Accord d'entreprise PLACE MOBILITE CAMBRESIS

Accord entreprise aménagement et organisation du temps de travail

14 accords de la société PLACE MOBILITE CAMBRESIS

Le 25/06/2024

• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Travail de nuit
• Travail à temps partiel
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité

• CGT
• CGT-FO

ACCORD D’ENTREPRISE

 AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

• PLACE MOBILITE CAMBRESIS immatriculée au RCS de Douai sous le numéro 326 286 663 dont le  siège social se situe au 750 Rue de Noyelles 59400 CAMBRAI représentée parxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’Unité ;

•  PLACE MOBILITE CAUDRESIS-CATESISimmatriculée au RCS de Douai sous le numéro 850 890 971 dont le siège social se situe au 7 50 Rue de Noyelles 59400 CAMBRAI représentée parxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’Unité ;

• PLACE MOBILITE PAYS SOLESMOIS immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 850 890 898 dont le siège social est situé au 750 Rue de Noyelles 5940 0 CAMBRAI représentéexxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’Unité ;

Ces 3 entreprises étant regroupées au sein de l’Unité Economique et Sociale Place Mobilité Cambrésis.

D’une part,

Et

 Le syndicat CGT, représenté par xxxxxxxxxxxx,Délégué Syndical

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

D’autre part,

Il est convenu le présent accord d’entreprise.

 PREAMBULE

  Pour rappel, en 2019, Place Mobilité Caudrésis-Catésis (PMCC) et PlaceMobilité Pays Solesmois (PMPS) ont été créées pour l’exploitation de contrats de DSP (délégation de service public).

Faute de disposer de représentants du personnel élus, pour ces deux entreprises, un aménagement du temps de travail des conducteurs par cycle de 12 semaines a été mis en œuvre pour répondre aux nécessités du contrat dans le cadre d’un usage ; tandis que le personnel de la société Place Mobilité Cambrésis (PMC) était soumis à un accord historique d’annualisation du temps de travail.

 Depuis,les trois entreprises ont été regroupées au sein de l’unité économique et sociale (UES PMC). Des élections ont été organisées ayant permis la mise en place de délégués syndicaux et d’un comité social et économique.

La Direction et les organisations syndicales ont convenu d’uniformiser l’organisation du temps du travail à l’échelle des 3 entreprises de l’UES.

L’accord d’annualisation de PMC a été dénoncé en 2023.

  Le Cycle de 12 semaines est prévu dans les contrats de travail de chaque salarié des sociétésPMCC et PMPS mis en place dans le cadre d’un usage.

L’harmonisation de l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES PMC sera bénéfique pour les sociétés qui seront gérées selon les mêmes modalités et pour les salariés pour qui les heures supplémentaires seront versées mensuellement plutôt qu’à l’issue du cycle de 12 semaines ou de l’année dans le cadre de l’annualisation.

 Le présent accord sur l’Aménagement du Temps de Travail permet par ailleurs de préciser les modalités d’application du décomptedes temps, des indemnités et primes liées à l’activité.

Il se veut être un Référentiel du Temps de Travail lisible, connu et compréhensible par tous.

 A ce titre, les articles du présent accord annulent et remplacent tous les articles relevant des mêmessujets issus des accords, décisions unilatérales et usages existants.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel l’UES PMC, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, en fonction des dispositions spécifiques se rapportant à chaque catégorie de personnel ci-dessous exposées.

Article 2 - Rappel – Définition

2.1 Temps de travail effectif

 Le temps de travail effectif des conducteurs comprend les temps de conduite, les temps de travaux annexes conformément aux feuilles de route (prise et fin de service, nettoyage du véhicule, caisse etc), et les temps de mise à disposition (attente ou disponibilité passées sur le lieu de travail ou dans le véhicule et pendant lequel le personnel deconduite peut être amené à reprendre le travail ou doit rester proche de son véhicule pour le surveiller ou être à la disposition des clients)

 Le temps d’attente ne doit pas être confondu avec les coupures voir articles 2.3 et suivants.

