ACCORD PHILIPS FRANCE COMMERCIAL PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES SUR LES SALAIRES ET SUR L'EGALITE HOMMES / FEMMES POUR L’EXERCICE 2020
Philips France Commercial, S.A.S. au capital de 3 100 000 €, dont le siège social est à Suresnes (Hauts de Seine), 33 rue de Verdun, représentée par Monsieur Rizki RAHOU, Directeur des Affaires Sociales et des Ressources Humaines,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leur délégué syndical :
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, modifié par la loi du 1er décembre 2008, Philips France Commercial a engagé une négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise portant notamment sur les salaires effectifs et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015, complétée par la loi n°2019-1088 du 08 août 2016, vient définir trois blocs de négociations obligatoires :
Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Bloc 2 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes, Qualité de vie au travail
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
La Direction décide cette année d’en ajouter un 4ème compte tenu de la caducité de l’accord télétravail signé le 25 avril 2017.
La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 4 juin au 24 juin 2020 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Article 1.- Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.
Bloc 1. – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2019 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’existait pas d’écart significatif et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant aucune référence au genre.
La Direction a également présenté les résultats de Philips France Commercial pour l’exercice 2019. Ces résultats montrent un niveau de profitabilité qui est insuffisant obligeant l’entreprise à surveiller l’ensemble de ses coûts avec la plus grande vigilance.
Durée effective et organisation du temps de travail
Les parties rappellent que la note fixant l’organisation du temps de travail est revue annuellement, présentée au comité Social et Economique puis diffusée à l’ensemble des salariés.
Intéressement, participation et épargne salariale
Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la participation, le PEE et le PERCO du 06 juin 2016, les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
Les parties prévoient la négociation d’un accord d’intéressement 2020 avant la fin du mois de juin 2020.
La Direction présente un état de l’épargne salariale placée sur le PEE et PERCO. Elle précise que plus de 325 salariés ont versé la participation sur leur PERCO en 2019, soit une augmentation par rapport à l’année 2018.
Mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2019 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre hommes et femmes, ni en matière de promotion, ni en matière de formation et de recrutement.
Bloc 2. – Egalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2019 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Philips France Commercial a publié son index sur l’égalité hommes/femmes (index mis en place par le gouvernement français afin de mesurer l’écart salarial entre les hommes et les femmes au sein des entreprises de plus de 200 salariés). Le score obtenu est de 89 points sur 100.
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties confirment que l’entreprise Philips France Commercial n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi ou bien d’accès à la formation professionnelle.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties ont échangé sur les différentes actions menées pour l’insertion des travailleurs handicapés. La Direction étudie de nouveaux projets, notamment pour favoriser l’embauche de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise et également relancer la campagne de sensibilisation auparavant menée par Made in TH.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties énumèrent l’ensemble des dispositions mises en place pour favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés :
Townhall meeting
Conventions organisées par service
PPM fin d’année et PPM mi année
RDV avec les RRH
Point avec les managers
Rv avec les représentants du personnel
Daily meetings, etc.
et ont conclu le fait que ces dispositions étaient favorables dans l’entreprise.
Bloc 3.- Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
L’entreprise a une obligation de négociation du bloc 3 des NAO, intitulé GPEC et mixité des métiers, tous les 3 ans. De ce fait, les parties ont convenu d’engager des négociations sur la GPEC au cours du 3ème trimestre 2020.
Bloc 4.- Télétravail
L’accord télétravail ayant pris fin le 30 avril 2020, les parties ont convenu d’engager des négociations pour son renouvellement pendant le cours des NAO 2020.
Article 2. – Les demandes générales des organisations syndicales
Les organisations syndicales ont ensuite présenté leurs demandes détaillées. Les organisations syndicales ont émis des propositions distinctes.
Propositions de la CFDT :
Augmenter l’abondement de l’entreprise de 18% à 25% dans le cadre des versements sur le PEE et remonter le seuil de 750 à 1000 euros.
La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage de l’abondement ni le seuil et rappelle que l’abondement mis en place par Philips n’est pas obligatoire et est une aide facultative proposée par l’entreprise. Elle précise que cet abondement est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.
