Dont le siège social est situé 128 avenue Cognacq Jay – 74340 SAMOENS Siret : 40232577300024
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Madame, en sa qualité de Présidente
Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction »,
D’une part,
ET :
Les salariés
Ci-après dénommé « le personnel »,
D'autre part,
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise : un aménagement du temps de travail (art. L.3121-41 et suivants), le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale (art. L.3121-33 et suivants), mais également les modalités du travail dominical (art ; L 3132-25-4 et suivants).
Il est rappelé que compte tenu de l’activité exercée au sein de la société PHARMACIE DE SAMOENS, l’aménagement du temps de travail est essentiel pour faire face aux fluctuations de l’activité et nécessaire afin de définir les modalités pratiques de l’annualisation, en raison des évolutions légales mais également internes à l’entreprise.
L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale du travail est nécessaire afin de : − répondre aux besoins des clients ; − éviter la captation des parts de marché par ses principaux concurrents, et donc de préserver sa compétitivité ; −répondre aux souhaits et exigences imposés par le secteur pharmaceutique et plus généralement médical, dans un secteur montagne.
Les Parties ont jugé nécessaire de préciser les dispositions applicables au temps de travail, lesquelles sont destinées à : -permettre de fixer des contreparties financières ou les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires réalisées ; -fixer les garanties sociales accordées aux salariés pour effectuer des heures supplémentaires ainsi que des heures le dimanche ; - aménager le temps de travail sur l’année afin de prendre en considération les fluctuations d’activité.
Les Parties rappellent également leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés concernés par l’Accord.
A ce titre, les parties reconnaissent que l’élaboration et la négociation de cet accord sont respectueuses des conditions fixées par le Code du travail.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
1. Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société PHARMACIE DE SAMOENS. La durée de travail conventionnelle normale de référence, applicable à l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve des aménagements de la durée prévus par le présent accord et des dispositions contractuelles spécifiques.
1.1. Personnels concernés Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, permanent ou saisonnier, autrement dit sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, temps complet et temps partiel.
Certaines catégories particulières du personnel seront soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail.
1.2. Personnels non concernés Le présent accord ne s’applique pas : aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail, ni aux cadres forfait jours.
2. Modalités d’approbation du présent accord et consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2232-21 du Code du travail, compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur 11 salariés.
Ainsi, l’accord est soumis pour négociation et signature des salariés à la majorité des deux tiers.
3. Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel
La société souhaite rappeler les modalités de décompte du temps de travail applicables conformément au Code du travail.
3.1. Définition du temps de travail effectif Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s’être changés, en tenue de travail à leur poste de travail.
Les salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles applicables en matière de travail de nuit (21h-6h) et du travail le dimanche relatives notamment aux gardes et astreintes.
3.2. Temps de trajet Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties jugent opportun de rappeler que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4). Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail : -ne donne pas lieu à rémunération ; -ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ; - peut donner lieu à des indemnités spécifiques définies par voie d’usage.
3.3. Exclusion des temps de pause et de repas Sans préjudice des stipulations de l’article 3.1, les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail. Ainsi, le temps correspondant au temps de repas du midi n’est pas un temps de travail effectif. Ce temps de pause sera décompté sur une durée de 3 heure au maximum, entre 12h-15h, par roulement ou non.
3.4. Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du code du travail, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Les salariés arrivent sur le lieu de travail et repartent de leur lieu de travail en tenue de travail. Il est rappelé que les salariés doivent en revanche s’équiper de leur blouse de travail, fournie par l’entreprise, dont l’entretien est à la charge du salarié et indemnisée par une « prime blouse »
3.5. Durées maximales de travail effectif
3.5.1. Durée journalière du travail
En raison des fluctuations propres à la saisonnalité, l’entreprise doit faire face régulièrement et principalement à des situations d’afflux de la clientèle durant les périodes de vacances scolaires et les week-end. En application de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même code, la durée journalière maximale de travail pourra très exceptionnellement dépasser 10 heures de travail effectif, sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
3.5.2. Durée hebdomadaire maximale de travail
Conformément aux articles L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif défini aux articles 3.1 ci-dessus ne peut excéder :
48 heures de travail effectif pour toute semaine civile ;
44 heures de travail effectif en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
3.6. Astreintes Il est rappelé que les astreintes sont à ce jour gérées par les pharmaciens titulaires et dirigeants de la Société. Toutefois, les salariés pourront être amenés à réaliser des astreintes le week-end, les matins avant 7h30 et les soirs de la semaine après 17h30, ainsi que les jours fériés, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur en application de la convention collective Pharmacie d’officine.