Les temps de coupure inférieurs à 15 min sont comptés en TTE.

2.2 Amplitude

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’amplitude de la journée de travail est l’intervalle entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

L’amplitude maximale est limitée à 13 heures. Par dérogation, elle peut être portée à 14h après avis du CSE et autorisation de l’inspection du travail.

 Pour l’activité « tourisme » l’amplitude est limitée à 14 heures ensimple équipage et 18 heures en double équipage.

2.3 Coupures

Les temps inclus dans l’amplitude qui ne correspondent pas à la définition du travail effectif constituent des temps de coupure.

2.3.1 Coupures à 0%

Lorsque la coupure a lieu dans le dépôt d’origine, la coupure n’est pas indemnisée.

2.3.2 Coupures à 25%

Lorsque la coupure a lieu dans un dépôt aménagé dédié aux conducteurs de l’entreprise, le temps de coupure est indemnisé à hauteur de 25%.

2.3.3 Coupures à 50%

Lorsque la coupure a lieu dans tout autre lieu extérieur (piscine par exemple), et pour les journées intégralement travaillées dans les activités occasionnelles et touristiques, le temps de coupure est indemnisé à hauteur de 50%.

 2.3.4 Coupures au domicile

 Sous condition d’avoir obtenul’accord express du service d’exploitation, le conducteur pourra prendre sa coupure à son domicile si cela n’entraîne aucun kilométrage supplémentaire.

L’accord est requis et dans tous les cas, le conducteur doit respecter la feuille de route et les consignes de travail qui lui sont données. Le temps pour se rendre de sa fin de service à son domicile est compté en TTE. La coupure au domicile n’ouvre droit à aucune indemnisation.

2.4 Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

La durée de la conduite continue pendant cette plage horaire ne saurait excéder 4 heures.

Lorsque le travail de nuit est supérieur à une heure continue, le temps de travail de nuit est indemnisé à hauteur de 20%.

Par ailleurs, en complément de l’indemnisation du travail de nuit, une prime de nuit est versée dans les conditions suivantes :

TTE de nuit compris entre 1h30 et 3h : 7,84€

TTE de nuit supérieur à 3h : 13,50€

2.5 Repos Hebdomadaire

Les conducteurs de véhicule de transport routier de voyageurs bénéficient, sauf dérogation, d’un repos hebdomadaire au plus tard à la fin de six périodes de 24 heures à compter du temps de repos hebdomadaire précédent. La durée de ce repos est de 24 heures accolées à un repos journalier.

   La convention collective indique par ailleurs que la durée moyenne du repos est fixée à 96 heures par quatorzaine. Si les repos pris au cours d’une quatorzaine considérée n’atteignent pas 96 heures, le repos non pris est reporté, par journée ou demi-journée accolé à un repos hebdomadaire à prendre :

– dans les 3 mois, notamment pendant la période de vacances scolaires pour le personnel des services concernées ;

– dans la période de novembre à mars pour le personnel des services de tourisme.

  Article 3 –Aménagement du temps de travail à la Quatorzaine pour le personnel de conduite et de contrôle

Les parties au présent accord ont souhaité mettre en place un décompte du travail à la Quatorzaine pour le personnel de conduite et de contrôle.

3.1 Dispositions relatives au personnel roulant à temps plein

3.1.1 Durée de travail et période de référence

 Le temps de travail des salariés esteffectué sur une période de 14 jours consécutifs (du lundi au dimanche inclus). Cette période s’appelle la « quatorzaine ».

Le temps de travail est exécuté dans le respect des dispositions légales et règlementaires relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.

 3.1.2 Transition entre les anciens décomptes de temps de travail etla mise en place de la Quatorzaine

 L’aménagement du temps de travail à la Quatorzaine sera mis en œuvre à compter du8 juillet 2024 0h00.

 La première Quatorzaine correspond à la période du8 juillet 2024 00h au 21 juillet 2024 24h.

Cycle 12 semaines (PMCC / PMPS) :

 Le précèdent cycle de 12 semaines se termine le30 juin 2024 à 24h00.

