Accord d'entreprise POLYREY

Accord Collectif de l’entreprise POLYREY – Démarche intergénérationnelle de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

34 accords de la société POLYREY

Le 14/02/2025

• GPEC
• Autre, précisez

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

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– Accord Collectif de l’entreprise POLYREY –

 Démarcheintergénérationnelle de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre les soussignés :

La Société POLYREY

  Représentée par :XXXXX,Directeur Général

 Assisté de :XXXXX, Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommés « la Direction »

D’une part,

Et

 Pour la CGT :

  M.XXXX(CGT BANEUIL)

  M.XXXX(CGT USSEL)

  Pour la CFDT : M.XXXX

  Pour FO : M.XXXX

   Pourla CFE/CGC : M.XXXX

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 6

Article 1 : Champ d’application 6

Article 2 : Information du CSEC et des salariés sur la démarche GEPP 6

Article 3 : Les acteurs de la démarche GEPP 6

Article 4 : Les Outils d’identification et de projection des emplois et des compétences 8

Article 5 : La Commission paritaire de suivi GEPP 9

TITRE 2 – INTEGRATION ET PARCOURS DE VIE PROFESSIONNELLE 12

CHAPITRE 1 : L’entrée dans le parcours professionnel chez POLYREY 12

Article 1 : Le recrutement de jeunes de moins de 26 ans 12

Article 2 : Les perspectives de recrutement et de développement des stages et de l’alternance 12

Article 3 : Actions en vue de réduire ou supprimer les freins matériels à l’accès à l’emploi 14

Article 4 : Intégration, formation et suivi des jeunes dans l’entreprise 14

Article 5 : Dispositions communes pour faciliter la prise de poste des nouveaux salariés par la création d’un pôle « transmission des savoirs » 15

Article 6 : Contrepartie financière aux fonctions de tutorat 18

Article 7 : Formation des membres du pôle « transmission des savoirs » en collaboration avec le CSE 19

CHAPITRE 2 : L’accompagnement du développement des parcours professionnels chez POLYREY 19

Article 1 : Les entretiens individuels 20

Article 2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) 22

Article 3 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 22

Article 4 : Le Bilan de Compétences 23

Article 5 : Les Certificats de Qualification Professionnel de la Plasturgie 23

Article 6 : L’information sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 23

Article 7 : Dispositif Transitions Collectives (TransCo) 24

Article 8 : La mobilité interne 24

CHAPITRE 3 : Le parcours professionnel des représentants du personnel et représentants syndicaux 25

Article 1 : L’entretien de début de mandat 26

Article 2 : L’entretien avec les Ressources Humaines 26

Article 3 : L’entretien de fin de mandat 26

TITRE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE PARCOURS PROFESSIONNELS 27

Introduction 27

CHAPITRE 1 : Modalités générales attachées aux travailleurs à temps partiel dans le cadre du présent accord 28

Article 1 : Objet 28

Article 2 : Définition du temps partiel 29

Article 3 : Priorité d’accès aux emplois à temps complet ou atteignant une durée minimale de 24 heures 29

Article 4 : Irréversibilité du temps partiel pour les salariés bénéficiant des dispositifs du présent Accord 29

Article 5 : Egalité des droits 30

Article 6 : Procédure de réduction du temps de travail à temps partiel 31

Article 7 : Mentions légales des contrats de travail à temps partiel 33

Article 8 : Information des représentants du personnel 33

CHAPITRE 2 : Retraite progressive pour les salariés de 60 ans et plus 34

Introduction 34

Article 1 : Présentation du dispositif légal 34

Article 2 : Salariés bénéficiaires 35

Article 3 : Conditions légales cumulativement requises 35

Article 4 : Actions en vue de simplifier l’entrée dans le dispositif 38

Article 5 : Mise en œuvre du dispositif 39

Article 6 : Modification, suspension, ou suppression de la pension 40

Article 7 : Compensation financière 41

CHAPITRE 3 : Temps partiel aidé de fin de carrière POLYREY 42

Introduction 42

Article 1 : Présentation du dispositif 43

Article 2 : Irréversibilité du temps partiel pour les salariés bénéficiant des dispositifs du présent Accord 43

Article 3 : Conditions d’éligibilité 44

Article 4 : Valorisation des salariés par le transfert de compétences 44

Article 5 : Forme de la réduction du temps de travail et incidences sur la rémunération 45

Article 6 : Compensations financières 47

CHAPITRE 4 : CONGES DE FIN DE CARRIERE 49

Article 1 : Conversion de l’indemnité de départ en retraite en congés de fin de carrière 49

CHAPITRE 5 : ACTIONS DE PREVENTION POUR LES SALARIES EN FIN DE CARRIERE 53

Article 1 : Examen de prévention en santé et visite médicale de mi-carrière 53

Article 2 : Formation de « préparation à la retraite » 53

Article 3 : Bilan individuel de retraite 53

Article 4 : Information des représentants du personnel 54

CHAPITRE 6 : La mobilité volontaire sécurisée 54

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 57

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 57

Article 2 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord 57

Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord 58

ANNEXE 1 – LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI 60

ANNEXE 2 – MODELES D’AVENANT Erreur ! Signet non défini.

ANNEXE 3 – MODELE FORMULAIRE DEMANDE TEMPS PARTIEL 61

PREAMBULE

L’entreprise POLYREY est constituée de 2 sites industriels – Baneuil (24) et Ussel (19) – spécialisés dans la fabrication et production de panneaux décoratifs et appartient au Groupe Américain WILSONART depuis 2006.

Cette entreprise d’origine familiale créée en 1956 est aujourd’hui un acteur principal en Europe et seul fabricant français sur le marché du stratifié haute pression (HPL) et compact, activités cœur de métier complétées par la fabrication de mélaminé sur le site d’Ussel.

Aujourd’hui, face au marché du meuble en pleine croissance et dans un secteur extrêmement concurrentiel, l’entreprise est confrontée à des défis organisationnels, technologiques et démographiques conduisant à des adaptations nécessaires afin d’assurer sa pérennité sociale et économique.

Aussi, l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences étant devenu prégnant dans notre branche professionnelle de la Plasturgie et dans de nombreux métiers, il est primordial pour l’Entreprise d’anticiper les conséquences de cette transition en transformant les métiers, en créant de nouveaux métiers et en faisant évoluer les compétences de ses salariés.

La volonté d’impulser une nouvelle dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifiques au contexte ci-dessus est un levier majeur de la mise en œuvre des axes stratégiques de l’entreprise qui visent à :

• Assurer  son positionnement sur le marchédu stratifié haute pression (HPL) ;

•  Développer une nouvelle collection pourrenouveler l’offre ;

•  Innoveren proposant des produits écologiques dans le respect des engagements environnementaux de l’entreprise ;

• Améliorer sa Croissance par le développement du marché de la porte en Europe, le compact intérieur en agencement et en cabine sanitaire, ainsi que par le déploiement de la gamme « Nuance » ;

•  Viser l’excellence opérationnellepour assurer efficience et performance en énergie et environnement dans les standards qualité et sécurité.

A travers cet accord, les parties entendent afficher cette démarche comme un enjeu stratégique de Ressources Humaines en lien avec les valeurs de fiabilité, créativité et responsabilité de l’entreprise et inscrire cette démarche dans ses engagements de mixité et de principes d’égalité.

C’est ainsi que la démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences, nommées « GEPP » chez POLYREY a pour objet :

•  D’anticiper les évolutionsd’emploi et de compétences afin d’avoir une cohérence avec les besoins de l’entreprise ;

•  D’offrir aux salariés une meilleure visibilité quant aux évolutions des métiers et carrières et de lesinformer  sur les moyens nécessaires à la construction de leursparcours professionnels ;

• D’accompagner  l’ensemble des salariés dans ledéploiement de leur employabilité ;

•  D’assurer la transmission et le renouvellement des compétencesafin de sécuriser  les savoir-faire etpérenniser l’entreprise ;

• De valoriser les salariés les plus expérimentés et d’accompagner les fins de carrière afin de préserver l’engagement des salariés dits « séniors » et de reconnaître les facteurs de pénibilités de certains métiers.

Le présent accord vise à préciser les mesures et moyens mis en œuvre autour de 3 axes identifiés comme prioritaires :

• Attractivité, embauche et fidélisation ;

• Gestion et développement des parcours professionnels ;

• Accompagnement des fins de carrières.

    Sur ces bases, les parties, dans le cadre d’une démarche concertée et conformément aux dispositions légales, se sont réunieslors des CSE les17/02/2025 à Ussel et 18/02/2025 à Baneuilafinde négocier les dispositions du présent accord, qui porte à la fois sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur la gestion démographique des effectifs visant à l’élaboration et le déploiement d’actions relatives au parcours professionnel des jeunes et des seniors.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail issus de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Sous réserve des spécificités liées à chaque dispositif ci-dessous exposé, le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise POLYREY, quelle que soit la nature du contrat de travail (Contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, à temps complet ou temps partiel) et sans considération ni de leur statut, ni de leur classification.

Article 2 : Information du CSEC et des salariés sur la démarche GEPP

Conformément aux dispositions législatives, le CSEC est informé et consulté une fois par an au cours de 2 réunions plénières sur :

• Les orientations stratégiques à moyen et long terme et leurs conséquences sur l’évolution des emplois et des compétences ;

• La politique sociale et les enjeux sociaux relatifs à l’emploi et les conditions de travail.

Par ailleurs, la commission emploi/formation pourra également être amenée à étudier dans le détail certains thèmes de la GEPP et notamment les questions relatives aux orientations de la formation professionnelle et au plan de développement des compétences qui en découle, en vue de la préparation de la délibération du CSEC.

Les organisations syndicales signataires sont régulièrement informées de la mise en œuvre des mesures du présent accord à travers une « Commission GEPP », telle que définie à l’article 5 du présent accord.

Le présent accord d’entreprise, ainsi que l’ensemble des procès-verbaux et compte-rendu de ces réunions seront disponibles et mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet et par voie d’affichage.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines veillera à présenter lors d’une réunion COMENS ainsi qu’en réunion de managers l’ensemble des dispositions du présent accord afin que l’ensemble de l’encadrement de l’entreprise POLYREY puisse s’approprier les enjeux et dispositifs de la GEPP, et ainsi informer, proposer, décliner les différentes mesures de la démarche auprès de leurs équipes.

Article 3 : Les acteurs de la démarche GEPP

Le déploiement de la démarche GEPP passe par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs clés de l’entreprise et s’inscrit nécessairement dans un processus de concertation et de dialogue social avec les partenaires sociaux.

L’efficience du présent Accord repose sur la mobilisation des acteurs suivants :

• La Direction générale :  A partir de la Stratégie du Groupe WILSONART, la Direction Générale assistéedes membres du COMENS, définit les axes stratégiques de l’entreprise POLYREY SAS, ainsi que les besoins en compétences envisagées et les évolutions d’emplois prévisibles. La Direction générale veille à ce que les équipes en charge de décliner les mesures du présent accord aient les moyens de les mettre en application.

•  La Direction des Ressources Humaines :traduit la stratégie de l’entreprise en mesurant les écarts entre les besoins prévisibles en matière d’emplois et compétences et la cartographie des emplois et compétences au sein de l’entreprise. Elle met en œuvre et impulse la démarche GEPP et veille à son bon déploiement en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Elle informe, conseille et accompagne les salariés dans leurs projets de parcours professionnels, en étroite collaboration avec les Managers. Elle communique aux instances représentatives du personnel (CSEC, Commission de suivi paritaire GEPP) les indicateurs de suivi prévus dans le présent accord.

• Le Responsable Formation : contribue activement à la déclinaison de la démarche GEPP en informant les Managers et salariés des différents dispositifs de formation et de développement de compétences à disposition. A l’écoute des besoins des Managers et aspirations des salariés, il est force de proposition sur le choix de formations spécifiques ou de dispositifs de développement de compétences pour accompagner les projets professionnels collectifs ou individuels. Il est le garant de l’élaboration, de la réalisation et suivi du plan de développement de compétences.

•  Le Manager :a un rôle déterminant dans la démarche GEPP. Il est un acteur de proximité qui doit permettre d’identifier les besoins individuels et collectifs au sein de son organisation. Il doit contribuer à donner aux salariés les moyens pour les accompagner à développer leurs compétences et à améliorer ainsi la performance de l’entreprise.

•  Les salariés : Chaque salarié est co-acteur de son développement professionnel. La réussite de la GEPP repose sur la co-construction avec son manager et les Ressources Humaines, des moyens mis à disposition par l’entreprise au service du salarié, mais aussi sur l’implication que ce dernier déploie pour les utiliser. Cela implique qu’il dispose d’informations et de moyens nécessaires, notamment ceux figurant dans le présent accord, pour construire son parcours professionnel en ayant connaissance de ses compétences et aptitudes, du devenir de son métier et des choix possibles d’évolution au regard de l’offre de formation, des possibilités offertes par l’entreprise et des dispositifs légaux mobilisables à titre individuel. Cela implique également quele salarié participe activement aux plans d’actions lui permettant de s’adapter aux évolutions de son emploi et de développer ses compétences.

•  Les partenaires sociaux :  participent à la réflexion et s’inscrivent dans la démarche de GEPP. Ils sont tenus informés des actions mises en œuvre et des évolutions prévisibles. A l’écoute des salariés, les partenaires sociaux veillent à la bonne application du présent accord, dans le cadre de la commission de suivi, mais aussi en relayant auprès de la Direction des Ressources Humaines toute demande, constat ou difficulté rencontrés par les salariés lorsque le besoin s’en fait sentir.

