ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE PHARMALAB
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE PHARMALAB
ENTRE :
La société PHARMALAB, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 339 211 708, dont le siège social est situé 1 B Rue du Havre 75008 PARIS.
. Représentée par Monsieur XXX, Président.
D’une part,
ET
Madame XXX, élue titulaire au CSE ayant recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles.
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Le présent accord a pour objet de doter la société d’un mode d’organisation du temps de travail adapté à son activité.
En effet, compte tenu des fluctuations importantes de l’activité de l’entreprise, il est apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’optimiser l’organisation du temps de travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées aux activités de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de responsabilisation des collaborateurs alliant une grande flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet. Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’un accord de compétitivité défini à l’article L.2254-2 du code du travail.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PHARMALAB, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d’un contrat d’alternance ou d’un contrat de travail temporaire, sans condition d’ancienneté.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies en fonction des différents statuts des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : - les mandataires sociaux ; - les cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du Code du travail.
Article 1.2 - Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de restauration et de trajet domicile-lieu de travail et lieu de travail-domicile.
Article 1.3 - Rappels des dispositions légales d’ordre public en vigueur en matière de durée du travail
Le travail effectif quotidien est de 10 heures maximum (hors forfait-jours et sauf dérogation).
Le travail effectif hebdomadaire est de 48 heures maximum et de 44 heures maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives (hors forfait-jours et sauf dérogation).
L’amplitude de travail quotidien maximale est de 13 heures.
Sauf dérogation, un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Il bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Une pause de 20 minutes toutes les 6 heures doit être respectée.
Article 1.4 – Droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Il appartient aux collaborateurs de veiller à ne pas utiliser les moyens de communication électroniques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.
Article 1.5 – Journée de Solidarité
La journée de Solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
7 heures de récupération ou un repos forfaitaire devront obligatoirement être posés au titre du jour de Solidarité.
Pour le salarié à temps partiel, la journée de Solidarité sera décomptée en heures proportionnellement à la durée du travail.
CHAPITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
Article 2.1 – Salariés concernés
Sont concernés par un décompte de leur durée de travail en heures, les salariés relevant de la catégorie des Employés, Techniciens et Agents de maitrise quel que soit leur niveau de classification.
Article 2.2 – Durée du travail
La durée de travail effectif hebdomadaire des salariés à temps complet est de 35 heures. La durée hebdomadaire de travail est organisée sur 5 jours, compris entre le lundi et le vendredi, soit une durée de travail de 7 heures par jour, répartie en fonction de l’horaire défini.
Article 2.3 - Horaire individualisé
Les personnels visés au présent chapitre sont soumis à un horaire individualisé dit également « variable ».
Les salariés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages variables », avec l’obligation de respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes ».
Chaque salarié devra tenir compte, en liaison avec le responsable de son service, des nécessités de bon fonctionnement du service ainsi que des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires et qui pourront être source de restrictions. A ce titre, il est rappelé que le personnel d’exploitation devra respecter la règle d’au moins 2 personnes présentes simultanément sur les horaires d’ouvertures du magasin (8h30-13h00 / 14h00-16h00).
2.3.1 - Plages horaires fixes et variables
Les plages horaires fixes sont fixées le matin de 9h30 à 12h00 et l’après-midi de 14h00 à 15h30.
Les plages horaires variables sont fixée de 6h30 à 9h30, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 19h00.
Une pause déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes est obligatoire entre 12h00 et 14h00.
2.3.2 - Modalités de report d’heures
L’horaire individualisé peut entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre, sans que ces heures aient d'effet sur le paiement des heures supplémentaires, dès lors qu'elles résultent du choix du salarié et restent dans les limites fixées par l'accord.
Le régime des reports s'applique dans le cadre du mois civil dont la durée de travail doit être respectée.
Pour le personnel administratif :
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 3 heures.
Un débit/crédit mensuel de 7 heures sera toléré, sans pouvoir dépasser un débit/crédit cumulé de 15 heures par trimestre civil.
Au-delà du débit maximal trimestriel autorisé, le salarié sera considéré en absence non autorisée.
Au-delà du crédit maximal trimestriel autorisé, les heures ne seront plus comptabilisées.
Dès lors que la limite de crédit absolue de 15 heures par trimestre civil est atteinte, et qu’aucune demande de récupération n’est présentée dans le mois qui suit, la direction pourra imposer des jours de récupération.
