dont le siège social est situé 34 boulevard de Vésone 24004 PERIGUEUX CEDEX, immatriculée au RSC de Périgueux, sous le numéro 331 535 135, représentée par xxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la POLYCLINIQUE FRANCHEVILLE
, représentées respectivement par :
Madame x, Déléguée Syndicale Force Ouvrière ;
Et
Monsieur x, Délégué Syndical CGT ;
D’autre part
PREAMBULE
Les parties au présent accord ont convenu de faire perdurer l’organisation actuelle de la durée du temps de travail en répartissant la durée collective du travail sur une période égale à l’année, tel que cela s’applique dans l’entreprise
depuis le 01/06/2009. Ce nouvel accord fait perdurer la majorité des dispositions applicables dans l’entreprise depuis la signature du dernier accord en date, conclu le 6 juillet 2016, et vient préciser certains points.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Livre 1er, 3ème partie du Code du travail, Titre II, Chapitre I, Section 1 (articles L.3121-44 et suivants).
Les caractéristiques de l’activité justifiant initialement l’aménagement de la durée collective du travail sur l’année afin de permettre aux services concernés de faire face avec souplesse aux fluctuations d’activité constatées demeurent.
En effet, il a été observé que 80 % des séjours des patients à la clinique sont aujourd’hui programmés et, qu’il en ressort de nettes variations du niveau d’occupation des services concernés. A cette fluctuation, constatée sur l’année, des interventions programmables, s’ajoutent des variations non prévisibles d’activité que la clinique, en tant qu’établissement de soins titulaire d’une autorisation de médecine d’urgence, doit nécessairement prendre en compte.
ARTICLE 1 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES PERSONNELS NE RELEVANT PAS DU STATUT DE CADRE :
Salariés concernés
Tous les salariés se verront appliquer cette organisation du temps de travail à l’exception des salariés en contrat à durée déterminée et de ceux régis par les dispositions de l’ARTICLE 7 du présent accord.
Date d’effet
Les parties conviennent d’organiser la répartition de la durée collective du travail sur une période annuelle, débutant le 1er juin de l’année N et s’achevant le 31 mai de l’année N+1.
En conséquence de ce qui précède, la première période annuelle d’application du présent accord s’étendra du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.
Durée annuelle du travail et impact sur les modalités de pose des congés annuels.
Modalités de calcul du quota annuel de temps de travail effectif
Il est ici rappelé que le quota annuel dû à réaliser diffère chaque année en fonction du calendrier et de la coïncidence des jours fériés chômés avec des jours de repos hebdomadaires. Les hypothèses de calcul sont les suivantes : pour toutes les catégories socioprofessionnelles de salariés non cadres de la Polyclinique, on considère les samedi et dimanche comme jours habituels de repos hebdomadaire et on considère le chômage des jours fériés. Compte tenu de ce calcul, la durée annuelle de travail effectif sera comprise chaque année, pour un salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que de chômage des jours fériés, à un quota dû variant entre 1575 heures et 1617 heures. Toutefois la durée annuelle de travail effectif ne pourra excéder 1607 heures pour un salarié pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels (25 jours ouvrés). Ce quota dû sera communiqué à chaque salarié en début de nouvelle période d’annualisation.
Calcul ordinaire
366 jours calendaires – 106 repos hebdomadaires – 11 jours fériés chômés – 25 jours de congés + 1 jour de solidarité = 225 jours à travailler x 7 h x ETP* = 1575 heures à réaliser du 01/06/2019 au 31/05/2020 pour un salarié à temps plein ayant acquis 25 jours de CP sur la période N-1 Problème rencontré lors des périodes d’annualisation précédentes : en cas de report de congés sur la période suivante ou de congés pris par anticipation, il faut recalculer le quota annuel à réaliser en cours de période et cela génère de la confusion tant pour les salariés que pour leurs encadrants dans la comparaison entre le quota réalisé cumulé et le quota annuel dû, pouvant être recalculé jusqu’au dernier jour de la période d’annualisation.
*ETP : Equivalent Temps Plein.
Calcul dynamique
Les parties ont donc convenu d’une nouvelle formule de calcul, qui détermine au plus juste le quota annuel à réaliser à chaque pose de congés payés : Nouveau calcul : 366 jours calendaires – 106 repos hebdomadaires – 11 jours fériés chômés + 1 jour de solidarité = 250 jours à travailler x 7 h x ETP = 1750 heures à réaliser du 01/06/2019 au 31/05/2020 pour un salarié à temps plein. Et à chaque fois que le salarié pose un jour de congé payé, son quota dû est déduit de 7 h x ETP. Sur la feuille de relevé d’heures du mois suivant, le salarié verra apparaître le nombre de jours de congés payés pris et son nouveau quota dû ainsi recalculé. Ce calcul s’applique ainsi depuis le 01/06/2016 et tout le monde y a gagné en lisibilité.
Impact sur la pose des congés payés
Au cours des trois périodes d’annualisation précédentes, des volumes importants de congés annuels ont dû être reportés d’une période d’annualisation sur l’autre, en dehors des motifs de droit commun (report suite à maladie, accident du travail, maternité). La Direction a donc proposé aux parties d’ « encadrer » la pose des congés annuels. Compte tenu des pratiques en vigueur dans l’entreprise et de la baisse d’activité régulièrement constatée sur les périodes ordinaires de congés scolaires, les dispositions prévues à l’article 58-2 de la CCU de la Fédération Hospitalière Privée du 18/04/2002 ne sont pas adaptées à notre établissement. Les parties ont donc convenu de scinder la période d’annualisation en deux périodes de prise des congés annuels :
Une première période de huit mois, s’étalant du 01/06 au 31/01 (congés d’été et congés de fin d’année) sur laquelle il sera demandé aux salariés de poser a minima 3 semaines de congés.