• Le service communication : En lien avec la Direction des Ressources Humaines, il contribue à la diffusion de toute communication collective relative à la démarche GEPP via la mise à jour de l’Intranet Entreprise.

Article 4 : Les Outils d’identification et de projection des emplois et des compétences

L’entreprise POLYREY s’est doté d’outils d’identification et d’analyse des emplois et compétences tels que :

• Typologie des effectifs par emploi, par âge, par genre, par type de contrat ;

• Descriptifs d’emplois ;

• Catalogue de compétences par famille d’emplois ;

• Cartographie des compétences individuelles.

Conçu comme des outils interactifs et évolutifs, ils visent à partager une visibilité sur les principaux emplois, les compétences en tant que savoir-faire et savoir-être attendues pour chacun ainsi que les passerelles possibles. Ils permettent ainsi de faciliter la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’ensemble de ces outils sont intégrés dans le processus de Gestion des Emplois et des Compétences -FR-PC2-RH-INS-001-. Les parties s’accordent sur la nécessité d’actualiser ce processus dans le cadre d’une réunion de travail tenue au sein de la « Commission paritaire de suivi GEPP ».

Par ailleurs, dans le cadre de réunions de travail de la « Commission paritaire GEPP » sur le premier semestre 2021, une cartographie de criticité des emplois a été élaborée afin d’anticiper les évolutions et priorisations des actions à mener classant les emplois sous la typologie définie ci-dessous :

• Les évolutions du métier envisagées pour l’entreprise :

•  Métier sensible :postes dont la perspective d’évolution peut entraîner une baisse des besoins et des effectifs dans le futur ;

•  Métier en tension :métier nécessaire au bon fonctionnement de la chaîne de valeur ;

•  Métier stratégique :métier clé et à forte valeur ajoutée pour l’entreprise, dont les effectifs sont amenés à croître.

• La disponibilité du métier sur le marché du travail :

•  Disponible :ressources abondantes sur le marché ;

•  Accessible :compétences de bases présentes mais nécessitant une légère adaptation au poste ;

•  Rare :compétences difficiles à trouver sur le marché, coût d’entrée important.

La cartographie de criticité des emplois est disponible pour l’ensemble des collaborateurs. Lors de l’entretien professionnel et de seconde partie de carrière, le manager évoquera avec le salarié la situation de son emploi.

 Chaque année, une analyse de l’évolution des emplois et des compétences et du niveau de criticité sera réalisée par la Direction de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques.

L’objectif est d’identifier les impacts des évolutions technologiques, techniques, produits, commerciales, sociales, susceptibles d’impacter qualitativement et quantitativement les différents emplois.

  Cette analyse sera présentée à la « Commission paritairede suiviGEPP » en amont de la réunion d’information/consultation sur les orientations stratégiques et ses conséquences sur l’emploi au CSEC.

  Article 5 : La Commission paritairede suiviGEPP

  Afin d’anticiper au mieux les évolutions des emplois et des compétences, en collaboration avec les Représentants du Personnel, une Commission paritaire de suiviGEPP a été mise en place.

  Indépendamment de ses deux missions principales ci-dessous exposées qu’elle sera amenée à exercer, la Commissionparitaire de suiviGEPP est une instance prospective d’échanges et de travail sur l’évolution de l’emploi et des compétences et la formulation de propositions de plan d’actions dédiés.

Cette Commission rapporte au Comité Social et Economique Central dont elle est une émanation, qui demeure l’instance privilégiée de réflexion et d’échange sur les orientations stratégiques et ses impacts sur l’emploi et les compétences.

Il est précisé que la Commission GEPP ne se substitue pas aux prérogatives du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements concernant tout projet lié aux volumes et à la structure des effectifs.

Article 5.1. : Rôle et composition de la Commission GEPP au stade de la négociation

 Pour toute la durée précédant la signature du présent Accord, les Parties conviennent que la seule instance habilitée à en négocier les dispositions est la Commission GEPP conformément règles applicables en matière de négociation collective.

 Les membres de la Commission GEPP sont, exclusivement pour la période susvisée, les suivants :

• Délégation patronale : Un ou, sous réserve de respecter l’équilibre de la composition de la délégation syndicale, plusieurs représentant(s) de la Direction Générale (Direction des Ressources Humaines) ;

• Délégation syndicale  : Un ou, si elle en a plusieurs, deux membres par organisation syndicale représentativeau niveau de l’Entreprise et par site.

 Il est précisé que chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise peut compléter sa délégation par d'autres salariés de l'entreprise. Leur nombre estau plus égal, par organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise, à celui des délégués syndicaux de sa délégation.

•  Par accord unanime des Parties, leResponsable Formation .

Ces membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.

Le temps passé en Commission GEPP est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 5.2. : Rôle et composition de la Commission GEPP à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord

  A compter de l’entrée en vigueur du présent AccordGEPP, lesParties conviennent que la Commission GEPP sera l’organe chargé du suivi de l’application du présent Accord, et sera composé comme suit :

• 1 représentant de la Direction Générale (Direction des Ressources Humaines) qui en assure la présidence,

• Le Responsable Formation

• 2 membres par organisation syndicale représentative et par site

Ces membres sont tenus au devoir de stricte réserve et de discrétion absolue sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.

Lors de la réunion de la Commission GEPP, les Parties conviennent que des responsables opérationnels peuvent être conviés pour échanger sur un sujet les concernant et ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences.

La Commission GEPP se réunira 2 fois la première année en séance régulière et une fois par an les années suivantes sur convocation de son Président, au cours du premier semestre.

A la demande d’un des deux parties une réunion extraordinaire sera organisée.

Le temps passé en Commission GEPP est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Au moins 15 jours avant cette réunion, la Direction adresse aux membres de la Commission GEPP :

• La cartographie des emplois à jour ;

• La situation des effectifs et les perspectives de départs en retraite par familles d’emplois ;

• La cartographie de criticité des emplois mise à jour ;

• Les projets de plans d’actions envisagés (formation/recrutement/mobilité…) concernant les emplois identifiés selon la typologie précitée ;

• Le suivi d’indicateurs liés aux mesures du présent accord.

 Au cours de cette réunion, la Commission est invitée à partager son avis et ses idées sur les perspectives d’évolution à envisager pour les salariés, plus particulièrement ceuxoccupant un métier sensible. Ces préconisations visent à pouvoir orienter ou compléter la réflexion et les projections de la Direction à ce sujet, au regard de la connaissance qu’ont les membres de la Commission du terrain.

A l’issue des travaux de la Commission GEPP, un compte-rendu est établi. Celui-ci précise l’avis de la Commission GEPP sur la typologie d’emplois et sur les plans d’action envisagés. Sont également retranscrits les propositions d’actions et observations et/ou points de vigilance identifiés par la Commission GEPP.

TITRE 2 – INTEGRATION ET PARCOURS DE VIE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 1 : L’entrée dans le parcours professionnel chez POLYREY

Introduction

 Un des enjeux majeurs pour l’entreprise est de recruter les talents dont elle a besoin pour aujourd’hui et pour demain, les former et les fidéliser.

 La Direction souhaite ainsi privilégier les embauches de jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de 3 mois.

 En outre, consciente que l’alternance constitue une opportunité de diversification des voies de recrutement et permet l’apprentissage de ses métiers et l’intégration de personnes formées à ses méthodes et à sa culture, la Direction s’engage à poursuivre cette démarche via l’embauche de personnes en contrat en alternance (notamment contrat d’apprentissage et de professionnalisation), si les contraintes de production le permettent.

Article 1 : Le recrutement de jeunes de moins de 26 ans

 La Direction souhaite ainsi activement participer au travail de la fédération de la Plasturgie pour rendre notre filière attractive, notamment dans le cadre des actions menées au niveau de notre branche par « Destination Plasturgie ».

La Direction s’est ainsi engagée, dans le cadre des aides mises en place par le gouvernement, à intégrer des jeunes de moins de 26 ans dans ses effectifs en CDI.

Article 2 : Les perspectives de recrutement et de développement des stages et de l’alternance

Article 2.1 : Les stagiaires

La société POLYREY est attachée à promouvoir son domaine d’expertise à travers les générations.

Tout engagement avec un stagiaire, que ce soit dans le cadre des enseignements scolaires du second degré ou dans le cadre de formations universitaires, fera l’objet d’une une convention de stage entre l’Entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.

 Ladite convention permet de définir le cadre du stage, les objectifs pédagogiques poursuivis, ainsi que les modalités de gratification du stagiaire.

En cas d’embauche dans l’entreprise dans un délai de 3 mois à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Une fiche d’appréciation pourra être établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement en apprentissage.

Article 2.2 : Les alternants

Les alternants sont cosignataires d’une convention tripartite (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) avec l’établissement d’enseignement et l’entreprise d’accueil, conclus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Ces contrats constituent une passerelle entre l’école et l’entreprise et peuvent faciliter le pré-recrutement des jeunes bénéficiaires à l’issue de leur formation.

La Direction développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants.  Les bénéficiaires de ces contrats bénéficient du parcours d’intégration définià l’article 4 du présent chapitre.

La Direction s’engage à employer au minimum 8 jeunes en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation dans le cadre du présent accord.

 La Direction souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers présents au sein de la société auprès des écoles cibles de la profession et en y associant sur accord de la Direction, les salariés volontaires et éligibles au dispositif d’accompagnement des fins de carrières au sens du Titre 3 du présent accord.

  Cette promotion des métiers de l’entreprise passe notamment par la participation aux conférences ou portes ouvertes dans la limite de deux jours par an ou par le développement des relations écoles(notamment via la participation des salariés à des actions de formations externes à l’entreprise type CFA, filières professionnelles etc. pour des durées déterminées avec l’employeur).

Article 3 : Actions en vue de réduire ou supprimer les freins matériels à l’accès à l’emploi

 La Direction entend mobiliser ses réseaux en matière d’accession au logement locatif et d’aides financières auprès des jeunes.Dans ce cadre, e lle continuera d’informer régulièrement les jeunes des dispositifs d’Action logement.

Dans le cadre du suivi du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à fournir au CSEC les indicateurs suivants :

• Pour la Direction : Nombre de jeunes de moins de 26 ans ayant bénéficié des aides d’Action Logement ;

•  Pour les Organisations Syndicales : % du budget d’aides accordées aux jeunes de moins de 26à discrétion du CSEe.

Article 4 :  Intégration, formationet suivi des jeunes dans l’entreprise

 L’intégration réussie d’un nouvel arrivant dépend en grande partie de la qualité de son adaptation et de la prise en charge de son intégration.

Afin de faciliter l’entrée des jeunes au sein de POLYREY, et de leur permettre une bonne et rapide intégration professionnelle, la Direction souhaite mettre en place un certain nombre de dispositifs.

Les jeunes sont définis au terme du présent titre comme les jeunes de moins de 26 ans nouvellement embauchés en CDI, en CDD de plus de 3 mois, les apprentis et les contrats de professionnalisation.

Article 4.1. : L’intégration

Afin de faciliter l’intégration des jeunes, un parcours d’accueil spécifique continuera à être remis aux salariés. Il comprend :

• Un parcours d’intégration permettant de découvrir POLYREY et de rencontrer progressivement les principaux interlocuteurs qui entourent le poste occupé, mais aussi de comprendre globalement l’ensemble des métiers et activités associés au processus de production et fonctions supports ;

•  La remise d’un livret d’accueil afin de présenter l’historique de POLYREY, son activité et nos valeurs (certifications normes, écologie, règles disciplinaires par la remise d’un extrait du règlement intérieur…). Il comprendra en outre des indications pratiques sur la vie de l’entreprise (avantages sociaux, horaires de travail…), ainsi que les numéros utiles afin de faciliter ses démarches dans l’entreprise ;

• En raison de notre classification SEVESO, le livret d’accueil contient également les consignes de sécurité, consignes qui lui seront par ailleurs rappelées à l’occasion d’un « quizz sécurité » qui sera effectué par les salariés à l’issue du parcours d’intégration .

Article 4.2. : Organiser la transmission des savoirs et des compétences

Organiser et développer la transmission des savoirs et des compétences sont des objectifs majeurs pour maintenir nos compétences clés qui font la valeur ajoutée de nos produits.

  L’accompagnement des jeunes sera prioritairement organisé avec le concours des membres du pôle « transmission des savoirs » au sens du présentaccord, permettant ainsi de recourir notamment à des salariés seniors en utilisant leurs savoirs, leurs compétences et leur expérience.

Article 4.3. : L’entretien « intégration » et l’entretien de suivi  etl’ entretiende  passage en CDI

 Aprèsun mois de présence dans l’entreprise, un entretien « intégration » sera réalisé entre le jeune et son responsable hiérarchique. L’avis du référent aura été sollicité en amont de l’entretien.

Un entretien de suivi aura ensuite lieu dans les 6 mois suivant l’embauche entre le jeune et son responsable hiérarchique. L’avis du référent ou, s’il y a lieu, des personnes particulièrement impliquées dans la formation du jeune (appartenant au pôle « transmission des savoirs ») aura été sollicité en amont de l’entretien.

