ACCORD D’ENTREPRISE « TRAVAIL HORS SITE DE RATTACHEMENT » POUR LES SALARIES OCCUPANT DES FONCTIONS DITES GLOBALES.
SOCIETE PFEIFFER-VACUUM SAS (FRANCE)
A DUREE DETERMINEE DE 5 ANS
Applicable du 1er Juillet 2024 jusqu’au 30 Juin 2029
PREAMBULE :
Dans le contexte de croissance de la Société PFEIFFER VACUUM SAS, il apparait que certains profils professionnels sont rares à trouver ou que ceux-ci, tout désireux qu’ils soient d’être embauchés, ne soient pour autant pas en capacité - ou en désir – de déménager pour venir travailler en permanence sur un des sites de PFEIFFER-VACUUM SAS (ou PV-SAS). D’autre part, des salariés de PV-SAS sont parfois amenés à devoir démissionner pour des motifs personnels qui les éloignent de leur site d’affectation : problématique de logement, accompagnement du conjoint muté, regroupement familial, scolarisation des enfants, … Ces deux situations peuvent empêcher PV-SAS de se doter de salariés compétents et motivés pour occuper des fonctions « dites globales » au sein du Groupe. Cette situation est d’autant plus préjudiciable, à la fois pour le Groupe et les salariés concernés, que les postes occupés par ces salariés (sans être à proprement parler des emplois itinérants), nécessitent des déplacements professionnels et des visites fréquentes sur les différents sites des entreprises composant le Groupe Busch auquel appartient l’Entreprise PV-SAS, en France et à l’étranger et que de ce fait, une certaine souplesse pourrait donc être organisée en matière de lieu de travail pour ces salariés. Or, les accords actuellement en vigueur au sein de la Société PV-SAS et notamment l’accord sur le télétravail régulier signé le 9 décembre 2022 ne permettent pas de répondre à ces problématiques au regard des caractéristiques particulières des postes à fonctions dites « globales ». C’est pourquoi il semble intéressant de pouvoir offrir les avantages d’un « travail hors site de rattachement » à ces profils afin de permettre :
à la Société PV-SAS de ne pas se priver de pouvoir recruter des talents extérieurs et/ou de garder des salariés à haute valeur ajoutée,
à des salariés d’accepter un poste dont ils se seraient privés pour des considérations de convenances personnelles concernant leur lieu de vie.
Pour autant, afin que cette modalité de travail qui offre flexibilité et autonomie permette à l’Entreprise de maintenir son efficacité et aux salariés de garder du lien social entre eux, il convient d’en définir les conditions, les droits, les responsabilités et les bonnes pratiques. C’est la raison d’être de cet accord d’entreprise.
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS
DEFINITION DU « TRAVAIL HORS SITE DE RATTACHEMENT »
Les parties rappellent que par principe les salariés de la Société PFEIFFER VACUUM exercent normalement leurs fonctions depuis le site auquel ils sont rattachés administrativement et juridiquement. Le présent accord vise à permettre une dérogation à ce principe dans la mesure où des salariés occupant des fonctions dites « globales" seraient autorisés à travailler hors de leur site de rattachement . On entend par travail hors site de rattachement le travail d’un salarié qui n’est pas effectué en présentiel sur son site de rattachement de PV-SAS en France. Cette situation vise le cas de figure dans lequel, bien que l’employeur ait proposé de mettre à disposition de ce salarié un local professionnel sur un de ses sites français particulier, ce dernier, pour des raisons relevant de convenances personnelles, choisit de travailler ponctuellement depuis son domicile.
DEFINITION DES POSTES A FONCTIONS DITES « GLOBALES »
Ce mode d’organisation n’est pas possible pour tous les salariés : seules certaines fonctions le permettent car les personnes qui les occupent exercent leurs responsabilités de façon transverse dans le monde entier et sur plusieurs sites appartenant au Groupe. Il est ici question de salariés de PV SAS qui occupent des fonctions dites « globales » dans le Groupe, qui travaillent avec des équipes situées sur plusieurs sites, dans un ou plusieurs pays et qui doivent se déplacer très souvent afin de se rendre dans une des entités du Groupe, en France et/ou à l’étranger pour y travailler. Les emplois concernés en France sont notamment à ce jour : les « Head of … », les « Global … », les « C level » et certaines fonctions de « support IT ». Cette liste n’étant cependant pas exhaustive. Il est précisé que les personnes « fonctions globales » encadrant hiérarchiquement des équipes
sur un site donné ne peuvent pas prétendre au mode d’organisation travail hors site de rattachement car le management 100% à distance, sans présence physique régulière, n’est pas compatible avec la nécessaire qualité de vie au travail des équipes - qui doivent pouvoir être au contact de leur manager régulièrement – ni avec la bonne marche et la cohésion des Services.
