ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE POELE LOIRET ENTRE LES SOUSSIGNES : La société POELE LOIRET, société par actions simplifiée au capital de 20.000,00 euros, dont le siège social est situé 350, rue de Bordeaux à ANGOULEME (16000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro B 984 423 913, Représentée par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Gérant de la SARL COUSIN DEVELOPPEMENT, elle-même Présidente de la société POELE LOIRET, dûment habilité aux fins de signature des présentes, Ci-après dénommée « la Société », D’une part, ET L’ensemble du personnel de l’entreprise, lequel a approuvé à la majorité des deux tiers l’accord d’entreprise lui ayant été soumis ainsi qu’il résulte du procès-verbal nominatif joint en annexe au présent accord, D’autre part, Ci-après désignées ensemble « les Parties », PREAMBULE
La société POELE LOIRET a pour activité la commercialisation d’appareils de chauffage. Elle dispose d’un magasin ouvert au public à OLIVET (45). La Société applique les dispositions étendues de la Convention collective des Commerces de Quincaillerie (IDCC 1383). Compte-tenu des variations d’activité de l’entreprise liées à la nature des produits commercialisés et la nécessité d’adapter l’activité aux besoins de la clientèle (dont notamment l’affluence est plus importante en magasin durant les saisons automne-hiver), les Parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise. Cet accord vise donc à adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de fonctionnement et de gérer l’organisation du travail de la façon la plus équitable possible. Par ailleurs, les Parties ont également souhaité engager des négociations sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés itinérants et/ou autonomes de l’entreprise afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est de pouvoir répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre à ces salariés-là de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. La société POELE LOIRET étant une entreprise dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, dépourvue de Comité Social et Economique et de représentants du personnel, elle a entendu proposer un accord d’entreprise afin de le soumettre à la ratification du personnel et ce conformément aux dispositions de l’article L.2232-23 du Code du travail.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application et articulation de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société POELE LOIRET. Par exception, sont cependant exclus du champ d’application du présent accord : - Les salariés intérimaires, - Les cadres dirigeants. Le présent accord est organisé sous forme de chapitres :
Le chapitre n° 1 de l’accord instaure un dispositif d’aménagement du temps de travail (comportant une modulation des horaires) pour le personnel chargé de l’accueil des clients au sein du magasin,
Le chapitre n°2 concerne les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail des salariés relevant du statut cadre et/ou étant autonomes et soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
Objet
Le présent accord se substitue à sa date d’entrée en vigueur à toutes les dispositions conventionnelles, aux usages, engagements unilatéraux et autres décisions unilatérales ayant le même objet, appliqués jusqu’à présent au sein de la Société. Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, elles prévalent en outre sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures à leur date d’entrée en vigueur du présent accord.
CHAPITRE 1 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN CHARGE DE L’ACCUEIL DES CLIENTS AU SEIN DU MAGASIN Les Parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent chapitre est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société. En effet, l’activité saisonnière de la Société nécessite l’organisation du temps de travail selon des périodes hautes d’activité et des périodes basses. Les mesures prévues dans le présent chapitre permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients et d’éviter le recours à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d’activité partielle (en période basse). Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Champ d’application
En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, il a été convenu de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année. Le présent chapitre s’applique aux catégories de salariés suivants : - Personnel chargé de l’accueil des clients au magasin (principalement les assistantes commerciales et administratives). Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Période de référence
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Durée annuelle de travail, modalités de modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité. Semaine à haute activité Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Semaine à basse activité Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures. Compensation et durée moyenne hebdomadaire L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 6.Programmation indicative – Modification
6.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque semaine les horaires de travail par jour. 6.2 Modification de la programmation indicative La programmation indicative, telle que communiquée aux salariés en début de période de référence, pourra faire l’objet de modifications à conditions que les salariés en soient informés au moins sept (7) jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles, telles que l’absence d’un salarié, un retard exceptionnel de livraison ou en cas d’urgence, le délai pourra être réduit à trois (3) jours ouvrés.
Décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires. En cas d’absence, les absences (autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail ou à la maternité) ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n’est pas réduit. Les absences liées à la maladie, l’accident du travail, la maternité ou, plus généralement, assimilées à du temps de travail effectif, donnent lieu à réduction du plafond de 1607 heures.
Contrôle de la durée du travail - Affichage
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l’entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail, tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné chaque mois sur la base des fiches d’heures remplies chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif sera communiqué chaque semestre aux salariés et signés par eux. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Rémunération des salariés
9.1 Principe du lissage Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et les semaines basses d’activité, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 9.2 Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant,
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde,
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
9.2 Incidences des absences : indemnisation et retenue Les absences indemnisées le seront sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
CHAPITRE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES OU SALARIES AUTONOMES- FORFAIT-JOURS 10.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant du statut cadre et/ou étant salarié autonomes au sens des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail. Il ouvre la possibilité de proposer à cette catégorie de salariés des conventions de forfait individuelles en jours sur l’année, conformément aux dispositions légales. L’objectif est de pouvoir répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Ce présent chapitre vise à déterminer les conditions dans lesquelles les salariés remplissant les conditions requises peuvent conclure des conventions de forfaits en jours sur l’année avec la société POELE LOIRET. Il fixe les règles applicables en matière de durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre. 11. Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, le présent chapitre est applicable :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des fonctions qui leur sont confiées.