Cet entretien est un point d’étape important destiné à évaluer l’intégration du jeune et à l’accompagner dans sa progression en identifiant, le cas échéant, les besoins de formations complémentaires mais aussi les éventuelles difficultés personnelles rencontrées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise dans le démarrage de sa vie professionnelle. 

   Dans le cas d’un passage d’un CDD à un CDI, un entretiendepassage en CDIaura lieu entre le jeune et son responsable hiérarchique ou le responsable du service RH.

 Article 5 : Dispositions communes pour faciliter la prise de postedes nouveaux salariés par la création d’un pôle « transmission des savoirs »

Article 5.1. : Création et rôle du pôle « transmission des savoirs »

En vue de favoriser l’intégration et l’opérationnalité des nouveaux salariés (apprentis, contrats pro, intérimaires, CDD et CDI) lors de leur prise de poste, les Parties conviennent de créer un pôle « transmission des savoirs » afin de créer un parcours d’intégration dédié avec l’aide des salariés mentionnés à l’article 5.2. du présent chapitre.

Le rôle de membre composant le pôle « transmission des savoirs » consiste notamment en deux missions :

• Une mission d’intégration  : faciliter l’accueil des nouveaux arrivants, en étant à leur écoute, en les aidant à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise, en répondant à leurs interrogations, et en les faisant bénéficier de leur expérience personnelle ;

• Une mission de formation : favoriser la transmission des savoirs entre les générations, accompagner de manière efficace les salariés tutorés dans l’acquisition et le renforcement de leurs compétences métiers sur leur nouveau poste de travail, permettant ainsi de valoriser les salariés formateurs ayant acquis un professionnalisme dans leur métier.

Article 5.2. : Les membres du pôle « transmission des savoirs »

Sans préjudice des spécificités liées à la désignation des membres selon leur catégorie (voir ci-après), le choix des membres est effectué par la Direction après consultation de la commission paritaire sur la base du volontariat, et plus particulièrement en fonction des compétences requises pour l’exercice de ces missions, du parcours professionnel, des besoins et de la personnalité de la personne à former.

Sous réserve de ce qui précède, le pôle « transmission des savoirs » sera composé des membres suivants :

• Les référents « tutorat » :

Les référents « tutorat » sont des salariés en fin de carrière entrant dans le cadre du dispositif exposé au Chapitre 3 du Titre 3 du présent Accord. Cette transmission des savoirs se déroule ainsi sur le temps de travail des référents « tutorat » : une partie de leur temps de travail est ainsi exclusivement dédiée au tutorat.

Leur rôle consiste à faciliter l’intégration des nouveaux arrivants, en étant à leur écoute, en les aidant à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise, en répondant à leurs interrogations, et en les faisant bénéficier de leur expérience personnelle.

 La Direction après consultation de la commission paritaire désigne le ou les référents « tutorat » en fonction des compétences requises pour cette mission, du parcours professionnel des aspirants « tutorat », des besoins et de la personnalité de la personne à former et du tuteur.

 S’agissant de l’appréciation des compétences qui entrent en compte dans la désignation en tant que référent « tutorat », la Direction tient compte de la motivation, des capacités techniques, pédagogiques, relationnelles et d’encadrement du potentiel référent « tutorat ».

  Si, au sein d’un même service, plusieurs salariés à compétences égales souhaitent s’investir dans les fonctions de référent « tutorat » pour un même jeune (ou lorsque le nombre de tuteurs volontaires excèdent les besoins en formation), priorité sera donnée au référent « tutorat »ayant le plus d’ancienneté dans le poste.

• Autres salariés pouvant entrer dans le pôle « transmission des savoirs » :

Les salariés ne remplissant pas les conditions susvisées, et notamment la condition de l’âge, pourront ponctuellement être désignés par la Direction pour exercer des fonctions pédagogiques à la suite de la phase d’intégration assurée par les référents « tutorats ».

Article 5.3. : Répartition des membres du pôle entre les différents services

Les besoins en formation des nouveaux arrivants variant en fonction des spécificités de chaque service, il est convenu que les membres du pôle seront désignés parmi les services dans les proportions suivantes :

Baneuil			Ussel
Département	Membre		Département	Membre
Imprégnation	2		Production	2
Stratification	2		Maintenance	2
Finition	1		Salle décors	1
Transformés	1		Echantillons	1
Logistique	1		Logistique	1
Maintenance	3		Laboratoire	1
Services Supports	>

Le nombre pourra être revu en fonction des besoins.

La disponibilité des opérateurs sera assurée par du remplacement (par des intérimaires si nécessaire).

Cette répartition, établie au jour de la signature du présent Accord, est susceptible d’évolutions fixées par la Direction en fonction des besoins des services après information de la commission de suivi.

   En effet, la Direction pourra être amenée à mettre fin unilatéralementaux fonctionsde membre du pôle « transmission des savoirs » aux salariés sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Article 5.4. : Participation au pôle « transmission des savoirs »

    Les Parties conviennent que le temps consacré par les salariés membres du pôle « transmission des savoirs » aux missions de tutorat est limité à 20 % du temps de travail qui leur est applicable. S’il étaitétablique le temps alloué aux missions de tutorat n’était pas assez important, celui-ci pourrait être augmenté après validation de la Direction.

Article 5.5. : Formalisation des fonctions tutorales exercées par les membres du pôle « transmission des savoirs »

  Sans préjudice de la mise en place et de l’exécution des dispositifs énoncés au Titre3du présent accord, la désignation des salariés au sein du pôle « transmission des savoirs » conformément aux dispositions du présent Chapitre sera formalisée par un écrit signé entre le salarié concerné et un représentant de la Direction.

 Cet écrit devra notamment prévoir :

•  Lesnouvelles attributions du collaborateur au titre de sa participation au pôle « transmission des savoirs » ;

•   Larépartition et le nombre d’heures consacrées au titre de sa participation au pôle « transmission des savoirs » ;

•   Lacontrepartie financière accordée pour l’exercice des fonctions de tutorat ;

 Un modèle d’avenant au contrat de travail des salariés concernés est joint en annexe du présent accord.

A l’issue de la signature de l’avenant, le service des ressources humaines avisera les nouveaux arrivants de l’identité de leur référent.

Article 6 : Contrepartie financière aux fonctions de tutorat

Lors de la mission de tutorat, la rémunération des salariés membres du pôle « transmission des savoirs » sera intégralement maintenue.

Afin de valoriser la fonction tutorale, les membres du pôle susvisé et qui exercent des fonctions tutorales effectives auprès d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise « nouvel arrivant » bénéficieront d’une prime de tutorat fixée à 150€ bruts mensuels. (Montant forfaitaire indépendant du nombre de salariés « nouvel arrivant » auprès desquels seront exercées les fonctions tutorales et indépendant du nombre d’heures effectuées dans le mois).

  Cette prime tutorale sera exclusivement versée pendant la durée effective de la mission de tuteuret sera versée intégralement pour chaque mois commencé.

Article 7 : Formation des membres du pôle « transmission des savoirs » en collaboration avec le CSE

 La Direction s’engage à accompagner les membres du pôle « transmission des savoirs » en collaboration avec les CSEe des 2 sites (Commission formation pour Baneuil), notamment afin de développer les qualités pédagogiques nécessaires à la transmission de leur savoir.

CHAPITRE 2 : L’accompagnement du développement des parcours professionnels chez POLYREY

En tant que premier employeur industriel du territoire POLYREY déploie une politique sociale visant à fidéliser ses collaborateurs et les accompagner dans la construction de leur « vie professionnelle » au sein de l’entreprise, mais aussi de préparer l’avenir et d’anticiper les changements dans le cadre d’un engagement socialement et sociétalement responsable de maintien dans l’Emploi.

Cet accord concrétise ainsi la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux sociaux essentiels suivants :

• Professionnaliser les équipes en adaptant les compétences nécessaires afin de contribuer à la performance de l’entreprise ;

• Développer les dispositifs de polyvalence et de compétences (Cf. aux dispositions de l’Accord d’établissement) de manière à diversifier les missions, à prévenir les facteurs de pénibilités et répondre aux aléas de charge selon les secteurs ;

• Favoriser l’employabilité en offrant la possibilité aux salariés de se former, de monter en compétences sur de nouvelles technologies, de découvrir de nouvelles méthodes de travail afin d’obtenir de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités. L’employabilité est ainsi le meilleur moyen pour les salariés d’anticiper les changements à venir en développant leurs aptitudes de manière concrète, et ce tout au long de leur carrière ;

• De maintenir l’engagement et la motivation des salariés pour relever les défis stratégiques de demain ;

• Valoriser les savoir- faire en déployant les dispositifs de découverte métier et transmission de compétences.

L’entreprise POLYREY entend promouvoir et favoriser le déploiement des dispositifs suivants :

Article 1 : Les entretiens individuels

Article 1.1. : L’entretien professionnel

    De façon à encourager la dynamique d’évolution professionnelle, un entretien professionnel entre le salarié et le manager est menéselonles périodicités prévues par l’accord d’entrepriseafin de faire un point sur les compétences et aptitudes du salarié, d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle, les formations qui peuvent y contribuer ainsi que les souhaits éventuels de mobilités du salarié.

Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifique dédié au parcours professionnel du salarié.

A l’occasion de cet entretien, le salarié est également informé des dispositifs légaux pouvant être à l’appui de la réalisation de son projet professionnel tels que : Le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

En outre, tous les 6 ans un état des lieux récapitulatifs permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel et des actions mises en œuvre pour l’accompagner.

Article 1.2. : L’entretien de seconde partie de carrières

 Bien que l’entretien de seconde partie de carrière ait été abrogé par la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014, les parties s’accordent à maintenir cet entretien pour les salariés de 55ans et plus qui le souhaitent tous les 5 ans.

Son but est de dynamiser et de sécuriser la seconde partie de carrière des salariés en leur proposant des perspectives professionnelles intéressantes et valorisantes. Il peut être l’occasion pour le salarié de découvrir des opportunités de mobilité interne mais également de préparer la transition de l’activité à la retraite.  

C’est pourquoi le manager devra présenter plus spécifiquement au salarié lors de cet entretien, l’ensemble des mesures et dispositifs relatifs à l’accompagnement des fins de carrière tels que prévus par le Titre 3 du présent Accord.

Afin d’accompagner la mise en œuvre de ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines veillera à mettre en place une action de communication afin d’informer et de sensibiliser les managers et salariés sur les enjeux de ce dispositif.

Article 1.3. : L’entretien annuel individuel

Dans la mesure du possible, chaque salarié de l’Entreprise bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel formalisé avec sa hiérarchie afin d’établir un point de la collaboration et sur les compétences mobilisées par le salarié mené avec un souci d’objectivité.

Au cours de cet entretien le bilan des réalisations des objectifs professionnels de l’année passée est réalisé, avec une appréciation des résultats et de la performances appréciés par rapport aux conditions de réalisation, aux responsabilités, aux moyens mis à la disposition du salarié ainsi qu’à son implication.

Moment d’échange privilégié et constructif, il constitue un moment fort sur l’appréciation des compétences du collaborateur lui permettant ainsi de se situer par rapport au poste occupé et d’identifier les axes de progrès, les besoins d’accompagnement et de développement dans le cadre de son poste et des projets à venir. Il est ainsi l’occasion de faire le recueil des éventuels besoins de formation en lien avec les compétences attendues.

Cet entretien permet aussi de faire un point avec le collaborateur sur sa charge de travail en lien avec le temps de travail, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle, l’organisation et l’environnement de travail et le droit à la déconnexion.

Il est enfin l’occasion pour la Direction d’expliquer le sens de l’évolution de poste de travail en lien avec la stratégie de l’Entreprise et d’identifier les objectifs de l’année à venir.

Pour le salarié, c’est le moyen de devenir acteur de son évolution, d’exprimer ses souhaits et aspirations, de voir ses compétences clairement identifiées et de favoriser l’échange sur les attendus et besoins nécessaires pour remplir les objectifs. Il constitue pour le salarié un moment d’échange annuel avec son manager qui pourra déboucher sur la mise en œuvre d’un plan d’actions afin d’accompagner le salarié dans la réalisation de son développement et l’amélioration de ses compétences au regard des besoins individuels et collectifs du service en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Pour la Direction, l’entretien annuel est un outil de pilotage, acte fondamental du management, qui permet un retour sur les performances et les points d’amélioration du collaborateur et de faire ainsi le bilan de l’année écoulée et de se projeter dans l’avenir.

L’entretien annuel individuel est formalisé sur un support dont une copie est remise au salarié et une copie conservée par la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs le manager informera le salarié des suites données aux demandes de formation qu’il aurait formulées lors de son entretien et des raisons pour lesquelles celles-ci auraient été, le cas échéant, refusées.

Article 2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation est un outil de formation universel, personnel et transférable. Utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie professionnelle, il permet à son titulaire de se constituer, au fil des ans, un crédit en euros pour suivre, à son initiative, une formation qualifiante. Il vise ainsi à contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel via l’acquisition de compétences sanctionnées par une qualification, un diplôme ou une certification. Il peut également être utilisé pour accompagner une VAE.

Au travers d’actions de formation éligibles, il permet ainsi à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences.

Modalité particulière de mobilisation du CPF, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

 Chaque salarié peut s’informer sur le CPF grâce aux informations accessibles sur le site dédié « moncompteformation.gouv.fr ».

