Accord sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie
et des conditions de travail (QVCT)
Entre les Soussignés :
La société PLG, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 131 904 € dont le siège est à Saint Aignan de Grand Lieu – rue Nungesser et Coli, immatriculée sous le numéro 440 303 550 au registre du commerce et des sociétés de Nantes,
Représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail et des conditions de travail
Article 2.1 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Article 2.2 – La rémunération effective / suppression des écarts de rémunération Article 2.3 – Embauche / Recrutement / Accès à l’emploi Article 2.4 – Lutte contre toute discrimination Article 2.5 – Actions relatives à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail
Dispositions finales
Article 3.1 – Modalités de suivi de l’accord Article 3.2 – Clause de rendez-vous Article 3.3 – Révision de l’accord Article 3.4 – Dépôt et publicité de l’accord Article 3.5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Par cet accord, la société PLG :
Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;
Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs.
Affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Il est rappelé que cet accord est le fruit de discussions avec les organisations syndicales et la signature d’un accord de méthode adaptant la périodicité des négociations obligatoires signé le 10 octobre 2023. Ce dernier prévoit que les négociations relatives à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie et aux conditions de travail aient lieu tous les deux ans.
Il est également rappelé qu’il existe actuellement des accords d’entreprise sur les thèmes suivants :
Accord de participation conclu le 17 décembre 2012
Accord sur l’amélioration du dialogue social conclu le 14 décembre 2021
Accord de gestion prévisionnel des emplois et des parcours professionnels relatif aux mesures destinées à l’accompagnement d’évolutions de carrières et à assurer la fidélisation du personnel dans le cadre d’un projet de réorganisation conclu le 24 janvier 2023
Accord de prorogation des mandats des représentants du personnel conclu le 27 février 2023
Le présent accord n’a pas pour effet de remettre en cause lesdits accords.
Le présent accord a fait l’objet de réunions et de discussions qui se sont tenues les 03 mai 2023, 13 juin 2023, 30 juin 2023, 7 juillet 2023, 8 septembre 2023 et le 26 octobre 2023. Les organisations syndicales ont reçu de la part de la Direction, un rapport égalité professionnelle (situation comparée au 31 décembre 2021 et 31 décembre 2022).
Lors de la première réunion, les parties ont choisi et se sont accordés sur les thématiques à traiter :
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
La rémunération effective
Embauche/recrutement/accès à l’emploi
Lutte contre toute discrimination
Actions relative à la qualité de vie au travail (QVT)
Le CSE Central a été consulté le 16 novembre 2023 et a émis un avis positif.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Objet et champ d’application
Article 1.1 – Objet
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.
Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 16 novembre 2010 de la convention collective du Commerce de gros.
L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.
La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, il est convenu que les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites et personnel de l’entreprise.
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail et des conditions de travail
Article 2.1 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2.1.1. Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des hommes et des femmes font apparaître la situation suivante :
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein au 31/12/2022 (temps partiel choisi)
Nombre de congés parentaux en 2022 : 1
Nombre de congés paternité en 2022
La Société PLG assure la subrogation et le maintien de salaire tant pour les congés de paternité que pour les congés de maternité ou les congés d’adoption.
Télétravail
Mise en place d’une Charte télétravail en avril 2022 pour une durée d’un an et renouvelée. L’ensemble des demandes de télétravail effectuées par des collaborateurs éligibles (selon les conditions de la Charte) ont été acceptées.
Rentrée scolaire
La société autorise une heure de disponibilité le jour de la rentrée scolaire jusqu’en 6ème.
Dispositif de places en crèche
La société a mis en place un dispositif d’aide à la recherche de solutions de garde collective. Elle dispose de berceaux à destination des enfants des salarié(e)s. Chaque année une campagne d’attribution est mise en place pour attribuer les berceaux disponibles. De plus en cas de défaillance du mode de garde habituel, la société a signé un dispositif permettant de trouver en urgence une place de crèche dans le réseau Babilou. Nombre de berceaux occupés en 2022 : 6
Départs anticipés
Départs anticipés les 24 et 31 décembre lorsque cela est compatible avec l’organisation du service.
Jours enfant malade
NAO 2023 : il est mis à la disposition des salarié(e)s 2 jours d’absence pour soigner un enfant – sur justificatif du médecin attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant de moins de 14 ans.
Déconnexion
Il est rappelé la mise en place depuis avril 2020 de la charte déconnexion applicable à tous les collaborateurs/trices de l’entreprise.
Entretien professionnel à l’issue du congé maternité
La société prévoit un temps d’échange entre le manager et la collaboratrice à son retour de congé maternité. Cet échange est formalisé dans le support dédié à l’entretien professionnel.
Objectifs, actions et indicateurs de suivi (thème articulation vie professionnelle/vie personnelle)
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
La société s'engage à aménager les horaires de réunions et les déplacements.
La personne à l’initiative de l’organisation de la réunion ou le manager devra éviter de commencer avant 09 heures ou de finir après 17 heures, sauf situations d’urgences ou exceptionnelles. Les réunions sous la forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.
