ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
POMPES GRUNDFOS SAs, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le n° 372 800 227, dont le siège social est situé Route de Faulquemont, 57740 LONGEVILLE LES SAINT AVOLD, représentée par : Madame , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
FO, représentée par ses délégués syndicaux Madame et Monsieur CFTC, représentée par son délégué syndical, Madame CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, Monsieur
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \uPREAMBULE PAGEREF _Toc93318606 \h 3 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc93318607 \h 4 2.MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc93318608 \h 4 2.1.REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc93318609 \h 4 2.2.EMBAUCHE PAGEREF _Toc93318610 \h 5 2.3.MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc93318611 \h 6 2.4.FORMATION PAGEREF _Toc93318612 \h 6 2.5.PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc93318613 \h 7 2.6.QUALIFICATION PAGEREF _Toc93318614 \h 7 2.7.INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc93318615 \h 8 2.8.MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc93318616 \h 8 2.8.1.CODE DE CONDUITE PAGEREF _Toc93318617 \h 8 2.8.2.RENFORCEMENT DE LA COMPETENCE DES MANAGERS PAGEREF _Toc93318618 \h 9 2.9.MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc93318619 \h 9 2.10.ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc93318620 \h 9 2.10.1.Organisation du temps : PAGEREF _Toc93318621 \h 9 2.10.2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc93318622 \h 10 2.10.3.Don de jour de congé PAGEREF _Toc93318623 \h 11 2.10.4.Accompagnement social PAGEREF _Toc93318624 \h 11 3.CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc93318625 \h 11 3.1.Etat de grossesse et maternité PAGEREF _Toc93318626 \h 11 3.2.Prévention des risques psycho sociaux PAGEREF _Toc93318627 \h 12 3.2.1.Définition des risques psychosociaux PAGEREF _Toc93318628 \h 12 3.2.2.Présentation de la démarche préventive d’accompagnement PAGEREF _Toc93318629 \h 13 3.2.3.Mesures génériques de prévention PAGEREF _Toc93318630 \h 14 3.3.MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE PAGEREF _Toc93318631 \h 17 3.3.1.ADAPTATION ET AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc93318632 \h 18 3.3.2.AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL PAGEREF _Toc93318633 \h 20 3.3.3.DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS PAGEREF _Toc93318634 \h 20 3.3.4.AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc93318635 \h 21 3.3.5.MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS DE PENIBILITE PAGEREF _Toc93318636 \h 21 3.4.MESURES EN FAVEUR DU CADRE DE TRAVAIL ET DU BIEN ETRE ET DES RELATIONS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc93318637 \h 22 3.4.1.LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL PAGEREF _Toc93318638 \h 22 3.4.2.AMENAGEMENT D’ESPACES DE CONVIVIALITE PAGEREF _Toc93318639 \h 22 3.4.3.SERVICES COLLECTIFS PAGEREF _Toc93318640 \h 22 3.4.4.CAMPAGNES DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc93318641 \h 23 4.COMMUNICATION DE L’ACCORD ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc93318642 \h 23 5.CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc93318643 \h 23
PREAMBULE
Après plus de 10 années pendant lesquelles les partenaires sociaux et la Direction ont mis en place des accords d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle d’une part et sur la prévention de la pénibilité d’autre part, ceux-ci ont souhaité début 2019 que la négociation prévue à l’article Art. L. 2242-17 soit abordé dans son ensemble et aboutisse à un accord unique et non à plusieurs accords d’entreprise comme par le passé. La motivation principale reposait sur les interactions existantes entre les différentes thématiques abordées. Compte tenu, du bilan du précédent accord qui a montré la pertinence des mesures prises, la direction et les partenaires sociaux, d’un commun accord, n’ont pas souhaité prendre de nouveaux engagements mais plutôt pérenniser les mesures existantes dans un nouvel accord triennal. Il en a été de même en fin d’année 2024, à l’approche de l’échéance de cet accord. Dans le même temps le Groupe Grundfos a réaffirmé dans le cadre de sa stratégie 2025 sa volonté de renforcer la diversité l’égalité et l’inclusion dans l’ensemble de ses sociétés. A ce titre les partenaires se sont réunis les 12 et 24 février 2025 ainsi que les 03 et 10 mars 2025.