Par ailleurs, afin de favoriser l’utilisation du CPF par le plus grand nombre, trois fiches pratiques sont diffusées sur l’intranet de l’Entreprise afin d’expliquer le dispositif, son évolution et ses modalités.

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Article 3 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

 La validation des acquis de l’expérience est un dispositif qui permet à tout salarié qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, d’accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres normalement requis. Elle vise à faire reconnaitre l’expérience du salarié dans l’objectif d’obtenir une qualification correspondant aux connaissances et compétences acquises.

Au même titre que la formation initiale ou la formation continue, la VAE permet alors d’acquérir une certification et obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.

Tous ces outils et processus sont expliqués et si nécessaire proposés lors de l’entretien professionnel et font l’objet d’une fiche pratique accessible sur l’intranet de l’entreprise.

Indépendamment de la modalité d’accès par le salarié à un dispositif de validation des acquis de l’expérience, la prise en charge financière est assurée en priorité dans le cadre du Compte personnel de formation.

 Toutefois, toujours dans la volonté d’accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel et de développement de compétences, l’Entreprise assurera la prise en charge de sa rémunération dans la limite de 2 jours d’absence et ce afin de lui permettre soit de participer aux épreuves de validation, soit de bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.

Par ailleurs, dès lors que la démarche de VAE menée par le salarié répondra à un besoin identifié par l’Entreprise, le service Ressources Humaines conviendra des différentes modalités de sa réalisation et notamment de la prise en charge, en tout ou partie des frais pédagogiques.

Enfin si cette démarche de VAE n’entraîne pas automatiquement une promotion interne, elle constituera toutefois un élément à prendre en compte dans l’évolution professionnelle du salarié.

Article 4 : Le Bilan de Compétences

Tout salarié peut dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations. Il permet ainsi de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation, ou d’envisager une orientation professionnelle dans l’entreprise ou à l’extérieur.

 Ce bilan est prioritairement effectué en dehors de l’entreprise, avec un organisme prestataire habilité. La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF).

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de la Direction.

  Article 5 : Les Certificats de QualificationProfessionnelde la Plasturgie

L’entreprise s’engage à accompagner et à favoriser les salariés dans leurs démarches de validation des savoirs au travers d’un CQP dès lors qu’il correspond aux spécialités de l’entreprise.

Article 6 : L’information sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un CEP dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Le CEP est un service gratuit accessible à tout salarié, visant à :

• Faire le point sur sa situation professionnelle

• Comprendre son environnement professionnel

• Se repérer dans l’offre de formation

• Identifier les financements mobilisables pour son projet

• Permettre si besoin le recours au CPF

A l’issue de l’entretien avec le CEP, un document de synthèse est remis au salarié récapitulant son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre par le biais par exemple de formations éligibles au CPF.

Le CEP peut être sollicité auprès de l’APEC (pour les cadres) et/ou de l’opérateur régional (cf. site : https ://travail-emploi.gouv.fr/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP).

Article 7 : Dispositif Transitions Collectives (TransCo)

 Ce nouveau dispositif déployé depuis le 15 janvier 2021, appelé TransCo permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et aux salariés d’être accompagnés pour se reconvertir de manière sereine, préparée et assumée.

Il vise à favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l’échelle d’un territoire.

Tout en sécurisant leur rémunération pendant cette durée, il permet aux salariés d’accéder à une formation certifiante, ou à une validation des acquis vers le métier porteur de leur choix avant d’être recrutés dans une entreprise du territoire, sans passer par une période de chômage.

Le recours à ce dispositif en cas de difficulté conjoncturelle de l’entreprise nécessitant la reconversion de salariés dont l’emploi est menacé ne peut être envisagé qu’après signature d’un accord collectif GEPP TransCO, ou d’un avenant au présent accord GEPP.

Article 8 : La mobilité interne

Article 8.1. : Présentation générale

La mobilité interne participe au développement des salariés et à la création d’opportunités de carrière.

  Chaque salarié qui évolue d’un service à l’autreoud’un établissement à l’autre enrichit son expérience tout en développant sa propre employabilité.

Les parties du présent accord invitent donc les salariés volontaires à être acteur de leurs parcours, ce qui peut passer par des changements de poste et donc de mobilité, le tout en concertation avec leur manager et la direction des ressources humaines qui accompagnent les salariés dans la construction de leur carrière et projet de mobilité.

 Les Parties conviennent que chaque mobilité interne est soumise à l’accord des deux parties, à savoir le salarié et la Direction, et fera donc l’objet d’un avenant au contrat de travail.

    Afin de soutenir et promouvoir la mobilité interne, la Direction s’engage à afficher tous les postes vacants, CDI et CDD, ouverts au recrutement au sein des établissements de POLYREYSASdemanière à donner une priorité aux embauches en interne.

 Les conditions matérielles de mobilitésont stipulées dans l’Accord d’établissement Article 18 des clauses communes.

Par ailleurs, les salariés ont également la possibilité de participer au dispositif « vis ma vie » afin de découvrir d’autres métiers.

Article 8.2. : Le dispositif « Vis ma vie »

Le programme « Vis ma vie » a été créé afin de favoriser le développement de carrière des salariés en leur permettant de mieux collaborer dans leur environnement de travail ou d’avancer dans un projet de mobilité interne.

Ce dispositif permet ainsi de mieux comprendre les enjeux et les problématiques d’un secteur d’activité et d’améliorer ainsi la coopération entre différents secteurs, mais également de découvrir un autre service ou métier afin de préparer un projet de mobilité interne.

La mise en place du dispositif se fait après concertation du responsable hiérarchique, du service Ressources Humaines et du Manager « d’accueil ». La durée peut varier d’1 à 5 jours selon les finalités visées.

CHAPITRE 3 : Le parcours professionnel des représentants du personnel et représentants syndicaux

La gestion des carrières des salariés titulaires d’un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale.

L’appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière.

L’exercice d’un mandat s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.

C’est pourquoi la possibilité d’exercer une activité professionnelle correspondant à leurs compétences, ainsi que des perspectives d’évolution de carrière, doivent être offertes aux représentants du personnel.

Pour gérer cette évolution de carrière, la Direction et la hiérarchie ne prennent en compte que l’activité professionnelle exercée par le représentant du personnel. De même, celui‐ci s’attache, dans toute la mesure du possible, à concilier les exigences de son mandat, qu’il exerce librement, avec les exigences de sa fonction.

  Les dispositions du présent article précisent donc la façon dont la direction et ses représentants s’engagent à ce que l’exercice d’un mandatde représentantdu personnel ou d’un mandat syndical ne porte pas atteinte à l’évolution de carrière des intéressés.

L’adéquation de la charge de travail et du ou des mandats, fait partie des sujets abordés lors de l’entretien de début de mandat et des autres entretiens prévus par le présent accord.

Article 1 : L’entretien de début de mandat

Est visée par les présentes dispositions, la situation des représentants élus au CSE et de représentants désignés des syndicats, tant internes qu’externes, quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.

En début de mandat, et sur demande expresse du représentant du personnel, un entretien individuel a lieu avec le responsable hiérarchique et un représentant des Ressources Humaines, sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi exercé. Un compte rendu d’entretien sera réalisé par les Ressources Humaines.

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens professionnels et d’évaluation de la performance relatifs à la fixation des objectifs et à l’évaluation de leur atteinte.

Article 2 : L’entretien avec les Ressources Humaines

Les intéressés peuvent demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. Durant l’entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les souhaits de mobilité, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de développement sont examinés.

Article 3 : L’entretien de fin de mandat

Un entretien de fin de mandat est réalisé 6 mois avant le terme supposé du mandat des représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation ou de mandat représentatif sur l’année représente au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail. Cette procédure s’applique également sur demande de l’intéressé lorsque le nombre d’heures de délégation est inférieur à 30 % de la durée de travail de référence.

Cet entretien porte notamment sur les conditions permettant la reprise d’activité dans de bonnes conditions.

TITRE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE PARCOURS PROFESSIONNELS

Introduction

Les réformes successives de l’assurance retraite ont progressivement relevé l’âge légal de départ à la retraite et entraîné un allongement de la vie professionnelle. Le relèvement de la pyramide des âges doit être mis en perspective avec les conditions de travail au sein de la société POLYREY et a des incidences en matière de gestion du personnel.

 En effet, dans un contexte de plus en plus concurrentiel, la société POLYREY se positionne sur un marché haut de gamme qui nécessite un savoir-faire technique et des compétences spécifiques.

En outre, les impératifs de production nécessitent un travail à flux tendu induisant une organisation particulière du temps de travail.

Dans l’objectif de concilier ces nécessités impérieuses avec la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, la société POLYREY a mis en place une politique de prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels en vue de réduire l’absentéisme.

 Cependant, il a été constaté que les salariés en fin de carrière sont malgré cela en demande de mesures tendant à la réduction de leur activité. En effet, en dépit des nombreuses mesures prises par la société POLYREY afin d’améliorer, notamment avec le concours des élus et de la médecine du travail, les conditions de travail en vigueur, ces salariés ressentent davantage les effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité et sont ainsi plus susceptibles d’être sujets aux accidents ou maladies d’origine professionnelle que les autres salariés, ce qui justifie des mesures adaptées à leur catégorie d’âge.

Convenant que le travail à temps partiel constitue la passerelle idéale pour une transition sereine entre activité professionnelle et retraite, les parties signataires ont souhaité négocier et promouvoir un certain nombre de dispositifs permettant de mieux prendre en compte les aspirations et capacités personnelles des salariés.

Ces dispositifs, conditionnés à l’accord des salariés, constituent un compromis permettant de promouvoir l’activité à temps partiel tout en limitant les impacts financiers et sociaux qui l’accompagnent généralement.

Les objectifs poursuivis par les parties sont les suivants :

• Contribuer au maintien du taux d’emploi des seniors au sein de la société POLYREY en facilitant l’accès au temps partiel avec un accompagnement adapté ;

• Valoriser le savoir-faire des salariés expérimentés et conserver dans l’entreprise leurs connaissances et les compétences au profit, notamment, des nouveaux recrutés ;

• Promouvoir les compétences et les valeurs de la société auprès d’autres acteurs externes, notamment dans les CFA ;

• Favoriser les actions de prévention de santé au travail et d’information des salariés sur leurs droits sociaux en matière de retraite.

L’objet du présent titre est :

•  Derappeler les droits des travailleurs à temps partiel (chapitre 1) ;

•  D’informerles salariés de plus de 60 ans sur le dispositif légal de la retraite progressive et de les accompagner dans cette démarche (chapitre 2) ;

•    Deproposer aux salariés5 ans avant l’âge légal de départ en retraite du salariéun dispositif complémentaire d’aménagement souple et individualisé de fin de carrière (chapitre 3) ;

•  Depromouvoir auprès des salariés de plus de 55 ans diverses actions de prévention des risques professionnels et d’information sur les droits à la retraite (chapitre 4).

Les mesures n’interdisent toutefois pas le recours au temps partiel en dehors du cadre convenu par le présent titre conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

En tout état de cause, les parties rappellent que le personnel demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et, le cas échéant, de non-concurrence à l’égard de la société.

CHAPITRE 1 : Modalités générales attachées    aux travailleursàtemps partieldans le cadre du présent accord

Article 1 : Objet

L’objet du présent chapitre est de rappeler les règles légales et conventionnelles qui s’appliquent pour les salariés à temps partiel, dans la mesure où la réduction du temps de travail conditionne l’application des dispositifs énoncés aux chapitres 2 et 3 du présent accord.

 Il a également pour objet de présenter les adaptations à la réglementation du temps partiel aidé prévu par le présent accord.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du travail à temps partiel peut, dans le cadre du présent titre, être proposée à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Article 2 : Définition du temps partiel

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, ou encore à la durée du travail applicable dans l’établissement, et ce considéré dans le cadre de la semaine, du mois ou de l’année.

 La loi prévoit une durée minimale de travail du salarié à temps partiel fixée à24 heures  par semaine.

Une durée de travail inférieure à 24 heures peut toutefois être fixée à la demande écrite et motivée du salarié, notamment pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles. Cette demande sera examinée par la Direction. 

  De même, les parties conviennent de déroger de façon générale le cas échéantau seuil de 24 heure minimalpar semaine pour un temps partiel entrant dans le cadre du présent accord, le CSE ayant été informé à ce sujet.

Article 3 : Priorité d’accès aux emplois à temps complet ou atteignant une durée minimale de 24 heures

Les parties rappellent qu’en vertu du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

     Article 4 : Irréversibilité du temps partiel pour les salariés bénéficiantdes dispositifsdu présent Accord

   Les parties conviennent de déroger à la loi en ce que les salariés bénéficiant des dispositifs de réduction du temps de travail mis en place dans le cadre du présent titre ne pourront plus, après ce passage à tempspartiel, repasser en tempscompletdans le cadre du présent titre.

En effet, l’objet du dispositif est de réduire définitivement le temps de travail des salariés en fin de carrière en vue de préserver leur santé jusqu’à leur départ en retraite.  Par conséquent, les salariés travaillant à temps partiel dans le cadre du présent accord ne pourront plus repasser à temps complet.

  Dans des cas particuliers (exemple :changement de situation familiale, financière…) la Commission pourra se saisir d’une demande du salarié bénéficiantdu dispositif afin de statuer à un retour à temps complet du salarié.