A ce titre, au sein de l’entreprise, les Parties conviennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés classés à un niveau égal ou supérieur au niveau III échelon I (de la Convention Collective Nationale des commerces de Quincaillerie) et occupant les fonctions suivantes : -non-cadres itinérants occupant des fonctions commerciales ou technico-commerciales. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord. Le présent chapitre n’est pas applicable aux assistantes commerciales et/ou au personnel en charge de l’accueil des clients au sein des magasins (qui relèvent des dispositions du chapitre 1 du présent accord). En cas de création de postes nouveaux au sein de l’entreprise, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles au présent accord.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés, dans le cadre du forfait jours, est fixé à 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité comprise). Ce nombre de jours est applicable pour les salariés présents sur la totalité de l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Période de référence
La période de référence, sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours, est l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année en début d’année pour respecter le nombre de jours compris dans le forfait. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés annuels – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait = Nombre de jours de repos par an Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation doit demeurer exceptionnelle. L'accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié en veillant au bon fonctionnement de la Société et au respect d’un délai de prévenance raisonnable. Ils doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année. La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Décompte du temps de travail des salariés en forfait jours
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Ceci exclut donc tout décompte du temps de travail en heures. Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaires et de remplir les missions inhérentes aux fonctions qu’ils occupent. Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire. Ils sont en outre tenus de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux plages d’activité ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ;
les jours fériés chômés dans l’entreprise ; -les jours de repos compris dans le forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au point 23.
Conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fera référence au présent accord et indiquera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié et le droit à la déconnexion.
Rémunération
La rémunération du salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours est la contrepartie de la réalisation de ses missions en général et non du temps nécessaire pour les accomplir. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au Salarié dans la limite du nombre de jours travaillés dans le forfait. Le salarié perçoit ainsi une rémunération forfaitaire brute fixée sur l'année qui est versée en douze mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre notamment les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels, et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
20.
Conséquences des absences sur la rémunération et le nombre de jours travaillés
Les journées ou demi-journées d'absence s'imputent sur le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
En cas d'absences non rémunérées, la méthode de calcul pour définir la valorisation de l’absence est la suivante :
Rémunération annuelle forfaitaire de base brute _____ Nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait
x nombre de jours d’absence
21.Impact des entrées au cours de la période de référence sur le nombre de jours travaillés
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
22. Impact des sorties/départs au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de sa sortie au cours de la période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
23. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié
Compte-tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Ainsi, afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés soumis à des conventions annuelles de forfait-jours, les Parties conviennent des modalités ci-après d’évaluation et de suivi de la charge de travail :
23.1 – Décompte du nombre de jours travaillés
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, un document individuel déclaratif de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Le salarié devra obligatoirement remettre à la Direction, chaque mois, ce document déclaratif de suivi et de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos hebdomadaire, etc.).
Ce document déclaratif, établi en deux exemplaires dont un pour chacune des parties, sera complété au fur et à mesure de l’année et sera signé chaque mois par le Salarié et la Direction ou le Responsable hiérarchique du salarié. La Direction contrôlera à cette occasion le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables et qu’elles permettent une bonne répartition dans le travail du travail de l’intéressé et que les règles du repos minimal sont respectés. Si elle constate des anomalies, la Direction organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et cherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 23.2 – Entretien individuel annuel Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel avec la Direction de la Société. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. Le salarié et la Direction examinent notamment, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise. En complément de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à tout moment à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. S’il est constaté par la Direction une charge de travail excessive d’un salarié, celle-ci interviendra pour réduire la charge de travail ou pour définir une répartition du travail adaptée. 23.3 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra alerter immédiatement, par écrit, la Direction de la Société, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel, afin de trouver les solutions adéquates. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel. Au cours de l’entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
24 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail (notamment pendant la plage horaire 21h00-08h00), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
CHAPITRE 3 – SUIVI – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 25. Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision
Le projet du présent accord a été soumis à la consultation du personnel et a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Il est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Suivi de l’accord
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision.
Révision de l’accord
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant, signé par les mêmes Parties et dans les mêmes formes que le texte initial dans la mesure où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les Parties et fera l’objet des formalités de dépôt prévues ci-dessous.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord (et ses avenants éventuels), conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
26. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’initiative de la Direction de l’Entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.
L’accord sera consultable au siège de la société ainsi qu’au sein de l’établissement principal situé à OLIVET.
Fait à Angoulême le décembre 2025 en trois exemplaires originaux de 13 pages chacun Pour la société POELE LOIRET Les salariés XXXXXXXX Accord approuvé à la majorité des deux tiers (selon procès-verbal annexé)