Les heures supplémentaires seront calculées selon les modalités du cycle 12 semaines du 8 avril 2024 au 30 juin 2024.

A compter 8 juillet 2024, les heures supplémentaires seront calculées à la Quatorzaine.

La semaine de transition du 1er juillet 2024 au 7 juillet 2024 sera gérée sur la base de 35h. Les heures effectuées au-delà de 35h seront des heures supplémentaires.

Annualisation (PMC) :

 L’annualisation du temps detravail sera proratisée du 1er janvier 2024 (date de début de période) jusqu’au 7 juillet 2024 (date de fin de période).

Cette période contient 27 semaines, la durée de travail proratisée est donc de 27 semaines x 35h = 945h. En conséquence, les heures supplémentaires seront déclenchées à compter de la 946ème heure pour une personne présente depuis le 1er janvier 2024 à temps plein.

A titre informatif, il est rappelé que les variables de paie (paniers, indemnités journalières de dépassement d’amplitudes, etc…) sont, réglées mensuellement du 1er au dernier jour du mois avec un décalage d’un mois. La méthode de paiement des variables pourra évoluer indépendamment de tout accord d’entreprise.

3.1.3 Heures supplémentaires « Quatorzaine »

Constituent des heures supplémentaires, les heures de temps de travail effectif (TTE) effectuées au-delà de la durée de 70h sur la période de référence « Quatorzaine ».

 Les heures supplémentaires sont rémunérées mensuellement et majorées, conformément aux dispositions légalesen vigueur, à :

• 25% de la 70ème à la 86ème heure de travail effectif réalisé durant la quatorzaine

• 50%. Au-delà de la 86ème heure de travail effectif réalisé durant la quatorzaine

3.1.4 Contingent d’Heures Supplémentaires « Quatorzaine »

 Le contingent d’heures supplémentaires est fixé 220 heures supplémentaires annuelles par salarié.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

 En 2024, le calcul de ReposCompensateur Obligatoire sera effectué en fin d’année civile au prorata des deux périodes (1ère période : annualisation ou cycle 12 semaines – 2nde période : quatorzaine)

Pour PMC (1ère période du 1er janvier 2024 au 7 juillet 2024 ; 2nde période à/c du 8  juillet 2024) :

• le contingent pour la 1ère période est de 46,73h (90h / 52 semaines x 27 semaines)

• le contingent pour la seconde période est de 105,76h (220h / 52 semaines x 25 semaines)

• 152,49h pour l’année 2024

 Pour PMCC / PMPS (du 8 avril 2024 au 30juin 2024 ; 2nde période à/c du 1er juillet 2024) :

• Le contingent pour la 1ère période est de 20,77h (90h / 52 semaines x 12 semaines)

• Le contingent pour la seconde période est de 110h (220h / 52 semaines x 26 semaines)

• 130,7h pour l’année 2024

3.2 Dispositions relatives au personnel roulant à temps partiel autre que les CPS

3.2.1 Définition

Tout salarié dont l’horaire de travail contractuel est inférieur à l’horaire collectif de l’entreprise est considéré à temps partiel.

 Sauf demande écrite dusalarié, la durée de travail ne pourra être inférieure à 48 heures par quatorzaine

3.2.2 Garantie de travail journalière

Les horaires des salariés à temps partiel peuvent comporter au cours d’une même journée au maximum 3 vacations séparées d’une interruption d’activité qui peut être supérieure à 2 heures.

En contrepartie, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération correspondant au travail effectif de :

• 2 heures en cas de service à 1 vacation

• 3 heures en cas de service à 2 vacations

• 4h30 en cas de service à 3 vacations

3.2.3 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 en plus de la durée prévue au contrat de travail.

Toute heure complémentaire effectuées au-delà de 10% de la durée prévue au contrat et dans la limite de 1/3 est majorée de 25%

3.2.4 Temps Partiel Modulé

Le temps partiel modulé peut s’appliquer à tous les salariés concernés par une variation de charge de travail.