Article 5 : Egalité des droits

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, qu’ils découlent de la loi, des conventions et des accords d’entreprise ou d’établissement. Ce principe est sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Article 5.1. : Ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le principe (qui connaît cependant des exceptions) est que la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Article 5.2. : Rémunération et principe de proportionnalité à la durée du travail

 Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du personnel à temps partiel est proportionnelle à celle du personnel à temps complet ayant la même qualification ou occupant un poste au niveau équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Il est affirmé par les parties que l’organisation du travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ni constituer un frein à l’évolution de carrière dans le cadre des contraintes spécifiques liées à l’activité, à l’organisation, et celles inhérentes aux différents métiers de l’entreprise.

Le principe de proportionnalité s’applique également aux primes, dès lors que celles-ci présentent le caractère d’une rémunération.

Article 5.3. : Congés

Le personnel à temps partiel acquiert les congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le personnel à temps complet.

L’exercice du droit à congés payés ne peut entraîner une absence du personnel à temps partiel supérieure à celle du personnel à temps complet, ceci proportionnellement à la durée du travail à temps partiel.

 Article 5.4. : Indemnité de licenciement et indemnité de départ à la retraite

 Tout comme la rémunération, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

L'indemnité de licenciement doit ainsi  être calculéeproportionnellement aux périodes d'emploi à temps partiel et à temps complet conformément à la législation en vigueur. Toutefois, cette règle de calcul ne s’appliquera pas aux salariés ayant travaillé au moins 15 ans dans l’entreprise à temps complet. Dans cette dernière hypothèse seulement, l’indemnité sera calculée sur la base d’un temps complet.

  Article 5.5. : Formation

Le personnel à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet et cumule les mêmes droits que le personnel à temps plein, sous réserve de justifier sur l’année d’une durée de travail au moins égale à 50% de la durée légale ou conventionnelle.

Article 5.6.: Mutuelle

La Direction s’engage pour les salariés à temps partiel dans le cadre du présent titre à maintenir les garanties de mutuelle et de prévoyance sur la base d’une rémunération reconstituée à plein temps.

Article 6 : Procédure de réduction du temps de travail à temps partiel

Article 6.1. : Demande de réduction d’activité à temps partiel

 La demande ou proposition de réduction d’activité à temps partiel dans le cadre du présent accord pourra être formulée à l’initiative des salariés éligibles ou de l’employeur.

 Lorsque cette demande est effectuée à l’initiative des salariés éligibles au dispositif, ceux-ci devronttransmettre par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge le formulaire «  Demande de réduction du temps de travail GEPP »à  la Direction des Ressources Humainesen respectant un délai d’un mois minimum par rapport à la date souhaitée d’entrée dans le dispositif en précisant le temps partiel et l’organisation du travail souhaités (jours et heures travaillés) (voir annexe 3).  

 Lorsque cette proposition émane de la Direction, celle-ci doit être effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception aux salariés éligibles au dispositif.

  Ce formulairementionnera la date souhaitée d’entrée dans le dispositif en précisant le temps partiel et l’organisation du travail souhaitée.

Article 6.2. : Réponse du salarié en cas de proposition à l’initiative de la Direction

 Les salariés disposent d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de sa réception.

Au-delà du délai d’un mois susvisé, les salariés concernés sont considérés comme ayant refusé la proposition de passage à temps partiel.

Il est rappelé que le refus par des salariés d’accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Article 6.3. : Réponse de la Direction en cas de demande à l’initiative d’un salarié

 La Direction, en accord avec le Manager, formalisera sa réponse par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre dans un délai de 1 mois à compter de la première présentation de la lettre.

 La Direction veillera à ce que l’accès au dispositif soit accordé de façon équitable. A la demande des salariés, un entretien individuel pourra être réalisé par la direction suite à la réponse decelle-ci, qu’elle soit positive ou négative.

 En cas d’acceptation, la Direction négociera avec les salariés l’avenant à leur contrat de travail validant leur passage à temps partiel.

 En cas de refus, les raisons objectives le motivant devront être explicitées aux salariés par écrit (notamment en cas de difficulté pour organiser du temps partiel dans l’entreprise, d’impossibilité liée à la nature de l’emploi occupé ou d’impossibilité momentanée liée à l’activité). Si ces motifs sont de nature temporaire, la Direction s’adressera en priorité aux salariés dont la demande aura été refusée une fois que les raisons à l’origine du refus auront disparu.

Les salariés ne pourront adresser de nouvelles demandes avant qu’un délai de 6 mois se soit écoulé à compter de la date de notification du refus.

En cas de litige, le salarié pourra demander l’arbitrage de la commission.

Article 6.4. : Critères de priorité en cas de demandes multiples concomitantes

   En cas de pluralité de demandes de travail à temps partiel dans un même service ou dans une même équipe, il sera tenu compte des nécessités d’ordre médical et familial qui ont été portées à la connaissance de l’employeur par les salariés concernés,de leur ancienneté au sein de la société ainsi que celle ausein duservice ou du poste.

  La Direction des ressources humaines établira la liste des salariés retenusen concertation avec la commission paritaire

Article 6.5. : Avenant de passage à temps partiel

Lors de la signature de leur avenant, les salariés s’engagent à remplir les conditions nécessaires pour bénéficier de l’un ou l’autre des dispositifs énoncés au titre du présent accord.

Le contenu de l’avenant sera établi conformément aux dispositions légales et conventionnelles énoncées à l’article 7 du présent Chapitre.

En principe, la durée du travail convenue par avenant au contrat de travail ne saurait être modifiée pendant la durée de vie de l’avenant, sauf accord entre les parties au contrat de travail.

Article 7 : Mentions légales des contrats de travail à temps partiel

Obligatoirement écrit, le contrat de travail ou l’avenant de passage à temps partiel devra, conformément à l’article L. 3123-6 du Code du travail, mentionner :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Article 8 : Information des représentants du personnel

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, la direction communiquera une fois par an au CSEC et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise ainsi que le nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.

CHAPITRE 2 : Retraite progressive pour les salariés de 60 ans et plus

Introduction

 Les Parties conviennent que le dispositif légal de retraite progressive doit être valorisé et accompagné au sein de la société, dans la mesure où il permet aux salariés une utilisation différente du temps partiel en fin de carrièresur une base volontaire et individualisée.

 Les Parties conviennent en outre que les avantages du présent Accord qui viendraient en supplément du dispositif légal de la retraite progressive sont réservés aux salariés qui en formuleraient la demande jusqu’au31octobre 2028. 

Article 1 : Présentation du dispositif légal

Le dispositif de retraite progressive a été créé par la loi 88-16 du 5 janvier 1988, modifié par la loi 2003-775 du 21 août 2003, a été pérennisé par la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010  et récemment modifié par la Loi dite deréforme des retraites entrée en vigueur le 1er septembre 2023 (la Loi n°2023-270 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 et ses décrets d’application).

Sous réserve de répondre aux conditions légales, les salariés bénéficiaires définis aux articles 2 et 3 du présent chapitre pourront :

•  D’unepart, réduire leur temps de travail, en vue de bénéficier d’une transition entre activité professionnelle et retraite ;

• D’autre part, compenser en tout ou partie la perte de revenus induite par la réduction du temps de travail par le versement à titre provisoire d’une fraction de leur pension de retraite.

L’objectif de la retraite progressive est ainsi d’ouvrir la possibilité aux salariés bénéficiaires de cumuler revenus d’activités à temps partiel et pension de retraite, tout en continuant à améliorer leurs droits à pension.

 En effet, les Parties souhaitent rappeler queles cotisations, tant patronales que salariales, correspondant au salaire perçu au titre de l’activité à temps partiel permettent l’acquisition de trimestres et de points supplémentaires postérieurement à la liquidation de la partie d’allocation susvisée.

Les Parties souhaitent également préciser que la fraction versée par la caisse de retraite, qui n’a pas valeur d’acompte, ne sera pas déduite des futures pensions. Il s’agira d’une liquidation provisoire calculée dans les conditions de droit commun, compte tenu du salaire annuel moyen, du taux et de la durée d’assurance.

Article 2 : Salariés bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires correspondent aux salariés qui répondent positivement aux conditions légales cumulatives énoncées à l’article 3 du présent chapitre pour se voir accorder le bénéfice du dispositif.

Toute suppression ou modification substantielle du régime sur les conditions d’éligibilité, d’accessibilité ou de rémunération qui interviendrait postérieurement à la date de signature du présent accord devra faire l’objet d’une réunion par les parties signataires afin d’étudier les évolutions nécessaires à mettre en œuvre à l’accord préexistant au sein de l’entreprise et d’en envisager le cas échéant la fermeture.

Article 3 : Conditions légales cumulativement requises

          Conformément aux nouvelles dispositions du code de la sécurité sociale notamment réformées par la Loin°2023-270de financementrectificativede la sécurité sociale pour 2023 du 14 avril2023 etpar lesDécretsn°2023-751 et n°2023-753du10 août 2023, les salariés répondant aux trois critères énoncés au présent article pourront se voir accorder le bénéfice du dispositif auprès des organismes compétents.

  Néanmoins, les parties rappellent que l’entrée ou non dans le dispositif relève également d’une décision d’organismes compétents externes à la société et qu’ellesne pourront pas être tenues pour responsables en cas de refus de prise en charge par les caisses de retraite.

Depuis le 1er janvier 2018, il est précisé que le recours à la retraite progressive est également ouvert aux salariés à temps partiel ou à temps réduit, multi-employeurs.

Cependant, les Parties conviennent qu’au regard de la finalité du dispositif, qui consiste à améliorer les conditions de fin de carrière du salarié bénéficiaire en réduisant son temps de travail, l’entrée dans le dispositif est conditionnée à la signature d’une clause d’exclusivité interdisant au salarié bénéficiaire de cumuler la rémunération perçue dans le cadre de la retraite progressive avec celle tirée de l’exercice d’une autre activité professionnelle de quelque nature que ce soit.

Les Parties considèrent néanmoins, sans que cela porte atteinte au principe de loyauté, qu’une activité non rémunérée, c’est-à-dire bénévole et ne donnant pas lieu à affiliation à un régime obligatoire de sécurité sociale, pourrait être poursuivie parallèlement à l’activité à temps partiel ouvrant droit à la retraite progressive.

 Article 3.1 : Age minimal

 L’âge d’ouverture des droits à la retraite progressive correspond à l’âge légal de départ à la retraitedu salarié baissé de deux ans. Avec l’entrée en vigueur de la réforme des retraites et le report de l’âge légal de départ à la retraite une période de transition s’appliquera :

 Compte tenu du relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite, à raison de 3 mois supplémentaires par génération pour les salariésnés à partir du 1er  septembre 1961, l’âge d’ouverture des droits à la retraite progressive évoluera de la même façon,selon le calendrier suivant actuellement en vigueur et s’adaptera en fonction de l’évolution de la législation.

Année de naissance	Age légal de départ à la retraite	Age d’ouverture à la retraite progressive
Du 1-1 au 31-8-1961	62 ans	60 ans
Du 1-9 au 31-12-1961	62 ans et 3 mois	60 ans et 3 mois
1962	62 ans et 6 mois	60 ans et 6 mois
1963	62 et 9 mois	60 ans et 9 mois
1964	63 ans	61 ans
1965	63 ans et 3 mois	61 ans et 3 mois
1966	63 ans et 6 mois	61 ans et 6 mois
1967	63 ans et 9 mois	61 ans et 9 mois
A compter du 1-1-1968	64 ans	62 ans

En l’état actuel de la législation, l ’âge d’ouverture à la retraite progressive mentionné ci-dessus n’est pas abaissé au profit des salariés bénéficiant d’une retraite anticipée avant l’âge légal de départ à la retraite. Pour un salarié qui peut bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, notamment en raison des « carrières longues », l’âge d’ouverture à la retraite progressive restera donc le même que pour les autres salariés.

 Article 3.2 : Durée d’assurance minimale

 Les salariés doivent justifier d’une durée d’assurance et de période reconnues équivalente au moins égale à150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires. Cette durée minimale est donc inférieure à l’âge d’attribution automatique nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein.

Les parties conviennent que les salariés ayant atteint leurs droits pour obtenir une retraite de base à taux plein sont exclus du dispositif et conditionnent le dispositif à la communication par les salariés concernés de leur relevé de carrière.

   Article 3.3 : Une activité à temps partiel décomptée en heuresou à tempsréduit décomptée en jours

Enfin, l’assuré qui exerce, à titre exclusif, une activité à temps partiel, au sens de l’article L.3123-1 du code du travail, ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale, réglementaire ou conventionnelle exprimée en jours peut demander la liquidation de sa pension de vieillesse et le service d’une fraction de celle-ci à condition de justifier d’une quotité de temps de travail égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail :

•            Soità temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet sans que la quotité de travail à temps partiel ne puisse être inférieure à 40 % et supérieure à 80%.A ce titre, les parties conviennent de déroger le cas échéantau seuil de 24 heuresminimalpar semaine pour un temps partiel, le CSE ayant été informéet consultéà ce sujetlorsdes séances du 17/02/2025 à Ussel et 18/02/2025 à Baneuil. 

•   Soità temps réduit par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours, dans l’entreprise, sans que la quotité de travail à temps réduit ne puisse être inférieure à 40% et supérieure à 80 %.