Chômage partiel : prise en charge à 100% de la rémunération des salariés non cadre au lieu de 84%
Pour le moment et afin de ne pas préjuger de la suite, elle ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande. Néanmoins, elle propose d’organiser un point dédié COVID-19 en septembre 2020 afin de faire un point sur l’évolution de la situation et étudier la mise en place d’actions potentielles si une telle situation venait à se reproduire.
Augmenter le pourcentage des trois paliers de gratification pour le rating.
Actuellement :
1
2
3
4
5
80%
85-95%
95-110%
110-125%
130-140%
Demande :
1
2
3
4
5
90%
90-100%
100-120%
120-130%
130-150%
La Direction ne souhaite pas augmenter les paliers de gratification.
Cumuler l’intéressement et la participation
La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.
Augmenter le taux de prise en charge par l’employeur des cotisations sociales pour les garanties frais de santé afin de réduire la participation de l’employé.
La Direction rappelle qu’elle a accepté de maintenir le taux d’appel des cotisations de la part du salarié à 80% pour une durée de 6 mois supplémentaires à compter du 1er janvier 2020 et ce alors qu’elle n’y était absolument pas contrainte. De plus, au vu des résultats du régime de frais de santé, elle ne souhaite pas accéder à cette demande.
Augmenter de 0,20 point la part employeur sur les budgets œuvres sociales du CE
La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage des œuvres sociales du CE et rappelle que les versements effectués au CE sont largement supérieurs aux autres sociétés (moyenne de 1% dans les autres sociétés contre 2,34% pour Philips France Commercial). Cela permet de couvrir de nombreuses actions sociales.
Attribution d’une prime dite « MACRON ».
La Direction accepte de verser une prime de 1000 € bruts à toutes les équipes service (RT MATC et IA MATC)ayant été sollicitées pour une ou plusieurs interventions techniques dans les établissements de santé lors des 3 premières semaines du confinement. Cette prime exceptionnelle visant à reconnaître les efforts particuliers de ces salariés pendant cette période sera versée sur la paye de juillet 2020.
Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie
La Direction accepte d’étudier cette possibilité pour une éventuelle mise en place à compter du 1er janvier 2021. Elle reviendra vers les organisations syndicales avant la fin de l’année 2020 pour les informer des résultats de cette étude.
Congés pour enfants malades : 5 jours payés à 100% par famille (au lieu de 4 par famille actuellement)
La Direction rappelle que le dispositif est défini dans la convention collective et qu’à ce jour les dispositions qui s’appliquent au sein de Philips France Commercial sont largement plus favorables que la convention collective. En effet, la convention collective des ingénieurs et cadres et celle des mensuels prévoient 4 jours ouvrés par année civile de congés pour soigner un enfant malade, indemnisés à 50%. A ce jour, l’entreprise ne souhaite pas étendre les dispositions actuellement en vigueur.
Mettre en place les nouvelles mesures au 1er juillet 2020 concernant le décès d’un enfant
En application de la loi n°2020-692 du 8 juin 2020, la Direction mettra en place, comme le demande la loi et sous réserve de modifications législatives et réglementaires ultérieures, les nouvelles dispositions à savoir :
Octroi de 7 jours ouvrés de congés pour événement familial en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans.
Création d’un congé de deuil d’une durée de 8 jours supplémentaires pour tout salarié en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans à la charge de ce dernier
Accorder 3 jours supplémentaires de congés payés à 100% en cas d’enfants hospitalisés.
La Direction accepte la prise en charge à 100% d’une journée d’hospitalisation par salarié et par enfant de moins de 16 ans.
Le salarié qui en fera la demande devra produire un certificat d’hospitalisation de son enfant mentionnant que ce dernier a séjourné une nuit et une journée dans un établissement de santé et que la présence de son parent est indispensable à ses côtés. Durant cette journée, le salarié ne subira aucune réduction de salaire et ne se verra pas décompter de jours de congés payés et/ou RTT.
Forfait mobilité durable 400 €
La Direction souhaite maintenir les montants actuels comme il était prévu dans l’accord NAO 2019. Un bilan des salariés se trouvant en difficultés pour reprendre les transports en commun après la période de confinement pourra être fait d’ici la fin de l’année.