Les dispositions prévues à l’Accord de Branche s’appliqueront de plein droit (Accord sur l’Aménagement, l’organisation et la Réduction du Temps de Travail – avenant 5 du 24 septembre 2021 – Titre IV - art.23 et suivants)

3.3 Dispositions relatives aux Conducteurs en Périodes Scolaires

3.3.1 Durée minimale de travail et répartition horaire CPS

La durée annuelle minimale contractuelle ne peut être inférieure à 600 heures pour une année pleine comptant au moins 180 jours de travail ou 550h pour le personnel affecté exclusivement à la conduite de véhicule de moins de 10 places.

 Les conducteursen Périodes Scolaires ont la possibilité de demander un temps partiel annualisé (minimum 800h par an).

Les heures de travail sont réparties durant les périodes scolaires. Toutes modifications des jours scolaires ou de l’horaire type des services effectués est communiquée avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, sous réserve que l’entreprise en ait elle-même eu connaissance dans ce délai.

3.3.2 Heures complémentaires CPS

Le volume d’heures complémentaires est limité au quart de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail.

3.3.3 Garantie de travail journalière et coupures CPS

Les salariés CPS bénéficient de la garantie de travail journalière prévue à l’article 3.2.2 et de l’indemnisation des coupures prévues aux articles 2.3.1. et 2.3.2.

3.3.4 Congés payés et jours fériés CPS

Les congés payés doivent être pris en dehors de la période scolaire. Ils sont indemnisés mensuellement au 1/10ème de la rémunération totale perçue par le conducteur.

Les jours fériés non travaillés durant la période scolaire sont indemnisés à hauteur du salaire que le conducteur CPS aurait perçu s’il avait travaillé, calculé sur la base de la moyenne de son horaire hebdomadaire contractuel.

3.4 Garantie de Temps de Travail Effectif pour les séjours

 Les salariésqui réalisent des séjours bénéficieront d’une Garantie de Temps de Travail Effectif de 7h par jour. Cette notion remplace la notion de Temps Indemnisé.

Exemple :

Un conducteur effectue un séjour et ne réalise que 3h de temps de travail effectif. Son décompte indiquera un Temps de Travail Effectif de 7h.

Si ce conducteur effectue un autre séjour durant lequel il réalise 8h de Temps de Travail Effectif, son décompte indiquera 8h de TTE.

3.5 Dispositions relatives au personnel sédentaire non autonome

Le personnel sédentaire non autonome doit se conformer à l’organisation du collective du travail du service auquel il appartient (commerce, administratif, atelier, …)

Les absences sont alors valorisées selon le mode de calcul suivant : horaire collectif / x jours.

X étant le nombre de jours travaillés habituellement par le service.

A titre d’exemple, si l’horaire collectif du service est 39h/semaine, et que le service travaille du lundi au samedi la journée d’absence est valorisée 6,50h/jour.

 Si l’horairecollectif du service est de 39h/semaine et que le service travaille du lundi au vendredi, la journée d’absence est valorisée 7,8h/jour.

Dispositions particulières relatives au personnel d’accueil des agences commerciales

Les horaires d’ouverture des agences commerciales sont imposés par nos donneurs d’ordre.

Le personnel d’accueil sera soumis à une organisation du travail à la Quatorzaine :

Semaine 1 : 34h – Semaine 2 : 36h

Les heures effectuées au-delà de 70h à la quatorzaine seront des heures supplémentaires.

3.6 Dispositions relatives au personnel autonome en forfait jour

Afin de faciliter la lecture du présent accord, les dispositions relatives au personnel autonome en Forfait Jour sont reprises en Annexe 1 du présent accord – ces dispositions font parties intégrantes du présent accord.

