La Société Polyclinique du Parc, dont le siège social est situé 20, Avenue Capitaine Georges GUYNEMER – 14052 CAEN cedex 4, représentée par M. en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, Représentée par Mme déléguée syndicale, Et L’organisation syndicale FO, Représentée par Mme déléguée syndicale,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des valeurs de la Clinique et notamment sur les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les organisations syndicales affirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés quel que soit leur genre. Il souhaite par la présente affirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer la clinique de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non cadres et 72% de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la Clinique du Parc.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord (2014-2017) :
Recrutement :
L’ensemble des offres d’emplois des postes à pourvoir (en interne comme en externe) s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction. Il est par ailleurs mentionné (H/F) sur toutes les annonces postées.
Respect du principe d’égalité des rémunérations des salariés en fonction de la grille de rémunération de la convention collective FHP. A poste équivalent et ancienneté de diplôme équivalente, les salariés bénéficient de la même rémunération. Il n’y a pas d’impact en paie sur les absences type congé maternité, paternité ou d’adoption, en lien avec l’évolution du coefficient, de même que pour le versement de la prime d’assiduité.
Prise en compte de la parentalité :
Nombre de demande de passage à temps partiel accordés à la suite d’un congé parental (2014-2017) Pas de données exploitables du fait d’un changement de logiciel SIRH en 2021.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise dans quatre domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Polyclinique du Parc est un établissement de 433.9 ETP CDI.
Exposé chiffré de la situation de l’établissement (voir extrait du rapport situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2024 en annexe).
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines énumérés ci-après :
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 - Les conditions de travail
Objectif : Permettre un meilleur aménagement du temps de travail des salariés
Action permettant de l’atteindre : Faciliter le passage du temps plein au temps partiel et vice versa.
Objectif de progression : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
L’indicateur de suivi chiffré : Proportion de femmes et hommes ayant bénéficié d’une diminution ou augmentation du temps de travail par rapport à l’ensemble des demandes (avec une répartition par CSP) en comparaison du nombre de demande de modification de temps de travail.
4 - 2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif : Concilier au mieux la vie personnelle et professionnelle des salariés
Action permettant de l’atteindre : Lorsque cela est possible, favoriser l’échange planning, l’autorisation d’absence ou la pose d’heures le jour de la rentrée scolaire.
Il conviendra de faire sa demande minimum 1 mois avant la date de la rentrée et de fournir un justificatif. Une réponse sera apportée au plus tard, 15 jours avant la date demandée. Cette disposition sera applicable après validation du responsable, en tenant compte des contraintes du service. En cas de refus de la pose d’heures ou d’autorisation d’absence sur l’année N, une attention particulière sera apportée pour la pose de l’année N+1.
Objectif de progression : Permettre une meilleure implication des femmes et des hommes dans leur vie parentale.
Indicateur de suivi chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un échange planning, d’une autorisation d’absence ou récupération d’heures le jour de la rentrée scolaire.
4 - 3 - La promotion professionnelle
Objectif : Améliorer l’intégration des nouveaux embauchés et des stagiaires
Action permettant de l’atteindre : Mise en place de mesures d’accompagnement des nouveaux arrivants (tutorat, parrainages).
Objectif de progression : Améliorer le pourcentage de promotions réussies
L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de parrainages et/ou tutorats (embauche, stage) par genre, nombre de salariés formés au tutorat.
4 -4 – La rémunération effective
Objectif : Permettre aux femmes et aux hommes d’aménager leurs plannings en fin de carrière sans impact sur les droits futurs à la retraite.
Action permettant de l’atteindre : Maintenir la part des cotisations retraite employeur à 100%.
Objectif de progression : Neutraliser l’impact de la réduction du temps de travail en lien avec la retraite progressive sur la future pension de retraite.
L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une retraite progressive.