Une deuxième période de quatre mois, s’étalant du 01/02 au 31/05 sur laquelle il sera demandé aux salariés de poser le reliquat de leurs congés (soit 2 semaines pour un salarié ayant acquis la totalité de ses congés).
Pour permettre une meilleure visibilité à l’employeur sur les besoins en personnel pour faire fonctionner les services et pour assurer un retour plus anticipé qu’aujourd’hui aux salariés faisant des demandes de congés, les congés de la première période devront être posés avant le 31/03 précédent pour une réponse au plus tard le 30/04. Les congés de la deuxième période devront être posés avant le 30/11 précédent pour une réponse au plus tard le 31/12.
Les responsables de proximité demanderont à l’ensemble des salariés dont ils (elles) ont la gestion de poser leurs congés annuels. Si ils n’ont aucun retour au bout de 15 jours, ils adresseront au salarié n’ayant formulé aucune demande un premier courrier de rappel. Si au bout de 15 jours, le salarié ne formule toujours aucune demande de congés le responsable de proximité sera habilité à poser d’office 3 semaines de congés sur la première période. Si la situation est la même lors de la demande de pose sur la 2ème période, il sera habilité à poser d’office la 4ème semaine et un courrier de mise en demeure de pose de la 5ème semaine sera adressé au salarié par le service Ressources Humaines.
Etant donné que ces deux périodes ont été déterminées au vu des pratiques de pose de la majorité des salariés, le fait de scinder la pose des congés sur deux périodes distinctes n’ouvre pas droit à congé de fractionnement.
Il est aussi rappelé que les jours de congés non posés au 30/04 et n’ayant fait l’objet d’aucune demande de report motivée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines avant cette date seront perdus au 01/06 de la période d’annualisation suivante.
Droits complémentaires accordés à certaines catégories de salariés venant imputer le quota annuel à réaliser :
Dans d’autres accords ou plans d’action, des diminutions de quota annuel de temps de travail ont été accordées pour certaines catégories de salariés :
Salariés seniors*
Pour les salariés âgés de 54 ans et plus, comptant une ancienneté minimale de 5 ans dans l’entreprise, ils se verront déduire de leur quota annuel 7 heures x ETP
La Direction s’engage à ce que, lors de l’élaboration du planning, la responsable de service ne programme pas trois gardes de 11h50 ou 11h55 de rang pour les salariés de son équipe âgés de plus de 54 ans qui en font la demande.
Dès la mise en œuvre de ce nouvel accord, un droit supplémentaire sera accordé :
aux salariés âgés de plus de 58 ans comptant une ancienneté minimale de 5 ans dans l’entreprise, ils se verront déduire de leur quota annuel une nouvelle journée de repos de 7 heures x ETP (14 heures au total)
aux salariés âgés de plus de 60 ans comptant une ancienneté minimale de 5 ans dans l’entreprise, ils se verront déduire de leur quota annuel une nouvelle journée de repos de 7 heures x ETP (21 heures au total)
Salariés ayant fait connaître à l’employeur leur reconnaissance de travailleurs handicapés*
Pour les salariés dont l’employeur a connaissance de leur reconnaissance de travailleur handicapé, en cours de validité, ils se verront déduire de leur quota annuel 12 heures x ETP
*si un salarié fait partie des deux catégories, il cumule les deux déductions.
Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés non cadres
Planning indicatif
Un planning mensuel indicatif par service concerné sera élaboré par la Direction dans le respect des dispositions légales et conventionnelles régissant la durée du travail.
Ce planning indicatif sera porté à la connaissance des salariés par affichage ceci, un mois avant le 1er du mois concerné. Pour les salariés qui le souhaitent, une version dématérialisée pourra leur être adressée sur leur boîte mail personnelle. Cela leur permet de recevoir la dernière version applicable en cas de modification de planning. Il est ici rappelé qu’un salarié ne sera pas avisé d’une modification de planning uniquement par mail ; il en sera avisé au préalable par son (ou sa) responsable de service en face à face ou par téléphone.
A l’issue de chaque période annuelle de référence, les représentants du personnel se verront présenter un bilan concernant la mise en œuvre de cet aménagement du temps de travail sur l’année ; ce bilan fera également l’objet d’une communication aux délégués syndicaux.
