AVENANT A L’ACCORD DE L’UES POAE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES EN DATE DU 3 JUIN 2025
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale POAE (UES POAE), composée des sociétés OPmobility Exterior France SAS et OPmobility Exterior Services SAS, représentée par M. XXX agissant en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Cluster France & Maroc, dûment mandaté aux fins des présentes par les sociétés :
OPMOBILITY EXTERIOR FRANCE, Société par action simplifiée dont le siège social est situé 19 boulevard Jules Carteret, 69007 Lyon, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 451 399 729 ;
OPMOBILITY EXTERIOR SERVICES, Société par action simplifiée dont le siège social est situé 19 boulevard Jules Carteret, 69007 Lyon, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 501 737 472.
Ci-après désignée « l’UES POAE » ou « la Société »
d’une part,
Les Organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par M. XXX
CFE-CGC, représentée par M. XXX
CFTC, représentée par M. XXX
CGT, représentée par M. XXX
FO, représentée par M. XXX
Ci-après désignées « les Organisations syndicales représentatives »
d’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
Dans un contexte de mutation profonde de la filière automobile, de révolution numérique et de transformation du Groupe, l’accord UES POAE du 3 juin 2025 relatif à la gestion des emplois et des compétences a permis de réaffirmer les besoins d’adaptation des organisations par anticipation pour mieux :
identifier les transformations des emplois ;
cartographier les compétences qui répondent aux enjeux de demain ;
donner aux salariés la visibilité sur ces évolutions ;
accompagner les salariés au mieux de leurs intérêts professionnels et personnels.
Le déploiement de cet accord depuis le mois de juin 2025 a mis en évidence le besoin de définir de nouveaux dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, intégrant différentes formes d’orientations et de mobilités.
Ainsi avec cet avenant, qui se veut être, avant tout, un outil doté d’une certaine souplesse, le Groupe OPmobility entend notamment, dans le cadre de la GEPP, organiser les dispositifs permettant d’adapter progressivement ses effectifs et ses compétences sur les « emplois en évolution », d’une part en remobilisant les dispositifs de mobilité interne, et d’autre part au moyen de départs volontaires vers une situation stable à l’externe à l’aide notamment du congé de mobilité.
Il est particulièrement important de situer cet avenant dans une démarche méthodologique permettant de décider du moment et identifier des populations qui seront concernées par l’ouverture d’une période de GEPP, et de définir à l’avance de manière paritaire et consensuelle les conditions d’accompagnement à mettre en œuvre pour sécuriser au maximum les parcours professionnels.
Le présent avenant décrit :
les conditions d’activation de ses dispositifs (chapitre I)
les nouveaux dispositifs de GEPP en complément des outils déjà prévus par l’accord UES POAE relatif à la GPEC (chapitre II).
Enfin, si cet avenant se veut être le fruit d’un dialogue social ouvert porté sur les anticipations à venir au sein de l’industrie automobile, il est avant tout une synthèse méthodologique regroupant les étapes de la démarche GEPP pour la période à venir jusqu’au terme prévu par l’accord précité d’ici fin juin 2028.
Les dispositions du présent avenant sont conclues pour la seule durée d'application de l'accord UES POAE du 3 juin 2025 relatif à la GEPP auquel il se rattache. À l'échéance de cet accord, le maintien, l'adaptation ou la suppression de ces dispositions seront examinés dans le cadre de négociations ultérieures. En conséquence, le présent avenant n'a pas vocation à être reconduit automatiquement ni à constituer, par principe, un dispositif pérenne.
Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les dispositifs prévus par le présent avenant sont ouverts aux salariés de l’UES POAE sous réserve qu’ils remplissent les conditions requises tant en termes d’éligibilité que de projet de départ envisagé (Chapitre II, article 7.1 du présent avenant).
En particulier, il est spécifiquement rappelé que le présent avenant n’est applicable qu’aux salariés de l’UES POAE occupant un « emploi en évolution » sur des entités ayant fait l’objet d’un diagnostic.
Chapitre I Renforcement des moyens d’information et de concertation
Conditions préalables avant l’ouverture d’une période de GEPP
Les conditions préalables de la mise en œuvre d’une démarche de GEPP (mobilisant le congé de mobilité et la rupture volontaire de contrat de travail) sont les suivantes :
La démarche de GEPP envisagée s’intègre dans un projet collectif de réorganisation devant faire l’objet d’une information et consultation du CSE de l’établissement concerné. Cette démarche ne répond pas, par nature, à des opérations d’ajustements individuels des organisations. Il s’agit à l’inverse d’accompagner de façon souple et progressive des organisations, des sites, des fonctions qui se transforment profondément par une adaptation des compétences prises de façon collective.
La mise en œuvre d’une telle démarche de GEPP (mobilisant les dispositions de la mobilité externe) est précédée d’un diagnostic partagé sur le site concerné établi selon les dispositions suivantes.
Préalablement à l’ouverture d’une période de GEPP, la direction s’assure que les solutions d’évolution de contenu des emplois et de mobilité interne ont été examinées.
L’ouverture d’une telle démarche de GEPP ne peut être mise en œuvre si les informations relatives à la stratégie et l’activité du site n’ont pas été régulièrement et préalablement présentés au CSE de rattachement.