  Il est rappelé que le plafond annuel de jours travaillés prévu par la Convention collective applicable à l’Entreprise prévoit un forfait établi sur la base de 216jours maximum, journée de solidarité comprise (ce qui équivaut à une activité à temps réduit comprise entre 87 et 173 jours).  La rémunération minimale prévue par la Convention collectivepour un forfait annuel en jours réduit est proratisée en fonction du nombre de jours travaillés au regard de la base de 216 jours maximum susmentionnée.

Les Parties s’accordent à respecter la définition de la « quotité » de travail telle que prévue par l’article R. 351-41 du code de la sécurité sociale.

Dès lors, il convient de distinguer les différentes situations suivantes :

• Situation 1 : La poursuite du contrat à temps partiel ou à temps réduit

 Les salariés travaillant déjà à temps partiel ou à temps réduit dont la durée de travail est comprise entre 40% et 80% du travail à temps complet conformément à la durée légale du travail ou conformément à la durée maximale exprimée en jours ci-dessus indiquée, peuvent demander la liquidation d’une retraite progressive.

L’entrée dans leur dispositif ne modifiera pas leur temps de travail, mais leur permettra de compléter leurs revenus actuels par le versement d’une fraction de la pension de retraite.

Afin d’indiquer toutes les nouvelles informations et notamment le versement éventuel d’un complément de rémunération et/ou une prise en charge des cotisations retraite (légale et complémentaire), les Parties conviennent de formaliser ce passage dans le dispositif de la retraite progressive dans un nouvel avenant au contrat de travail qui viendra « annuler et remplacer » les anciennes dispositions relatives à l’activité partielle ou réduite appliquées jusqu’alors.

• Situation 2 : Le passage à temps partiel

Les salariés travaillant à temps plein ne peuvent bénéficier d’une retraite progressive que dans la mesure où ils modifient leur temps de travail afin d’exercer leur activité à temps partiel à ou temps réduit.

Ce passage est formalisé par la signature d’un avenant rédigé conformément aux dispositions légales et conventionnelles de droit commun.

Article 4 : Actions en vue de simplifier l’entrée dans le dispositif

 Les parties conviennent que l’objectif du présentaccord est de faciliter le recours à ce dispositif, en facilitant la condition d’activité à temps partiel ou à temps réduit énoncée dans le présent chapitre.

Article 4.1. : Informer collectivement et le cas échéant individuellement les travailleurs

 Les Parties conviennent que le dispositif fera l’objet d’une information distincte du présentaccord par le biais d’une réunion, à l’issue de laquelle les Parties répondront aux questions posées par les salariés susceptibles ou non d’intégrer le dispositif.

Article 4.2. : Faciliter la réduction d’activité

   Dans le cadre du présentaccord, les parties s’engagent à favoriser, dans la mesure du possible, la signature d’avenants à temps partieldans le cadre de la retraite progressive.

 Les parties précisent que l’accord des parties au contrat, soit l’employeur d’une part et le salarié d’autre part, est indispensable.

 Le salarié souhaitant bénéficier d’une retraite progressive devra adresser sa demandevia le formulaire  parLRAR (Demande de réduction du temps de travail GEPP) en annexe, à la Société en y précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande devra intervenir au moins 2 mois avant cette date.

   La Société répondrapar LRARdans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

   Il est rappelé que la Société ne peut s’opposer à la demande d’activité à temps partieldans le cadre de la retraite progressiveque si la durée souhaitée est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise.

De même, un accord sur le pourcentage et la répartition de la durée du travail est nécessaire.

La réduction du temps de travail sera en effet analysée et organisée selon l’activité et le poste occupé, les nécessités de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise et les souhaits du salarié. En cas de désaccord, la commission pourra être saisie par le salarié.

  Article 4.3. : Faciliterla continuité du mandat des élus

Les élus conserveront l’intégralité de leurs droits et de leurs temps de délégation dans la limite de leur temps de travail.

Article 5 : Mise en œuvre du dispositif

Article 5.1 : Avenant de passage à temps partiel

 La procédure et le contenu de l’avenant validant le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive seront établis conformément aux dispositions légales et conventionnelles énoncées au Chapitre 1 du présentaccord.

 L’avenant sera à durée indéterminée.

 Lors de la signature de son avenant, le salarié s’engagera par écrit à partir à la retraite le jour où il remplira les conditions nécessaires pour un départ à taux plein (retraite de base).

Il est donc nécessaire que le salarié fournisse à cet effet le relevé de carrière correspondant.

Article 5.2 : Remise de l’attestation employeur

 Les avenants de réduction du temps de travail conclus en vue de bénéficier du dispositif de retraite progressive seront systématiquement accompagnés d’une attestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps complet applicable à l’entreprise.

Cette attestation devra être transmise par le salarié lors de la demande de versement de la fraction de retraite aux organismes compétents.

Article 5.3 : Demande de prise en charge au titre de la retraite progressive (régime de base)

  La demande de versement d’une fraction de la retraite en complément du temps partiel doit être adressée par le salarié auprès de la CNAV. Cette demande consiste à compléter et signer le formulaire dédié.

Pour que le dossier soit complet, les salariés doivent obligatoirement joindre à cette demande les pièces justificatives suivantes :

• Photocopie du contrat de travail à temps partiel ;

• Déclaration sur l’honneur (intégrée au formulaire Cerfa) attestant qu’aucune autre activité professionnelle n’est exercée, à l’exception du contrat de travail à temps partiel communiqué ;

• Bulletins de paie des 12 mois précédant la date de dépôt de la demande de retraite progressive ;

•  Uneattestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps complet applicable à l’entreprise.

Article 5.4 : Demande de prise en charge au titre de la retraite progressive (régime complémentaire)

Une demande doit également être déposée auprès des caisses de retraite complémentaire (Agirc-Arrco, Ircantec etc.).

 Article 5.5 : Attribution de la fraction de retraite progressive

  Dans l’hypothèse où les organismes compétents statuent favorablement sur la demande, les salariés bénéficiaires recevront le versement d’une fraction de leur pension de retraitedont lecalcul sera effectué par les organismes compétents.

 Aucune contestation ni réclamation quant à son montant ne pourra être formulée à l’encontre des parties signataires du présent titre.

Article 6 : Modification, suspension, ou suppression de la pension

  En cas de modification de la durée de travail à temps partiel ou à temps réduit, la fraction de pension versée au salarié, estrévisée au premier jour du mois suivant celui où elle est intervenue.

Article 6.1. Suspension du versement de la fraction de pension

 La suspension prend effet au premier jour du mois suivant celui au cours duquel les conditions pour en bénéficier ne sont plus réunies. Le versement reprend le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l’assuré remplit à nouveau les conditions pour en bénéficier.

Lorsque les conditions sont à nouveau réunies pour mettre fin à cette suspension, l’assuré doit être en mesure de le justifier auprès de sa caisse d’assurance vieillesse.

Article 6.2. Suppression définitive de la fraction de pension

 La suppression prend effet au premier jour du mois civil au cours duquel l’assuré a repris une activité à temps complet.

Dès lors que le versement de la fraction de pension est remplacé par celui d’une pension complète, la suppression définitive de la fraction de pension commence à la date d’effet de la pension complète.

Article 7 : Compensation financière

              Les parties conviennentque les avantages financiersvisés aux articles 7.1 et 7.2 duprésentaccordreprésentent une garantie (maximale) venant en complémentdes dispositifsprévus par la loi,telsque le compte professionnel de prévention (C2P) permettant notamment le financement d’une formation, d’un passage à temps partiel avec maintien de la rémunération ou un départ anticipé à la retraite. Par conséquent, les salariés bénéficiant de tels avantagesautitre de ces dispositifs externes devront se manifester auprès de la direction afin que celle-ci puisse les prendre en compte pour le calcul de la compensation financière prévue parle présentaccord.Ainsi, la Société veillera à compléter les avantages financiers provenant de toute source extérieure afin de garantir les montants prévus aux articles 7.1 et 7.2 ci-dessous.

 Article 7.1 : complément de rémunération

  Durant le temps partiel ou réduit, les salariés perçoivent une rémunération mensuelle majorée par rapport à leur taux d’activité, appelé « complémentderémunération ».

  Le « complémentderémunération » sera considéré comme un salaire du point de vue social et fiscal, soumis à ce titre à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, à l’impôt sur le revenu et indexé sur l’augmentation générale des salaires.

Le complément de rémunération peut être dégressif ou progressif en fonction de la durée du temps partiel et selon les orientations définies par l’employeur.

Retraite progressive - Prise en charge retraite complémentaire
Durée du temps partiel	Salaire brut annuel 30 000€ Ramené à un salaire mensuel brut de 2308€	% Complément rémunération payé par l'employeur	Montant Complément rémunération payé par l'employeur	Rémunération
80%	1 846 €	4%	81€	1927€
70%	1 615 €	5%	115€	1731€
60%	1 385 €	6%	138€	1523€
50%	1 154 €	7.5%	173€	1327€
40%	923 €	8%	185€	1108€

   Il est précisé que le complément temps partiel sera calculé à partir du salairemensuel brut de base du mois concerné, prime d’ancienneté compriseà l’exclusion de tout autre élément.

Article 7.2 : Cotisations retraite assurance vieillesse

Le calcul des cotisations retraite sur le salaire à temps plein doit résulter de l’accord du salarié et de l’employeur. Cet accord doit être écrit, daté et signé soit, dans le contrat de travail initial, soit, par avenant.

 Dans cette hypothèse, le maintien de l’assiette des cotisations susvisées résulte de l’accord des parties au contrat de travail. Cette demande doit être effectuée par les salariés au plus tard lors de la signature de l’avenant à leur contrat de travail afin d’y intégrer cette option.

Si, le cas échéant et uniquement pour le régime complémentaire (voir art. 7.2.2. du présent chapitre), l’employeur prend en charge tout ou partie de la cotisation salariale additionnelle, l’accord mentionne la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.

 Article 7.2.1. : Cotisations d’assurance vieillesse du régime général

Les salariés à temps partiel ou réduit ont la faculté de demander à bénéficier du dispositif de cotisations d’assurance vieillesse versées sur la base d’une rémunération à temps plein dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

  L’entrepriseprendra le coût de la cotisation d’assurance vieillesse sur la base d’une rémunération à temps plein pour la part patronaleet salariale.

 Article 7.2.2. : Cotisations de retraite complémentaire

 Dans      le cadre du présent accord, l’entreprise prendraintégralementen chargelesurcoût de la cotisation de retraite complémentaire sur la base d’une rémunération à temps pleinsans pertede salaire.   Autrement dit,l’entreprise prendra à sa charge la cotisation retraite employeur sur la base d’un taux plein ainsi que le surcoût de cotisation retraite complémentaire salarié.

    LePROdes Cadressera calculé proportionnellementau temps partiel.

CHAPITRE 3 :  Temps partiel aidé de fin de carrièrePOLYREY

Introduction

 Le Code du travail ne prévoit pas de mesures d’accompagnement particulières lors de l’éventuel passage à temps partiel des seniors. Cependant, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de temps partiel aidé de fin de carrière4 ans avant l’âge légal  d’un passage en retraite progressive(pour les salariés qui ne satisferaient pas aux conditions légales requises pour bénéficier du dispositif de retraite progressive).

    Les Parties conviennent que l’intégralité de ce dispositif, et notamment ses avantages, est réservéeaux salariés qui en formuleraient la demande jusqu’au 31décembre2026.

Année de naissance	Age légal de départ à la retraite	Age d’ouverture à la retraite progressive	Age d’ouverture temps partiel Polyrey
Du 1-1 au 31-8-1961	62 ans	60 ans	58 ans
Du 1-9 au 31-12-1961	62 ans et 3 mois	60 ans et 3 mois	58 ans et 3 mois
1962	62 ans et 6 mois	60 ans et 6 mois	58 ans et 6 mois
1963	62 et 9 mois	60 ans et 9 mois	58 ans et 9 mois
1964	63 ans	61 ans	59 ans
1965	63 ans et 3 mois	61 ans et 3 mois	59 ans et 3 mois
1966	63 ans et 6 mois	61 ans et 6 mois	59 ans et 6 mois
1967	63 ans et 9 mois	61 ans et 9 mois	59 ans et 9 mois
A compter du 1-1-1968	64 ans	62 ans	60 ans

Article 1 : Présentation du dispositif

Le temps partiel aidé de fin de carrière a pour objet de proposer aux salariés volontaires 2 4  ans avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite progressive donne la possibilité depréparer un départ progressi fà la retraite, sous la forme d’une diminution de leur temps de travail.

La réduction du temps de travail occasionne une perte de rémunération, ce qui explique que peu de salariés seniors formulent une demande à ce titre.

 L’objet du présent chapitre consiste à mettre en place un dispositif complémentaire afin de majorer la rémunération à temps partiel et de mettre en valeur les acquis des salariés expérimentés à destination des acteurs internes ou externes à l’entreprise.

Il est enfin précisé que les élus concernés par ce dispositif conserveront l’intégralité de leurs droits et de leurs temps de délégation sous réserve que celui-ci ne soit pas supérieur à leur temps de travail.

   Article 2 : Irréversibilité du temps partiel pour les salariés bénéficiant des dispositifs du présent Accord

Les parties conviennent de déroger à la loi en ce que les salariés bénéficiant des dispositifs de réduction du temps de travail mis en place dans le cadre du présent titre ne pourront plus, après ce passage à temps partiel, repasser en temps complet dans le cadre du présent titre.