Article 4 - Absences du personnel roulant à temps plein et à temps partiel

 4.1 Valorisation des absences

 Les parties au présent accord conviennent que chaque jour d’absence non assimilé à du temps de travail effectifest valorisé par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence (méthode de décompte en jours ouvrables moyens)

A titre d’exemples :

- pour un salarié à temps plein, chaque jour ouvré d’absence est valorisé à hauteur de 5.83 h (35h/6j)

- pour un salarié à temps partiel 24 h hebdomadaire moyenne, chaque jour ouvré d’absence est valorisé à hauteur de 4h (24h/6j).

4.2 Absences et déclenchement des heures supplémentaires

  Elles ne sont pas prises en compte pour apprécier les droits au déclenchement desheures supplémentaires ou complémentaires.

Enfin, il est rappelé que ces heures d’absence valorisées ne sont pas prises en compte au niveau de la rémunération lorsque ces heures ne sont pas indemnisées.

Exemple 1 :

 Quatorzaine du 23 octobre 2023 au 05novembre 2023.

Le salarié est malade la semaine du 23 octobre au 29 octobre (0h de TTE)

Il ne travaille pas le 1er novembre (férié chômé)

Ce salarié a travaillé (TTE) : le 30/10 10h, le 31/10 9h, le 2/11 9h et le 3/11 8h, soit un total de 36h de travail effectif.

Ses heures seront payées de la manière suivante :

70h (horaire théorique à la Quatorzaine du 23 octobre au 5 novembre)

-35h (maladie du 23 octobre au 29 octobre))

-7h férié chôme (1er novembre - payé dans le salaire de base, mais non travaillé, donc retiré pour le calcul du TTE)

=28h horaire théorique rectifié

Le salarié a travaillé 36h de TTE :

Il percevra donc 36h –28h théorique = 8h non majorées (car non dépassement de 70h de TTE sur la quatorzaine)

Exemple 2

 Quatorzaine du 23 octobre au 05novembre

Il ne travaille pas le 1er novembre (férié chômé)

Ce salarié a travaillé (TTE) au total 39h du 23.10 au 29.10 et 34h du 30.10 au 05.11.

Ses heures seront payées de la manière suivante :

70h (horaire théorique à la Quatorzaine du 23 octobre au 5 novembre)

-7h férié chôme (1er novembre - payé dans le salaire de base, mais non travaillé, donc retiré pour le calcul du TTE)

=63h horaire théorique rectifié

Le salarié a travaillé 73h de TTE :

Il percevra donc 73h(TTE) – 63h (horaire théorique) = 10h à régler en plus de son salaire de base.

Ces heures seront réparties de la manière suivante :

• 3 heures supplémentaires à 125% (heures travaillées au-delà de 70h) + 7h non majorées

 Les absences du personnel sédentaire et du personnel en forfait jour sontvalorisés conformément aux articles 3.5 et 3.6 du présent accord.

4.3 Valorisation des jours fériés chômés et non chômés

4.3.1 jours fériés chômés

A titre exceptionnel, les jours fériés chômés sont valorisés pour 7h.

 Il est rappelé que les jours fériéschômés sont indemnisés conformément à la convention collective.

 Lorsque le jour férié correspond à un repos hebdomadaire prévu au planning, il est valorisé pour son horaire théorique :

•  0h si le salarié ne devait pas travailler

•  7h s’il était prévu que lesalarié devait travailler

 Exemple

La Quatorzaine contient un jour férié chômé un samedi.

Le salarié travaille 39h la 1ère semaine et effectue du lundi au vendredi 39h en semaine 2.

 Son planning prévoit qu’il est en repos hebdomadaire le samedicorrespondant au jour férié.

Il aura travaillé 78h de travail effectif.

Il aura 70h (horaire théorique) + 8 Heures Supplémentaires à 125%

Si son planning prévoit qu’il devait travailler le samedi correspondant au jour férié.

Il aura travaillé 78h de travail effectif.

Il aura 70h (horaire théorique) – 7h férié chômé = 63h d’horaire théorique rectifié

Le salarié a travaillé 78h.

Il percevra donc 78h – 63h = 15h

Ces 15h seront réparties en 7h non majorées + 8HS à 125%

 4.3.2 jours fériés non chômés

 Lorsquele salarié travaille un jour férié, le jour férié est valorisé à hauteur du Temps de Travail Effectif réalisé par le salarié.

