Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
Pôle Habitat Colmar Centre Alsace, Office public de l’Habitat, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de COLMAR, sous le numéro 392 456 372, dont le siège social est 27 avenue de l’Europe – BP 30334 à 68006 COLMAR CEDEX,
Représentée par sa Directrice Générale, ci-après désigné « l’Office »,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’Office représentées par leur délégué syndical :
C.F.D.T.
C.F.T.C.
C.G.T.
D’autre part,
Ensemble ci-après désignés « les Parties »,
Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail :
Préambule
La Direction de l’Office et les Organisations syndicales représentatives, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Office.
Compte tenu du premier accord signé le 29 novembre 2018 et du deuxième signé le 8 novembre 2021, la Direction de l’Office s’engage à poursuivre et développer sa politique d’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
A ce titre, il est rappelé que l’indice égalité femmes-hommes pour l’année 2025 s’élève à 99/100, en progression par rapport à celui de l’année 2024 (98/100), traduisant ainsi les efforts constants de l’Office en la matière.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires sur les questions d’égalité professionnelle et des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 relative au personnel des Offices Publics de l’Habitat.
Il se réfère notamment à l'accord national relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 avril 2018, modifié par avenant du 28 octobre 2020, étendus. Les Parties signataires s'engagent, à nouveau, en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes et sur l’index égalité HF sera réalisé chaque année.
En raison de l’effectif de l’Office, inférieur à 300 salariés, le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines retenus suivants :
Rémunération effective,
L’embauche,
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dans ce cadre, les parties conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L.2241-3 du Code du travail, de définir leurs principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Office, quels que soient :
La nature de leur contrat de travail : il s’applique dans les conditions fixées aux articles L.3221-1 et suivants du code du travail,
Leur fonction,
Leur durée du travail.
ARTICLE 2 - CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD
Au moins une fois par an, un bilan des actions menées sera présenté aux membres des organisations syndicales signataires et du Comité Social et Economique.
ARTICLE 3 - DUREE ET CONTENU DE L’ACCORD
En application de l'article L.2241-12 du code du travail et de l’accord d’entreprise conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire le 8 juillet 2025, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le Code du travail.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera donc d'une durée de 3 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes notamment sur les thèmes suivants :
La rémunération
L’embauche
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
ARTICLE 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui ont adhéré (une ou plusieurs d’entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non signataire.
La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.
TITRE 2 – LES THEMES DE NEGOCIATION RETENUS
ARTICLE 7 – LA REMUNERATION
A la lecture des indicateurs de rémunération sur la situation comparée des femmes et des hommes, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes.
Aucun écart de rémunération substantielle n’a été mis en évidence à l'Office par emploi/poste.
La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, si nécessaire, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération.
A ce titre, les salariés concernés bénéficieront des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée des congés.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales
Objectif chiffré :
Écart salarial moyen ≤ 3 % entre femmes et hommes, à emploi et ancienneté équivalents.
Négocier annuellement sur la rémunération et corriger en priorité les éventuels écarts entre les femmes et les hommes. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Objectif chiffré :
100 % des embauches sur postes équivalents présentent une rémunération de base comparable à ±3 %.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée l’embauche a été identique. Bilan annuel Les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité se verront garantir leur situation salariale.
Objectif chiffré
: 100 % des salarié.es de retour de congé maternité/paternité bénéficient des augmentations collectives et attribuées pendant leur absence.
Appliquer les augmentations collectives correspondant à la classification de l’emploi. Nombre de bénéficiaires concernés
ARTICLE 8 – L’EMBAUCHE
En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications ainsi que sur le savoir-être des candidats.
Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions, sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidat au poste. Le choix du candidat ou de la candidate doit être exclusivement fondé sur l’adéquation, entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste.
Dans cette perspective, aucune mention relative au sexe ou à la situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en externe. Il s’agit de garantir ainsi à chacune et chacun la possibilité de postuler à une offre d’emploi, en bénéficiant d’un examen de candidature exempt de tout préjugé.
Aucune mention précisant un critère sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes au sein de l'Office, quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Assurer l’égalité en matière d’embauche
Objectif chiffré
: 100 % des offres rédigées sans mention de sexe ni stéréotype.
Diffuser des offres d’emploi sans aucune mention relative au sexe ou la situation familiale en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. 100 % des offres d’emploi externes ne comportent pas de mention relative au sexe ou la situation familiale. Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Objectif chiffré
: 100 % des collaborateurs RH participant à un recrutement formé d’ici 3 ans.
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité. Nombre de formations au recrutement mixte organisées. Inciter les femmes à postuler sur des métiers masculinisés et inciter les hommes à postuler sur des métiers féminisés
Objectif chiffré : Organisation d’au moins
1 action de sensibilisation/an (« Découverte d’un métier non mixte » ou témoignage)
Favoriser la mixité des métiers. Proposition d’organisation de séances d'information « découverte d'un métier non mixte » afin de faire tomber les préjugés pour permettre aux salariés d'envisager leur évolution professionnelle de manière horizontale et/ou transversale.
ARTICLE 9 - L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE :
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’Office avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’Office.