 En effet, l’objet du dispositif est de réduire définitivement le temps de travail des salariés en fin de carrière en vue de préserver leur santé jusqu’à leur départ en retraite. Par conséquent, les salariés travaillant à temps partiel dans le cadre du présent accord ne pourront plus repasser à temps complet.

Dans des cas particuliers (exemple : changement de situation familiale, financière…) la Commission pourra se saisir d’une demande du salarié bénéficiant du dispositif afin de statuer à un retour à temps complet du salarié.

 Article3 : Conditions d’éligibilité

  Le temps partiel aidé de fin de carrière est ouvert aux salariés volontairesayant une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprisesous réserve qu’ils réunissent :

•    Au terme de la période d’activité en temps partiel aidé les conditions pour bénéficier d’une retraite sécurité socialeà l’âge légal(notamment pour les salariés éligibles aux dispositifs de retraite anticipée) ;

•      Àl’âge d’ouverture des droits à la retraite progressive,les conditions pour bénéficier de cedispositif.(voir Chapitre 2, Article 3 et le tableau à la page 35).

 Cependant, l’entrée des candidats dans le dispositif ne doit pas être de nature à entraîner une perturbation dans le fonctionnement ou l’organisation du service auquel ils sont rattachés. Aussi, la Direction reste seule décisionnaire pour juger de la compatibilité de la demande du salarié avec les exigences de fonctionnement du service auquel il est rattaché. Cependant la Direction répondra favorablement aux salariés dans la mesure du possible.

 Les mesures incitatives figurant au présent chapitre (compensations financières, etc.) seront accordées aux salariés concernés sous réserve que le dispositif « Temps partiel aidé POLYREY » leur soit encore applicable, et prendront fin, en tout état de cause, au momentdu passage  du salarié dans le dispositif deretraite progressive dans le cadre du présent accord.

 Article4 : Valorisation des salariés par le transfert de compétences

 En contrepartie du temps partiel « aidé » de fin de carrière, les salariés peuvent bénéficier d’avantages financiers supplémentaires si ces derniers entrent dans le pôle « transmission des savoirs » mis en place par le chapitre 1 du titre 2 du présent accord.

 Les parties conviennent que les savoirs issus de l’expérience, essentiels à la compétitivité de l’entreprise, correspondent à un ensemble de manières d’être, de penser, et de faire face à une situation de travail acquis progressivement au cours de la carrière des salariés.

 Le tutorat répond ainsi à la nécessité de conserver et transmettre le capital de connaissances entre un professionnel confirmé et les nouveaux embauchés ou les salariés qui souhaitent acquérir une nouvelle expertise ou développer leur polyvalence.

 En outre, le tutorat permet de valoriser les compétences professionnelles des salariés seniors, et de prévenir d’éventuelles situations « d’usure professionnelle ».

En cela, les parties conviennent que les salariés remplissant les conditions pour entrer dans le dispositif d’accompagnement de fin de carrière sont prioritaires pour exercer les fonctions de référent « tutorat » décrites au Titre 2 du présent accord.

  Il est rappelé que, pour entrer dans le pôle « transmission des savoirs », les aptitudes pédagogiques doivent être validées par la hiérarchie du salarié et la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. En cas de litige la commission de suivi peut être sollicitéepar le salariépour arbitrage.

 En cela, la Direction est libre d’identifier les besoins de transfert de compétences en fonction des enjeux stratégiques pour l’entreprise et les acteurs concernés, mais aussi de mettre en place la configuration organisationnelle qui facilite ces transferts.

En tout état de cause, il conviendra aux parties de valider le fait que les compétences à transmettre renvoient bien à des acquis de l’expérience qui ne pourront être transmis qu’en situation de travail.

 Article5 : Forme de la réduction du temps de travail et incidences sur la rémunération

Les salariés bénéficiaires bénéficient d’avantages financiers selon leur choix ou non d’entrer dans les dispositifs énoncés à l’article 3 du présent chapitre.

Option 1 : Temps partiel de fin de carrière cumulé avec le tutorat

Option 2 : Temps partiel de fin de carrière sans cumul

La réduction du temps de travail peut prendre la forme :

•  D’uneréduction de l’horaire journalier (demande du salarié)

•  D’unediminution du nombre de jours travaillés sur la semaine ;

•  D’unediminution du nombre de jours travaillés sur le mois.

•  D’unediminution du nombre de jours travaillés sur l’année

Alternative 1 : Organisation du travail sur la semaine ou sur le mois à déterminer suivant le roulement

Ex : temps travaillé à 60 % ; option 1 avec tutorat 20% ; temps partiel libre à 20%

Alternative 2 : Organisation du travail sur l’année

Ex : temps travaillé à 60 % (sur l’année, 8 mois) ; option 1 avec tutorat 20% (sur l’année, 2 mois) ; temps libre à 20% (sur l’année, 2 mois)

Il est important d’avoir une continuité de la fonction tutorale dans l’entreprise, un roulement sera mis en place afin d’éviter une carence de tuteur.

 Dans cette hypothèse, les salariés réduiraient progressivement leur activité, en optant pour cumuler des semaines non travaillées de temps partiel en fin de période tout en conservant leur rémunération.

  Article6 :Compensations financières

      Les parties conviennent que les avantages financiersvisés aux articles5.1, 5.2 et 5.3 duprésent accordreprésentent une garantie (maximale) venant en complément des dispositifs prévus par la loi, telsque le compte professionnel de prévention (C2P) permettant notamment le financement d’une formation, d’un passage à temps partiel avec maintien de la rémunération ou un départ anticipé à la retraite. Par conséquent, les salariés bénéficiant de tels avantages au titre de ces dispositifs externes devront se manifester auprès de la direction afin que celle-ci puisse les prendre en compte pour le calcul de la compensation financière prévue par le présent accord.Ainsi, la Société veillera à compléter les avantages financiers provenant de toute source extérieure afin de garantir les montants prévus aux articles 5.1, 5.2 et 5.3 ci-dessous.

    Sans préjudice de l’obligation de réunir les conditions d’octroi et de respecter leur limitation dans le temps (date de dépôt de la demande, durée maximale de la mission de tuteur, etc.), les mesures incitatives figurant au présent chapitre prendront immédiatement et automatiquement fin le jour de l’acquisitionparle salariédela retraite à taux plein, si celui-ci ne bénéficie pas d’un dispositif légal de retraite anticipée ou progressive.

 Article6.1 : Complément de rémunération

  Durant le temps partiel ou réduit, les salariés perçoivent une rémunération mensuelle majorée par rapport à leur taux d’activité, appelé « complémentderémunération ».

  Le « complémentderémunération » sera considéré comme un salaire du point de vue social et fiscal, soumis à ce titre à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, à l’impôt sur le revenu et indexé sur l’augmentation générale des salaires.

Le complément de rémunération peut être dégressif ou progressif en fonction de la durée du temps partiel et selon les orientations définies par l’employeur.

Temps partiel Polyrey - Prise en charge retraite générale & complémentaire.

Durée du temps partiel	Salaire brut annuel 30 000€ Ramené à un salaire mensuel brut de 2308€	% Complément rémunération payé par l'employeur	Montant Complément rémunération payé par l'employeur	Rémunération
90%	2 077 €	4%	92 €	2 169 €
80%	1 846 €	5%	115 €	1 962 €
50%	1 154 €	7.5%	173 €	1 327 €

  Article6.2 : Cotisations d’assurance vieillesse

Les salariés à temps partiel ont la faculté de demander à bénéficier du dispositif de cotisations d’assurance vieillesse versées sur la base d’une rémunération à temps plein dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

 Dans cette hypothèse, le maintien de l’assiette des cotisations susvisées résulte de l’accord des parties au contrat de travail. Cette demande doit être effectuée par les salariés au plus tard lors de la signature de l’avenant à leur contrat de travail afin d’y intégrer cette option.

Cet accord doit être écrit, daté et signé par les deux parties.

 Article6.3 : Cotisations de retraite complémentaire

 Dans le cadre du présent accord, l’entreprise prendra alors intégralement en charge le surcoût de la cotisation de retraite complémentaire sur la base d’une rémunération à temps plein sans perte de salaire. Autrement dit, l’entreprise prendra à sa charge la cotisation retraite employeur sur la base d’un taux plein ainsi que le surcoût de cotisation retraite complémentaire salarié.

 CHAPITRE 4 : CONGES DE FIN DE CARRIERE

    Afin de compléter les dispositifs de fin de carrière prévus dans le présent Titre, la société POLYREY souhaite permettre aux salariés de convertir une partie de leur Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) sous forme de congés de fin de carrière précédant immédiatement la liquidation de la retraite. Elle souhaite également permettre aux salariésdeconvertir une partie de leurs jours de reposet de leurs congéssous forme de congés de fin de carrière.

  Article 1 :Conversion de l’indemnité de départ en retraite en congés de fin de carrière

  Article 1.1Conditions d’éligibilité

 Sont éligibles au dispositif de congés de fin de carrière les salariés volontaires de la société POLYREY,ayant au moins 10 ans d’ancienneté reconnue  au sein de l’entreprise, et qui remplissent les conditions suivantes :

• •  Ils s’engagent à liquider leurs droits à la retraitedès l’obtention de la retraite sécurité sociale à taux plein ;

  • Ils renoncent expressément au paiement de l’IDR.

  Article1.2 : Modalités de calcul

   La durée du congé de fin de carrière est égale au nombre de semaines d’indemnité dedépart en retraitedues à l’intéressé. Le congé de fin de carrière précède immédiatement la liquidation de la retraite.

  Pour un exemple de conversion en application des dispositions légales relatives à l’indemnité dedépart en retraite, et donc sans porter préjudice aux dispositions plus favorables prévues par les accords d’établissementou la convention collective applicable :

Ancienneté	Nombre de mois IDR	Durée du congé  de fin de carrière
Après 10 ans Après 15 ans Après 20 ans       Après 30 ans	0,5 1 1,5 2	2 semaines                           1 mois    1 mois et 2 semaines                          2 mois

 Pour information, en l’état des dispositions conventionnelles applicables (accords Polyrey),

la conversion est la suivante pour les Ouvriers/Employés et Agent de Maitrise et : 

Ancienneté	Nombre de mois IDR	Durée du congé de fin de carrière
Après 05 ans Après 10 ans Après 15 ans Après 20 ans Après 25 ans Après 30 ans Après 35 ans	1 2 2,5 3 3,5 4 5	1 mois 2 mois 2,5 mois 3 mois 3,5 mois 4 mois 5 mois

    Toutefois, et indépendamment de l’application des dispositions légales ou conventionnelles (accords d’établissement plus favorables), la durée effective du congédefin de carrière pourra être augmentée après demande expresse du salarié(exemple pose des différents congés)et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction.

 Article1.3 : Procédure d’adhésion

 Les salariés volontaires remplissant les conditions en informent la Direction par écrit au moins 6 mois avant la date choisie du début du congé de fin de carrière et joignent impérativement à leur demande un relevé de carrière à jour.

 La demande est instruite dans un délai maximum de deux mois et donne lieu à un accord de principe écrit de la Direction qui s’engage à accéder à la demande de congés de fin de carrière.

 Le salarié devra présenter dès l’instruction de son dossier de retraite un document prouvant que ses démarches de liquidation de retraite sont engagées et que son départ aura lieu à la date qu’il a indiquée.

Le passage en congé de fin de carrière est formalisé par :

•   Unavenant au contrat de travail précisant notamment, la date d’entrée dans le dispositif, la date de liquidation de la retraite, les modalités de calcul de l’allocation de congé de fin de carrière, les dispositions en matière de protection sociale, ainsi que l’engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite à la date prévue (voir annexe 2) ;

•    Cetavenant prévoit expressément une renonciation à la fraction d’IDRcorrespondant à la durée du congé de fin de carrière.

 En cas de modification importante et dûment justifiée de sa situation personnelle pendant le congé de fin de carrière (décès ou incapacité du conjoint, perte involontaire d’emploi du conjoint), le salarié pourra demander à reprendre une activité.

  Article1.4 :Revenu du congé de fin de carrière

    Pendant le congé de fin de carrière, l’intéressé recevra mensuellement une allocation de congé de fin de carrière égale àlafraction de son indemnité de départ à la retraiteselon le tableau de conversion précédemment indiqué.

L’assiette de calcul de l’allocation de départ à la retraite correspond au montant le plus avantageux entre :

•      Soit1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant ledépart en congé de fin de carrièreou, si le salarié a une ancienneté inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant ledépart en congé de fin de carrière;

• Soit  1/3 des 3 derniers mois avec, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période prise en compteprorata temporis .

   Enprenant en compte les modalités définies au chapitre 1, article 5.4relativesau temps partiel.

Le salaire s'entend de la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles (prise en compte à due proportion de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, exceptées celles accordées à titre discrétionnaire et attribuées à l’occasion d’un évènement unique).

Sont ainsi, et notamment, exclues de l’assiette de cette allocation les sommes issues de dispositifs collectifs d’origine légale (participation, intéressement, l’épargne retraite, etc.), les sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais exposés par le salarié, les commissions perçues pendant la période de référence mais relatives à des affaires antérieures, etc.

L’allocation de congé de fin de carrière est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Article 1.5 Reliquat d’allocation de départ et de gratification d’ancienneté

 Au terme du congé de fin de carrière, le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié.

 Le cas échéant, le salarié pourra percevoir le reliquat d’allocation de départ à la retraite.