Seul le temps d’intervention est défini comme du temps de travail effectif
Au cours de cette période d’astreinte, les salariés devront rester à proximité de leur domicile pour pouvoir répondre au téléphone et éventuellement intervenir sans délai.
3.7. Prise des congés payés
L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
Compte tenu des contraintes liées au secteur d’activité, de surcroît en zone touristique, l’employeur se réserve la faculté de refuser la prise de congés payés en période de forte affluence, notamment durant les périodes de vacances scolaires de Noël et de jour de l’an, ainsi que de février. Toutefois, l’employeur s’engageant à respecter la vie privée et familiale de ces salariés, pourra octroyer des dérogations en cas de circonstances exceptionnelles dument motivées. 4 . Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail, hors les salariés sous convention de forfait annuel en jours. La Société met en place un aménagement du temps de travail afin de tenir compte des contraintes organisationnelles auxquelles elle doit faire face.
4.1. Modulation
4.1.1 Objet de la modulation La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles relatives à la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites de la présente section définissant la modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
La période de référence pour la modulation est l’année comptable, soit à ce jour, du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.
Compte tenu l’activité saisonnière de l’entreprise, la modulation devrait permettre d'améliorer la répartition du temps de travail et la gestion des contrats, plus particulièrement ceux à durée déterminée.
Pour les salariés à temps complet
La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, à 1 607 heures par an, soit 35 heures par semaine.
Toutefois, compte tenu de la charge de travail globale à laquelle doit faire face l’entreprise, l’employeur se réserve la faculté de pouvoir fixer le temps de travail des salariés sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, dans le cadre d’une forfaitisation des heures. Le salarié embauché sur une base supérieure à 35 heures par semaine bénéficiera d’une convention de forfait en heures sur la semaine, arrêtée contractuellement. Il bénéficiera du paiement mensuel des heures supplémentaires accomplies, au taux de majoration défini au 4.2.
La durée du travail pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois définie dans le cadre du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Ces 1607 heures annuelles comprennent les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 20 et 42 heures conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sans que : - les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui sont contractualisées ; - les heures accomplies au-delà de 42 heures constituent des heures supplémentaires donnant lieu à paiement immédiat.
A titre exceptionnel, la durée hebdomadaire pourra dépasser 42 heures sans excéder 48 heures, afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, plus particulièrement durant la période des vacances scolaires. Dans ces conditions, les heures de dépassement des seuils seront des heures supplémentaires et rémunérées sur le mois considéré.
Pour les salariés à temps partiel
Le présent aménagement vise à mettre en place une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures, avec une répartition des horaires sur une base contractuelle hebdomadaire.
La durée de travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salarié.es à temps plein modulé soit 1607 heures annuelles.
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne sera pas inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale, soit 5 heures par semaine, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 5 heures jusqu’à un maximum de 34.75 heures.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, par des périodes de basse activité.
4.1.2. Programmation de la modulation du temps de travail
Les périodes de forte activité sont les mois de décembre, janvier, février, mars, juillet et août, octobre.
Les périodes de faible activité sont les mois d’avril, mai, juin, septembre et novembre.
Le calendrier des heures sera établi en début de période et peut faire l'objet de modifications. Les salariés seront prévenus sous un délai de 14 jours avant son entrée en vigueur.
Il est rappelé que compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 20 heures jusqu’à un maximum de 42 heures pour les salariés à temps complet et de 5 à 34.75 heures pour les temps partiel.
La modulation vise à mettre en place : -pour les salariés à temps complet : une durée annuelle de travail égale à 1607 heures ou plus selon les dispositions contractuelles applicables - pour les salariés à temps partiel : une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures.
La répartition des horaires hebdomadaire est la suivante : du lundi au samedi ; exceptionnellement les week-end, le travail le week-end étant fixé par roulement.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Ainsi, le temps de travail sera réparti selon un horaire hebdomadaire supérieur, égal ou inférieur à 35 heures, sur 3, 4 ou 5 jours de travail par semaine, en fonction du programme indicatif établi par la Direction en début de période.