En résumé,
seuls sont éligibles au dispositif décrit au sein du présent accord, des salariés de PV SAS résidant en France remplissant les critères suivants :
Qui exercent des
fonctions « globales » sans responsabilités qui ne s’exerceraient uniquement que dans une seule entité locale définie,
Qui n’ont pas de responsabilité d’encadrement hiérarchique
sur un site particulier,
Qui
doivent se déplacer très fréquemment à l’international, notamment dans différentes entités du Groupe, pour assurer leurs missions / responsabilités.
Les parties conviennent que tous les salariés relevant du champ d’application du présent accord ne peuvent prétendre à l’application des dispositions d’autres textes conventionnels d’entreprise relatifs au télétravail régulier ou occasionnel : pour eux, c’est cet accord et lui seul, qui s’applique.
CHAPITRE 2 : DESCRIPTION DU DISPOSITIF
PROCEDURE A SUIVRE
Les parties précisent que ce
mode d’organisation du travail ne peut s'inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat du salarié et de l’entreprise.
En effet, celui-ci revêt un caractère volontaire pour le salarié : il appartient au salarié d'exprimer par écrit le souhait de recourir à ce mode de travail hors site de rattachement, soit préalablement à son embauche, soit en cours de contrat de travail. Après examen, l'employeur
peut accepter ou refuser cette demande. Cette décision sera matérialisée par un écrit.
INFRASTRUCTURE ET EQUIPEMENT
Le salarié ne pourra travailler que depuis un lieu privé mais jamais dans un endroit collectif ou public : café, bibliothèque, espace de coworking, parc, ... Le salarié s’assurera que son espace de travail soit propice à sa concentration, à la bonne réalisation de ses tâches, à la préservation de la confidentialité des échanges et à la protection des informations professionnelles en sa possession PV-SAS lui fournira les moyens informatiques et de communication suivants pour la bonne réalisation de ses tâches : un PC sécurisé, un clavier, une souris, les logiciels nécessaires, un casque audio, un VPN et un téléphone portable avec abonnement. Il ne lui sera fourni ou remboursé aucun autre équipement de travail (grand écran, modem/routeur, bureau, chaise, armoire, lampe, imprimante, …) sauf accord écrit préalable de la Direction de la société PV-SAS. Le salarié ne devra travailler que sur les moyens informatiques et de communication fournis par PV-SAS. Il devra disposer d’un accès internet fiable et stable. Le salarié veillera à disposer d’un espace de travail ergonomique et adapté répondant à ses besoins et respectant les normes de santé et de sécurité au travail, notamment en matière électrique. Le salarié devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement son entreprise de rattachement suivant les modalités fixées par celle-ci. Le salarié devra informer son assureur du fait qu’il travaille ponctuellement à son domicile et lui demander une attestation d’assurance certifiant qu’il est couvert pour l’ensemble des risques en découlant. Cela est de sa seule responsabilité.
SECURITE DES DONNEES ET EQUIPEMENTS
Le salarié devra respecter toutes les règles et politiques de sécurité définies par PV SAS - notamment en matière informatique - et veiller à protéger les données et équipements du Groupe qu’il a en sa possession. L'employeur assumera, sous réserve d’une utilisation et gestion raisonnable et conformément aux dispositions en vigueur, les coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements de travail et des données utilisés par le salarié.
ORGANISATION ET CONTROLE DU TRAVAIL
Le salarié disposera d’une grande autonomie dans son travail. Pendant son temps de travail, il est tenu d’être connecté sur l’outil de messagerie instantanée et/ou d’être joignable par téléphone comme il le serait s’il travaillait depuis son site de rattachement Il veillera à préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle notamment en respectant les jours / heures / quantité de travail. Il prendra soin de sa santé physique et mentale en accordant une attention particulière à son bien-être. Chaque année, lors d’un entretien annuel, un accent spécifique sera porté sur ses conditions d’activité particulière afin de prévenir tout risque lié à l’éloignement du salarié et donc à son isolement de la communauté des travailleurs de PV SAS et/ou du Groupe.
