PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
Entre :
-La Société
PODIS
Représentée par
Madame XXX
agissant en qualité de Directrice Générale
D’une part,
Et
-Madame XXX
représentant l’organisation syndicale CFDT,
Agissant en qualité de déléguée syndicale valablement désignée par les organisations syndicales de salariés représentatives
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2023, la Direction et l’organisation syndicale CFDT se sont réunies les 01/12/2022, 15/12/2022, 04/01/2023, 12/01/2023 et le 20/01/2023. Les informations obligatoires relatives aux salaires effectifs, à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail, à l’épargne salariale, à la formation, à l’accès et au maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle, à l’évolution de l’emploi, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et aux travailleurs handicapés ont été remises par la Direction aux délégués syndicaux.
PREAMBULE
Pour rappel, aux termes de l'accord sur la négociation annuelle des salaires 2022, signé le 25/01/2022, il avait été décidé :
Revalorisation annuelle et catégorielle des salaires
Pour l’année 2022, s’est appliquée une revalorisation annuelle et catégorielle des salaires pour tous les salariés non-cadres (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC de :
+ 1% au 01/01/2022.
Revalorisation du poste de Technicien Qualité
La classification du poste de Technicien Qualité est passée de OE7 à TA1 le 01/01/2022.
Revalorisation du poste de Technicien de Maintenance
La classification du poste de Technicien de Maintenance est passée de TA1 à TA2 le 01/01/2022.
Revalorisation du poste de Chef d’équipe Maintenance
La classification du poste de Chef d’équipe Maintenance est passée de TA2 à TA3 le 01/01/2022.
Revalorisation du poste de Chef d’équipe Polyvalent et Préparation – Nettoyage
La classification des Chefs d’équipe Polyvalent et Préparation-Nettoyage est passée de TA1 à TA2 le 01/01/2022. Le taux horaire de ces postes a également été augmenté de 4% (en plus des revalorisations générales).
Revalorisation du poste de Chef d’équipe Magasiniers
La classification du poste de Chef d’équipe Magasiniers est passée de OE7 à TA1 le 01/01/2022. Le taux horaire de ce poste a également été augmenté de 2% (en plus des revalorisations générales).
Revalorisation du poste de Conditionneur Confirmé
Les Conditionneurs ayant 2 ans d’ancienneté sur le poste sont passés Conditionneur Confirmé. Le taux horaire du poste de Conditionneur Confirmé a été augmenté de 4% (en plus des revalorisations générales).
Prime d’ancienneté mensuelle
Il a été décidé de revaloriser les paliers de la prime d’ancienneté mensuelle de la façon suivante :
De 1 an à 5 ans d’ancienneté : 3% du salaire de base brut (vs 2%)
De 6 ans à 8 ans d’ancienneté : 3,5% du salaire de base brut (vs 2,5%)
De 9 ans à 15 ans d’ancienneté : 4,5% du salaire de base brut (vs 3,5%)
15 ans d’ancienneté et plus : 5% du salaire de base brut (vs 4%).
Revalorisation de la prime de jour supplémentaire
Il a été décidé de revaloriser la prime de jour supplémentaire à 75 € bruts (contre 65 € bruts), soit 15,38% d’augmentation.
Supplément de réserve spéciale de participation
La Direction envisageait de verser un supplément de réserve spéciale de participation, au titre de l’exercice 2021, afin de récompenser l’implication des salariés durant toute l’année 2021.
Ce supplément de réserve spéciale de participation a effectivement été versé en 2022 conformément à l’accord spécifique signé le 28/04/2022.
Sondage sur la mise en place d’un travail en 2x8
Un sondage a effectivement été diffusé en 2022 dont les résultats ont été communiqués aux membres du CSE lors de la réunion du 13 juillet 2022 :
25 personnes ont répondu au sondage :
13 personnes sont favorables au travail de nuit ;
2 personnes sont favorables au travail en 2x8 ;
9 personnes sont favorables au travail en 3x8 ;
1 personne ne se prononce pas.