A titre d’exemple, pour les salariés à temps complet, et durant la période de référence, les salariés accompliront des périodes inégales de travail établies selon les volumes hebdomadaires suivant :
-En semaines hautes, les salariés pourront accomplir jusqu’à 42 heures de travail hebdomadaire sur 4 ou 5 jours ; et exceptionnellement 48 heures par semaine ; -En semaines médianes, les salariés accompliront 35 heures de travail hebdomadaire sur 4 ou 5 jours ; -En semaines basses, les salariés accompliront entre 20 et 35 heures hebdomadaire sur 3, 4 ou 5 jours.
La variation de semaines hautes, médianes et basses correspond à la variation constatée de l’activité.
Les périodes d’activité dense permettront aux salariés de générer en compensation des jours de repos qui seront positionnés durant les périodes où l’activité est moins soutenue, selon le calendrier indicatif établi par la direction.
4.1.3.
Information des salariés relative à la programmation de la modulation du temps de travail et de leurs horaires de travail
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de ladite période, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique s’il existe, puis sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné.
Le planning prévisionnel sera transmis par mail ou remis en main propre à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 14 jours à l’avance, soit au début de la saison estivale et au début de la saison hivernale.
Les horaires de travail sont communiqués selon les modalités suivantes au fur et à mesure pendant la période de référence en respectant un délai minimum de prévenance de 14 jours ouvrés.
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 14 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas de remplacements pour salarié.es absent.es, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
4.1.4. Rémunération
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de la durée contractuelle fixée au contrat sont des heures dites de modulation, compensées par des heures de repos, appelées heures de compensation.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités. A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le ou la salarié avait été présent. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il en sera de même des personnes embauchées en contrat à durée déterminée. Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation. La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 4.2 du présent accord. Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
4.1.5. Compteur individuel
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
4.2 Heures supplémentaires
4.2.1. Décompte des heures supplémentaires Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées :
En fin de période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles journée de solidarité incluse ; ou au-delà de la durée fixée au contrat ;
En cours de période, les heures effectuées au-delà de la limite haute, soit 42 heures.
A l’intérieur de cette période annuelle, les parties sont convenues de définir les modalités de décompte des heures supplémentaires en sus de 35 heures.
De ce fait, le compteur des heures supplémentaires est corrélé à la durée annuelle modulée.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La période de référence relative au décompte des heures supplémentaires effectuées sur une période de 12 mois s’étend du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie, après son accord préalable, ou constatées et approuvées par elle de façon quotidienne. A ce titre, chaque salarié ayant été conduit à effectuer des heures supplémentaires au cours de la semaine doit transmettre par écrit à la direction un décompte de ces heures. Ce décompte est ensuite retranscrit dans un tableau au format excel ou autre permettant d’assurer un bon suivi des heures effectuées.
4.2.2. Contrepartie des heures supplémentaires des salariés permanents et saisonniers Il est rappelé que, sauf stipulations contraires, les salariés sont embauchés sur une base de 35 heures ou sur une base contractuelle supérieure à la durée légale. Les heures effectuées sur la base de la durée légale sont rémunérées au taux normal, puis les heures supplémentaires effectuées au-delà sont récupérées ou indemnisées selon les modalités fixées ci-après.
Heures supplémentaires accomplies dans le cadre de la modulation
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an ou calculée sur la base de la durée contractuelle, mais dans le cadre de la limite haute de modulation, c’est-à-dire celles n’excédant pas 42 heures par semaine, et qui n’ont pu être récupérées avant la fin de la période de référence, définie au 4.1, soit au 31 octobre, seront rémunérées selon les modalités suivantes : - 25 % pour les 7 premières heures, soit de la 36ème heure à la 42ème heure incluse, - puis conformément aux dispositions ci-dessous pour les heures au-delà.
Heures supplémentaires accomplies au-delà la limite haute de modulation, soit 42h par semaine
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures par semaine donneront lieu au paiement d’une contrepartie en repos ou financière, dont les majorations sont fixées comme suit : 25 % pour la 43ème heure ; 50 % pour les autres, dès la 44ème heure.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, dans les conditions définies au présent accord, intervient au choix du salarié, partiellement ou totalement par un repos de substitution équivalent, appelé Repos Compensateur de Remplacement (RCR) dans les conditions suivantes.