Revaloriser l’indemnité home office en l’augmentant de 10 euros par mois.
La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité home office. L’indemnité home office proposée est est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.
Evoluer les remboursements de frais repas du midi de 19,40 euros pour le midi et 25,70 euros pour le soir.
Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer le barème sur les frais de repas. Une intervention de Julien CARDRON, Directeur Financier France, sur le volume global des frais et son impact aura lieu avec le CSE d’ici la fin de l’année.
Souplesse sur les horaires individualisés
La Direction indique interroger les managers sur ce sujet. Compte tenu de l’existence d’une majorité d’entre eux appliquant cette souplesse de manière naturelle avec leurs équipes, la Direction propose aux organisations syndicales de poser aux salariés qui rencontrent de réelles difficultés sur ce sujet à en informer leur responsable RH afin de trouver une solution.
Congé déménagement hors mutation : 2 jours
La Direction accepte d’étudier cette demande pour les salariés étant mutés dans le cadre de leur travail durant les négociations sur la GPEC fin 2020.
Tarif préférentiel sur la boutique Philips hors promotion
La Direction explique à l’ensemble des organisations syndicales les contraintes légales et règlementaires existants sur ce sujet et la politique des prix appliquée sur la boutique employés. Au vu de ces éléments, les parties ont constaté l’impossibilité de faire autrement pour le moment.
Propositions de la CFTC :
Augmenter de 1 point le target bonus des G50 (8%) et de 2 points des G60 (10%) et G70 (12%).
La Direction rappelle qu’elle a déjà été amenée au cours des années précédentes à revoir le % « on target » des bonus des grades 50 pour être en ligne avec le marché. Il n’y a pas d’écart pour les grades 60 et plus par rapport au marché. La Direction n’y est donc pas favorable.
Augmenter de 0.35% le pourcentage de la participation patronale pour la retraite par capitalisation
La Direction ne souhaite pas augmenter la part employeur pour la retraite par capitalisation pour ne pas alourdir les charges de l’organisation. Elle rappelle que seulement 51% d’entreprises disposent de systèmes de retraite par capitalisation pour leurs cadres aujourd’hui. Par ailleurs, le montant de la part employeur est parfaitement en ligne avec les taux appliqués par les entreprises qui ont mis en place ce dispositif.
Chômage partiel : prise en charge à 100% de la rémunération des salariés non cadre
Pour le moment et afin de ne pas préjuger de la suite, elle ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande. Néanmoins, elle propose d’organiser un point dédié COVID-19 en septembre 2020 afin de faire un point sur l’évolution de la situation et étudier la mise en place d’actions potentielles si une telle situation venait à se reproduire.
Accumuler la participation et l’intéressement et ne plus appliquer uniquement que le plus favorable des deux.
La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.
Augmenter l’âge à 16 ans pour les congés enfants malade
La Direction n’est pas favorable à une telle demande.
Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie
La Direction accepte d’étudier cette possibilité pour une éventuelle mise en place à compter du 1er janvier 2021. Elle reviendra vers les organisations syndicales avant la fin de l’année 2020 pour les informer des résultats de cette étude.
Augmenter la prime écologique à 300 €
La Direction souhaite maintenir les montants actuels comme il était prévu dans l’accord NAO 2019. Un bilan des salariés se trouvant en difficultés pour reprendre les transports en commun après la période de confinement pourra être fait d’ici la fin de l’année.
Augmentation de l’indemnité de télétravail de 20 à 30 €
La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité télétravail. L’indemnité télétravail proposée est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.
Prolonger le télétravail en continu pour les personnes à risque
La Direction n’y voit aucun inconvénient à condition que ces demandes soient justifiées après avis du médecin du travail.
Augmentation du forfait jour pour les remboursements des repas des itinérants
Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer le barème sur les frais de repas. Une intervention de Julien CARDRON, Directeur Financier France, sur le volume global des frais et son impact aura lieu avec le CSE d’ici la fin de l’année.
Augmenter la prise en charge des transports en commun de 50% à 60%
Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer la prise en charge des transports en commun.