Compte tenu de ces réponses, la Direction n’est pas en mesure de mettre en place les roulements 2*8/ nuit à cause du déséquilibre dans les souhaits des répondants (trop de personnes voulant travailler de nuit ou rester en 3*8).
Création du poste Infirmier de Santé au Travail
Les parties s’étaient accordées, conformément à l’article R.4623-32 du Code du travail, pour créer le poste d’Infirmier de Santé au Travail au sein de la Société. Ce poste a effectivement été créé et est occupé par Mme XXX depuis le 17 octobre 2022.
Augmentation de budget CSE
Le budget des œuvres sociales du CSE a été porté, à compter du 01/01/2022, à 0,80% de la masse salariale (vs 0,65%).
Réfection des locaux
Compte tenu du contexte économique, la Direction a décidé de geler tous les investissements non essentiels à la productivité et à la sécurité. Ce projet a donc été mis en suspens (Cf. PV CSE du 24/03/2022).
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties s’engageaient à négocier un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Cet accord a été signé le 28/04/2022.
CHAPITRE I
REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : SALAIRES EFFECTIFS
Augmentation générale
L’avenant n°34 du 21 septembre 2022 a été étendu par arrêté du 12 décembre 2022 (JO du 28 décembre 2022) : la grille des salaires minimas conventionnels du 01/10/2022 est donc applicable. Pour rappel : communication de la grille des salaires minimas CCN 2022 comparés aux minimas appliqués dans l’entreprise. + Communication des taux horaires par classification et des accessoires de salaire.
Pour l’année 2023, est applicable une revalorisation annuelle et catégorielle des salaires pour tous les salariés non-cadres (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC de :
+ 85 € bruts mensuels au 01/01/2023 ;
Sont donc exclus, les salariés cadres et les salariés non-cadres rémunérés au SMIC qui bénéficient des augmentations successives du salaire minimum.
Revalorisation du poste d’Agent de nettoyage
Il a été décidé d’augmenter le salaire de base des Agents de nettoyage rémunérés selon un taux horaire de 11,28€. Ainsi, ces derniers verront leur salaire de base augmenté de 90€ bruts mensuels (en plus des revalorisations générales) au 01/01/2023.
Revalorisation du poste de Façonneur
Il a été décidé d’augmenter le salaire de base des Façonneurs. Ainsi, ces derniers verront leur salaire de base augmenté de 90€ bruts mensuels (en plus des revalorisations générales) au 01/01/2023.
Revalorisation de la prime de formateur référent
Il a été décidé de revaloriser la prime mensuelle de « formateur référent » à 90 € bruts vs 80 € bruts actuellement (soit +12,5% d’augmentation).
Pour rappel, pour être considéré comme formateur référent, il faut :
Avoir suivi une formation de formateur dispensée par un organisme externe et certifié ;
Exercer / mettre en application les compétences de formateur.
ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée du travail
Un accord d’entreprise signé le 24/12/2019 prévoit :
L’annualisation du temps de travail sur une base de 1 607 heures avec une limite hebdomadaire supérieure fixée à 41 heures effectives pour le personnel de production
Un temps de travail hebdomadaire effectif moyen fixé à 36,50 heures avec l’acquisition de 9,96 jours de repos par an en compensation pour le personnel administratif
Des conventions de forfait annuel en jours notamment pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Equipes de suppléance
Un accord d’entreprise signé le 24/12/2019 donne la possibilité de recourir aux équipes de suppléance, qui remplacent les équipes de semaine, par dérogation au principe de repos dominical.
Chaque salarié acceptant ce type d’organisation, se voit proposer à la signature un avenant pour une durée déterminée. Cette organisation de travail dérogatoire a été utilisée sur l’année 2022 lors des augmentations ponctuelles de charge de travail.