Adaptation à la charge de travail
La durée du travail peut varier d’une semaine sur l’autre pour s’adapter à la charge de travail ; elle peut être répartie sur certains ou tous les jours de la semaine, ceci sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés concernés sont également soumis, dans l’organisation de leur temps de travail, aux limites suivantes :
durée maximale quotidienne de travail effectif : 12 heures, avec une amplitude journalière maximale du travail de 13 heures.
durée maximale hebdomadaire de travail effectif : 48 heures, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période quelconque de huit semaines consécutives.
garantie de 2 jours de repos par semaine, dont 2 jours de repos consécutifs toutes les deux semaines.
garantie de 2 jours de repos consécutivement à 3 jours successifs de travail, chacun d’une durée quotidienne de travail effectif proche de 12 heures (horaires réels de travail effectif applicables à ce jour dans l’entreprise : 11h40, 11h50 et 11h55).
lorsque le salarié demande à bénéficier d’une ou plusieurs semaines de congés consécutives, le responsable de service s’engage à ne pas le faire travailler sur le week-end qui précède son départ en congés. Sauf si pour permettre d’assurer le bon fonctionnement du service, le salarié est d’accord pour travailler sur le week-end précédent sa semaine de congés, dans ce cas le nombre de jours de congés qui lui seront posés sur la semaine qui suit sera réduit d’autant.
pour les salariés travaillant sur des horaires proches de 12 heures, lorsque sur un mois donné, un salarié bénéficie d’une semaine entière de congés décomptée avant le dernier jour du mois, le (ou la) responsable de l’élaboration de son planning s’engage à ne pas lui programmer sur le mois considéré un nombre de jours de travail équivalent à un temps plein.
Délai de prévenance
Comme le prévoit l’article L3122-2 du Code du Travail, le délai de prévenance à respecter pour modifier le planning indicatif est fixé à sept jours ouvrés. Néanmoins, compte tenu des nombreux arrêts de travail impromptus qui doivent nécessairement faire l’objet d’un remplacement dans de nombreux secteurs de l’établissement, les salariés sont régulièrement rappelés dans ce délai de 7 jours ouvrés. Il a été convenu entre les parties d’assortir l’accord du salarié à revenir travailler dans ce délai d’une compensation soit sous forme de repos soit sous forme pécuniaire.
Cas N°1 : : il est demandé au salarié de revenir travailler un jour en plus, qui n’était pas prévu sur son planning
S’il est demandé au salarié de revenir travailler sur un jour où il n’était pas prévu qu’il travaille sur son planning prévisionnel et que le salarié accepte, les compensations prévues varient en fonction de l’intervalle de temps séparant le jour où le salarié est sollicité et le jour où il lui est demandé de travailler :
Si l’intervalle de temps est inférieur à 7 jours ouvrés et supérieur ou égal à 5 jours ouvrés avant le jour en question, alors il lui sera crédité, dans son quota d’heures réalisées sur le mois, 5% de la valeur de l’horaire de travail effectif associé à cette journée (ex : 5% * 8 h = 0,4 h soit 24 min ; 5% * 12 h = 0,6 h soit 36 min).
Si l’intervalle de temps est inférieur à 5 jours ouvrés et supérieur ou égal à 3 jours ouvrés avant le jour en question, alors il lui sera crédité, dans son quota d’heures réalisées sur le mois, 15% de la valeur de l’horaire de travail effectif associé à cette journée (ex : 15% * 8 h = 1,2 h soit 1 h 12 min ; 15% * 12 h = 1,8 h soit 1 h 48 min).
Si l’intervalle de temps est inférieur à 3 jours ouvrés avant le jour en question, alors il lui sera versé une prime, sur le mois de paye en cours correspondant à 25 % de la valeur brute de la journée de travail (prime = nombre d’heures de travail sur la journée considérée * 25 % * taux horaire brut du salarié).
Il est entendu que, lorsqu’un salarié est rappelé, pour une absence donnée, une fois dans un des 3 intervalles de temps et qu’il refuse de revenir, il ne sera pas rappelé lors d’un délai moindre pour cette même absence.
Rappel : le salarié, sollicité par l’employeur pendant le délai de prévenance, pour venir travailler sur un jour de repos programmé, est libre de refuser cette modification de planning.
Cas N°2 : il est demandé au salarié de modifier son horaire de travail sur un jour prévu en travail
A l’intérieur du délai de prévenance de sept jours ouvrés, le salarié est libre d’accepter ou de refuser un changement d’horaire de travail. S’il accepte la modification, celle-ci ne sera pas assortie des contreparties décrites dans le cas N°1. S’il refuse, il devra réaliser l’horaire initialement prévu.
Conditions de recours au chômage partiel
Si la Direction constate une diminution des heures de travail telle qu’elle ne sera pas compensée dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, elle pourra mettre en œuvre la procédure d’indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, ceci après consultation des représentants du personnel.
Règles de traitement des jours fériés et règles de pose des RCN
(articulation des dispositions de la CCU de la F.H.P. du 18/04/2002 sur les jours fériés (article 59-3) avec la qualification de jours de repos dans notre accord d’annualisation du temps de travail)
Fériés sur repos (ART 59-3 b):
Lorsqu’un jour férié tombe sur un jour non travaillé dans une semaine de 48 heures de travail effectif, c’est nécessairement un férié sur repos (payé ou récupéré). Lorsqu’un jour férié tombe sur un jour non travaillé à la suite de 3 jours de travail consécutifs en 12 heures (ou horaire proche), c’est nécessairement un férié sur repos (payé ou récupéré). Lorsqu’un jour férié tombe pendant une semaine de congés annuels sur un samedi ou un dimanche c’est un férié sur repos (payé ou récupéré).
Férié chômé :
Un jour férié qui ne tombe ni sur une semaine de 48 heures, ni à la suite de 3 x 12 heures de travail, ni un jour de travail est nécessairement un férié chômé.
Lorsqu’un jour férié tombe pendant une semaine de congés annuels ni un samedi ni un dimanche, c’est un jour férié chômé (dans ce cas, seuls 4 jours de congés sont décomptés au salarié pour une semaine entière de congés).