 L’assiette de calcul de l’éventuel reliquat d’allocation de départ à la retraite est la rémunération de référence, telle que définie à l’article 4 et revalorisée de l’augmentation générale des salaires de l’entité de rattachement (mêmes taux et périodicité).

 Par ailleurs, l’éventuel reliquat d’allocation de départ à la retraite ainsi que, le cas échéant, la quote-part de gratification seront versés au moment de la liquidation de la retraite sous réserve de la présentation de tous documents justifiant de cette liquidation.

  Article1.6 : Statut des salariés

 Le salarié en congé de fin de carrière conserve la qualité de salarié de son entité d’appartenance. Son contrat de travail est suspendu, dans le cadre d’un congé de fin de carrière, jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.

 La période de congés de fin de carrière n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés principaux ou supplémentaires ou indemnités correspondantes.

 Les deux derniers mois du congé de fin de carrière ou le cas échéant, le dernier mois de congé et le mois le précédant immédiatement, constituent le préavis de départ à la retraite à l’initiative du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

 En outre, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, obligatoire et complémentaire, que pendant la période d’activité.

 Ainsi, le salarié en congé de fin de carrière bénéficie du régime de remboursement de frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

 Les garanties décès prévus par le contrat prévoyance sont maintenues : les cotisations et les prestations sont basées sur l’allocation de congé de fin de carrière.

 La période de congé de fin de carrière est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

 CHAPITRE5 : ACTIONS DE PREVENTION POUR LES SALARIES EN FIN DE CARRIERE

 Article 1 : Examen de prévention en santéet visite médicale de mi-carrière

Les salariés de 55 ans et plus qui souhaiteront bénéficier de l’examen de prévention en santé proposé par la sécurité sociale se verront accorder une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite d’une demi-journée tous les deux ans.

 Les parties rappellent que les salariés bénéficient égalementd’une visite médicale de mi-carrière qui est organisée durant l’année civile des 45 ans. Cet examen médical vise à établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

Article 2 : Formation de « préparation à la retraite »

Les parties conviennent que le départ à la retraite doit être préparé en vue d’aborder cette étape de vie avec plus de quiétude et d’identifier les changements inhérents à la période de fin d’activité (statut, relations, rythmes, activités, temps).

Deux ans avant la date prévisible de départ à la retraite, les salariés auront la faculté de suivre un stage de préparation à la retraite afin de faciliter le passage de la vie active à la retraite.

Cette formation sera organisée et financée en intégralité par l’entreprise en dehors du temps de travail.

 Les parties rappellent que les salariés bénéficient également d’un entretien information retraite qui permet aux salariés de55 ans ou plus d’obtenir à leur demande un entretien avec les organismes de retraite afin de de faire le point de façon personnalisée et gratuite sur sa carrière passée, d’obtenir des simulations du montant de sa retraite et de poser ses questions aux organismes compétents.

Article 3 : Bilan individuel de retraite

Un bilan individuel de retraite peut être demandé par les salariés de 55 ans et plus afin de les informer sur les démarches administratives liées à leur départ à la retraite.

Ce bilan permet notamment aux salariés de disposer de l’ensemble des informations relatives à leurs droits (cumul des droits acquis, estimation des droits futurs, âge de départ à taux plein …).

Article 4 : Information des représentants du personnel

La direction communiquera une fois par an à la commission santé, sécurité et conditions de travail centrale un bilan du nombre d’actions de prévention réalisées dans le cadre du présent chapitre pour les salariés en fin de carrière.

CHAPITRE 6 : La mobilité volontaire sécurisée

Les parties souhaitent rappeler dans le cadre du présent accord le dispositif de mobilité volontaire sécurisée (MVSE) tel qu’il résulte des articles L.1222-12 à L.1222-16 du Code du travail.

  En effet, la période de MVSE permet au salarié bénéficiaire d'exercer une activité dans une autre entreprise, de découvrir un autre métier ou un autre environnement professionnel, avec la possibilité d'un retour au seinde Polyrey SASs'il le souhaite.

  De ce fait, la période de MVSE apparaît comme un réel outil d'enrichissement du parcours professionnel des collaborateurs qu'il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels duPolyrey SASfigurant dans le présent accord.

Les parties s'accordent sur le fait que ce dispositif de MVSE:

•   Estouvert à l'ensemble des établissements dePolyrey SAS,

•  Reposesur une adhésion personnelle du collaborateur,

•  N’apas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant d'une part, ni aux modalités légales de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié d'autre part.

  1. Conditions d'éligibilité

Peuvent bénéficier de cette période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe les salariés de l’entreprise, qui, au jour de la demande :

•  Sonten contrat de travail à durée indéterminée,

•  Nesont pas en période d’essai,

•    Justifientd'une ancienneté minimale au seinde Polyrey SASde 24 mois consécutifs ou non,

•  Justifientd’un projet professionnel par une embauche en CDD ou en CDI,

•  Sontprésents aux effectifs de façon continue au cours des 12 mois précédant la demande et ne sont par ailleurs pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement.

• 1.  Durée

La MVSE prend effet à compter de la date effective de départ de l'entreprise du salarié, pour une durée maximum de deux années. Elle est d'une durée fixe, qui n'est ni fractionnable, ni réductible (sauf cas de retour anticipé).

• 1. Situation individuelle du salarié pendant la période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la période de MVSE.

Afin que les salariés désireux de s’engager dans une démarche de MVSE et craignant une perte de rémunération puissent poursuivre leur projet, la Société versera durant toute la période de MVSE une allocation de MVSE d’un montant maximum de 750 € brut en sus de la rémunération perçue par le salarié de la part de l’entreprise d’accueil.

Cette somme sera soumise à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux obligatoires conformément aux dispositions légales applicables.

Le salarié se trouvant lié à la Société d'accueil par un nouveau contrat de travail, sa rémunération lui sera intégralement versée par la Société d'accueil pendant toute la période de MVSE. Par ailleurs, les conditions de travail et avantages sociaux applicables sont ceux en vigueur au sein de la Société d'accueil.

Les parties précisent par ailleurs que la situation du collaborateur vis-à-vis de sa Société d'origine se trouve encadrée par voie d'avenant à son contrat de travail.

Est notamment mentionné dans cet avenant et sans que cette liste ne soit exhaustive :

• l'obligation pour le salarié de restituer le matériel professionnel mis à sa disposition par POLYREY au plus tard la veille de son départ en mobilité volontaire sécurisée,

• le maintien de l'obligation de loyauté et de confidentialité du salarié vis-à-vis de POLYREY,

• la situation du salarié à l’égard de ses droits à protection sociale (retraite, santé et prévoyance),

• durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en MVSE n'acquiert pas :

• de droits aux congés payés de son entreprise d'origine. Toutefois, il peut en acquérir dans son entreprise d'accueil de MVSE,

•  de droits àl'ancienneté de son entreprise d'origine. Toutefois, il peut en acquérir dans son entreprise d'accueil de mobilité volontaire sécurisée.

• Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en MVSE:

• reste un salarié faisant partie de l'effectif de son entreprise d'origine,

• peut-être électeur aux élections des représentants du personnel (CSE). Cependant, il ne peut pas être éligible à ces élections.

• 1. Terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée

    Au plus tard 3 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié est tenu d'informerle département desRessources Humainesparcourrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l'entreprise.

• Non-retour dans l'entreprise d'origine

  Dans le cas où le collaborateur informele département desRessources Humaines de son souhait de poursuivre son projet externe, il fait également connaître dans le même courrier d'information sa volonté de démissionner au plus tard au terme de la période de MVSE.

Son départ sera alors traité comme une démission et son solde de tout compte établi comme tel.

Aucune indemnité de rupture ne sera due à ce titre au salarié.

• Retour dans l'entreprise d'origine

 Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec la Société de départ n'a pas été rompu selon l'un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas (y compris du fait de la démission du salarié), le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire en priorité sur le bassin d'emploi d'origine, assorti d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu'il percevait dans cet emploi antérieur.

Un entretien sera réalisé avec le salarié afin de faire le bilan des compétences acquises.

• Demandes de réintégration anticipée

   Le salarié qui souhaiterait réintégrer la société avant le terme de période de MVSE (notamment en cas de période d'essai non concluante dans l'entreprise au sein de laquelle le salarié réalise sa MVSE), adressera une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé audépartementdes Ressources Humaines moyennant un délai de prévenance de 3 mois.

Une réponse sera adressée par l’entreprise dans un délai de 15 jours ouvrés.

En cas d'accord, le courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée.

• Absence d’information de l’entreprise par le salarié

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas informé la Société de ses intentions au plus tard 3 mois avant le terme de la période de MVSE, la Société lui adressera une mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception d’avoir à faire part de son intention de réintégrer ou non l’entreprise.

Le courrier précisera qu’à défaut de réponse du salarié dans le délai imparti dans la mise en demeure, le salarié sera présumé démissionnaire conformément aux dispositions de l’article L.1237-1-1 du Code du travail.

• 1. Durée d’application du présent article

Compte-tenu de son caractère expérimental, le présent article relatif à la mobilité volontaire sécurisée externe est conclu pour une durée déterminée d’1 (UNE) année à compter de la signature du présent accord.

Au terme de cette année, les parties conviennent de se retrouver afin de faire le bilan de cette phase d’expérimentation et déterminer l’opportunité de reconduire ou non le dispositif relatif à la mobilité volontaire sécurisée externe.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le01/04/2025.

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition, accord, usage, engagement unilatéral ayant le même objet en vigueur au sein de Polyrey SAS.

Article 2 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Article 2-1 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée de 2 membres par organisations syndicales et par site, signataires du présent accord, des 2 Directions d’établissements, du Directeur des Ressources Humaines et du Responsable Formation est mise en place.

 Le rôle de cette commission paritaire est de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord ; elle aura notamment la responsabilité de suivre et d’analyser les indicateurs de réalisation indiqués en annexe 1 du présent accord et d’apporter toute évolution nécessaire à la démarche afin de maintenir la dynamique attendue.

 Les parties s’accordent à se réunir 2 fois la première année de mise en œuvre puis 1 fois par an sur convocation de la Direction, pour assurer le suivi et l’évaluation des dispositions prévues dans l’accord. En cas de situation exceptionnelle la commission de suivi pourra se réunir lors de point d’échanges supplémentaires à la demande d’une des deux parties,notamment en cas d’évolution ou de changement de la législation en vigueur au moment de la conclusion de l’accord.

Les parties signataires de l’accord conviennent que les indicateurs en annexe 1 de réalisation des objectifs de l’année écoulée seront examinés en préalable par la Commission GEPPs et présentés 1 fois par an au CSEC.

Article 2-2 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les stipulations de cet accord pourraient nécessiter d’être adaptées et en conséquence modifiées ou complétées en fonction du suivi mené en commission GEPPs et d’éventuelles modifications de la législation.  C’est pourquoi les parties conviennent que l’accord pourra être révisé dans un délai maximum de deux moisselon les dispositions du Code du travail.

Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé par les Parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ;

• deux exemplaires, dont l’un signé par les Parties et l’autre sous format électronique publiable et anonyme, seront déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr );

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Enfin, le Présent Accord fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet, et/ou sur l’Intranet.

   Fait le17 février2025 àBaneuil

En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Direction :

 xxxx, xxxx,

 Directeur Général Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

 XXXX– CGT  XXXX– CGT Ussel

 XXXX– CFDT  XXXX– FO

 XXXX– CGC/CFE

ANNEXE 1 – LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI

Dans le cadre du suivi du présent accord, la Direction s’engage à fournir aux partenaires sociaux au sein des différentes instances, les indicateurs suivants :

Au regard du TITRE 2 : Intégration et parcours de vie professionnelle

• Suivi des effectifs par site, emploi, type de contrat (CDI, CDD, Alternance, stages, intérimaire), âge, genre

• Suivi des embauches au cours de l’année par site, emploi, type de contrats, âge, genre

• Nombre de jeunes de moins de 26 ans ayant bénéficié des aides d’Action Logement ;

• Nombre de parcours d’intégration effectué VS effectif recruté

• Nombre d’entretiens « intégration » et « de suivi » réalisés sur l’année en cours / sur la durée de l’accord

• Liste à jour des membres du pole « transmission de savoir » par service

• Liste à jour des salariés « tuteurs » et bilan des formations de tutorat dispensées

• Bilan quantitatif et qualitatif de la campagne des entretiens (d’évaluation, professionnels, seconde partie de carrière)

•  Orientations stratégiques de formation et bilan du plan de développement de compétence

• Bilan quantitatif des différents dispositifs du chapitre 2 mis en œuvre au cours de l’année

• Bilan des entretiens de début et de fin de mandat des représentants du personnel et syndicaux

Au regard du TITRE 3 : Accompagnement des fins de parcours professionnels

• Bilan du travail à temps partiel :

  • Effectif à temps partiel par service, emploi, âge, genre

  • Nombre de demande de réduction d’activité à temps partiel à l’initiative du salarié et à l’initiative de l’employeur

  • Nombre de refus et les motivations

  •  Nombre de demande de dérogation individuelle

• Bilan de l’effectif en retraite progressive

• Bilan de l’effectif à temps partiel aidé

• Nombre d’autorisation s’absence pour examens de prévention Santé

• Bilan des formations « préparation à la retraite ».

ANNEXE 3 – MODELE FORMULAIRE DEMANDE TEMPS PARTIEL