Concernant le paiement des heures supplémentaires, le salarié fera part à l’employeur de ses vœux et ce dernier pourra opter parmi les 2 formules suivantes avec par principe application du choix numéro 1.
1. par principe, la totalité des heures supplémentaires effectuées sont payées et majorées ;
2. la totalité des heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à des RCR majorés
En optant pour un repos compensateur de remplacement, le salarié acquiert des jours de récupération lui permettant de bénéficier d’un maintien de son salaire et d’éviter de ce fait un congé sans solde, lorsqu’il n’a pas acquis suffisamment de jours durant les périodes où il exerce un cumul d’activité.
4.2.3. Modalités de prise des repos compensateur de remplacement
Le droit à récupération acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et/ou du repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès qu’il atteint 7 heures.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre un repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère d’un salaire. Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle. Lorsque le salarié souhaite prendre un RCR au titre des heures supplémentaires effectuées, celui-ci doit solliciter, par écrit, l’accord de la Direction qui elle-même répondra par écrit.
Les conditions de prise du repos compensateur sont étudiées de façon concertée avec les salariés, en fonction de l'organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l'équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les heures de récupération au titre du RCR doivent être en principe, prises avant la fin de la période basse, sur demande du salarié acceptée par l’employeur. Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur de la période basse prévu au premier alinéa ci-dessus. Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant : 1. La situation de famille ; 2. Les demandes déjà différées ; 3. L'ancienneté dans l'entreprise. 4. L’exercice d’un cumul d’emplois ou d’activités. En l’absence de demande de prise du repos compensateur dans le délai de 6 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues. Lorsqu’il constate le dépassement du délai relatif à la période basse, l’employeur propose des dates de prise du repos compensateur de remplacement et en informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les dates proposées par l’employeur devront se situer dans un délai de 12 mois à partir de la date d’acquisition des repos. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour formuler d’autres dates qui devront être acceptées par l’employeur. A défaut de proposition dans ce délai, les dates proposées par l’employeur seront définitives.
4.2.4. Relevé des temps travaillés et rémunération
Les horaires de travail sont relevés pour chaque salarié, sur une feuille mensuelle. Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par la direction et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire. Ce document indique le droit du salarié aux récupérations découlant du repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos.
4.2.5. Forfaitisation des heures supplémentaires
Il pourra être convenu entre la Société et le salarié, de prévoir une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, sans pouvoir excéder 39 heures par semaine. La forfaitisation de la durée du travail doit être acceptée par le salarié et devra faire l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, dont la mention est stipulée au contrat de travail. La convention individuelle de forfait devra indiquer le montant de la rémunération qui devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Les heures accomplies au-delà des celles prévues dans la convention de forfait donneront lieu aux contreparties prévues à l’article 4.2 ci-dessous.
4.2.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Plafond et limites
Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel dans la limite duquel les heures supplémentaires peuvent être accomplies est fixé à 300 heures par an et par salarié. Le décompte s’effectue sur l’année civile. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article 4.2.2 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être dépassé lorsque les nécessités de l’entreprise le requièrent. Dans ce cas, le dépassement du contingent annuel applicable dans l'entreprise, donne lieu à une consultation du comité social et économique, s’il existe. Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, pour chaque salarié concerné, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) conformément aux dispositions légales en vigueur. Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle. Les heures de récupération au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) doivent être en principe, prises dans les 6 mois de leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur. Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur du délai de 6 mois prévu au premier alinéa ci-dessus. 4.3 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont limitées à 10 % de la durée annuelle contractuelle des salariés, conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables. Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée par le présent accord et en fonction de la durée contractuelle arrêtée par les parties, seront rémunérées à la fin de la période d’aménagement.
Ces heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire applicable au salarié et majoré selon les dispositions de la CCN, soit à
un taux de 15 %.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du ou de la salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail 1607 heures annuelles.
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
5. Dispositions relatives au travail dominical
A titre liminaire, les Parties souhaitent rappeler leur attachement aux dispositions de l’article L.3132-3 du Code du Travail, lequel prévoit que le repos hebdomadaire doit être donné en principe le dimanche. Toutefois, compte tenu de l’activité exercée au sein de la société PHARMACIE DE SAMOENS, le recours au travail dominical est systématique et ce afin de :
de répondre aux besoins de sa Clientèle et, ce faisant, lui assurer une satisfaction optimale ; étant donné le caractère touristique de la ville de Samoens ;
d’éviter la captation des parts de marché par ses principaux concurrents, et donc de préserver sa compétitivité ;
de répondre aux souhaits et exigences imposées par la mairie de Samoens et la maison médicale.