Organisation du travail en fin d’année
La dernière équipe a été supprimée le 23/12. La 1ère équipe a été supprimée le 26/12. La dernière équipe a été supprimée le 30/12. La 1ère équipe a été supprimée le 02/01. Les équipes WE ont été arrêtées les 17/18 décembre 2022.
Travail à temps partiel
Il n’y a aucun temps partiel à ce jour (difficultés de mise en place avec une organisation en 3*8), excepté la mise en place de temps partiels thérapeutiques et de temps partiels résultant du dispositif du congé parental. Ces cas de temps de travail aménagé sont limités dans la durée.
*chiffres du 01/01/2022 au 31/10/2022 : cf BDESE
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement des salariés aux résultats de la Société PODIS a été signé le 07 avril 2021 et couvre la période 2021-2022-2023.
Accord de participation
Un accord de participation aux résultats a été signé le 29/04/2020 pour une durée indéterminée. Les salariés bénéficient d’un Plan d’Epargne Entreprise et d’un PERCOL.
Supplément de réserve spéciale de participation
La direction envisage de verser un supplément de réserve spéciale de participation, au titre de l’exercice 2022 et ce, de façon exceptionnelle afin de récompenser l’implication des salariés durant toute l’année 2022.
Il est rappelé que la décision de versement du supplément doit résulter d'une
décision de l'organe de direction et ne peut intervenir avant que soient connus les résultats définitifs.
Une fois la décision prise, un accord spécifique sera proposé ensuite à la signature des délégués syndicaux puisqu'il est envisagé une répartition exclusivement égalitaire de ce supplément dont le montant sera fixé en fonction des résultats définitifs de l'exercice 2022 une fois qu'ils seront connus.
CHAPITRE II
EGALITE PROFESSIONNELLE H/F– QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 4 : ECARTS DE REMUNERATION ET DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties ont affirmé leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. La mixité et la diversité dans les équipes sont des éléments indispensables au succès de l’entreprise et ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité. Pas de négociation engagée à date.
ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Prévention de la pénibilité
L’entreprise souhaite maintenir un environnement propice à la qualité de vie au travail :
Communication active avec les salariés et les représentants du personnel en cette année marquée par la crise économique ;
Groupes de travail et questionnaire réalisés dans le cadre du projet « Marque Employeur » ;
Amélioration des conditions de travail (cf. présentation du responsable de site)
Par ailleurs, l’entreprise réalise chaque année une analyse approfondie des risques et des facteurs de pénibilité.
ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Difficultés pour l’entreprise de satisfaire à son obligation d’employer des salariés relevant de cette catégorie à hauteur de 6% des effectifs.
Ce sont
8 salariés qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (évolution négative à N-1/ - 2 pers).
L’entreprise fait aussi appel à de la sous traitance qui emploie du personnel bénéficiant de cette qualité et travaille en étroite collaboration avec les agences de travail temporaire.
Comme indiqué précédemment, un accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap a été signé le 28 avril 2022.
ARTICLE 7 : FRAIS DE SANTE/PRÉVOYANCE MALADIE
Les garanties du Contrat Frais de Santé (SWISS LIFE et AG2R) ont été mises à jour en 2022 et communiquées aux salariés.
Au 01/01/2023, est à prévoir une augmentation de la cotisation mutuelle pour les non-cadres ainsi que pour les cadres (indexée sur le PMSS).
ARTICLE 8 : LA MOBILITE DURABLE
La loi d’orientation des mobilités a créé une obligation de négocier sur la mobilité durable des salariés pour les trajets domicile-travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Les propositions avancées à ce sujet n’ont pas été retenues.
Un sondage relatif au covoiturage a été diffusé au sein des différentes sociétés du Groupe. Les résultats seront étudiés pour apprécier l’opportunité de mettre en place une application de gestion interne du covoiturage.