Mettre en place un système de « continuous feedback » avec une prime pour le salarié qui n’a pas eu d’entretien
La Direction rappelle que la situation d’un salarié qui n’a pas eu d’entretien est inacceptable. Elle indique aux organisations syndicales de refaire une campagne de sensibilisation auprès des managers et leur demande de bien veiller à ce que les salariés qui se retrouvent dans cette situation viennent en parler à leur responsable RH.
Mettre en place /2020 :
Un accord GPEC :
Un accord en cas de licenciement économique de moins de 10 personnes :
Accord sur le droit syndical
Un accord sur la reconnaissance
La Direction accepte d’entamer les négociations concernant la GPEC à partir de Q3 2020. Concernant les autres accords, elle en étudie encore la possibilité mais dans tous les cas, indique que si elle accède à ces demandes ce ne sera potentiellement pas avant fin 2020.
Propositions de l’UNSA :
Instauration de primes exceptionnelles pour :
Accroissement d’activité pour crise ou pandémie (ex : COVID 19)
Tenue de 2 postes sur une durée supérieure à un mois
Travail exceptionnel le week-end
Pic d’activité nécessitant un déplacement de plus d’une semaine hors domicile
La direction indique que des reconnaissances sont déjà effectuées pour des performances exceptionnelles et ne souhaitent donc pas alourdir le process RH.
Réduction clivage cadre/non cadre
a / Ancienneté dans l'entreprise :
Ancienneté dans l'entreprise 5 ans 10 ans 15 ans jours d'ancienneté acquis 1 2 3
La Direction n’est pas favorable à une telle demande.
b / Chômage partiel : prise en charge à 100% de la rémunération des salariés non cadre
Pour le moment et afin de ne pas préjuger de la suite, elle ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande. Néanmoins, elle propose d’organiser un point dédié COVID-19 en septembre afin de faire un point sur l’évolution de la situation et étudier la mise en place d’actions potentielles si une telle situation venait à se reproduire.
Bien être au travail : Droit à la déconnexion vigilance sur les horaires de travail pour le télétravail: rééditer la charte « équilibre des temps de vie » diffusion auprès de tous les salariés et mise à disposition sur l’intranet
La Direction accède à cette demande.
Organisation de réunions (en ligne et présentiel) : Délai de prévenance de 48h ouvrés pour toute modification ou annulation pour permettre aux participants de s’organiser (annulation de billets de train par exemple pour les réunions en présentiel)
Compte tenu des contraintes business et des aléas, la Direction ne peut accéder à cette demande. Néanmoins, elle rappelle que la période de confinement a fait découvrir de nouveaux modes de réunion en ligne et qu’il est important de conserver dans la mesure du possible pour éviter tout déplacement inutile de salarié.
Formalisation reconnaissance par la remise des augmentations : Avoir un entretien physique ou au tél/visio avec son manager pour la remise du document post PPM
Cette pratique a été à de nombreuses fois rappelée lors des Lab HR. La Direction est donc bien évidemment en phase avec cette proposition et propose de continuer les actions de sensibilisation auprès des managers sur ce sujet qui participe à la reconnaissance.
Avoir une annonce systématique pour les entrées et les sorties de salariés
Important pour les salariés cela fait partie de la vie de la société
La Direction accepte de procéder à des annonces concernant les entrées et propose, avec l’accord des organisations syndicales, de limiter celles concernant les sorties aux salariés partant en retraite.
Alignement au plafond 2020 de l’URSSAF du remboursement des repas itinérants à 19€
Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer le barème sur les frais de repas. Une intervention de Julien CARDRON, Directeur Financier France, sur le volume global des frais et son impact aura lieu avec le CSE d’ici la fin de l’année.
Augmentation du forfait téléphone à 100 €
Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer le barème sur les frais de téléphone.
Politique voiture :
Envoi du catalogue actualisé des véhicules disponibles (2017 sur l’intranet)
Comme échangé à de nombreuses reprises, afin de garantir les meilleurs prix au salarié, Philips négocie tout au long de l’année avec les constructeurs. C’est la raison pour laquelle le catalogue est partagé au salarié au moment de la commande.