A ce jour, l’ouverture le dimanche est nécessaire, étant précisé que cette décision a été prise dès la création de la Société. L’ouverture le dimanche résulte d’une décision prise uniquement sur le fondement de l’article L.3132-12 du Code du Travail, lequel prévoit que « en zone touristique, l’employeur peut déroger de façon permanente à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement ». 5.1. Emplois concernés
La convention collective des pharmacies d’officine prévoit une majoration doublée pour le travail accompli le dimanche dans le cadre des gardes et astreintes. Dans un souci de déroger au repos hebdomadaire au-delà des gardes, l’entreprise a souhaité négocié les présentes dispositions relatives au travail dominical, fixant, notamment, les contreparties accordées aux travailleurs dominicaux, à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles, lequel est destiné à :
permettre de fixer les majorations dues au titre des contreparties financières ;
fixer les garanties sociales accordées aux salariés pour travailler le dimanche (conformément aux dispositions de l’article L.3132-25-3, I du Code du Travail).
Les Parties rappellent également leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés concernés par l’Accord. 5.2. Application du principe du volontariat L’employeur rappelle que l’autorisation des salariés est requise pour le travail dominical, compte tenu des dérogations dont bénéficie la société en raison de son implantation en zone touristique. L’acceptation par le salarié du travail le dimanche constitue une condition déterminante des salariés d’embauche. Ce faisant, la Société rappelle que l’engagement du salarié de travailler le dimanche est contractuellement encadré et relève du pouvoir de direction de l’employeur.
5.3. Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés
Règles d’attribution des dimanches
A l'issue de l’établissement des plannings, et en prenant en compte notamment les nécessités de services, l’employeur veille à répartir équitablement les dimanches entre les salariés, de manière à ce que chacun puisse bénéficier, dans la mesure du possible et eu égard à l’activité d’un dimanche par mois garanti. En effet, la Société, soucieuse du respect de la vie privée et familiale de ses salariés s’engagent à octroyer aux salariés un dimanche par mois sauf circonstances exceptionnelles liées aux absences, surcroît exceptionnel d’activité, haute activité saisonnière, grâce à une rotation des plannings établis. La Société s’engage également à respecter le repos par roulement et ce conformément aux dispositions conventionnelles des pharmacies d’officine.
Communication du calendrier des dimanches travaillés
Les calendriers des dimanches travaillés, établis par l’employeur, seront communiqués par écrit et par voie d’affichage aux salariés au plus tard deux semaines avant l’exercice du travail dominical. 5.4. Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés volontaires au travail du dimanche
Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Les salariés pourront solliciter leur supérieur hiérarchique de tout impératif d’ordre familial afin de permettre de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle, dans la mesure des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés. Sont notamment de nature à justifier la demande d’indisponibilité du salarié sans respect du délai de prévenance : -la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption ; -le divorce, la séparation ou la dissolution d’un Pacte Civil de Solidarité (PACS) lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ; -l’invalidité du salarié ; -la reconnaissance d’une situation de handicap du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS ; -l’arrivée d’une nouvelle personne à charge au sein du foyer (par exemple, un ascendant, etc.) ; le décès du conjoint ou d’un enfant, d’un ascendant au premier degré ; -un mariage, un baptême, une communion, une confirmation. Dans de telles hypothèses, la renonciation au travail du dimanche sera mise en œuvre dans les meilleurs délais. L’entreprise s’attachera, la veille des rentrées scolaires de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant de préparer/organiser cet événement. Cet aménagement devra être établit en concertation et accord avec leur responsable hiérarchique direct en fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés. De même l’entreprise s’attachera, durant les vacances de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant de faire face à des difficultés de garde ou autre, sauf situation où le dit parent dispose d’une garde alternée un week-end sur deux. Cet aménagement devra être établi en concertation et accord avec leur responsable hiérarchique direct en fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés.