ARTICLE 9 : LES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
Depuis le 25 août 2021, date d’entrée en vigueur de la loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets (L. n°2021-1104, 22 août 2021), la base de données économiques et sociales (BDES) est :
Renommée base de données économiques, sociales et environnementales (BDESES) ;
Enrichie d’un nouveau thème obligatoire : les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Par ailleurs, le CSE doit être consulté, au titre de ses attributions générales, sur les conséquences environnementales des questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. La même évolution est promue concernant les consultations récurrentes obligatoires puisqu’elles sont accompagnées d’informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Les informations nécessaires ont été transmises via la BDESE et le CSE a été consulté. Par ailleurs, des groupes projets RSE ont été constitués en 2022 pour faire un état des lieux de l’existant et proposer des idées nouvelles. Le projet a été présenté en CSE et le compte rendu de leurs travaux sera mis à disposition des salariés prochainement.
ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION (L2242-8-7° NOUVEAU)
Un accord relatif au Droit à la Déconnexion a été signé le 19 juillet 2021 et conclu pour une durée de trois ans.
CHAPITRE III
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 11 : DISPOSITIF GPEC ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Toutes les informations obligatoires ont été remises aux membres du CSE, sous forme de rapport conformément aux dispositions légales. Ils ont émis un avis favorable sur l’exécution du plan de formation sur l’année précédente et sur l’année à venir ainsi que sur les orientations professionnelles 2023, lors de la réunion du 27 janvier 2023.
Etroitement imbriquée dans la stratégie de l’entreprise, la formation des salariés sert de socle à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. La mise en place des entretiens professionnels en 2019 est venue concrétiser ce tournant des objectifs de la formation professionnelle.
Ce sont 63 entretiens professionnels qui ont été réalisés par le service RH sur PODIS en 2022, soit 98,44% d’avancement.
Par ailleurs, le projet de l’Ecole LFD continue son développement.
En 2022, les programmes de formation des postes suivants ont été finalisés :
Chef d’équipe Polyvalent
Chef d’équipe Prépa
Technicien de Maintenance
Le poste de Coordinateur Ecole LFD a été créé afin de renforcer l’accompagnement des formés / des formateurs et assurer un suivi continu des formations internes.
La sécurité a été intégrée dans les programmes de formation.
Un programme de formation « Formateur interne » a été créé.
ARTICLE 12 : EMPLOIS DES JEUNES ET DES SENIORS
La moyenne d’âge du personnel PODIS est de 42,3 ans au 31/10/2022, toutes catégories professionnelles confondues (vs 41,6 en N-1).
Les personnes ayant 45 ans et plus représentent environ 48% de la population soit 99 personnes.
*chiffres du 01/01/2022 au 31/10/2022 : cf BDESE
Les parties s’engagent à signer un accord relatif à l’emploi des séniors au sein de la Société PODIS. Cet accord doit prévoir des mesures concernant le recrutement et le maintien dans l’emploi de ces salariés. Il doit prévoir de traiter aussi les questions de pénibilité et d’usure professionnelle.
ARTICLE 13 : CONTRATS DE TRAVAIL
Ont été observées sur l’année 2022 :
49 Entrées
20 Sorties
Répartition par contrat : CDI majoritairement
*chiffres du 01/01/2022 au 31/10/2022 : cf BDESE
Les effectifs ATA (Accroissement Temporaire d’Activité) sont sur une légère hausse à 81,01 personnes en moyenne sur l’année au 30/09/22 (contre 79,42 personnes en moyenne par rapport à l’année 2021).
Les effectifs permanents sont également sur une légère hausse vs N-1 avec 176,20 personnes en moyenne (vs 165,75 en 2021).
CHAPITRE IV
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties se rencontreront à nouveau au cours de la première semaine du mois de juillet 2023, une fois que l’état des comptes du 1er semestre 2023 sera connu, afin d’évaluer la possibilité de négocier des avancées supplémentaires aux thèmes déjà abordés en janvier.
ARTICLE 15 –PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée. L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction. Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