Par ailleurs, la majoration du jour férié est appliquée conformément à la convention collective selon l’ancienneté du salarié.

 Article 5 - Journée de solidarité

La journée de solidarité correspond pour les salariés à une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée, servant au financement des actions en faveur des personnes handicapées et des personnes âgées. Pour les employeurs, elle prend la forme d'une contribution « solidarité autonomie » correspondant à 0,30% de la masse salariale.

Les salariés à temps partiel ou CPS doivent travailler au prorata de leur horaire contractuel de travail. Ainsi, une personne à 80% (28h/semaine ou 121,24h/mois) doit travailler 5,6h au titre de la journée de Solidarité.

La journée de Solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.

 Les salariés doivent travailler le Lundi de Pentecôte. Le personnel qui ne souhaite pas travailler le Lundi dePentecôte pourra s’il le souhaite faire une demande d’autorisation d’absence pour Congés Payés.

Le salarié embauché en cours de période peut avoir déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur. Le salarié devra dans ce cas apporté la preuve, lors de son embauche, de l’exécution de cette journée.

Article 6 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision et dénonciation

 Le présent accord est conclu à durée indéterminée et pourra être dénoncé par une partie signataire après le 31 décembre2025.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2024.

 Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une Commission de suivi.

 Cette commission sera composée, en nombre égal, de représentants des organisations syndicalessignataires du présent accord et de représentants de la Direction.

 En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doitêtre notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.

En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.

Article 7 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS avec les pièces justificatives en annexe. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort du siège social de l’entreprise.

Fait à Cambrai en 5 exemplaires originaux, le 25 juin 2024.

 Signatures,précédées de « bon pour accord »

xxxxxxxxxxxxxx

Directeur d’Unité UES PMC

xxxxxxxxxx

Délégué Syndical CGT

xxxxxxxxxxxxué Syndical FO

Pièces à joindre

•  une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis deréception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature 

• PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles

• Bordereau de dépôt

ANNEXE 1

  DISOSITIONSRELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ET AU DROIT A LA DECONNEXION

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

 Le présent accord est notamment établi dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réformedu temps de travail ainsi que la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017.

Le présent accord a notamment pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés  en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Celui-ci fixe également les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer notamment le respect des temps de repos  et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

CHAPITRE 1

convention de forfait annuel en jours

1.  Champ d’application catégoriel

Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, p euvent conclure une convention deforfait  enjours sur l'année :

• les cadres qui disposent de responsabilité opérationnelle et d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la direction, de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés;

• les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent de responsabilité managériale et d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le présent chapitre s’applique à la catégorie de salariés suivantes : salariés ayant le statut Haute Maitrise et Cadre comprenant les membres du Comité de Direction, les membres du Comité Opérationnel : Directeurs, Responsables de service opérationnel ou support, Responsables d’activité des différentes entreprises de l’unité économique et sociale Place.

1. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent chapitre d'une convention individuelle de forfait.

 La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entrepriseet les salariés concernés.

 La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer le nombre de jours travaillés dans l'année.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

1.  Durée annuelle de travail

 Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an.

 Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour lessalariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

  Le salarié est rémunéré au prorata du nombre dejours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

1.   Période de référence

La période de référence du forfait jours est du 1er  janvier au 31 décembre.

1. Dépassement de forfait

 En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

 L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-66 du Code du travail. Ce nombre maximal est de 235 jours.

 Le salarié doit alors faire connaître son choix de travailler plus, sous réserve du respect de la durée maximale légale.

Un avenant devra alors être signé à la convention de forfait, qui pourra être renouvelé chaque année.

 En contrepartie, le salarié percevra une majoration de salaire pour les jours de repos travaillés égale à10% de son salaire de base.

1. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

1.  Prise en compte des entrées en cours d’année

  En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours etses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

 -Nombre de jours restant à travailler dans l'année  = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés deprésence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

 -Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

 Le nombre de joursouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

1. Prise en compte des absences

•  Incidence des absences sur les jours de repos

 Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences

 La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute etle nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

1. Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Paiement des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

 La rémunérationjournalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

1.  Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

 La durée quotidienne dutravail effectif  ne peut excéder 12 heures, sous réserve desdispositions de la convention collective.

La société rappelle la double limite fixée pour la durée maximale de travail hebdomadaire :

• • • la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

    • la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

Les salariés et la société devront s'assurer que ces durées maximales de travail sont respectées.

1.     Repos quotidien et hebdomadaire

 Le salarié doit bénéficier d'untemps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés et la société devront s'assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire.

1. Prise de repos (= jours de RTT)

 La prise des jours et demi-journées de repos est réalisée à l’initiative du salarié après information préalable, 15 jours avant la date de prise, de l’employeur. Sur accord de l’employeur, le délai de prévenance de 15 jours pourraêtre réduit.

Les jours ou demi-journée de RTT sont pris sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au-delà, ils sont perdus.

 Les journées de RTT ne peuvent pas être accolées aux congés-payés sauf accord exceptionnel del’employeur.

 Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journéestravaillées.

1. Le suivi des jours travaillés par le salarié et de sa charge de travail

 Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

 A cet effet,l'employeur remettra à chaque salarié un document de décompte vierge afin que ce dernier récapitule :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document est tenu mensuellement par le salarié et remis à l’employeur mensuellement.

A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

 S'il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

1. Dispositif d'alerte

 Le salarié peut alerter par écrit l’employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation etsa charge de travail.

Il appartient à l’employeur d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours ouvrés à compter de la réception par l’employeur de l’écrit formalisé par le salarié.

Cet entretien ne se subst itue pas à l’entretien annuel mentionné à l’article suivant.

Au cours de l'entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

1.  Entretien annuel du salarié

En application de l’article L. 3121–65 du Code du Travail, l’employeur organisera un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

 Cet entretien porte sur :

• la charge de travail,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l'amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

 Au regard desconstats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 2

droit a la déconnexion

Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de la société.

1.  Définition du droit à la déconnexion

 Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et dene pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

 Le temps de travail correspond aux heures habituelles de travail et d’astreinte, fonction du statut du salarié, pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

 En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les soirées, à partir de 20h en dehors des périodes de travail de nuit ou d’astreinte, au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

1.  Exercice du droit à la déconnexion

 Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail selon la définitionpropre à chaque statut, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

1. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

•  Principe

 Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerieélectronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 3 semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

 Des règlessimilaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

• Dérogations

  Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit àla déconnexion seront mises en œuvre :

• l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité,

•  il pourra êtredérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

  A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligationde déconnexion.

 Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera :

• à la réalisation d’actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication,

•  à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord.

1. Dispositifs spécifiques de régulation numérique

 L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes :20h à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de l'entreprise)

1. Formation et sensibilisation des salaries à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

 Des formations spécifiques sont organiséespour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

•  désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

1. Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction des ressources humaines.

CHAPITRE 3

dispositions finales

• 1. Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1er  juillet 2024 et pour une durée indéterminée.

• 1. Suivi de l’application de l’accord

 Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale représentative et signataire (ou adhérente) de l'accord et de deux représentants de la direction.

 Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.

• 1. Rendez-vous

 En cas d'évolution législative ouconventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de maximal de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.

• 1.  Révision

 Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

•  jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction dela société ;

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

 L’avenant portant révision de tout ou partie del’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

 Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.

• 1.  Dénonciation

•  Procédure

La convention peut être dénoncée en totalité ou en partie, en respectant un délai 3 mois conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

• Dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés

 En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

  Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les troismois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

 Il en sera de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de l'accord dans les conditions prévues ci-dessus, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.

  Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans lechamp d'application de cet accord, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le Code du travail.

• Dénonciation par une partie des signataires employeurs ou salariés

En cas de dénonciation par une partie des signataires employeurs ou des signataires salariés, les dispositions de l'accord continueront de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.