Prise de congés payés, absence pour maladie, et travail du dimanche
Les Parties rappellent, s’agissant des congés payés qu’ils sont posés par semaine complète de 6 jours ouvrables (du lundi au dimanche) Le fractionnement ne sera autorisé que sous réserve du respect des dispositions légales. Les salariés ne subiront pas de diminution de leurs salaires relatives aux dimanches non travaillés, du fait de leurs congés payés, absences dûment justifiées pour maladie et accident du travail. En revanche, toutes absences injustifiées, un dimanche, fera l’objet d’une déduction des heures non travaillées, dans les conditions de droit commun, sans que la mise en place d’un forfait, défini et prévu à l’article 6 ne puisse y faire obstacle.
Droit de vote
La société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Des autorisations exceptionnelles d’aménagements d’horaires pourront notamment être accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement. Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés ayant accepté une mission de scrutateur.
5.5.Amplitude du travail dominical
Le personnel concerné par le travail du dimanche travaillera dans le cadre de l’amplitude d’ouverture à la clientèle, dont il sera informé avant chaque dimanche concerné. En tout état de cause, le travail le dimanche compte une amplitude horaire maximale de 7 heures. A titre indicatif, les heures d’ouverture des établissements le dimanche sont à ce jour de 5.50 heures : de 10h à 12h30 et e 16h à 19h. Les salariés seront affectés sur des plages horaires de telles sortes qu’ils ne travailleront pas plus de 7 heures par jour. A cet égard, il est précisé que compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces sur la journée du dimanche et/ou du volume de chiffre d’affaires réalisé au cours de cette journée, la situation de la Société sera examinée afin, si nécessaire, d’adapter les tranches horaires d’ouverture en fonction de son environnement propre.
5.6.Respect du repos quotidien
Le personnel volontaire travaillant le dimanche bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives (porté à 35 heures lorsque le jour de repos hebdomadaire s’intercale). En outre, la Société s’engage à donner entre 1.5 jours et 2 jours de repos aux salariés et ce par service, soit un repos dont la durée pourra être supérieure à celle de 35 heures susvisées.
5.7.Entretien annuel
La société s’engage à réserver, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, un point spécifique pour les salariés amenés à travailler le dimanche, en vue d’échanger sur le travail dominical, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que sur l’évolution de leur situation personnelle. 5.8. Garanties et contreparties spécifiques au travail du dimanche
Contreparties salariales et en repos
Chaque salarié privé de repos dominical, en application du présent Accord, bénéficiera du paiement des heures effectuées le dimanche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ils bénéficieront ainsi : d’une majoration de salaire égale à 50 % du salaire de base brut perçu au titre des heures de travail effectuées le dimanche ou au titres des jours travaillés le dimanche pour les forfaits jours. Cette majoration est accordée en sus toute autre majoration (notamment pour heures supplémentaires ou heures complémentaires). Elle se matérialisera par une inscription sur le bulletin de paie. En fonction de l’importance des droits acquis, les repos peuvent éventuellement être accolés entre eux, en tout ou partie, sous réserve de l’accord exprès et écrit de la hiérarchie.
Engagement en termes d’emplois et/ou en faveur de publics en difficulté
L’entreprise s’engage, dans le cadre de ses recrutements et notamment dans le cadre de recrutement de salarié sous CDD ou contrat intérim qui pourrait être amené à remplacer des salariés titulaires travaillant le dimanche, à consacrer un temps égal à l’ensemble des candidatures reçues pour un même emploi quel que soit la situation sociale, de handicap du candidat. L’entreprise s’engage à favoriser l’embauche de candidat en situation de chômage de longue durée, et prendra notamment contact avec pôle emploi en cas d’embauche pour obtenir une sélection de personnes qui serait placée dans cette situation. Dans l’hypothèse où la société n’aurait pas suffisamment de salariés pour travailler le dimanche, les candidatures de seniors de 55 ans et plus, ainsi que des jeunes âgés de moins de 26 ans, dont l’intégration dans le monde du travail est particulièrement difficile, seraient examinés en priorité. L’entreprise sera également particulièrement vigilante à l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans la planification des volontaires.
6. Dispositions communes
6.1. Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juillet 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
6.2. Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2232.21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code.
Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
6.3. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions définies ci-après, par l'une ou l'autre des parties signataires. L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : - les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit, la dénonciation à l'employeur ; - la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions prévues à l’article 10 ci-après.
6.4. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.
6.5. Clause de suivi et de sauvegarde
Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