Férié travaillé (ART 59-3 a.) :
Lorsqu’un jour férié tombe sur un jour de travail c’est un férié travaillé (payé ou récupéré).
Lorsque le salarié fait le choix de récupérer ses heures de jours fériés, ses heures viennent alimenter le compteur de RECF (Récupération Férié).
Pour bénéficier d’un jour de récupération de férié, le salarié doit formaliser une demande auprès de son responsable de service. Il est ici rappelé qu’une journée de RECF vaut 7 h x ETP.
A la fin de la période d’annualisation, si le salarié n’a pas posé la totalité de ses RECF, deux cas de figure :
Si son quota d’heures annuel (après déduction des heures payées au-delà de 160 en cours de période d’annualisation) > quota dû, son compteur RECF est reporté à l’identique au début de la période d’annualisation suivante.
Si son quota d’heures annuel (après déduction des heures payées au-delà de 160 en cours de période d’annualisation) < quota dû, les heures restantes dans le compteur RECF peuvent venir alimenter le compteur carence (Cf. ARTICLE 6). Sinon elles viennent en déduction des heures non réalisées sur la période.
En application de l’article 53-3 de la CCU de l’Hospitalisation Privée, un salarié de nuit acquiert 13 min de repos compensateur par nuit travaillée. Ces heures de récupération viennent alimenter un compteur d’heures de RCN (Repos Compensateur de Nuit). Lorsque le salarié a acquis au moins 11h55 de repos compensateur de nuit il peut demander à en bénéficier en formalisant une demande auprès de son responsable de service.
Il peut bénéficier d’un jour isolé de RCN valorisé 11h55 ou cumuler les heures et bénéficier d’une semaine entière de RCN valorisée 35 h x ETP.
Heures supplémentaires
Principe :
Conformément aux dispositions de l’article L 3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur une période annuelle : - en fin de période annuelle de référence, les heures réalisées au-delà du quota annuel dû.
Garantie de durée minimale mensuelle : Afin d’éviter les trop fortes fluctuations de travail effectif d’un mois à l’autre, la Direction s’engage à garantir un temps de travail minimum. Cette durée sera de 115 heures mensuelles pour les mois sans pose de congés annuels.
Déclenchement mensuel des heures supplémentaires :
Toutefois la Direction accepte que les heures effectuées au-delà de 160 heures par mois soient considérées comme des heures supplémentaires et leur majoration est rémunérée au titre du mois au cours duquel elles sont réalisées. Il peut arriver que des salariés ne souhaitent pas être payés en plus au titre de cette majoration et préfèrent en bénéficier sous forme de récupération ; dans ce cas, ils devront l’exprimer par écrit au service Ressources Humaines de la Polyclinique Francheville. Il est ici rappelé que ces heures supplémentaires, une fois payées, viendront en déduction des heures supplémentaires éventuelles constatées en fin d’année de référence.
Heures réalisées en deçà du quota :
A la fin de chaque période annuelle, l'employeur s'assurera que, sur la période annuelle de référence écoulée, la moyenne hebdomadaire sur l'année de 35 heures de travail a été individuellement respectée. Dans l'hypothèse où cela ne serait pas le cas (quota dû non atteint), les heures de travail non effectuées du fait exclusif de l'employeur (et, sauf cas d'un recours à une mesure de chômage partiel en cours de période annuelle de référence), n'entraîneront aucune réduction de salaire ; l'employeur devra alors considérer, en fin de période, que le salarié est à jour dans la réalisation de ses heures.
Lissage des rémunérations
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux fluctuations d’horaires résultant de l’organisation annuelle de la durée du travail, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois ; elle sera « lissée » c’est-à-dire établie sur la base mensuelle de la durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures.
Gestion des absences, des arrivées et départs en cours de période annuelle
Récupération des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Dès lors, il ne peut être demandé à un salarié, suite à une absence non récupérable, d’accomplir de ce fait un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement. Lesdites absences seront valorisées, lors du décompte de la durée de travail du salarié concerné, en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence selon le planning mensuel applicable. Au-delà de la période couverte par ledit planning mensuel, elles seront valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures x ETP.
Les absences autres, pour lesquelles une récupération est possible, doivent être comptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.
Départs en cours de période annuelle
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail et, au regard de la durée hebdomadaire moyenne sur l’année proratisée de 35 heures.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les sommes dues au salarié (y compris celles ayant la nature de salaire) lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.
En revanche, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, il ne sera opéré aucune retenue sur les sommes dues au salarié (y compris celles ayant la nature de salaire) lors de la dernière échéance de paie au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
Les parties au présent accord ont convenu de maintenir le même contingent annuel individuel d’heures supplémentaires que celui en vigueur sur les trois périodes d’annualisation précédentes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, défini sur une période annuelle de référence correspondant à la période d’annualisation, est fixé à 220 heures par salarié, étant précisé que la réalisation d’heures supplémentaires devra intervenir dans le respect des dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
L’accomplissement d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, donnera lieu à information préalable du comité social et économique. Quant à l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, celui-ci devra donner lieu à avis préalable du comité social et économique.
La réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel se fera dans le cadre du volontariat. Toute heure supplémentaire alors effectuée au-delà du contingent annuel individuel fixé ci-avant sera régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa réalisation ; à titre informatif, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel applicable ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100 % (pour les entreprises de plus de 20 salariés).