L’entreprise Pompes GRUNDFOS comptait 432 salariés au 31 décembre 2024 dont 172 hommes et 260 femmes. Malgré une majorité de femmes nous notons un certain déséquilibre quant à la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Les femmes sont concentrées sur la catégorie « blue collar » et sont moins présentes que les hommes sur les postes à responsabilité. Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour travailler sur les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Qualification
Conditions de travail
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Concernant la partie Qualité de Vie au Travail et prévention des risques professionnels, une nouvelle obligation s’applique à l’entreprise puisque nous avons déclaré au moins 25% des salariés dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention. La deuxième partie de cet accord visera donc, comme le précédent, à réduire le nombre de salariés exposés à des risques professionnels. Ce nouvel accord tient donc compte des enseignements et réalisations des précédents accords triennaux relatifs à l’égalité professionnelle, à la QVT et à la prévention des risques professionnelles. Les parties ont souhaité que ce nouvel accord s’inscrive dans la continuité des précédents tout en y apportant des améliorations.
Cet accord s’appuie également sur les valeurs du Groupe et en particulier sur :
Le Développement Durable :
Accueillir les opportunités de contribuer aux communautés où Grundfos opère
Veiller à ce que chaque collaborateur puisse mettre à profit ses compétences uniques
Le partenariat :
Collaborer respectueusement avec toutes les personnes
La transparence et la loyauté :
Respecter les promesses et les décisions convenues
Communiquer en toute transparence et honnêteté
Encourager le partage d'idées et le retour d'information
La priorité aux personnes
Rechercher des opportunités de développement personnel
Prendre des décisions et résoudre les problèmes au premier niveau
Faire attention à ses collègues et agir pour protéger leur bien-être et leur sécurité
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de Pompes Grundfos.
MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE REMUNERATION EFFECTIVE Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L.3221-2 et suivants du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe. »
Objectif de progression
Assurer l’égalité de la rémunération effective entre les hommes et les femmes. Plus spécifiquement, l’entreprise s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération quelle que soit la catégorie professionnelle : les femmes doivent avoir une rémunération égale à celle des hommes à poste équivalent.
Actions
Un bilan sexué des rémunérations prenant en compte le temps de travail (notamment temps partiel) sera établi annuellement avant les négociations salariales afin de permettre de discuter des éventuelles mesures d’ajustement à négocier pour réduire les écarts.
Une garantie minimale d’augmentation pour un(e) salarié(e) en congé de maternité ou congé d’adoption est mis en place : un(e) salarié(e) bénéficiera d’une augmentation individuelle minimum au moins équivalente à l’augmentation générale et au budget fixé pour les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Ces salarié(e)s bénéficient de cette augmentation à la même date de versements que les autres salariés de l’entreprise.
En ce qui concerne la rémunération variable sur objectifs pour les salariés éligibles, il est précisé que le congé maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant devront être pris en compte dans la proratisation des objectifs fixés aux salarié(e)s et ne pourront avoir pour effet de réduire la base de calcul de cette rémunération.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement les managers sur le fait que les salaires doivent être définis uniquement en fonction du poste, de l’expertise, des compétences et de l’ancienneté de chacun. Ainsi et notamment, l’entreprise rappellera chaque année aux managers, au moment de l’évaluation annuelle de leurs équipes, la nécessité de bonne prise en compte des principes en matière de stricte adéquation entre le niveau de rémunération et critères dégagés ci-dessus.
Indicateurs chiffrés
Répartition des rémunérations par sexe, groupes et classes d’emploi, âge et ancienneté,
Répartition des augmentations individuelles : % personnes augmentées par genre / nombre de personnes de la catégorie et en montant
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la garantie minimum d’augmentation pour les salariés en congé maternité et d’adoption ;
Nombre de salariés par genre ayant bénéficié de mesures d’ajustement de leur rémunération décidées dans le cadre des NAO.