Nombre de réunions pas la règle instituée et justifications associées
La société s'engage à aménager les postes de travail des femmes enceintes.
A l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de trente minutes sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec le responsable hiérarchique. Lorsque le poste comporte des contraintes physiques (Entrepôt), un aménagement ou un changement d’affectation temporaire ou une polyvalence sera proposé à la salariée enceinte qui en ferait la demande. La société s’engage à simplifier si nécessaire l’accessibilité à la société auprès des femmes enceintes en prévoyant des places de parking dédiées.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un aménagement temporaire dans le cadre de leur grossesse.
Nombre d’aménagements de poste demandés et mis en place
Nombre de demandes exprimées et mises en place
La société s’engage à faciliter l’accès à l’information et à maintenir un bon niveau de communication.
Rédaction d’un guide pratique à destination des collaborateurs et accessible à tous (application Connect) – rappel sur le cadre légal et les pratiques de l’entreprise en matière d’absence, de congés, etc…). Ceci permet ainsi aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.
Diffusion du guide pratique sur Connect
Aménagement exceptionnel de la journée de travail Il est entendu que les managers ont la latitude pour adapter la journée de travail d’un collaborateur/trice pour une situation particulière et exceptionnelle de manière à favoriser son équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Nombre de managers informés
La société s’engage à étudier les résultats de toutes les enquêtes de satisfaction : favoriser le droit d’expression Etudes des résultats des enquêtes (questionnaires QVT, questionnaire communication) Etudes des résultats du baromètre social Création d’ateliers de travail adaptés aux résultats des enquêtes
Nombre de réunions/ateliers de travail réalisées
Nombre d’actions mises en place
La société s’engage à accompagner les collaboratrices ayant subi une fausse couche. Il est prévu la mise en place de 2 jours d’absence rémunérée à 100% pour les collaboratrices concernées par une fausse couche.
Nombre de collaboratrices concernées
La société s’engage à aménager le temps de travail des jeunes mamans allaitantes. Sur présentation d’un justificatif médical attestant d’un allaitement maternel, la collaboratrice bénéficie, si elle le souhaite, d’un aménagement de son temps de travail à raison d’un heure le matin ou le soir pendant une durée de 3 mois après la durée légale du congé postnatal.
Le salaire sera maintenu à 100%.
Nombre de collaboratrices concernées
A compter du 01/01/2024 : la société s’engage à donner du temps libre rémunéré auprès des collaborateurs/trices en situation de handicap Mise en place d’1 jour de congé payé supplémentaire par trimestre, non cumulable. Il est possible de les fractionner par demi-journée. A proratiser selon la date d’entrée si intégration en cours d’année ou selon la date de reconnaissance de collaborateur en situation de handicap. Collaborateur/trice concerné(e) : bénéficiant d’une RQTH
Nombre de collaborateurs/trices concerné(e)s
Article 2.2 – La rémunération effective / suppression des écarts de rémunération
2.2.1. Etat des lieux
Notre index de rémunération 2023 au titre de l’année 2022
Nous constatons que nos axes d’amélioration sont essentiellement sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ci-dessous le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par CSP au 31/12/2022 :
2.2.2. Objectifs, actions et indicateurs de suivi (thème rémunération effective)
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
La société s’engage à tendre vers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
La société propose sur un même poste une rémunération à l’embauche identique entre un homme et une femme pour toute personne entrant sur le marché de l’emploi.
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre d’hommes et de femmes entrant sur le marché de l’emploi avec une rémunération à l’embauche identique
La société s’engage à maintenir des mesures ou enveloppes d’équité lors des NAO (tel que cela est déjà fait depuis plusieurs années) et à réaliser des mesures individuelles si nécessaire en cours d’année (hors processus NAO).
Contenu de la NAO : taux d’augmentation de la masse salariale dédiée à la réduction des écarts de rémunération
La société s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale à tous managers impliqués dans le processus d’attribution des augmentations individuelles.
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
La société s’engage à indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien à 100% du salaire réel en congé paternité
Lors des recrutements de postes managériaux, la société continue à sensibiliser les cabinets de recrutement, les managers et les équipes RH à présenter dans les short-list au moins une femme. Cela permettra de faire progresser à terme l’indicateur relatif au 10 plus hautes rémunération.
Evolution de la note obtenue pour l’indicateur relatif au 10 plus hautes rémunérations
Article 2.3 – Embauche / Recrutement / Accès à l’emploi
2.3.1. Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des hommes et des femmes font apparaître la situation suivante : Répartition Femmes/Hommes Cet effectif ne comptabilise pas les intérimaires, les stagiaires, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage et les contrats aidés.
Entre 2021 et 2022, la proportion des femmes et des hommes reste sensiblement la même. Evolution des effectifs par genre et par CSP Nous constatons une évolution de la proportion de femmes dans la catégorie VRP. La répartition hommes/femmes dans la catégorie cadre n’évolue pas entre fin 2021 et fin 2022.
Evolution des effectifs par section et par genre
C’est au sein des services logistique, SAT que le nombre de femmes reste encore relativement faible (17% et 16%). L’équilibre est davantage présent sur la section « Commercial ».