Pour cela, des dispositifs permettent de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ont été mis en place, tels que :
Les
horaires de travail : l’Office a instauré, pour l’ensemble du personnel, différents dispositifs de flexibilité du temps de travail afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces dispositifs comprennent notamment :
Un
système d’horaires variables,
Des
journées de réduction du temps de travail (RTT),
Des
régimes de forfait en heures ou en jours adaptés à certaines catégories de salariés,
Des
possibilités ponctuelles d’aménagement d’horaires en fonction des contraintes personnelles ou familiales (temps partiel).
Le télétravail : soucieux de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’Office a déployé un dispositif de télétravail encadré, offrant aux agents une plus grande souplesse dans l’organisation de leur activité. Ce mode d’organisation, introduit comme modalité complémentaire de travail, contribue à renforcer la qualité de vie au travail et la conciliation des temps de vie.
Ces mesures visent à offrir à chaque collaborateur une organisation du travail équilibrée et compatible avec ses obligations personnelles, tout en garantissant la continuité du service.
Le
dispositif d’aide psychologique : l’Office tient à maintenir la bonne santé mentale de ses collaborateurs. Aussi, les personnes qui en manifestent le besoin peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines qui les orientera vers un(e) psychologue dédié(e), tenu par le secret professionnel.
L’
amélioration des conditions de travail : l’Office veille à améliorer continuellement les conditions de travail de ses collaborateurs,
L’
adaptation des postes de travail : les Responsables de Départements ainsi que la Direction des Ressources Humaines agissent en étroite collaboration pour adapter régulièrement les postes de travail selon les besoins. En outre, les femmes enceintes bénéficient d’aménagements spécifiques durant la période de grossesse,
L’
indemnité kilométrique vélo : depuis 2016, sous certaines conditions, l’Office peut verser jusqu’à 200 € par an et par personne aux collaborateurs qui se rendent à vélo sur leur lieu de travail,
La communication et présentation de la stratégie de l’Office : la Direction présente chaque année, la stratégie de l’Office à l’ensemble du personnel, à l’occasion duquel elle fixe les objectifs communs ainsi que les orientations à suivre,
Action de médiation en cas de conflits : dans un souci de prévention et de résolution des situations conflictuelles, l’Office a mis en place des actions de médiation destinées à accompagner les collaborateurs confrontés à des tensions ou à des différends, qu’ils soient internes à l’équipe, liés à l’organisation du travail ou en lien avec les relations avec les locataires.
Ces dispositifs visent à rétablir le dialogue, à apaiser les relations professionnelles et à favoriser un climat de travail serein et constructif. La médiation contribue également à renforcer la cohésion des équipes, la qualité des échanges et, plus largement, la qualité de vie au travail.
Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
En outre, il est précisé que dans le cadre de demandes concomitantes au sein d’une même unité de travail, le départage sera effectué en fonction de leur antériorité, les parents d’enfants dont l’âge est inférieur à 16 ans étant considérés comme prioritaires pour le mercredi non travaillé.
Pour les femmes enceintes, il est à noter qu’elles bénéficient d’ores et déjà, dès le début du 6ème mois de grossesse, d’une réduction de leur journée de travail d’une heure avec maintien intégral de la rémunération, y compris pour les cadres. En outre, sur la base des préconisations du médecin du travail, des aménagements de poste et des conditions de travail seront mis en œuvre durant la période de grossesse. Enfin, les absences pour congés de maladie liés à la grossesse et dans la limite d’un mois après l’accouchement, seront assimilées à de la maternité dans le cadre du traitement des primes de fin d’année.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent, par cet accord, qu’une réelle vigilance soit apportée par les hiérarchiques, à la charge de travail dévolue à leurs collaborateurs à temps partiel. Leur durée hebdomadaire de travail étant inférieure à celle des temps pleins, il est souhaité de prévoir une répartition des tâches et missions de chacun qui tiennent compte de ce facteur.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Favoriser le recours au temps partiel choisi
Objectif chiffré : 100 % des demandes de passage à temps partiel examinées dans un délai maximum de 1 mois. Etudier toutes des demandes de temps partiel pour les parents d’enfants âgés de moins de 18 ans.
Nombre de demandes étudiées dans le délai d’un mois / nombre total de demandes reçues.
Faciliter le retour à l’emploi après un congé de maternité et/ou parental
Objectif chiffré : 100 % des entretiens de reprise réalisés dans le mois suivant le retour de congé. Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : réaliser un entretien de reprise individuel.
Informer les salariés sur les évolutions de l'Office à leur retour pour leur permettre de maintenir un lien avec l’Office et leur fournir les documents de communication. % d’entretiens de reprises effectués.
Nombre de documents transmis.
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Objectif chiffré : Mise en place d’au moins
1 mesure/an de souplesse horaire (ex. rentrée scolaire, télétravail ponctuel).
Mettre en place un horaire de début de poste décalé de 1h15 le matin et 1h15 l’après-midi, pour les parents souhaitant accompagner leurs jeunes enfants le jour de la rentrée scolaire.
Autoriser, sur demande exceptionnelle et motivée, le recours au télétravail ponctuel pour répondre à des contraintes personnelles ou familiales imprévues, dans le respect des nécessités de service. Nombre d’horaires de début de poste décalés.
Nombre de journées de télétravail ponctuel accordées.
Cet accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