Pour le personnel d’exploitation :
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 13 heures.
Un débit/crédit mensuel de 21 heures sera toléré, sans pouvoir dépasser un débit/crédit cumulé de 40 heures par trimestre civil.
Au-delà du débit maximal trimestriel autorisé, le salarié sera considéré en absence non autorisée.
Au-delà du crédit maximal trimestriel autorisé, les heures ne seront plus comptabilisées.
Dès lors que la limite de crédit absolue de 40 heures par trimestre civil est atteinte, et qu’aucune demande de récupération n’est présentée dans le mois qui suit, la direction pourra imposer des jours de récupération.
Article 2.4 – Suivi et décompte du temps de travail
Un suivi individuel du temps de travail est mis en place avec décompte des horaires et des absences, via le logiciel de gestion des temps Kelio.
Le système de gestion de l’horaire variable est paramétré selon les règles légales :
En cas de pointage en entrée ou en sortie en dehors des plages variables autorisées : le système ne comptabilise pas le temps réalisé avant le début ou après la fin de la plage variable autorisée ;
Pour la pause déjeuner obligatoire, le système décompte automatiquement 30 minutes pour toute absence inférieure à cette durée ;
Le non-respect des plages fixes sera considéré comme un retard si l’arrivée se situe après le début de la plage fixe et comme une absence non autorisée si la sortie se situe avant la fin de la plage fixe, sauf absence exceptionnelle préalablement accordée par le responsable hiérarchique.
Toute absence justifiée d’une journée est neutralisée sur la base de l’horaire théorique de 7 heures. Toute absence justifiée d’une demi-journée est calculée comme suit :
Pour le personnel administratif :
Matin = 4h
Après-midi = 3h
Pour le personnel d’exploitation :
Matin = 4h30
Après-midi = 2h30
Le bon fonctionnement du dispositif de l’horaire variable repose sur la confiance et la responsabilité de chacun. C’est pourquoi tout manquement répété au présent accord (absence ou retard sur plage fixe, non-respect des obligations de pointage/suivi du temps de travail, …) pourra donner lieu à une procédure de sanction disciplinaire et un retour à l’horaire de référence pourra être prononcé à l’encontre de l’intéressé.
Article 2.5 – Utilisation du crédit / débit d’heures
La régularisation par le collaborateur du crédit ou débit d’heures doit s’effectuer sur les seules plages variables, les plages fixes constituant des plages de présence obligatoire.
Toutefois, si le collaborateur dispose d’un solde créditeur suffisant, la récupération de ce crédit d’heures pourra se faire sous la forme de journée ou demi-journée de récupération sur compteur, à une date fixée en accord avec le responsable hiérarchique en fonction des contraintes d’organisation et de la charge de travail dans le service.
Article 2.6 – Contrôle hiérarchique
Le responsable hiérarchique veille à la bonne application du présent accord et s’assure du respect :
Du badgeage de ses collaborateurs ;
De la plage fixe au cours de laquelle, sauf autorisation d’absence exceptionnelle, les collaborateurs doivent être présents ;
De l’équilibre des compteurs débit/crédit de ses collaborateurs.
Il suit et analyse les enregistrements hebdomadaires de ses collaborateurs et veille à ce qu’ils puissent régulièrement récupérer leur avance positive selon les règles précisées au présent accord.
Article 2.7 – Départ du salarié
Le compteur de report du salarié devra être mis à 0 par ce dernier au moment de son départ. Dans le cas contraire :
Un solde créditeur donnera lieu à une compensation, sur la base du taux horaire du salarié, non majoré au titre des heures supplémentaires ;
Un solde débiteur donnera lieu à une retenue sur le solde de tout compte sur la base du taux horaire du salarié
Article 2.8 : Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération.
CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
Les salariés visés au présent chapitre ont une durée du travail définie sur la base d’un forfait annuel en jours qui vise à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et s’inscrit dans une démarche favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Article 3.1 - Salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, au sein de l’entreprise : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Ainsi, sont concernés les cadres de Direction, les cadres dits « seniors, experts et encadrants » et les cadres itinérants qui disposent d'une forte autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ces cadres relèvent de la position III.1 à III.12 de la classification conventionnelle issue de l’accord de branche du 17 janvier 2018.