Il est rappelé que l’adhésion à un dispositif de GEPP repose exclusivement sur le volontariat.
Etablissement d’un diagnostic de site
L’établissement de ce diagnostic est fait à l’échelle des sites quand le besoin est identifié.
Le diagnostic comporte :
les orientations stratégiques de l’entité visée et ses possibles conséquences sur l’emploi ;
l’organisation cible et les évolutions envisagées ;
la liste des emplois en évolution ;
le nombre de départs envisagés ;
le nombre de postes ouverts à la mobilité interne ;
les compétences transférables des salariés occupant les emplois en évolution concernés ;
au regard des emplois ciblés, une évaluation des ressources structurellement nécessaires à la mission stratégique du site d’une part ; les ajustements liés au niveau d’activité d’autre part ;
les emplois éligibles occupés par les salariés pouvant potentiellement se porter volontaires ;
les critères de départage ;
les phases du calendrier du projet envisagé ;
les mesures prévues par l’accord initial qui auront été déployées et communiquées sur le site.
Ce diagnostic est établi en tenant compte des évolutions business connues et prévisibles par la direction du site, lesquelles sont documentées et justifiées par des éléments chiffrés. Il est aussi tenu compte des analyses de chaque service ou département du site, des métiers représentés, de la maîtrise des compétences nécessaires à l’exercice des missions, de même que de la situation des effectifs au regard de la charge d’activité (sureffectif/sous-effectif).
Le diagnostic est partagé localement
Un
groupe de travail ad hoc est constitué au niveau du site pour examiner le diagnostic. Animé par un représentant de la Direction centrale, il est composé de 4 salariés du site et d’autant de représentants de la Direction que nécessaire. Désignés par les membres du CSE de l’établissement concernés sur la base du volontariat, les représentants des salariés peuvent demander :
l’audition du responsable de l’activité concernée ou du site de façon à justifier des orientations prises et envisagées, ainsi que des compétences qui pourraient être mutualisées au-delà de l’activité impactée ;
l’intervention d’ « experts » des métiers afin de mettre en perspective les informations présentées par le responsable de l'activité.
Selon ce diagnostic et après concertation avec les membres de ce groupe de travail, une demande d’ouverture d’une période de GEPP peut être proposée.
Le
CSE de l’établissement concerné est spécifiquement consulté sur ce projet de GEPP (présentation de l’effectif concerné et du calendrier de déploiement envisagé). Le CSEC est informé du projet de GEPP envisagé à l’échelle d’un établissement de l’UES POAE.
Commission centrale de suivi de l’accord (CSA)
La demande d’ouverture d’une GEPP est transmise avec l’avis du CSE pour validation à la
commission centrale de suivi de l’accord (CSA) spécialement réunie en présentiel ou à distance à ce sujet.
Composition
La CSA est composée des délégués syndicaux centraux de l’UES POAE, des délégués syndicaux de l’établissement concerné par une demande concernant un seul site, 3 représentants de la direction, ainsi qu’à titre d’invité, le responsable de l’établissement ou son responsable des ressources humaines.
Rôle amont
Cette CSA a pour mission l’étude d’une demande d’ouverture de GEPP sur le(s) site(s) ou fonction(s) concerné(s). Elle est saisie par le site qui prend l’initiative d’une telle démarche. La saisine de la CSA a pour objectif de vérifier que les moyens à mettre en œuvre sont bien adaptés aux enjeux évoqués.
Après concertation entre les différentes parties présentes et étude de l’avis formulé par consultation du CSE concerné, la Direction centrale avalise ou non la démarche proposée.
Rôle aval
La CSA a également pour rôle le suivi général et quantitatif de la démarche de GEPP. Elle se réunit au minimum une fois tous les trois mois, tout au long du déroulement d’une période de GEPP prévoyant l’ouverture à la mobilité externe. Ces réunions se déroulent à distance.
Le déploiement opérationnel sur site (CSL)
Une fois les étapes précédentes achevées, le site peut déployer la démarche projetée. Le personnel du site ou de la fonction concernée est informé par tous moyens de l’existence de cette démarche. La direction du site assure un suivi en réunion de la commission de suivi locale (CSL).
Rôle de la CSL
La CSL a pour rôle de :
suivre la mise en place de l’organisation cible ;
suivre l’évolution des candidatures au départ des salariés éligibles ainsi que des salariés non éligibles (permutabilité) ;
veiller à la bonne application des dispositions du présent accord et suivre la mise en œuvre effective des mesures qu’il contient ;
examiner les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord et formuler toute proposition qu’elle estime nécessaire pour y remédier ;
examiner le bilan final des départs et le suivi des mesures ;
assurer le suivi des dossiers individuels une fois le congé de mobilité mis en œuvre.
Composition de la CSL
La CSL est composée :
des délégués syndicaux de l’établissement concerné (à défaut, des représentants élus titulaires du CSE de l’établissement concerné) ;
de deux représentants des salariés ayant participé au groupe de travail ad hoc ;
de 3 représentants de la direction de site ;
et d’un représentant de la cellule d’accompagnement au titre de son expertise, mais sans voix délibérative.