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Modalités
Les salariés à temps partiel sont visés par le présent accord conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Ils sont donc susceptibles d’être soumis aux dispositions de celui-ci, prévoyant une répartition de la durée du travail sur une période annuelle.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail concernant les salariés à temps partiel relevant du présent article, sont : - Un planning indicatif sera porté à la connaissance des salariés par affichage ceci, un mois avant le 1er du mois concerné. - Le délai de prévenance à respecter en cas de changement de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail est fixé à sept jours ouvrés. (Cf. modalités spécifiques infra)
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux fluctuations d’horaires résultant de l’organisation annuelle de la durée du travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois ; elle sera « lissée » c’est-à-dire établie sur la base mensuelle moyenne sur l’année de la durée contractuelle de travail.
Limitation de la variabilité du temps de travail
La Direction s’engage à ce que la durée du travail planifiée chaque mois pour les salariés à temps partiels respecte au mieux la durée de travail choisie par le salarié et contractualisée avec l’employeur. Les parties ont convenu que l’employeur s’engage à faire varier la durée mensuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel entre + 15 % et – 15 % de la durée moyenne prévue à leur contrat de travail (durée annuelle de travail/12) pour les mois sans pose de congés annuels.
Exemples : pour un salarié à 80 % ; référence mensuelle moyenne de durée du travail : 121,33 heures
Ainsi le planning mensuel pourra varier entre 139,53* heures et 103,13* heures.
pour un salarié à 75 % référence mensuelle moyenne de durée du travail : 113,75 heures
Ainsi le planning mensuel pourra varier entre 130,81* heures et 96,69* heures.
pour un salarié à 50 % référence mensuelle moyenne de durée du travail : 75,83 heures
Ainsi le planning mensuel pourra varier entre 87,20* heures et 64,45* heures. *Il s’agit de durées indicatives, qui seront arrondies aux multiples supérieur ou inférieur des horaires réels en vigueur dans l’entreprise.
Néanmoins, pour pouvoir répondre à cette exigence, la Direction se réserve le droit de recevoir les salariés à temps partiels ayant des pourcentages de temps de travail atypiques afin d’harmoniser les valeurs de temps de travail à temps partiel en vigueur dans l’entreprise.
Transposition des dispositions relatives au délai de prévenance applicables aux salariés à temps plein
Initialement, le délai de prévenance à respecter en cas de changement de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel est fixé à sept jours ouvrés, comme pour les salariés à temps plein.
En application de l’article L 3123-22 du code du travail, un accord d’entreprise peut faire varier en-deçà de sept jours ouvrés, jusqu’à un minimum de trois jours ouvrés le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié à temps partiel.
Ainsi les parties ont convenu d’appliquer les deux premières dispositions relatives au délai de prévenance prévues pour les salariés à temps plein dans le présent accord aux salariés à temps partiel. Elles sont ici rappelées :
Cas N°1 : il est demandé au salarié de revenir travailler un jour en plus, qui n’était pas prévu sur son planning
S’il est demandé au salarié de revenir travailler sur un jour où il n’était pas prévu qu’il travaille sur son planning prévisionnel et que le salarié accepte, voici les compensations prévues en fonction de l’intervalle de temps séparant le jour où le salarié est sollicité et le jour où il lui est demandé de travailler :
Si l’intervalle de temps est inférieur à 7 jours ouvrés et supérieur ou égal à 5 jours ouvrés avant le jour en question, alors il lui sera crédité, dans son quota d’heures réalisées sur le mois, 5% de la valeur de l’horaire de travail effectif associé à cette journée (ex : 5% * 8 h = 0,4 h soit 24 min ; 5% * 12 h = 0,6 h soit 36 min).
Si l’intervalle de temps est inférieur à 5 jours ouvrés et supérieur ou égal à 3 jours ouvrés avant le jour en question, alors il lui sera crédité, dans son quota d’heures réalisées sur le mois, 15% de la valeur de l’horaire de travail effectif associé à cette journée (ex : 15% * 8 h = 1,2 h soit 1 h 12 min ; 15% * 12 h = 1,8 h soit 1 h 48 min).
Cas N°2 : il est demandé au salarié de modifier son horaire de travail sur un jour prévu en travail
A l’intérieur du délai de prévenance de sept jours ouvrés, le salarié est libre d’accepter ou de refuser un changement d’horaire de travail. S’il accepte la modification, celle-ci ne sera pas assortie des contreparties décrites dans le cas N°1. S’il refuse, il devra réaliser l’horaire initialement prévu.
Décompte et valorisation des heures complémentaires
Il est ici rappelé que le volume d’heures complémentaires réalisées est constaté une seule fois, en fin de période d’annualisation. Toutes les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail contractuellement prévue et dans la limite du dixième de cette durée bénéficient d’une majoration de salaire de 10%. Comme prévu par le présent accord d’entreprise, des heures complémentaires pourront être effectuées au-delà du dixième de la durée du travail contractuellement prévue et dans la limite de 15 % de cette durée. Dans ce cas, ces heures bénéficieront d’une majoration de salaire de 25%.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée fixée conventionnellement. Le salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites pré citées. Chaque contrat de travail précisera la durée du travail ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires. Pour les contrats en cours lors de la signature de cet accord, un avenant sera proposé à chaque salarié concerné.