Article 3.2 – Détermination du nombre de jours travaillés sur l’année
3.2.1 – Plafond annuel de jours travaillés et repos forfaitaires
Le temps de travail annuel est mesuré en nombre de jours travaillés sur l’année civile.
Ce nombre s’élève à
218 jours travaillés, journée de solidarité comprise.
Afin de respecter ce nombre de jours travaillés sur l’année, des jours de repos forfaitaires sont attribués par différence entre le nombre total de jours de l’année et le nombre de jours travaillés et non travaillés.
Le nombre de jour de repos forfaitaire est variable selon le nombre de jours dans l’année, le nombre de samedis et dimanches et le positionnement calendaire des jours fériés.
Exemple de décompte des jours de repos forfaitaires pour l’année 2024 :
366 jours (nombre total de jours de l’année) ‐ 104 samedis et dimanches ‐ 9 jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de pentecôte = journée de solidarité) - 25 jours de CP ‐ 218 jours travaillés (dont jour de solidarité)
10 jours de repos forfaitaires
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral aux congés payés. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés conventionnels pour ancienneté, le nombre de jours devant être travaillés sera réduit d’autant.
3.2.2 – Forfait réduit
A la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait annuel portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus. Pour une année complète et un droit intégral à congés, ce forfait pourra être établi sur la base de :
175 jours travaillés (80%)
131 jours travaillés (60%)
109 jours travaillés (50%)
Le nombre de jours de repos sera ainsi calculé à due proportion, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et en fonction, chaque année, du nombre de jours total de l’année, du nombre de samedis et dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré.
Cette organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel.
3.2.3 - Impact des entrées et sorties en cours d’exercice
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.
Pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’état exact du nombre de jours de travail dus pour l’année en cours sera remis aux salariés embauchés en cours d’année.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée dans le cadre du solde de tout compte.
3.2.4 - Traitement des absences
Les absences sont déduites du forfait à due proportion. Elles entrainent une réduction du nombre de repos forfaitaire proportionnelle à la durée de ces absences.
Exemple :
Pour un droit complet à 10 repos forfaitaires et une absence de 20 jours ouvrés (4 semaines) sur l’année, le nombre de repos forfaitaires acquis sera de : 10 x (198/218) = 9.08 jours, arrondis à la demi-journée la plus proche, soit 9 jours de repos.
3.2.5 - Dépassement de forfait
Les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer au cours d'une année donnée, à une partie de leurs journées de repos forfaitaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.
Les collaborateurs devront formuler leur demande avant la fin du 3e trimestre de l’année considérée.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence font l’objet d’une majoration de 25%.
Ce dépassement fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra être reconduit tacitement.
Article 3.3 : Formalisation d’une convention de forfait
Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. Elle fera l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Elle fera référence au présent accord collectif et précisera la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours.
Elle fixera le nombre annuel de jours de travail pour une année pleine et précisera le nombre de jours à travailler pour la première année incomplète.
La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération correspondante.
Elle rappellera, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Article 3.4 - Modalités de prise des jours de repos forfaitaire
Les repos forfaitaires doivent être pris sur l’année civile.
Cela signifie que les des jours de repos forfaitaire devront être pris au plus tard le 31 décembre et ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Toutefois, une dérogation sera appliquée pour les salariés :
•Soldant leurs derniers jours de repos forfaitaire entre le 2 et le 10 janvier de l’année suivante ; •Ou en arrêt maladie ou accident du travail, congé de maternité (ou d’adoption) ou congé de paternité sur la fin d’année : les jours de repos forfaitaire non pris pourront être reportés et posés sur les 3 mois suivant la reprise du travail ; •Ou qui pour des raisons de service n’ont pas pu solder leurs jours de repos forfaitaire : ceux-ci pourront être reportés, sur accord de la DRH, sur les 3 premiers mois de l’année suivante.
Tout jour de repos forfaitaire non pris dans le délai imparti est perdu et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos forfaitaire peuvent être pris par journée ou demi-journée.
La prise des repos forfaitaires est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie, sur demande formulée dans l’outil de gestion des temps.
Ils sont cumulables entre eux et avec les congés payés, sur accord de la Direction.
Le décompte des jours de repos forfaitaires figure sur le bulletin de paie.
Article 3.5 - Organisation et suivi du temps de travail
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
En tout état de cause, la charge de travail doit rester raisonnable.
