ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE DU TRAVAIL ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE DU TRAVAIL ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
Picnic SASU, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 100 000 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 879 108 223, dont le siège social est 6 place de la Madeleine 75008 Paris (« PICNIC » ou la « Société »),
les salariés de la Société.
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité initier avec les salariés des négociations sur l'organisation du temps de travail.
Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après "l'Accord") prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Le présent Accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les stipulations qui suivent et qui ne se cumuleront pas avec les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
Plus généralement, les Parties s’accordent pour favoriser l’application de règles internes propres à la Société et, en conséquence, écarter l’application de la convention collective nationale applicable (ci- après dénommée « CCN »), soit à ce jour la CCN des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001, sauf (i) concernant les dispositions sans lien ou non modifiées par les présentes, (ii) les dispositions auxquelles il ne peut pas être dérogé par accord d’entreprise au regard des dispositions légales applicables (par exemple : minimum conventionnel, frais de santé, prévoyance…) et (iii) concernant les dispositions devant être prises au niveau de la branche (par exemple : renouvellement de la période d’essai, durée minimale hebdomadaire du temps partiel…). Ces dispositions auxquelles il ne peut être dérogé légalement par accord d’entreprise continueront donc à être appliquées au sein de la Société.
En l'absence de délégué syndical et compte tenu de l’effectif de la société, les Parties conviennent de la nécessité de soumettre l'Accord à l’approbation des salariés de la Société par voie référendaire conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail.
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le projet d'Accord a été communiqué à chaque salarié le 20 avril 2023 (cf. Annexe 1), date à laquelle les salariés ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet Accord serait fixée dans les 15 jours suivants.
A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 9 mai 2023 La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote à bulletin secret.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'Accord. Les résultats ont conclu à une ratification à la majorité des deux tiers (2/3) qui rend donc l’Accord valide.
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du Code du travail, l'Accord étant approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il produit les conséquences et effets juridiques liés à un
accord d'entreprise. Il entrera en vigueur et produira effet dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt ci-après définies au chapitre 9 du présent Accord.
Contents
PRINCIPES GÉNÉRAUX
Champ d’application
Durée d’application et effets
DURÉE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Principe
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Période de référence
Caractéristiques du forfait
Rémunération
Détermination du nombre de jours de repos
Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Arrivée en cours d’année
Départ en cours d’année
Incidences des absences
Modalité de prise des JRTT
Dépassement du forfait
Forfait jour réduit
Temps de repos et obligation de déconnexion
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Entretien individuel
Temps partiel
CONGÉS PAYÉS
Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés
Prise des congés payés
Report des congés payés
Congé principal
Fractionnement du congé principal
PRIME ANNUELLE
Principe
Modalités de calcul et de versement
STIPULATIONS FINALES
Consultation par référendum - validation de l’Accord par les salariés
Suivi de l'Accord
Révision et dénonciation
Dépôt et Publicité
PRINCIPES GÉNÉRAUX
Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (CDD, Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel, dans les conditions définies ci-après. En application de l'article L1251.21 du code du travail, le présent accord s'applique également aux salariés intérimaires mis à disposition par des entreprises de travail temporaires auprès de la Société, sauf i) en ce qui concerne le point 6 relatif aux congés payés et ii) les dispositions dont ils seraient expressément exclus. Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de la Société. Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc pas concernés par le présent Accord.
Durée d’application et effets
Le présent Accord entrera en application à compter de son adoption, il est conclu pour une durée indéterminée.
DURÉE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail qu’il soit ou non le lieu de travail habituel, et inversement ;
en cas de situation de télétravail, le temps de trajet entre le domicile où la prestation de travail est réalisée, et le siège de l’entreprise, ou tout autre lieu où le salarié doit se rendre pour réaliser sa prestation de travail,
les temps de pause ;
les astreintes ;
le temps de déjeuner.
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Principe
Les salariés de la Société peuvent relever de l’une des catégories suivantes s’agissant de l’aménagement de leur temps de travail :
L'aménagement du temps de travail pour les salariés soumis à un horaire de travail ;
L'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes : le forfait annuel en jours ;
Temps partiel.
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés agents de maîtrise ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer d’une autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leurs missions ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, les dimanches mais également des jours fériés. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile.
Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos (« JRTT ») dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JRTT dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du nombre de JRTT auxquels un salarié à droit est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Nombre de jours travaillés dans l’année 365 Nombre de samedis et dimanches (52x2) -104 Nombre de congés payés ouvrés -25 Nombre de jours ouvrés fériés dans l’année -x1
Le nombre de JRTT peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
1 jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche A titre indicatif, les nombres de JRTT pour 2023 sont les suivants :
2023 : 365 (jours par année) – 218 (jours travaillés) – 9 (jours fériés tombant sur un jour travaillé) – 25 congés payés – 105 (week-ends) = 8 JRTT.
Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre moins
nombre de samedis et dimanches restants à courir
nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir
nombre de JRTT proratisés
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre moins
nombre de samedis et dimanches restants à courir
nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir
nombre de JRTT proratisés
Départ en cours d’année
Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, l’équipe People/RH lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
nombre de samedis et dimanches restants à courir
nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir
nombre de JRTT proratisés
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
nombre de samedis et dimanches restants à courir
nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir
nombre de JRTT proratisés
Ainsi, dans les cas où le calcul mettrait en avant le fait que le salarié ait pris plus de JRTT qu’il n’avait en réalité le droit, la Société procédera à une régularisation lors du solde de tout compte.
Incidences des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif tel que défini à l’article 2.1, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Modalité de prise des JRTT
Les JRTT seront fixés d’un commun accord entre le salarié et la Société. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours. Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.
Dépassement du forfait
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable et après acceptation expresse de l’équipe People/RH, renoncer à une partie de leurs JRTT en contrepartie d'une majoration de salaire. La Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des JRTT par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
Forfait jour réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours peuvent convenir, pour une durée limitée de la mise en place de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année. Dans ce cas, le salarié concerné est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait réduit et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel. Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un forfait en jours réduit ou les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit doivent en formuler la demande par écrit auprès de l’équipe People/RH en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait qui devra être signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. À cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique ou tous autres outils de communication instantanée (de type « Slack ») qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’équipe People/RH assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable examinent si possible, également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps partiel
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent (i) porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail (soit à ce jour 35 heures) ni (ii) excéder un tiers de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat sont rémunérées à un taux majoré de 10%. Les heures complémentaires accomplies entre la limite du dixième et le tiers de la durée du contrat sont rémunérées à un taux majoré de 25%. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
CONGÉS PAYÉS
Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés
En sus des périodes légalement et conventionnellement prévues, sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés, les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie reconnue par la Sécurité Sociale.
Prise des congés payés
Les critères évalués par la Société pour fixer l’ordre des départs en congés sont les suivants : les charges de famille, les dates de congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, dates des droits de garde pour les salariés divorcés ou séparés. Compte tenu de l’activité de la Société, qui comprend des périodes basses comme hautes, la Société pourra être amenée à fixer en cours d’année l’ordre des départs en congés. A défaut de planning établi par la Société, le salarié sera libre de soumettre ses demandes de congés, qui seront soumises à la validation de son responsable. Afin de pouvoir faire face aux fluctuations de l’activité, la Société pourra modifier l’ordre des départs en congés au plus tard 14 jours calendaires avant la date de départ.
Report des congés payés
Les congés payés de l’année en cours (année N) doivent être soldés au 31 mai de l’année suivante (année N+1). Ainsi, les congés non pris ne pourront être reportés et seront perdus, sauf cas dérogatoires prévus par la loi.
Congé principal
Chaque salarié bénéficie d’une période de congé principal de 12 jours ouvrables continu.
Fractionnement du congé principal
Le salarié qui demande la prise de moins de 10 jours ouvrés pendant la période de congé principal du 1er mai au 31 décembre, entraînant ainsi un fractionnement du congé principal, ne pourra prétendre à aucun congé supplémentaire pour fractionnement. La Société se réserve la possibilité de fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et sans contrepartie (absence d’octroi de jour de fractionnement).
PRIME ANNUELLE
Principe
Conformément à l’article 30 de la convention collective applicable, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficiera d'une prime annuelle.
Modalités de calcul et de versement
Cette prime annuelle représente à minima 2/3 de 1/12ème du salaire annuel de base du collaborateur. Elle sera versée en 12 mensualités, aux échéances habituelles de paie, pour un salarié présent à l’effectif sur la totalité de la période de référence. En cas de départ en cours de période, la prime sera versée prorata temporis, jusqu’à la date de sortie des effectifs.
STIPULATIONS FINALES
Consultation par référendum - validation de l’Accord par les salariés
Le présent Accord est conclu par le biais d’un référendum conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'Accord.
Suivi de l'Accord
Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet Accord, il sera effectué un point une fois par an, à la date anniversaire du présent Accord, avec les salariés ou leurs représentants, s’ils existent.
Révision et dénonciation
L’Accord peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du code du travail).
Dépôt et Publicité
Le présent Accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L'Accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société. Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