ARTICLE 4 : GESTION DES RELIQUATS D’HEURES DE L’ANNEE PRECEDENTE ET MODALITES DE POSE
A la fin des périodes d’annualisation précédentes, il est arrivé à plusieurs reprises que les difficultés économiques de l’entreprise ne rendent pas possible le paiement des heures supplémentaires et qu’une récupération intégrale des heures supplémentaires et de leurs majorations associées soit demandée aux salariés. Ces volumes d’heures sont alors mis dans un compteur d’heures appelé RELH (pour RELiquat d’Heures) et son montant est renseigné chaque mois sur la feuille de relevé d’heures du salarié, diminuant au fur et à mesure qu’il pose des jours de RELH.
Pour pouvoir bénéficier de ces heures, le salarié doit formaliser une demande de pose de « RELH » auprès de son responsable de service. Il est ici rappelé que les RELH se posent en journée entière, valorisée 7 h x ETP ou en semaine entière valorisée 35 h x ETP.
Dans certains cas, notamment dans les services spécialisés ayant recours largement à l’autoremplacement en cas d’absence, les volumes de RELH pour un même salarié peuvent dépasser une centaine d’heures. Pour satisfaire au plus près les souhaits des salariés et rendre la gestion des plannings du service efficace, il est indispensable que la pose de ces RELH soit anticipée sur l’année.
Les parties ont donc convenu que, lorsqu’un salarié aurait plus de 35 heures stockées dans le compteur de RELH en début de période d’annualisation, il lui serait demandé de poser toutes ses heures de RELH sur l’intégralité de la période d’annualisation au plus tard le 15/09, à l’exception des 35 premières heures dont il pourra disposer plus librement « en cas d’imprévu » au cours de la période d’annualisation.
Pour le salarié disposant d’au plus 35 heures de RELH, il pourra les poser tout au long de la période d’annualisation, à condition qu’elles soient toutes posées au 30/04 précédant la fin de la période d’annualisation.
ARTICLE 5 : TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE En application de l’article L 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties lorsque ces opérations doivent être réalisées dans les locaux de l’entreprise. Depuis le 01/06/2011, il a été convenu d’incrémenter les compteurs de temps de travail effectif des salariés concernés par le port imposé d’une tenue de travail, au mois le mois de la valeur de leur temps d’habillage. Ainsi, pour chaque jour effectif de travail, les parties ont convenu que le salarié bénéficierait de 7 minutes de plus valorisées dans son quota de temps de travail effectif du mois, quelle que soit la valeur horaire de ce jour de travail. La valeur du compteur de temps d’habillage est portée à la connaissance du salarié sur sa feuille de relevé d’heures mensuelle.
ARTICLE 6 : COMPENSATION POSSIBLE DU DELAI DE CARENCE
Pour permettre à certains salariés de ne pas subir la perte financière entraînée par le délai de carence, de trois jours maximum prévu en cas d’arrêt maladie supérieur ou égal à 3 jours, les parties ont convenu de la création d’un compteur temps que le salarié pourra alimenter une fois par an et dans lequel il pourra venir puiser « du temps » qu’il rendra à l’employeur en contre-partie du maintien de son salaire en paye. Toutefois la Direction souhaite se prémunir d’un développement excessif du micro absentéisme (petits arrêts répétés au cours de l’année). Ainsi le salarié ne pourra alimenter ce compteur temps qu’une seule fois par an et une fois qu’il l’aura utilisé, il ne pourra plus l’alimenter à nouveau. Sur une période d’annualisation de référence, le salarié ne pourra compenser, au plus, que trois jours de carence par an, en une ou plusieurs fois.
Principe :
A la fin d’une période d’annualisation donnée, l’employeur communique à chaque salarié le nombre d’heures supplémentaires, ou complémentaires, qu’il a créditées au cours de la période précédente, déduction faite des heures supplémentaires générées au cours de la période au-delà de la borne haute mensuelle et rémunérées en cours de période.
Comme il est prévu aux ARTICLES 2 et 3 du présent accord, « le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant, pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent ».
A la fin d’une période d’annualisation, le salarié sera informé de la possibilité qui lui est offerte, s’il a acquis des heures supplémentaires ou complémentaires sur la période précédente, de « capitaliser » 15 heures (3 jours valorisés à 5 h suivant la logique de la Sécurité Sociale qui décompte les absences en jours calendaires) dans un compteur spécifique appelé « délai de carence ». S’il choisit cette option, le salarié devra exprimer ce choix par écrit, dans un document prévu à cet effet par le service Ressources Humaines de la Polyclinique.
Exemples : Un salarié à temps plein qui aurait généré plus de 12 heures supplémentaires sur la période d’annualisation précédente pourra faire le choix de mettre 12 heures d’heures supplémentaires valorisées à 125 %, soit 15 heures dans ce compteur spécifique appelé « délai de carence ». Un salarié à temps partiel qui aurait généré plus de 13,64 heures complémentaires sur la période d’annualisation précédente pourra faire le choix de mettre ces 13,64 heures complémentaires valorisées à 110%, soit 15 heures dans ce compteur spécifique appelé « délai de carence ». Logiquement, pour un salarié à temps partiel, le temps maximum pouvant être crédité dans son compteur « délai de carence » serait de 15 h * ETP prévu au contrat de travail. Toutefois, étant donné qu’il est courant que des salariés changent de temps de travail au cours d’une période d’annualisation (ex : reprise à temps partiel parental après un congé maternité puis passage à temps plein au bout de quelques mois) il pourra être accepté qu’un salarié à temps partiel « capitalise » également 15 heures dans ce compteur. Mais cela ne pourra pas avoir pour effet qu’il obtienne plus de trois jours d’indemnisation au titre de la carence.