3.5.1 – Limites à la durée du travail
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables.
Ainsi, les salariés doivent bénéficier :
du repos quotidien de 11 heures,
du repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
L’amplitude de la journée de travail ne peut pas dépasser 13 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ne pouvant dépasser 13 heures.
Il est également rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, mais devra rester raisonnable et permettre au salarié une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Si une répartition de l’activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, le dimanche (ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation) ne peut être travaillé, sauf mission exceptionnelle.
Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale d’1 heure.
3.5.2 - Modalités de suivi des jours de travail
Chaque collaborateur concerné déclarera son temps de travail dans l’outil de gestion des temps. Chaque demi-journée de présence devra faire l’objet d’un signalement dans l’outil afin d’assurer le suivi des journées travaillées. Il sera demandé au salarié de vérifier ses propres signalements lors de chaque période de paie. Un récapitulatif annuel sera effectué en fin d’année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond de jours travaillés n'est pas atteint.
Article 3.6 – Suivi de la charge de travail et garanties relatives au forfait-jours
3.6.1 – Suivi régulier de la charge de travail
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie, afin de s’assurer que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.
Ce caractère de « raisonnable » ne peut être évalué uniquement sur une base de quantification de temps de travail, et peut être variable d’une personne à l’autre. Le manager devra prendre en compte cette spécificité.
3.6.2 – Entretien annuel
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail, tout salarié au forfait annuel en jours bénéficiera d'un entretien individuel annuel, portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien se distingue de l’Entretien Annuel Professionnel et fera l’objet d’un support spécifique.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
L’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
L’adaptation des objectifs annuels ;
La répartition de la charge au sein de l’équipe ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
Les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
3.6.3 – Droit d’alerte
Tout salarié qui estimerait subir une surcharge de travail (reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables) se prolongeant pendant plusieurs semaines et qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimaux, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique.
Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la DRH qui pourra, le cas échéant, s’entretenir avec le salarié.
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève.
Article 3.7 - Rémunération forfaitaire
La rémunération sera fixée sur l'année de manière forfaitaire et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération octroyée au salarié en forfait-jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Aussi, lors du passage au forfait-jours, la rémunération forfaitaire ne pourra être inférieure à la rémunération de base perçue l’année précédant sa mise en place. En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. A cette rémunération forfaitaire s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ACCORD
Article 4.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les parties conviennent de faire prendre effet au présent accord à compter du 1er avril 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4.2 : Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord le cas échéant.
Article 4.3 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. A peine de nullité, la dénonciation devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception. A défaut de nouvel accord, le présent accord continuera de produire effet pendant une période d’un an.
Article 4.6 - Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.
Fait à Paris, le 29 mars 2024
En 2 exemplaires
Pour la Direction La représentante du personnel
XXXXXXX
ANNEXE
Convention de forfait
Compte tenu de la nature des fonctions de M. …, à savoir ……………, relevant de la catégorie …… des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, la durée du temps de travail de ce dernier ne peut pas être prédéterminée.
M. … sera donc soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Conformément à l’accord d’entreprise du …… (date) prévoyant cette possibilité de forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise), pour une année pleine et un droit complet à congés payés.
Pour l’année …. (entrée) le nombre de jours devant être travaillés est de …
M. … percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire égale à …… euros, versée en douze mois indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés.
Etant soumis à un forfait-jours, M. … ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires, son salaire étant forfaitaire.
Le bulletin de paie de M. … sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.
M. … fera une déclaration journalière de ses demi-journées travaillées et non travaillées via l’outil de gestion des temps. Un récapitulatif annuel sera effectué en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond n'est pas dépassé.
M … bénéficiera d'un entretien individuel annuel, portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Il est rappelé à M. ... qu’il bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires légaux et que son amplitude journalière ne peut dépasser 13 heures.
Si en cours d’année, M. ... estimait subir une surcharge de travail (reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables) se prolongeant pendant plusieurs semaines et qui ne lui permettraient pas de bénéficier des temps de repos minimaux, il pourra en référer auprès de son responsable hiérarchique en sollicitant un entretien.
Enfin, il est rappelé à M. … qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion et qu’il doit veiller à ne pas utiliser les moyens de communication électroniques à sa disposition pendant les temps impératifs de repos.
