Relative : aux salaires effectifs, à la modification ou l’aménagement de la durée du temps de travail, à la modification ou l’aménagement de l’organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi, à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les hommes et les femmes, à la prise en charge éventuelle par l’employeur, du supplément de cotisations vieillesse salariales, pour les salariés à temps partiel, calculées sur un temps plein, à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, aux conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.
(Article L.2242-1 à L.2242-21, D2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du Travail et L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale)
2024
La négociation a eu lieu au niveau de l’entreprise pour application au sein de chaque établissement.
1 - Négociation relative à la modification ou l’aménagement de la durée du temps de travail.
Pas de modification relative à l’aménagement de la durée du temps de travail.
2 - Négociation relative à la modification ou l’aménagement de l’organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi.
Pas de modification relative à l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi.
3 - Négociation relative à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes.
Les documents remis lors des réunions de la délégation unique du personnel relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; l’unicité de la grille des salaires, annexe à la convention collective et des rémunérations d’embauche et l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 conduisent, dans le cadre de ces négociations, à ce qu’aucun accord spécifique ne soit à rechercher sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes. Conformément à la loi avenir professionnel de nouveaux indicateurs sur le thème de l’égalité professionnelle seront établis avant le 1er mars 2024 et diffusés sur le site du gouvernement : Index Egapro (travail.gouv.fr) et un point sera fait au CSE. La société rappelle que l’index égalité professionnelle femmes-hommes de la société en évolution depuis 2021. L’index égalité professionnelle pour 2022 était de 85/100 en 2021, 89/100 en 2022. Il est aujourd’hui à 88/100.
4 – Négociation relative à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans ses articles 9 et 10. La société indique que la décision concernant l’accompagnement du congé maternité prise le 16 octobre 2023 est une solution afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas opportun d’ouvrir une négociation à ce titre spécifique.
5 – Négociation relative aux conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 et l’accord de contrat de génération du 30 septembre 2016 prévoient déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes. Les parties conviennent d’un commun accord qu’il n’est pas opportun d’ouvrir une négociation à ce titre spécifique.
6 – Négociation relative à la mutuelle d’entreprise et à l’accès aux garanties collectives.
La société indique que l’ensemble des salariés ont accès à la mutuelle d’entreprise et aux diverses garanties collectives (prévoyance, 1% logement) au moins au niveau du minimum de prestation légal et conventionnel. La société a également mis en place avec l’APGIS (organisme gérant la mutuelle d’entreprise) une option surcomplémentaire permettant à chaque salarié le souhaitant de bénéficier d’une couverture améliorée moyennant une cotisation supplémentaire. Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.
7 – Négociation relative au droit d’expression directe et collective des salariés.
La société rappelle que la formation mCm concerne tous les salariés de l’entreprise et met l’accent sur le droit d’expression individuel mais aussi collectif des salariés. Des sessions de formation continue et à l’embauche pour l’ensemble du personnel sont déployées dans chaque établissement et les éventuelles actions correctives nécessaires sont mises en place ou font l’objet d’actions en cours. Il est rappelé également que les entretiens annuels organisés dans chaque établissement et remontés au service Ressources Humaines permettent la mise en place d’un moment d’échange et de communication avec les salariés. Par ailleurs, le Directeur Général Délégué organise également une rencontre, au minimum une fois par an, avec chaque salarié dans chaque établissement pour écouter et échanger avec chaque personne qui le souhaite. Chaque salarié dispose donc aujourd’hui de divers moyens d’expression directs et collectifs et conserve de plus la possibilité de s’adresser aux instances représentatives du personnel, au responsable de l’établissement dont il dépend ou directement à la direction générale. Les parties conviennent donc que ce droit d’expression est aujourd’hui mis en œuvre de façon habituelle et efficace dans l’entreprise.
8 – Négociation relative à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.
La société indique que l’accord relatif au droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques signé le 20 juillet 2017 prévoit diverses dispositions relatives à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion. La société souhaite rappeler la mise en place d’une charte de télétravail le 23 mars 2023 et que cette disposition semble convenir aux attentes des salariés pouvant en bénéficier. La direction reste cependant attentive aux dérives que ce type de fonctionnements peut amener et recherche un équilibre vie privée et vie professionnelle. Les parties conviennent d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre.
9 – Négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
La société indique qu’en 2021 Pharmat a mis en place un logiciel de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui permettra dans une première étape de gérer les entretiens annuels d’évaluation. Le développement de ce logiciel a pour but que chaque salarié soit acteur de sa carrière au sein de notre société. La société par l’impulsion de sa politique de GPEC se félicite du nombre de salarié ayant pu évoluer au sein de la société.
10 – Accord relatif à la modification des salaires effectifs.
En préambule la société souhaite rappeler l’avenant à l’accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2023 (clause de revoyure signée le 16 octobre 2023) qui a instauré une majoration des salaires supplémentaire de
2% pour les non-cadres et 1.5% pour les cadres.
Dans un contexte d’inflation durant ces deux dernières années (2022-2023) la société a validé une augmentation de plus de 11%.
6.30% sur l’année 2022 et 4.82% sur l’année 2023.
A - L’augmentation
générale minimale des salaires du coefficient 305 au coefficient 330 inclus pour l’année 2024 par rapport à l’année 2023 – actualisation ancienneté et application de promotions exclues – sera en masse de :
1.75 %
B -
L’actualisation des primes d’ancienneté du coefficient 305 au coefficient 330 inclus pour l’année 2024 par rapport à l’année 2023 est évaluée en masse à :
0,25%
C -
L’augmentation moyenne des salaires, coefficient 305 au coefficient 330 inclus pour l’année 2024 par rapport à l’année 2023 – promotions exclues – est évaluée en masse à :
2.00 %
D - L’augmentation
générale minimale des salaires forfaitaires des cadres (du coefficient 510 au coefficient 790 inclus) pour l’année 2024 par rapport à l’année 2023 – application de promotions exclues – sera en masse de :
1.50%
Cette augmentation générale minimale interviendra par l’application d’une majoration des salaires de 1.75 % en niveau au
1er mars 2024 uniquement pour les salariés présents à la date de signature de cette négociation.
Sont exclues de cette augmentation générale l’application du dispositif spécifique de 2024 décidé par la direction ainsi que les promotions individuelles. Ces deux dispositifs complémentaires de valorisation des rémunérations seront explicités et communiqués par les responsables d’équipes et interviendront également au 1er mars 2024.
Durée et effets de l’accords
Le présent accord concernant la modification des salaires effectifs prend effet au jour de sa signature et sera effectif sur la paie de mars 2024.
Dépôt et publicité
Le présent accord a été notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société et sera déposé, conformément à la législation de façon dématérialisé via la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion. Il sera affiché sur les tableaux de chaque établissement de l’entreprise.
FAIT A MONTPELLIER, LE 29 février 2024
Pour la SociétéPour les organisations syndicales représentées