Index de l’égalité professionnelle
EMBAUCHE
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe comme objectif de promouvoir la mixité de ses métiers, aussi bien dans ceux qui sont aujourd’hui principalement tenus par des femmes que dans ceux principalement occupés par des hommes. Une vigilance particulière sera portée sur les postes d’encadrement : postes sur lesquels les femmes sont structurellement sous-représentées.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise continuera à éliminer tout stéréotype lié au sexe dans les offres d’emploi internes comme externes, en s’assurant que le vocabulaire et les terminologies employés respectent parfaitement la mixité.
L’entreprise favorisera des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
De plus, l’entreprise s’attachera à ce que les recrutements reflètent la répartition des candidatures reçues à compétences, expériences et profils équivalents. En cas de sous-traitance du recrutement l’entreprise rappellera cet engagement au prestataire retenu pour la mission de recrutement. L’entreprise s’assurera que les partenaires de recrutement ont été informés de la volonté et de la capacité de l’entreprise de recruter sur le poste concerné sans discrimination et ceci pour 100% des offres d’emploi transmises aux partenaires de recrutement (cabinets de recrutement, agence d’intérim).
L’entreprise poursuivra également sa démarche de promotion de nos métiers auprès des différents acteurs de la formation (écoles partenaires, missions locales, etc.) par le biais de visites de l’entreprise.
Enfin, l’entreprise comptant plus de 300 salariés, les salariés chargés des missions de recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 3 ans.
Indicateurs chiffrés
la répartition par genre des candidatures reçues, pour chaque offre d’emploi ouverte à l’externe (CDI ou CDD),
la comparaison du nombre de femmes recrutées dans l’année par rapport au nombre de candidatures de femmes reçues par type de métier
nombre de femmes tenant des postes de manager
nombre de visites d’écoles ou partenaires extérieurs
MOBILITE INTERNE
Objectif de progression
Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une possibilité d’accès à la mobilité interne.
Action
Garantir l’accès à tous les salariés à un espace de communication dédié à l’emploi dans l’entreprise. Cet espace revêt à la fois une forme physique (totems de communication avec affichage des postes à pourvoir) et numérique : offres disponibles sur le site intranet et la plateforme RH. L’entreprise rappellera régulièrement l’existence d’un accès direct aux offres internes d’emploi du Groupe Grundfos via SuccessFactor.
Indicateur chiffré
Nombre d’annonces publiées par rapport aux nombres de postes à pourvoir au sein de l’entreprise
La répartition par sexe des candidats à la mobilité interne par poste
FORMATION
La formation décrite ci- après recouvre à la fois les dispositifs de formation interne et externe.
Objectif de progression
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Néanmoins, l’entreprise se fixe comme objectif de promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne employabilité permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilité.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations à distance via la plateforme de e-learning (Viva Learning et LinkedIn Learning) et veillera à recommuniquer sur cette possibilité.
L’entreprise s’assurera de la remontée, par les managers, au service RH, des souhaits de formations exprimés par les salariés et en fonction des besoins de l’entreprise.
Actions
Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes. La mise en place de l’organisation de production au cours des 6 dernières années a permis de développer l’accès aux femmes aux métiers d’Opérateurs Team Lead et de maintenance. La fonction de superviseur de production reste aujourd’hui presque exclusivement occupée par des hommes. Dans le cadre des plans de succession il sera apporté une vigilance particulière sur ce point. Parallèlement la communication sur les parcours de formation et de développement permettant d’accéder aux fonctions de technicien de production, de superviseur de production sera renforcée. Par ailleurs un support d’information permettant aux salariés d’avoir les informations sur les dispositifs de formation existants (CPF, VAE, bilan de compétences etc…) est disponible et mis à jour en fonction de l’évolution de la réglementation.
Indicateur chiffré
-nombre de salariés ayant suivi une formation, par genre -nombre d'heures d'action de formation par salarié et par genre -répartition des actions de formation par type d'action et par genre.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression
Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable, être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités sans que le sexe puisse être un élément de décision. Il est rappelé que le processus de sélection dans le cadre d’une promotion s’appuie sur les critères de compétences, de potentiel, d’aptitudes et de comportement professionnel. Le processus inclut à minima un entretien avec le responsable de département du secteur concerné par le poste vacant et par un membre de la DRH.
