Accord d'entreprise PHILIPS FRANCE COMMERCIAL
Accord Philips France commercial portant sur les négociations annuelles sur les salaires et sur l'égalité Hommes/Femmes pour l'exercice 2019
Application de l'accord
Début : 21/06/2019
Fin : 20/06/2020
Début : 21/06/2019
Fin : 20/06/2020
14 accords de la société PHILIPS FRANCE COMMERCIAL
Le 21/06/2019
ACCORD PHILIPS FRANCE COMMERCIAL PORTANT SUR LES
NEGOCIATIONS ANNUELLES SUR LES SALAIRES
ET SUR L'EGALITE HOMMES / FEMMES
POUR L’EXERCICE 2019
Philips France Commercial, S.A.S. au capital de 3 100 000 €, dont le siège social est à Suresnes (Hauts de Seine), 33 rue de Verdun, représentée par Directeur des Affaires Sociales et des Ressources Humaines,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leur délégué syndical :
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, modifié par la loi du 1er décembre 2008, Philips France Commercial a engagé une négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise portant notamment sur les salaires effectifs et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.La Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015, complétée par la loi n°2019-1088 du 08 août 2016, vient définir trois blocs de négociations obligatoires :
- Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
- Bloc 2 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes, Qualité de vie au travail
- Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 15 mai 2019 au 21 juin 2019 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Article 1.- Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.
Bloc 1. – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
La Direction a également présenté les résultats de Philips France Commercial pour l’exercice 2018. Ces résultats montrent un niveau de profitabilité qui est insuffisant obligeant l’entreprise à surveiller l’ensemble de ses coûts avec la plus grande vigilance.
Durée effective et organisation du temps de travail
Intéressement, participation et épargne salariale
Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la participation, le PEE et le PERCO du 06 juin 2016, les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise. La Direction communique le montant de la participation et de la participation versés en 2018.
Les parties prévoient la négociation d’un accord d’intéressement 2019 avant la fin du mois de juin 2019.
La Direction présente un état de l’épargne salariale placée sur le PEE et PERCO.
La Direction précise également que le PERCO, mis en place en 2016, est à ce jour alimenté par les salariés.
Mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre hommes et femmes, ni en matière de promotion, ni en matière de formation et de recrutement.
Bloc 2. – Egalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail
Articulation entre vie personnelle et professionnelle – Droit à la déconnexion
Cette charte est signée par le COMEX. Elle sera par la suite disponible sur le réseau interne de l’entreprise et consultable par tous les salariés.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
- Townhall meeting
- Conventions organisées par service
- PPM fin d’année et PPM mi année
- RDV avec les RRH
- Point avec les managers
- Réunions de service, etc.
et ont conclu le fait que ces dispositions étaient favorables dans l’entreprise.
Bloc 3.- Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
L’entreprise a une obligation de négociation du bloc 3 des NAO, intitulé GPEC et mixité des métiers, tous les 3 ans. De ce fait, les prochaines négociations de ce bloc auront lieu lors des NAO de 2020.Article 2. – Les demandes générales des organisations syndicales
Les organisations syndicales ont ensuite présenté leurs demandes détaillées.
Les organisations syndicales ont émis des propositions distinctes.
Propositions de la CFDT :
Revoir le terme d’augmentation total moyen en augmentation totale globale afin d’éviter les confusions
Augmenter l’abondement de l’entreprise de 18% à 25% dans le cadre des versements sur le PEE et remonter le seuil de 750 à 1000 euros.
Augmenter le pourcentage des trois paliers de gratification pour le rating.
1
2
3
4
5
80%
85-95%
95-110%
110-125%
130-140%
Demande :1
2
3
4
5
80%
85-100%
100-120%
120-130%
130-145%
La Direction ne souhaite pas augmenter les paliers de gratification. Pour information, la moyenne des ratings 3 est de 102% en 2018 et 92% pour le rating 2.
Augmenter l’intéressement brut social de 1/16ème à 1/14ème.
Changer la gratification en 13ème mois
La Direction ne souhaite pas transformer la gratification en 13ème mois. La gratification récompense les salariés à un minimum de 80% et un maximum de 140%, en fonction de la performance de chaque salarié.
Cumuler l’intéressement et la participation
La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.
Augmenter le taux de prise en charge par l’employeur des cotisations sociales pour les garanties frais de santé afin de réduire la participation de l’employé.
Augmenter de 0,20 point la part employeur sur les budgets œuvres sociales du CE
Calculer la prime d’ancienneté sur le revenu moyen mensuel.
Augmenter la prise en charge des transports en commun et passer ainsi de 50% à 60%.
La Direction souhaite conserver l’application de la loi en vigueur concernant le remboursement des titres de transport, soit 50% du montant du forfait de transport par salarié.
Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie
La Direction indique que la subrogation constitue une charge supplémentaire pour l’entreprise et qu’elle ne souhaite donc pas la mettre en œuvre. Il est rappelé que les arrêts de travail doivent être fournis au plus tôt par les salariés pour qu’ils puissent percevoir les IJSS dans les plus brefs délais.