Autres possibilités d’incrémenter le compteur :
A la fin de la période d’annualisation précédente, si un salarié a un nombre d’heures supérieur ou égal à 15 heures dans son compteur de Repos Compensateur de Nuit, il pourra s’en servir pour alimenter son compteur « délai de carence » pour la période d’annualisation suivante.
S’il bénéficie d’un report de jours de congés annuels, il pourra choisir de transformer deux jours de congés en 15 h x ETP pour alimenter le compteur carence (contribution salarié : 14 h x ETP + contribution employeur : 1 h x ETP).
Si un salarié s’aperçoit qu’il ne génèrera pas d’heures supplémentaires en fin de période d’annualisation, il lui sera donné la possibilité de renoncer au paiement d’heures de jour férié et de privilégier la récupération des heures de férié pour alimenter son compteur de carence par anticipation pour la période d’annualisation suivante.
Modalités d’utilisation du compteur « délai de carence »
Au moment de la pause de ces heures, c’est la règle suivante qui s’applique : lorsque le salarié aura un arrêt maladie, il pourra utiliser ce compteur d’heures pour que lui soit garanti son nombre de jours de carence en paye.
Si le salarié a un arrêt supérieur ou égal à 3 jours, il devra utiliser 15 h * ETP
Si le salarié a un arrêt égal à 2 jours, il devra utiliser 10 h * ETP
Si le salarié a un arrêt égal à 1 jour, il devra utiliser 5 h * ETP.
Comptabilisation de ce temps :
Le temps rendu par le salarié au titre de la carence étant compensé, le mois concerné, par du salaire, et le temps correspondant à cette même absence maladie étant maintenu dans le quota d’heures du salarié en application du précédent accord (ARTICLE 1, paragraphe 7) Gestion des absences), le temps rendu par le salarié au titre du délai de carence n’a pas lieu d’être comptabilisé dans le temps de travail effectif du mois concerné.
Si, à la fin de la période d’annualisation, le salarié n’a pas eu recours à ce temps capitalisé pour compenser le délai de carence, deux cas de figure : Si son quota d’heures annuel (après déduction des heures payées au-delà de 160 en cours de période d’annualisation) > quota dû, ce temps sera transféré à l’identique dans son compteur carence pour le début de la période d’annualisation suivante.
Si son quota d’heures annuel (après déduction des heures payées au-delà de 160 en cours de période d’annualisation) < quota dû, les heures restantes dans le compteur carence viennent en déduction des heures non réalisées sur la période.
ARTICLE 7 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES PERSONNELS DE STATUT CADRE Les cadres dirigeants : Sont concernés « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise (…). »
Ils sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Les cadres en forfait jours :
Salariés concernés :
Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Durée du travail :
Les salariés concernés sont soumis à un forfait annuel en jours travaillés fixé au plus à 213 jours (212 jours, majoré d’un jour par an au titre de la journée de solidarité - Loi 2004-626 du 30 juin 2004, article 5) ceci, sous réserve de pouvoir prétendre, compte-tenu de leur temps de présence respectif dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés. Calcul dynamique du forfait annuel en jours Depuis le 1er juin 2016, a été transposée la méthode du « calcul dynamique » des salariés non cadres (Cf. ARTICLE 1 paragraphe 3)3. ) lors de l’élaboration du relevé individuel de suivi annuel du quota dû en jours. Ainsi, tout salarié cadre soumis à un forfait annuel en jours démarre la période d’annualisation avec un quota dû de référence de : (212+1) x ETP + 25 jours (soit 238 jours). Ensuite, en fonction de son temps de présence dans l’entreprise et de ses droits acquis en termes de congés payés avant le 01/06/N, son quota dû sera minoré à chaque fois qu’il bénéficiera de jours de congés payés (en effet, pour chaque jour de congé payé posé, le quota dû individuel sera réduit d’un jour). En début et en fin de période d’annualisation, chaque cadre se voit remettre un relevé individuel de suivi annuel du quota dû en jours (sous format Excel) au cours d’un entretien avec la D.R.H.. Ensuite, tout au long de la période d’annualisation, il a accès au logiciel de gestion du temps, sur lequel il est tenu de mettre à jour son planning mensuel (Cf. infra). En temps réel, il connaît son quota annuel dû, son quota réalisé, son reliquat de congés payés et, le cas échéant, son reliquat de RELJ (il s’agit des jours réalisés au-delà du quota dû au cours de la période d’annualisation précédente et qui doivent être pris sous forme de repos au cours de la période d’annualisation suivante).
Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés cadres :
Ce mode d’aménagement du temps de travail devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle de forfait, établie par écrit avec le salarié cadre concerné.
Les jours de repos accordés au titre de ce mode d’aménagement du temps de travail seront pris dans le cadre de la période annuelle de référence (telle que définie à l’ARTICLE 1 du présent accord), par journée ou demi-journée au choix du salarié cadre, en considération de sa charge de travail et de ses obligations à l’égard de son service.