Article 5 : Droit à la déconnexion
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Polyclinique du Parc dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques professionnels physiques et ou dématérialisés et qui sont, de ce fait, joignables à distance lorsqu’ils ne sont pas physiquement présents à leur poste de travail. Au sein de la Polyclinique, il s’agit principalement des salariés occupant des postes d’encadrement. Quelques définitions utiles :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou les temps d’astreintes, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des co gés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 5.1 - Principes du Droit à la Déconnexion
Article 5.1.1 : Spécificités liées à l’organisation du travail et à la variabilité des plannings
Il est rappelé que les salariés relevant du présent accord sont astreints au respect des plannings qui leur sont communiqués et qui définissent strictement leurs périodes d’activité dans l’entreprise. L’usage des moyens numériques peut conduire des salariés à consulter leur messagerie professionnelle, voire correspondre à l’aide de cette messagerie, en dehors des horaires de travail. Cet usage peut être involontairement encouragé par les variations ou les changements de planning qui sont susceptibles de générer flux de messages et/ou de communications en dehors des horaires planifiés de travail. Le présent accord a notamment pour objet de sensibiliser les salariés et les encadrants au fait que la variabilité des plannings ne doit pas faire obstacle au droit à la déconnexion. Article 5.1.2 : Droit à la Déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques et la régulation planning s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les équipes en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur planning. En cas de nécessité, il conviendra de privilégier la communication par mail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, il doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 5.2 : Actions de sensibilisation et d’information
Article 5.2.1 : Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés Une note d’information sera diffusée sur Octime et par voie d’affichage dans les services afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux bonnes pratiques à adopter pour un usage raisonnable des outils numériques professionnels. Ces recommandations seront les suivantes :
Éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Avoir un bon usage de la messagerie électronique
Il est important de rappeler à chacun les bonnes pratiques dans l’usage de la messagerie électronique afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie, mais au contraire gérer ses priorités ;
Se fixer des plages horaires pour répondre ;
Se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire au sujet de fond.
Éviter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Bien utiliser les réseaux sociaux
Sur les réseaux sociaux, les salariés devront veiller :
A respecter le droit à l’image de leurs collègues en ne rendant pas accessibles des photographies et ou enregistrements audio/vidéo sans le consentement exprès de chaque personne concernée ;
A s’abstenir de tout propos, quel qu’en soit le support, susceptible d’être qualifié d’injure, de moquerie, d’acte de harcèlement ou de diffamation ;
A ne pas parler publiquement au nom de la Société ni à commettre d’acte de dénigrement à son encontre.
Article 5.2.2 : Actions d’information et de sensibilisation spécifiques pour le personnel encadrant La conclusion de cet accord donnera lieu à une communication de la Direction aux salariés exerçant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser à :
La nécessaire effectivité du droit au repos garanti aux salariés en dehors de leur horaire de travail ;
La nécessité de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de solliciter par téléphone ou email les salariés de leurs équipes en dehors de ces horaires.
Article 6 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 7 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle et le droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L. 2242-10 et 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 9 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission égalité professionnelle femmes/hommes et droit à la déconnexion.
Objet : S’assurer du suivi et de la bonne mise en œuvre de l’accord,
Composition : DRH + 2 membres élus du CSE ou de la CSSCT,
Fréquence des réunions : Une fois par an.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 11 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Caen, le 14 janvier 2026 Pour la POLYCLINIQUE DU PARC M. Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales représentatives suivantes : M. Syndicat FO
M.
Syndicat CFDT
ANNEXE
Extrait du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (année 2024)
L’embauche
-La répartition H/F de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles :
Sexe
Nombre
Pourcentage
F 399 87% M 59 13%
Total général
458
100%
-La répartition H/F de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’établissement :
Sexe
Agent de maîtrise
Pourcentage
Cadre
Pourcentage
Employé / Technicien
Pourcentage
Total général
F 2 0,50% 39 9,77% 358 89,72% 399 M 1 1,69% 11 18,64% 47 79,66% 59
Total général
3
50
405
458
-Le nombre de recrutements CDD et CDI :
Contrat
Femme
homme
Total général
CDD 1993 640 2633 CDI 29 4 33 Total 2022 644 2666
La formation
-Le nombre d’heures de formation (hors CIF) en 2023/2024 :
Heures de formation
Femme
Homme
Total général
2023 7749 784 8533 2024 7674 420 8094
La promotion professionnelle
-La promotion professionnelle (nb de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes par CSP :