OBLIGATION DE PRESENCE MINIMUM SUR UN DES SITES DU GROUPE
Bien qu’étant en situation contractuelle de travail hors site de rattachement, le salarié ne pourra travailler hors d’un des sites du Groupe que dans la limite de
24 JOURS PAR TRIMESTRE CIVIL.
Le reste du temps, le salarié devra IMPERATIVEMENT travailler en présentiel depuis un des sites du Groupe (en France ou à l’étranger) : ceci lui assurant notamment les nécessaires contacts et interactions sociales avec le reste de ses collègues du Groupe et/ou avec sa hiérarchie. Les jours de travail à domicile ne sont pas reportables ou cumulables d’un trimestre sur l’autre : le décompte de jours repart à zéro en début de chaque trimestre civil. D’autre part, il est rappelé que le salarié sera tenu de se rendre physiquement sur son site de rattachement français de PV SAS pour répondre à toutes obligations légales, contractuelles ou organisationnelles ponctuelles lorsque cela est nécessaire (visites médicales, formations, convocations, réunions, audits, rencontres, …). En effet, l’autonomie dont il dispose pour l’organisation de son travail hors site de rattachement ne doit en aucun cas contrevenir aux besoins de services ou à la bonne marche de l’entreprise.
CHAPITRE 3 : REMBOURSEMENT DES FRAIS DOMICILE SITE DE RATTACHEMENT
Comme vu dans le préambule, deux cas de figure se présentent :
celui des salariés embauchés en France par PV SAS qui ne veulent/peuvent pas déménager pour être affectés en permanence sur un site existant.
celui des collaborateurs déjà affectés sur un des sites français de PV SAS qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation du travail (en déménageant ou pas).
Par principe il est rappelé que, le mode d’organisation du travail hors site de rattachement, relevant d’un choix purement personnel du salarié et répondant à des considérations de pures convenances personnelles, l’intégralité des déplacements nécessités entre le domicile de ce dernier et son site de rattachement français ne fera l’objet d’aucun remboursement de frais de la part de l’entreprise. Toutefois, afin de favoriser l’emploi et de ne pas priver un candidat extérieur au recrutement sur un poste qu’il aurait pu accepter, cette règle sera assouplie pour les nouveaux embauchés qui ne peuvent pas ou ne souhaitent pas déménager. Ces derniers pourront alors, pendant les 5 premières années de leur contrat, se faire rembourser leurs frais de déplacement aller/retour lorsqu’ils se rendront de leur domicile à leur site de rattachement. A l’issue de cette période de 5 ans, ces frais spécifiques domicile /site de rattachement, ne leurs seront plus remboursés. Ces remboursements se feront dans le respect de la politique de déplacement de leur site de rattachement. Cette exception à la règle, justifiée par un souhait de permettre l’embauche d’un candidat extérieur à des fonctions dites « globales », ne bénéficiera pas aux salariés déjà embauchés qui souhaiteraient déménager en cours de contrat pour des convenances personnelles.
CHAPITRE 4 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS
Hormis le cas particulier des déplacements domicile / site de rattachement traité au chapitre 3, l’ensemble des frais professionnels liés aux déplacements seront remboursés à tous les salariés concernés par le présent accord selon la politique de déplacement de leur société de rattachement (montants et procédures).
CHAPITRE 5 : GENERALITES
Tous les salariés relevant du présent accord bénéficient de l’ensemble des droits et avantages en vigueur dans leur entité française de rattachement (PV-SAS) : Règlement Intérieur, Convention collective, Prévoyance, Mutuelle, Intéressement, Participation, Primes, Bonus, Incentives, …
Points particuliers :
La prime de transport versée par l’entreprise devrait être proratisée en fonction des périodes de télétravail. Mais, par soucis de facilité de gestion et à partir du moment les sommes en jeu sont similaires, il est expressément convenu de maintenir la prime de transport à ces télétravailleurs afin de compenser l’ensemble des frais liés au télétravail à domicilie (assurance, électricité, abonnement internet, chauffage, …) et de ne pas verser de « prime forfait télétravail » spécifique : cette prime de transport en tenant lieu.
les tickets restaurant seront également maintenus sur les jours télétravaillés sauf interdiction légale qui s’imposerait alors à l’entreprise.
Bien que pleinement autonome dans l’organisation de son travail, le salarié doit respecter la législation française même lors de ses déplacements à l’étranger, notamment en ce qui concerne le droit et la durée du travail.
CHAPITRE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2024 et expirera le 30 juin 2029.
CHAPITRE 7 : REVISION
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
CHAPITRE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, l’entreprise informera le CSE et les Délégués Syndicaux sur la mise en œuvre de l’accord et le nombre de salariés concernés par le dispositif. Le CSE et les Délégués Syndicaux pourront poser toutes les questions qu’ils jugeront nécessaires afin de suivre l’accord et sa mise en œuvre. L’entreprise étudiera l’ensemble des propositions émanant des Organisations syndicales et visant à une modification des présentes dispositions.
CHAPITRE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de la branche. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.
Fait à ANNECY, le 11 juin 2024, en cinq exemplaires originaux. DRH PV-SAS DS CGC-CFE DS CFDT DS CGT