Réintégration de la VW Passat en catégorie B sans augmentation des loyers
Afin de respecter le TCO par catégorie, la Direction négocie constamment avec les constructeurs. Dès que cela sera possible, elle y procèdera.
Revaloriser l’indemnité home office en l’augmentant de 22 euros par mois.
La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité home office. L’indemnité home office proposée est est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.
Reconduction de la prime écologique
La Direction souhaite maintenir les montants actuels comme il était prévu dans l’accord NAO 2019. Un bilan des salariés se trouvant en difficultés pour reprendre les transports en commun après la période de confinement pourra être fait d’ici la fin de l’année.
Mettre en place en 2020 :
Un accord en cas de licenciement de moins de 10 personnes :
Accord sur l’exercice du droit à la représentation du personnel
Elle en étudie encore la possibilité mais dans tous les cas, indique que si elle accède à ces demandes ce ne sera potentiellement pas avant fin 2020.
Article 3 – Les crédits d’augmentation de salaire 2020/2021
Les organisations syndicales ont présenté les demandes détaillées suivantes concernant les crédits d’augmentation :
1ere demande des syndicats :
CFDT :
Augmentation générale +4%
CFTC : 3% d’augmentation répartis comme suivant
AG : 1,1% au 1er juillet pour tous les salariés jusqu’au grade 80 (inflation / coût de la vie)
AI : 1,9% (sans tenir compte des augmentations individuelles dûes aux promotions et des primes exceptionnelles)
UNSA :
Augmentation générale +3% à tous les salariés
Dont 1.5% au 01/07/20 pour les non-cadres
La Direction fait les propositions suivantes qui tiennent compte du niveau d’inflation et des résultats de l’entreprise.
1ère proposition de la Direction :
Un crédit d’augmentation total moyen de 0.8% pour les cadres et mensuels, dont une augmentation générale de 0.2% applicable au 1er avril 2021.
2ème demande des syndicats :
Un crédit d’augmentation total moyen de 2,8% en avril 2021 pour les cadres et mensuels, dont une augmentation générale de 1% en juillet 2020 pour les mensuels.
2ème proposition de la Direction :
Un crédit d’augmentation total moyen de 1% en avril 2021 pour les mensuels dont 0.3% d’augmentation générale en juillet 2020 pour les mensuels.
3ème demande des syndicats :
Un crédit d’augmentation total moyen de 2.3% en avril 2021 pour les mensuels, dont une augmentation générale de 1,5% en juillet 2020 pour les mensuels et 0.8% d’augmentation générale pour les cadres à l’exception des grades 80 et plus.
3ème proposition de la Direction :
Un crédit d’augmentation total moyen de 1,3% en avril 2021 pour les cadres
Un crédit d’augmentation total moyen de 1,3% en avril 2021 pour les mensuels dont 0.4% d’augmentation général en juillet 2020 pour les mensuels.
4ème demande des syndicats :
Un crédit d’augmentation total moyen de 1.4% en avril 2021 pour les cadres
Un crédit d’augmentation total moyen de 1,4% en avril 2021 pour les mensuels dont 0.5% d’augmentation général en juillet 2020 pour les mensuels
4ème proposition de la Direction :
Un crédit d’augmentation total moyen de 1.4% en avril 2021 pour les cadres
Un crédit d’augmentation total moyen de 1,4% en avril 2021 pour les mensuels dont 0.5% d’augmentation général en juillet 2020 pour les mensuels
Les syndicats acceptent de signer la dernière proposition faite par la Direction :
Un crédit d’augmentation total global Philips France Commercial de 1.4% pour les ingénieurs et cadres au 1er avril 2021. Ce crédit sera entièrement individualisé.
Un crédit d’augmentation totale global Philips France Commercial de 1.4% pour les mensuels, dont 0.5% d’augmentation générale au 1er juillet 2020, sauf cas exceptionnel. Les augmentations individuelles auront lieu au 1er avril 2021.
Les augmentations individuelles ne tiennent pas compte des promotions ou primes exceptionnelles.
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, au sens de l’article L2222-4, allant du 25 juin 2020 au 24 juin 2021. A l’issue de cette période, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire tout effet.
Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du ressort du siège. Fait à Suresnes, le 25 juin 2020 en 7 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