Les processus de paie sont également optimisés et les délais de traitement interne sont réduits à leur strict minimum.
La Direction se réserve la possibilité de verser des avances ou acomptes en cas de problématiques importantes de versement des IJSS.
Congés pour enfants malades : 5 jours payés à 100% par famille (au lieu de 4 par famille actuellement)
Accorder 3 jours supplémentaires de congés payés à 100% en cas d’enfants hospitalisés.
Intégrer une prime écologique pour les vélos, covoiturage, etc
La Direction donne son accord sur la mise en place d’une prime écologique uniquement pour les cyclistes. La Société prendra en charge jusqu’à 200 € net par an et par salarié, non soumis à charge, sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur, des indemnités kilométriques liées à l’utilisation d’un vélo par le collaborateur pour se rendre depuis son domicile à son travail.
L’indemnité kilométrique vélo fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru est multipliée par la distance aller-retour parcourue entre le lieu de résidence et le lieu de travail.
Cette indemnité sera versée, une fois par an en décembre de l’année écoulée, aux salariés qui ne bénéficient pas du remboursement des titres de transport ou d’un véhicule de fonction/service.
Un point sera fait dans les prochaines NAO pur évaluer les possibilités de reconduction de cette prime.
Revaloriser l’indemnité home office en l’augmentant de 10 euros par mois.
Evoluer les remboursements de frais repas du midi de x euros pour le midi et x euros pour le soir.
Propositions de la CFTC :
Augmenter de 0,16 point la part de l‘employeur sur les œuvres sociales.
Aligner les PPM des non cadres à ceux des cadres et payer la gratification des non-cadres de la manière suivante : 50% fin juin, 30% mi-décembre, le delta (entre 0 et 60%) fin mars
Augmenter de 1 point le target bonus des G50 (8%) et de 2 points des G60 (10%) et G70 (12%).
Augmenter de 0.35% le pourcentage de la participation patronale pour la retraite par capitalisation
La Direction ne souhaite pas augmenter la part employeur pour la retraite par capitalisation pour ne pas alourdir les charges de l’organisation. Elle rappelle que seulement 51% d’entreprises disposent de systèmes de retraite par capitalisation pour leurs cadres aujourd’hui. Par ailleurs, le montant de la part employeur est parfaitement en ligne avec les taux appliqués par les entreprises qui ont mis en place ce dispositif.
Proposer en option la retraite par capitalisation (Art 83) à l’ensemble des non cadres
Accumuler la participation et l’intéressement et ne plus appliquer uniquement que le plus favorable des deux.
Mettre en place l’accord ou charte sur le droit à la déconnexion pour les cadres et ETAM
La Direction indique qu’une charte sur le droit à la déconnexion a été créée et présentée en CE. Elle sera diffusée par email et également dans les bureaux.
Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie
La Direction indique que la subrogation constitue une charge supplémentaire pour l’entreprise et qu’elle ne souhaite donc pas la mettre en œuvre. Il est rappelé que les arrêts de travail doivent être fournis au plus tôt par les salariés pour qu’ils puissent percevoir les IJSS dans les plus brefs délais.
Les processus de paie sont également optimisés et les délais de traitement interne sont réduits à leur strict minimum.
La Direction se réserve la possibilité de verser des avances ou acomptes en cas de problématiques importantes de versement des IJSS.
Intégrer une prime écologique : vélo, covoiturage
L’indemnité kilométrique vélo fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru est multipliée par la distance aller-retour parcourue entre le lieu de résidence et le lieu de travail.
Cette indemnité sera versée, une fois par an en décembre de l’année écoulée, aux salariés qui ne bénéficient pas du remboursement des titres de transport ou d’un véhicule de fonction/service.
Un point sera fait dans les prochaines NAO pur évaluer les possibilités de reconduction de cette prime.
Prendre en charge le complément de la Sécurité Sociale pour les salariées en congé maternité pour le 3ème enfant. Ainsi le nombre de semaines payées par Philips serait de 21 semaines au lieu de 16 semaines.
La Direction répond favorablement à la demande de prise en charge du complément de salaire pour les salariées en congé maternité pour le 3ème enfant. Ainsi, le nombre de semaines payées par Philips sera de 26 semaines.
Prévoir un accord pour les non cadres afin de réduire la durée d’ancienneté en passant de 1 jour de congé d’ancienneté après 5 ans, 2 jours après 10 ans et 3 jours après 15 ans.
La Direction ne souhaite pas revoir les dispositions de jours d’ancienneté pour les non cadres et ainsi conserver un jour d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté, 2 jours après 15 ans et 3 jours après 20 ans.
Article 4 : Durée de l’accord
Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Fait à Suresnes, le 21 juin 2019 en 7 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
Pour la Direction
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Mise à jour : 2019-08-05
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
RH Expert
RH Expert
Tous vos modèles
en droit social
Découvrir
Mise en place du CSE
Elections professionnelles
Mise en place du CSE
Un avocat vous accompagne
Découvrir