Nous avons embauché 115 collaborateurs/trices sur l’année 2022 (CDD/CDI), la proportion hommes/femmes était la suivante :
53% d’hommes
47% de femmes
2.3.2. Objectifs, actions et indicateurs de suivi (thème Embauche / Recrutement / Accès à l’emploi)
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
La société veille à ce que les cabinets de recrutement ou entreprise de travail temporaire auxquels elle a recours, respectent les principes de la mixité et de la diversité en entreprise et à ce titre à nous présenter au moins une candidature féminine ou du sexe sous-représenté par filière de métier pour chaque offre d’emploi – Obligation pour les postes managériaux.
Suivi des recrutements de postes managériaux
La société assure une formation du recrutement à l’usage des managers et des RRH afin d’éviter un système de « reproduction sociale » (par exemple formation recrutement).
Nombre de managers formés au module « recrutement »
La société forme les managers et les collaborateurs à la mixité en entreprise.
Nombre de managers formés au module diversité et inclusion en entreprise
La société s’engage à travers la signature de la Charte diversité qui est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur qui souhaite, par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.
Adhésion/signature de la charte diversité
La société privilégie à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers ou statuts comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Evolution du pourcentage de femmes dans la population cadre – 24% au 31/12/22 – Tendre à 35% au 30/09/26
Afin de promouvoir l’égalité des chances, la société s’engage à poursuivre des sessions de recrutement externes sans cv.
Nombre de sessions de recrutement sans CV
La société souhaite promouvoir en interne et en externe les métiers dans lequel il existe un déséquilibre important dans la proportion homme/femme (par ex, logistique et SAT).
Réalisation de vidéo témoignage des collaborateurs/trices exerçant un métier du sexe sous-représenté
La société privilégie la mobilité interne et la cooptation avant tout recrutement externe.
Communiquer sur les mesures d’accompagnement mis en place par l’entreprise lors de la mobilité interne
Réalisation de vidéo témoignage des collaborateurs/trices ayant bénéficié de mobilité interne ou ayant réalisé de la cooptation
La société souhaite poursuivre le développement des partenariats avec des écoles et des centres de formation.
Evolution du nombre d’alternants et du nombre d’écoles/centre de formation
La société rédige les offres de postes, tant internes qu'externes, avec la mention « F/H » et à l'intention des deux sexes.
% d’offres publiées indiquant la mention F/H
Article 2.4 – Lutte contre les discriminations
2.4.1. Etat des lieux
Depuis plusieurs années, le Groupe a mis à disposition des salariés la ligne d’écoute Speak-Up.
La société a mis en place des formations auprès des managers sur la thématique de la diversité et de l’inclusion. Les efforts seront poursuivis sur ce sujet.
Il a également été initié une démarche afin de construire une politique handicap.
2.4.2. Objectifs, actions et indicateurs de suivi
Objectifs
Actions associées
Indicateurs de suivi
La Société s’engage à poursuivre et à accentuer la lutte contre la discrimination.
La Société rappelle la mise en place en interne de la ligne « Speak up » pour permettre d’alerter ce type de comportement
La Société s’engage à former les managers et à sensibiliser les collaborateurs sur la thématique de la diversité et de l’inclusion.
La Société a désigné des référents harcèlement sexuel.
La Société s’engage à faire de la prévention sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La Société s’engage à avancer sur la thématique du handicap : diagnostic avec l’AGEFIPH, identification d’un plan d’actions concrets et mise en œuvre
Nombre d’appel sur la ligne « Speak Up » par année
Nombre de managers formés et de sensibilisation faite auprès des collaborateurs
Communication aux collaborateurs des noms des référents harcèlement sexuel
Nombre de collaborateurs formés ou sensibilisés
Evolution du % de collaborateurs/trices en situation de handicap
Nombre d’actions réalisées au sujet du handicap
Rédaction des offres d’emploi en intégrant la notion d’accessibilité PMR lorsque cela est possible
Article 2.5 – Actions relatives à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail
La qualité de vie au travail (QVT) est définie de la façon suivante :
Sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)
La société a déployé les actions suivantes :
Mise en place du télétravail
Séances de shiatsu et de sophrologie
Mise à disposition de paniers de fruits tous les mois
Organisation d’évènements de convivialité sur les sites : fête de l’été, fête de fin d’année, célébration des résultats en termes d’accidentologie
Obtention de la certification ISO 45001
Amélioration des environnements de travail : site de Chateaubourg, Vénissieux, Saint Quentin Fallavier, etc…
Wenabi : mise en place d’une demi-journée de solidarité
Dispositions finales
Article 3.1 - Modalités de suivi de l’accord
Les modalités de suivi de l’accord se réaliseront au travers d’un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.
En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application l’accord.
Article 3.2 - Clause de rendez-vous
Les parties s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation, compte tenu de l’accord d’adaptation signé en date du 10 octobre 2023.
Article 3.3 - Révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 3.4 – Dépôt et publicité de l’accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel des comités sociaux et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Article 3.5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
A Saint-Aignan Le 20 novembre 2023
Pour la Société PLG Représentée par Madame XXX, Directrice des ressources humaines