Chapitre II Les nouveaux dispositifs de la GEPP
Les nouveaux dispositifs définis ci-après ont vocation à compléter, dans certaines situations spécifiques (article 1 du présent avenant) les mesures définies dans l’accord UES POAE relatif à la GPEC en date du 3 juin 2025.
Mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique
Il est rappelé que l’annexe 3 de l’accord UES POAE relatif à la GPEC prévoit des mesures d’accompagnement de la mobilité interne ainsi qu’une prime de mobilité spécifique en cas d’optimisation des ressources (la mobilité interne fait suite à une suppression d’emploi ou l’emploi du salarié en mobilité n’est pas remplacé).
En outre, la communication des postes à pourvoir en interne au sein de l’UES POAE ou du Groupe est renforcée pour permettre à tous les salariés concernés d’être informés des différentes opportunités.
Lorsqu’ils existent, les matrices de compétences des emplois susceptibles de faciliter une mobilité interne et les outils RH d’auto-évaluation des compétences sont mis à disposition des salariés demandeurs.
Selon les cas, les services RH ou les consultants de l’Espace Information visé plus loin sont à disposition des salariés souhaitant s’intéresser à une mobilité interne tant en France qu’à l’international.
Les conditions de rémunérations sont établies en considération de toutes les composantes du salaire brut mais également du net et précisées au salarié concerné pour permettre une mobilité en toute connaissance de cause.
Dans la mesure où une mobilité interne serait convenue, il est prévu pour chaque cas un dispositif d’accompagnement interne permettant une bonne intégration, tant dans la nouvelle organisation que dans le poste choisi. Il peut être fait appel aux différents dispositifs existants tels que le mentoring, le coaching, les parcours d’intégration, et les formations nécessaires à la prise de poste. Une période d’adaptation pourra également être proposée. D’une durée de deux mois, elle permettra au salarié tout comme au manager de pouvoir affiner sa décision de poursuivre ou non la mobilité opérée.
Mesures spécifiques d’accompagnement prévues pour la réalisation d’un projet professionnel externe (mobilité volontaire externe)
Conditions d’éligibilité
Dans le plus strict respect du libre consentement des salariés, sont éligibles au dispositif de départ volontaire, dans le cadre du présent avenant, les salariés entrant dans le champ d’application défini ci-dessus et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
être salarié de la Société OPmobility Exterior (ex POAE) ou de la Société OPmobility Exterior Services (ex POAES) en contrat à durée indéterminée (« CDI ») ;
ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir démissionné, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;
ne pas avoir déjà formulé une demande officielle de départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;
occuper un emploi en évolution, au sens de l’accord UES POAE relatif à la GPEC et identifié tel quel après information-consultation du CSE concerné ou du CSEC de l’UES POAE (selon le cas) ;
faire partie d’un site ayant fait l’objet d’un diagnostic préalable ;
à défaut de remplir les précédents critères :
que son départ soit de nature à sauvegarder de façon effective l’emploi d’un salarié dont le poste est concerné, sous réserve de la faisabilité de la permutabilité examinée par la Société et avec si nécessaire une simple formation d’adaptation, même sur un autre site ;
et que son départ ne nécessite pas un recrutement externe afin de pourvoir à son poste.
être porteur d’un projet professionnel externe sérieux, qui, après avis de l’Espace Information (EI), peut prendre trois formes :
le
parcours « Emploi Externe » consistant à disposer d’un autre contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire (CTT) d’une durée minimum de 3 mois, ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe OPmobility ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du Groupe OPmobility pendant le congé de mobilité.
le
parcours « Création, de reprise ou extension d’entreprise » dans les conditions et modalités définies par le présent avenant ;
le
parcours « Formation de reconversion professionnelle » consistant en la mise en œuvre d'un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle.
Information des salariés éligibles
Les salariés appartenant à un emploi en évolution et éligibles aux dispositifs susvisés sont informés de la possibilité de s’inscrire dans ces derniers. Si, à leur initiative, ils souhaitent s’inscrire dans l’un de ces dispositifs, ils sollicitent un entretien auprès de leur Responsable Ressources Humaines d’établissement et/ou du DRH Cluster RH France & Maroc, à l’occasion duquel ils sont informés de leur éventuelle éligibilité et, si cette dernière était confirmée, des parcours dont ils pourraient bénéficier.
En outre, une information plus large à l’attention des autres salariés du site sera réalisée afin que de potentielles candidatures volontaires au départ puissent s’exprimer. En effet, le principe de permutabilité pouvant s’exercer, l’ensemble du personnel devra être informé.
Processus de candidature au départ volontaire externe
Mise en place de l’Espace Information (EI)
Pour favoriser la transition vers une nouvelle situation stable des salariés concernés, un espace dédié appelé Espace Information est mis en place. Il permettra un accompagnement de qualité de tous les projets de mobilités par un cabinet spécialisé. Ainsi, par le biais de rendez-vous individuels en présentiel ou en distanciel ou d’ateliers thématiques en collectif, il a vocation à permettre l’information du salarié sur :
les outils à sa disposition pour l’appuyer dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un projet professionnel au travers du congé de mobilité ;
l’emploi dans le bassin ;
les opportunités disponibles ;
la période propice à son départ en regard des contraintes du site, de la fonction.