Les salariés cadres concernés établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité en renseignant chaque mois leur planning individuel dans le logiciel de gestion du temps. Sur ce planning, ils doivent indiquer les jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours et demi-journées non travaillés et la nature de ceux-ci (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congé payé, jour férié chômé, récupération de delta quota N-1 (RELJ)). A la fin de chaque mois, la Direction, par l’intermédiaire de la D.R.H., s’assure de la régularité de la saisie individuelle de chaque cadre. Puis, une fois par an, par récapitulation à la fin de la période annuelle de référence la D.R.H. reçoit chaque salarié cadre afin de vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum annuel de jours travaillés, fixé ci-avant. En cas de dépassement de quelques jours, ces jours viennent alimenter un compteur de RELJ (RELiquat Jours) qui devra être posé sous forme de jour de récupération au cours de la période d’annualisation suivante. Il est ici rappelé qu’un RELJ posé vaut un jour dans le quota réalisé du salarié.
Ces documents de décompte seront tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant trois ans.
Est considérée comme une journée de travail toute période d’une amplitude supérieure à 6,5 heures.
Les salariés cadres visés par le présent forfait ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
Toutefois le présent accord entend assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait annuel jours, en garantissant le respect des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de la charge de travail, répartie le plus harmonieusement possible tout au long de la période annuelle de référence.
Repos quotidien :
Le salarié en forfait annuel en jours bénéfice d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire :
Bien que la durée de travail puisse être répartie sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, l’organisation du travail permet au salarié de réaliser sa mission en ne travaillant que cinq jours par semaine.
Cela étant, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 24 + 11 = 35 heures). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Ainsi, afin de garantir le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires, de veiller au caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ainsi qu’à la répartition de celle-ci dans le temps, l’employeur devra assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de ces salariés en veillant notamment aux éventuelles surcharges de travail.
A ce titre, il est prévu les limites et garanties suivantes :
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de l’amplitude de ses journées d’activité et de sa charge de travail, lesquelles devront rester raisonnables.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctrices appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. De même, si l’analyse des plannings individuels renseignés par chaque cadre dans le logiciel de gestion du temps fait apparaître des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail du salarié (difficultés dans la prise de ses jours de congés ou des jours de repos supplémentaires liés au forfait,…) son supérieur hiérarchique le convoquera dans les plus brefs délais à un entretien, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Le bulletin de paie des salariés cadres concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.
Entretien annuel individuel :
Ce mode d’aménagement du temps de travail donnera lieu, en application des dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail, à un entretien annuel individuel. L’employeur organisera cet entretien avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié ainsi que son droit à la déconnexion.
Un compte-rendu, rédigé par le supérieur hiérarchique, cosigné par lui-même et le salarié afin de valider le contenu et les conclusions dudit entretien sera établi en deux exemplaires (un pour chacune des parties).
Consultation annuelle du comité social et économique :
Conformément aux dispositions de l’article L 2312-26 du Code du travail, le comité social et économique sera consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. En vue de cette consultation annuelle, l’entreprise mettra à disposition du CSE les informations énumérées à l’article L 2312-26 précité, parmi lesquelles les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 8 : CONGES POUR RAISONS FAMILIALES Il s’agit ici d’améliorer certaines dispositions relatives aux congés pour évènements familiaux, tels que prévus par la CCU de la FHP du 18/04/2002 (article 60).
Congé pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant :
Tout salarié bénéficiera d’une autorisation exceptionnelle d’absence de 7 jours ouvrables payés pour le décès d’un conjoint (ces dispositions étant applicables aux partenaires liés par un Pacs) ou pour le décès d’un de ses enfants.
Congé pour le décès du père ou de la mère :
Tout salarié bénéficiera d’une autorisation exceptionnelle d’absence de 3 jours ouvrables payés pour le décès de son père ou de sa mère.
Congé pour enfant malade :
Tout salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. Ce congé est de 3 jours ouvrables payés par enfant et par an. En cas d’hospitalisation, ce congé est porté à 8 jours ouvrables payés par enfant et par an.
Les jours d’absence susvisés n’entraîneront donc aucune réduction de la rémunération du salarié concerné. Ils seront, en outre, assimilés à des jours de travail effectif.
Le présent article se substitue à toutes autres dispositions ayant le même objet (c'est-à-dire relatives au congé pour décès d’un conjoint ou d’un enfant, au congé pour décès du père ou de la mère, au congé pour enfant malade) dès lors que lesdites dispositions sont moins favorables que les présentes stipulations.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 6 mois avant l'arrivée du terme. A défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être modifié et/ou complété par voie d’avenant.
ARTICLE 10 : ADHESION ULTERIEURE A L’ACCORD
Toute organisation syndicale remplissant les conditions de représentativité dans l’entreprise et qui n’est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Au cas où le présent accord viendrait à être modifié par avenant, cette adhésion pourra se manifester du seul fait de la signature dudit avenant. L’organisation syndicale adhérant à l’accord sera considérée comme « signataire ».
ARTICLE 11 : FORMALITES – PUBLICITE – INFORMATION COLLECTIVE
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2019.
En application des articles R 2231-1 à R2231-9 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, dans les quinze jours de sa conclusion, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi d’Aquitaine (Direccte), Unité Territoriale de la Dordogne.
Il sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Périgueux.
Il sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical.
Le contenu du présent accord sera présenté aux membres du comité social et économique lors de sa 1ère réunion ordinaire.
Afin d’assurer l’information collective des salariés sur le contenu du présent accord, les parties ont convenu que la Direction établirait une note de synthèse reprenant les principaux points sur l’organisation du temps de travail applicables à compter du 01/06/2019.
A Périgueux, le 14 juin 2019. Fait en cinq exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour la POLYCLINIQUE Pour le syndicat FO, Pour le syndicat CGT,