Il sera accessible pendant le temps de travail, en fonction d’horaires qui seront portés à la connaissance des salariés concernés. Toutefois, l’accès à cet Espace ne doit pas conduire à une désorganisation des services.
Les conseillers internes habituels et externes garderont confidentielle la démarche du salarié ainsi que les informations personnelles recueillies lors des entretiens.
Modalités de candidature au départ volontaire
Le salarié volontaire à un départ soumet un dossier de candidature auprès du DRH Cluster France & Maroc ou du service RH de son établissement d’appartenance par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel) selon la date limite de dépôt des candidatures fixée par le projet.
Tout dossier de candidature déposé après la date précitée sera rejeté par la Société.
Le dossier de candidature doit notamment comporter les éléments suivants :
un formulaire de candidature ;
le dossier et les justificatifs demandés par l’Espace Information ;
l’avis de l’Espace Information.
La confidentialité est levée à compter du dépôt par le salarié de son dossier de candidature.
Examen et validation des candidatures en commission locale (CSL)
Les candidatures à un départ volontaire intervenant dans le cadre du présent avenant sont traitées par la DRH du Cluster France & Maroc, avec l’appui de l’Espace Information, au fur et à mesure de la réception des candidatures. Une réponse sur la recevabilité des candidatures est adressée aux salariés candidats au départ dans les meilleurs délais.
Toutefois, la Société ne procède à la validation des candidatures et à une éventuelle application des critères de départage qu’à compter de la clôture de la période de candidature.
La Société se réserve notamment le droit de refuser une demande de départ volontaire pour l’un des motifs suivants :
le candidat ne remplit pas les conditions d’éligibilité au titre des critères énoncés à l’article 7.1 ou à la faisabilité de la permutabilité ;
le projet professionnel présenté par le candidat n’est pas suffisamment réaliste et/ou viable (après avis de l’Espace Information) ; la pérennité de la situation des salariés doit être privilégiée (au besoin après avis / sollicitation / alerte possible de la CSA) ;
en cas de nombre maximal de départs prévu par emploi, lorsque ce dernier a d’ores et déjà été atteint à l’issue du départage des candidatures ;
la candidature a été déposée après l’expiration de la phase de dépôt des candidatures.
Critères de départage en cas de candidatures supérieures au nombre maximal de départs envisagés
A défaut d’une disposition locale différente justifiée par une situation particulière notamment au regard des compétences transférables, si le nombre de candidats volontaires au départ devait excéder le nombre maximal de départs, envisagés le cas échéant, par emploi en évolution, et qu’une situation de départage devait se présenter, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté (au sens de « ancienneté Groupe » libellé « ancienneté » sur le bulletin de paie : prise en compte de la date d’ancienneté la plus ancienne).
Formalisation en cas d’acceptation de la candidature au départ volontaire externe
En cas d’acceptation de la candidature à un départ volontaire externe :
Une convention de rupture d'un commun accord, selon le modèle annexé au présent avenant, est adressé au salarié qui dispose d’un délai de 12 jours calendaires pour en retourner un exemplaire approuvé et signé auprès de la DRH du Cluster RH France & Maroc ou du Responsable Ressources Humaines de son établissement d’appartenance ;
Elle précisera la date de départ effectif du salarié (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de l’entreprise et entrera, le cas échéant, dans le congé de mobilité) et la date de fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs) lesquelles tiendront compte de :
la réalisation d’une période de travail pour organiser le cas échéant un transfert d’activité et/ou de compétences ;
la pose préalable des compteurs par le salarié s’il le souhaite ;
la durée du congé de mobilité en cas d’adhésion à ce dernier.
Il est précisé que pour les salariés protégés qui se porteraient candidats et dont le départ serait validé par la Société, la candidature au départ ne sera définitivement validée qu’à compter de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail, conformément à l’article L. 1237-19-2 du code du travail.
Solde des compteurs
Avant d’entrer dans le dispositif de départ volontaire externe (et le cas échéant du congé de mobilité), le salarié pourra avoir soldé :
les jours de congés payés ou conventionnels et les RTT Salarié non pris ;
les jours épargnés sur son Compte Epargne Temps et ses compteurs de récupérations
En tout état de cause, le congé de mobilité devra débuter avant la fin de la période d’application de l’avenant.
Articulation partielle avec les aménagements de fin de carrière prévus par l’accord UES POAE relatif à la GPEC de juin 2025
A son initiative, dans les conditions de l’accord UES POAE relatif à la GEPP, le salarié peut convertir en temps sa prime vacances et/ou son 13ème mois (article 21.1 de l’accord précité) ou organiser une dispense complète d’activité effectuée avant l’entrée dans le congé de mobilité.
Il est toutefois précisé que la conversion en temps de l’indemnité de départ en retraite (article 22 de l’accord précité) ainsi que les autres dispositifs d’anticipation à la retraite n’est pas compatible avec un départ dans le cadre d’une rupture d’un commun accord dans le cadre de la mise en œuvre d’une démarche de GEPP (mobilisant le congé de mobilité et la rupture volontaire de contrat de travail). En dehors de ce dispositif spécifique de GEPP (objet du présent avenant), les dispositions de l’article 22 ainsi que les autres dispositifs d’anticipation à la retraite demeurent applicables.
Le congé de mobilité
Les salariés occupant un emploi en évolution et éligibles aux dispositions peuvent bénéficier d’un départ en congé de mobilité selon les modalités définies ci-après.
Objet du congé de mobilité
Dans le cadre d’une dispense totale d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel, le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité pour les salariés éligibles est de :
4 mois pour les salariés dotés d’une ancienneté Groupe OPmobility de moins de 10 ans d’ancienneté à leur date de cessation d’activité ;
6 mois pour les salariés dotés d’une ancienneté Groupe OPmobility comprise entre 10 et 30 ans d’ancienneté à leur date de cessation d’activité ;
8 mois pour les salariés dotés d’une ancienneté Groupe OPmobility d’au moins 30 ans d’ancienneté à leur date de cessation d’activité.
Il est rappelé que le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans ce cadre et cela est privatif de toute indemnisation à ce titre.
Rémunération pendant le congé de mobilité
En dehors des périodes de travail qui suspendent le congé de mobilité, le Salarié bénéficie d’une allocation mensuelle correspondant à 70% de son salaire brut de référence des 12 derniers mois, sans que la rémunération nette ne puisse être inférieure à 100% du SMIC net (sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans la Société et sous réserve que le Salarié ait été à temps plein). On entend par salaire brut de référence le salaire, hors paiement de jours ou d’heures issues des compteurs, hors intéressement, hors participation, hors rattrapage salarial, et d’une manière générale hors éléments qui ne font pas partie d’un paiement régulier et mensuel sur les 12 derniers mois.
Cette allocation est assujettie à contributions sociales et fiscales selon les dispositions en vigueur à la date du versement. La Société remettra tous les mois au salarié, pendant la durée du congé de mobilité, hors cas de suspension et/ou fin anticipée du congé, un bulletin de paie précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation.
Il est précisé que la durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ni ancienneté sur cette période. Les droits à intéressement et participation des salariés en congé de mobilité seront calculés conformément aux dispositions des accords et à la législation en vigueur. Il est précisé que la durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des droits à intéressement et participation. Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois par la Société au salarié.
Périodes de travail pendant le congé de mobilité
Le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail. Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu sans que le terme initial soit reporté.
Ces périodes de travail peuvent s’exercer dans le cadre :
soit d’un contrat de travail à durée déterminée (d’une durée inférieure à 6 mois), ou à durée indéterminée (tant que la période d’essai n’est pas validée), à temps plein ou à temps partiel, conclu avec une autre entreprise au sein ou à l’extérieur du Groupe ;
soit d’un contrat de travail temporaire (d’une durée inférieure à 6 mois) conclu pour une entreprise utilisatrice extérieure au Groupe ;
soit d’une convention de mise à disposition sans but lucratif, passée entre l’entité OPmobility d’origine et une autre entreprise au sein ou à l’extérieur du Groupe.
Le salarié doit en informer par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception) la DRH du Cluster France & Maroc ou le Responsable Ressources Humaines de son établissement d’appartenance, en précisant la durée de la période d’essai et celle de son contrat.
En cas d’échec de la période d’essai ou de réalisation jusqu’à la fin d’un contrat court dont le terme n’excède pas celui du congé de mobilité, le congé de mobilité reprend à l’issue de la période de travail pour la période restante au moment de la suspension, sans toutefois pouvoir excéder son terme initial fixé dans la convention de rupture. Le congé de mobilité peut ainsi reprendre pour sa durée restant à courir.
Protection sociale pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé du mobilité, le salarié conserve :
la qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
le bénéfice de la couverture complémentaire frais de santé sur les mêmes bases de cotisations habituellement appliquées. Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre la Société et le salarié, permettant le maintien de ce régime seront les mêmes que ceux des salariés actifs, la part des cotisations relevant du salarié restant à sa charge ;
le bénéfice des garanties complémentaires de prévoyance dans les conditions du congé mobilité et jusqu’au terme de celui-ci, et ce, à titre de mesure d’accompagnement exceptionnelle et temporaire, afin de sécuriser le parcours du salarié.
La durée du congé de mobilité est validée au titre de l’assurance vieillesse du régime général (régime de retraite de base) en tant que période assimilée, mais non cotisée.
Obligations du salarié pendant le congé de mobilité
Chaque salarié doit s’engager à suivre les actions de formation ainsi que les prestations de l’Espace Information telles qu’elles auront été définies en accord avec lui. Il doit se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active d’élaboration d’un projet professionnel.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivent pas les actions de formation ou qui ne se présentent pas aux convocations de l’Espace sont réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité. La procédure suivante sera alors suivie :
la Société envoie au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de mobilité lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Terme du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin :
au terme prévu du congé de mobilité dans la convention de rupture ;
en cas de concrétisation définitive du projet externe :
en cas d’embauche externe, le salarié doit informer la Société par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception) en indiquant la date de son embauche définitive ;
si le salarié retrouve un emploi en CDI, le congé de mobilité cessera dès la confirmation de l’embauche définitive chez le nouvel employeur, c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai.
sur demande écrite du salarié qui doit indiquer le motif de cette demande ;
en cas de non-respect de ses engagements par le salarié :
en cas de non-respect de l’un des engagements, le salarié se verra notifier la fin anticipée de son congé de mobilité. Son contrat de travail sera, dans ce cas, définitivement rompu à la date de première présentation du courrier recommandé.
en cas de décès du salarié.
Indemnités de rupture
En complément de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le salarié bénéficie, à la date de rupture de son contrat de travail, d’une indemnité additionnelle (dite « supra-légale ») qui est versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Le montant brut de cette indemnité additionnelle est de 1 500 € bruts (mille cinq cents euros) par année d’ancienneté. Pour le calcul de cette indemnité additionnelle, l'ancienneté est déterminée en années complètes et mois complets ; un mois complet étant retenu au douzième d'année.
La période du congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul des indemnités de rupture.
De même, l’allocation versée pendant le congé de mobilité n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture.
Le régime social et fiscal des indemnités de rupture sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Portabilité des couvertures frais de santé et prévoyance
Sous réserve d'inscription au régime d'assurance chômage à l’issue de leur rupture de contrat de travail, les salariés sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance, dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail. Maintien temporaire de rémunération
Pour tout salarié qui se repositionnerait sur un poste en externe entrainant une baisse de sa rémunération mensuelle brute (composée du salaire de base, de l’éventuelle prime d’ancienneté, de la prime dite de 13ème mois, de la prime vacances, des éventuelles sujétions de travail), et sous réserve de l’exercice effectif de ses nouvelles fonctions et d’un écart mensuel de rémunération (dont le Salarié devra justifier par la production de ses bulletins de paie), la Société assurera le maintien de sa rémunération antérieure dans la limite budgétaire de 3 600 € bruts, pouvant faire l’objet d’un lissage pendant une durée de 8 mois.
Aides à la formation
Formation(s) d’adaptation
Les salariés dont les compétences devront être adaptées pour accéder à leur nouvel emploi externe pourront bénéficier d’une ou plusieurs formations d’adaptation prise en charge par la Société. Ces actions de formation doivent être suivies auprès d’un organisme de formation agréé par l’État au titre de la formation professionnelle.
L’intégralité des frais pédagogiques de ces actions de formation sera prise en charge par la Société sur présentation des justificatifs, dans la limite d’un budget individuel de :
3 000 € HT si le projet professionnel nécessite une action de formation ;
5 000 € HT si le projet professionnel nécessite plusieurs actions de formation.
Le démarrage de la formation doit intervenir pendant le congé de mobilité.
Il est précisé que le bénéfice de cette formation n’est pas cumulable avec une formation de reconversion, qualifiante ou diplômante ou Validation des Acquis de l’Expérience ni avec une formation à la création / reprise / extension d’entreprise.
Formation de reconversion, qualifiante ou diplômante et Validation des Acquis de l’Expérience
Pour favoriser les chances de mobilité externe des salariés, la Société souhaite prévoir la possibilité pour certains salariés de valider leurs acquis, d’acquérir une nouvelle qualification ou de consolider leurs compétences à travers une formation dédiée, dans le cadre d’un projet professionnel identifié. Ces formations doivent être dispensées par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le salarié souhaitant réaliser une formation de reconversion, qualifiante ou diplômante bénéficie d’une aide à la formation. L’intégralité des frais pédagogiques de cette aide à la formation sera prise en charge par la Société sur présentation des justificatifs, dans la limite d’un budget individuel de 11 000 € HT. Afin de renforcer la prise en charge de cette formation, la Société examinera avec l’OPCO et la CPNEFP si certains budgets supplémentaires pourraient être mobilisés.
Le démarrage de la formation doit intervenir au plus tard à la fin du congé de mobilité.
Il est précisé que le bénéfice de cette formation n’est pas cumulable avec les formations d’adaptation, ni avec les formations liées à la création / reprise / extension d’entreprise.
Accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise / extension d’entreprise
La Société soutiendra l'entrepreneuriat et le développement d'activités économiques et entend, à ce titre, mettre en place un dispositif d'accompagnement à la création, à la reprise et à l’extension d'entreprise.
Le projet de création, de reprise ou de portage s'entend comme le projet d'installation notamment en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI. Le projet peut être une création, une reprise ou une extension d'entreprise, une activité économique sous statut de salarié ou auto-entrepreneur, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle, de société comprenant son contrôle effectif ou encore sous hébergement juridique par une société porteuse.
Le créateur ou repreneur d’entreprise bénéficiera de l'aide d’un conseiller spécialisé de l’Espace Mobilité Emploi (EME) tout au long de son projet. L'objectif poursuivi étant d'apporter aux salariés concernés le soutien d'un consultant spécialisé dans ce type de prestation.
L’Espace Information proposera un diagnostic du projet et une étude de faisabilité financière et économique. Puis, l’Espace Mobilité Emploi assistera le salarié concerné tout au long de la mise en œuvre de son projet dans le cadre du congé de mobilité. Dans le cas d'un projet de développement d'activité économique sous hébergement juridique (portage salarial), cette mission devra être opérée conjointement avec la société porteuse que le salarié retiendra.
Accompagnement spécifique à la création, reprise ou extension d’entreprise
Cet accompagnement spécifique repose sur :
Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non – ou de reprendre – une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet et ;
Un accompagnement du salarié tout au long de l’élaboration de son projet qui portera notamment sur les axes suivants :
un accompagnement de proximité réalisé par un conseillé expert dédié ;
un réseau d’experts aux côtés du candidat : avocat, expert-comptable, webdesigners marketing… pour des présentations dans le cadre d’ateliers collectifs, pour accompagner le porteur du projet sur des besoins spécifiques (par exemple, sur la rédaction des statuts) ;
une aide opérationnelle pour rédiger le plan de financement en travaillant avec le candidat sur toutes les étapes de la création d’entreprise (bilan entrepreneurial, étude de marché, prévisions financières, structures juridiques et formalités de lancement) ;
Le cas échéant sur la durée d’accompagnement, un suivi personnalisé suite à l’immatriculation (Kbis ou RCS), pour aider au lancement et adapter la démarche commerciale au besoin.
Indemnité de création, reprise ou extension d’entreprise
La Société s’engage à verser une participation aux frais de création, de reprise ou d’extension d’entreprise sous forme d’une indemnité versée sur le compte de l’entreprise d’un montant de 11 000 € HT.
La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité. L’indemnité sera acquise et versée en 2 temps :
8 000 € HT à l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création, de la reprise ou de l’extension d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, contrat de portage) ;
3 000 € HT à l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation des éléments/documents permettant d’attester d’une mise en œuvre réelle du projet conforme au projet validé (exemple, document attestant d’un chiffre d’affaires réalisé, du versement d’un salaire, présentation d’un business plan et de démarches actives en vue de la concrétisation du projet, ou production du dernier bulletin de paie pour le créateur en portage).
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront :
avoir obtenu l’approbation du dossier de création, de reprise ou d’extension d’entreprise par les consultants spécialisés de l’Espace Information (et, le cas échéant, les experts affiliés aux Chambres de Commerce et d’Industrie) ; et
créer, reprendre ou étendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée ; et
en exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec la personne de son choix, plus de la moitié du capital social, sans que sa part personnelle ne soit inférieure à 35% de celui-ci (cette condition n’est pas nécessaire en cas de statut autoentrepreneur ou activité libérale).
Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création, la reprise ou l’extension d’entreprise constitue sa solution d’emploi.
Cette indemnité de création, reprise ou extension d’entreprise sera versée en sus de l’indemnité de rupture définie à l’article 8.8.8.
Dans le cas d’une création, d’une reprise ou d’une extension d’entreprise à l’étranger, le salarié devra transmettre un document officiel attestant de la création, de la reprise ou de l’extension d’une entreprise. La Société prendra à sa charge la traduction éventuelle du document afin de vérifier l’exactitude des informations fournies. Les conditions de versement de l’indemnité seront les mêmes que dans le cadre d’une création, d’une reprise ou d’une extension d’entreprise en France.
Aide à la formation spécifique de création, reprise ou extension d’entreprise
Les salariés ayant besoin d’une formation à la gestion d’entreprise pourront bénéficier d’une formation dédiée.
L’intégralité des frais pédagogiques de cette aide à la formation sera prise en charge par la Société sur présentation des justificatifs, dans la limite d’un budget individuel de 3 000 € HT.
Le démarrage de la formation doit intervenir au plus tard à la fin du congé de mobilité.
Il est précisé que le bénéfice de cette formation n’est pas cumulable avec les formations d’adaptation, ni avec les formations de reconversion, qualifiantes / diplômantes.
Accompagnement à la mobilité géographique externe
Définition de la mobilité géographique externe
Les aides à la mobilité géographique détaillées ci-après seront ouvertes si la mobilité géographique externe entraîne :
un changement de résidence principale ;
un nouveau lieu de travail situé à plus de 50 km du site d’OPmobility sur lequel le salarié travaille effectivement ;
dans le cadre d’un projet de reprise d’un emploi externe, d’un projet de création, de reprise ou d’extension d’entreprise ou d’un projet de reconversion professionnelles (dans les conditions et modalités définies par le présent accord).
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique externe
Hébergement provisoire
Les frais d’hébergement provisoire (hôtel, appart hôtel ou loyer de la nouvelle résidence temporaire) sont pris en charge, par la Société, sur présentation des justificatifs, et selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil, une durée de 7 mois (à compter de la date de prise effective des nouvelles fonctions par le salarié), en cas de double charge de logement (le salarié doit être locataire ou titulaire d’un crédit du domicile qu’il a renseigné auprès d’OPmobility).
La prise en charge des frais d’hébergement provisoire ne sont pas cumulables avec la prise en charge des frais de garde-meubles.
L’enveloppe maximale prise en charge est de 1 200 € / mois.
Trajets provisoires
A raison d’un aller-retour par semaine pendant une durée de 7 mois (à compter de la date de prise effective des nouvelles fonctions par le salarié), les frais de trajets du salarié entre son domicile et son nouveau lieu de travail sont pris en charge par la Société, sur présentation des justificatifs, sur la base d’un billet SNCF 2ème classe.
Frais de garde-meubles
Le loyer de garde-meubles pendant une durée de 7 mois (à compter de la date de prise effective des nouvelles fonctions par le salarié) sont pris en charge par la Société, sur présentation des justificatifs, après présentation de trois devis, sur la base du devis le moins disant financièrement. La prise en charge des frais de garde-meubles ne sont pas cumulables avec la prise en charge des frais d’hébergement provisoire.
L’enveloppe maximale prise en charge est de 1 200 € / mois.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par la Société après présentation de trois devis, sur la base du devis le moins disant financièrement.
Indemnité d’installation dans le nouveau logement
Les frais d’aménagement du nouveau logement sont indemnisés auprès de l’intéressé, sur présentation des justificatifs dans la limite de :
6 500 € bruts pour tout salarié célibataire
10 000 € bruts pour tout salarié en couple (mariage, pacs ou concubinage sur justificatif)
13 000 € bruts pour tout salarié en couple (mariage, pacs ou concubinage) avec au moins un enfant(s) à charge (sur justificatif d’avis d’imposition)
Sont indemnisés les frais d’installation correspondant à des dépenses réelles d’installation immédiatement nécessaires et indispensables pour rendre le nouveau logement habitable : papier peint, moquette, rideaux, luminaires, petit bricolage (visserie, quincaillerie d’ameublement), aménagement de la cuisine et de la salle de bain (étagères, placards), gros électroménager de cuisine (hotte, four, lave-linge, réfrigérateur, congélateur) par référence au fait que ces éléments peuvent faire partie d’un ensemble encastré et ne pas être déménagés, frais d’ouverture de compteur d’eau, d’électricité, de gaz.
Les justificatifs doivent être transmis à la Société dans un délai de 7 mois à compter du moment où le salarié signe son nouveau contrat de travail dans le cadre de son projet professionnel externe. Au-delà des plafonds fixés par le barème URSSAF en vigueur en 2025, les montants précités sont soumis à l’ensemble des cotisations de sécurité sociale, (patronales et salariales).
Voyage dans le cadre du déménagement
A l’occasion du déménagement, les frais de voyage (aller simple vers la nouvelle résidence principale, quel que soit le mode de transport retenu) du salarié et de son foyer sont pris en charge par la Société sur la base forfaitaire d’un billet SNCF 2ème classe par personne.
Accompagnement du conjoint/concubin dans sa recherche d’emploi
Si le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin du salarié doit quitter son emploi en CDI en raison du nouvel emploi du salarié, la Société l'assistera dans sa recherche d'un nouvel emploi en mettant à sa disposition les services de l'Espace Mobilité Emploi. La prestation proposée prévoit l’accompagnement du conjoint du salarié pendant une durée maximale de 9 mois à compter du moment où le salarié signe son nouveau contrat de travail dans le cadre de son projet professionnel externe.
Dans ce cadre, le conjoint du salarié bénéficie de l’assistance de l’Espace Mobilité Emploi pour les prestations suivantes :
Bilan et orientation ;
Acquisition des techniques de recherche d’emploi ;
Rédaction du CV et de la lettre de motivation.
Par ailleurs, la Société prendra en charge, sur présentation des justificatifs, au bénéfice du conjoint du salarié, les éventuels frais pédagogiques de formation auprès d’un organisme de formation agréé par l’État au titre de la formation professionnelle, au titre d’un bilan de compétences, d’une formation à la recherche d’emploi ou toute autre formation complémentaire dans la limite d’un budget individuel de :
3 000 € HT si le projet professionnel du conjoint (validé par l’Espace Mobilité Emploi) nécessite une action de formation ;
5 000 € HT si le projet professionnel du conjoint (validé par l’Espace Mobilité Emploi) nécessite plusieurs actions de formation.
Indemnisation des frais supplémentaires au titre des enfants
A l’issue d’une période de 1 an à compter du moment où le salarié signe son nouveau contrat de travail dans le cadre de son projet professionnel externe, la Société prend en charge, sur présentation de justificatifs, soit des frais de garde d’enfants, soit des frais supplémentaires liés à la scolarité (maternelle au lycée), soit des frais de logement estudiantin (si impossibilité de suivre les parents en cours de cycle) dans la limite de 2 800 € maximum par enfants.
Fonds mutualisé d’aide à la concrétisation des projets de mobilité
Afin de faciliter la concrétisation des projets professionnels de mobilité interne ou externe, ce fonds mutualisé permet de prendre en charge a posteriori tout ou partie des dépenses nécessaires à l’accompagnement du salarié en mutualisant les sommes restant disponibles sur l'enveloppe initiale.
Sur avis de la CSL et de l’Espace Information, la décision d’attribution de ce complément de financement intervient au terme de la réception de l’ensemble des demandes individuelles selon une date à définir en fonction du calendrier du projet de GEPP.
Ce budget peut notamment être mobilisé pour compléter :
la prise en charge d’actions de formation excédant le plafond pour chaque type de projet ;
dans le cadre d’un projet de reconversion, la prise en charge de frais de déplacement ou tout autre frais autres que les frais pédagogiques ;
la prorogation du congé mobilité en cas de rupture anticipée de la période d’essai sous réserve que la période de GEPP soit encore ouverte au terme du congé prorogé.
Chapitre III Dispositions finales
Durée du présent avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur au lendemain des formalités de dépôt et cessera de produire ses effets de plein droit au terme de l’accord UES POAE relatif à la GEPC en date du 3 juin 2025.
Dépôt
Le présent avenant sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme de télé-procédure travail-emploi du Ministère. Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire de cet avenant, signé par les Parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative par voie dématérialisée, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