Dans le cadre des promotions professionnelles, l’entreprise vérifie systématiquement les évolutions salariales des salariés concernés afin de s’assurer de cette équité salariale.
Action
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. Informer le personnel à la demande des dispositifs de formation existants en reprenant les éléments disponibles sur l’intranet et au service RH.
Indicateur chiffré
Répartition des promotions accordées par sexe, par catégorie (non-cadres, cadres)
QUALIFICATION
Dans le cadre de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels, l’entreprise a mis en place un processus de qualification professionnelle interne.
Objectif de progression
Positionner chaque opérateur dans la matrice de qualification professionnelle interne sans que le genre puisse être un élément de décision.
Action
Etablir un bilan sexué des positionnements sur la qualification professionnelle interne.
Indicateur chiffré
Répartition sexuée des qualifications professionnelles internes selon le nombre de postes maitrisés (niveau 2 et plus).
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A l’instar de la vision de Poul Due Jensen, et porté par nos valeurs, Grundfos a toujours été particulièrement attentif à l’intégration professionnelle et « sociétale » des populations en situation de handicap. Dans cet esprit PGF mettra en œuvre les actions suivantes :
Actions
la sensibilisation de l'encadrement et des salariés : en partenariat avec les organismes assurant la promotion du handicap en entreprise, une action d’information sensibilisation sera menée auprès de tous les managers de l’entreprise.
le recrutement sur des postes durables et en alternance : la Direction sera attentive à toutes candidatures proposées afin d’éviter les discriminations.
la préservation de l'emploi des personnes en situation d’handicap : A ce titre l’entreprise poursuivra les actions portant sur les aménagements de postes réalisés avec le concours d’ organismes externes compétents, dans la mesure du possible.
la sous-traitance avec le milieu protégé
La conservation d’une organisation du travail inspirée du « flex department » en place au Danemark dont l’objectif est double :
proposer aux personnels en situation de handicap qui ne sont plus en capacité de de travailler sur des lignes d’assemblages de se réorienter vers d’autres activités compatibles avec le handicap.
maintenir ces personnels dans l’emploi en les accompagnant vers une reconversion professionnelle en interne ou en externe.
L’entreprise poursuivra ses efforts pour conserver son taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap conformément aux engagements Diversité, Equité et Inclusion du Groupe Grundfos et se maintenir au-dessus de 6% de l’effectif total de l’entreprise.
Indicateur chiffré
maintenir le nombre de postes actuellement actifs au sein du flex département créé en 2019, soit 12 postes. Le nombre de postes maximum est fixés à 12 ETP (Equivalent Temps Plein).
MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CODE DE CONDUITE
Grundfos a mis en place depuis de nombreuses années un Code de Conduite dont la dernière mise à jour a été réalisée en 2024. Chaque salarié est tenu de participer à la formation relative au code de conduite et se voit remettre un exemplaire du dit code.
Le thème numéro 1.3 du code de conduite relatif à l’égalité des chances et à la non-discrimination précise que : Dans le cadre de nos valeurs et de notre engagement en faveur des droits de l'homme, nous respectons les personnes de tous horizons et n'acceptons aucune forme de discrimination. Nous nous soutenons mutuellement dans nos activités quotidiennes et nous nous efforçons d'être attentifs à la manière dont nos paroles et nos actions peuvent affecter les autres. Nous promouvons et soutenons une culture de l'intégration dans laquelle nous valorisons nos différences d'origines, d'expériences et de points de vue. Nous pensons que la diversité renforce fondamentalement notre avantage concurrentiel en encourageant l'innovation dans un environnement de travail où les personnes peuvent s'épanouir et se développer. Nous voulons que chacun se sente à sa place.
RENFORCEMENT DE LA COMPETENCE DES MANAGERS
Chaque manager devra suivre une formation de sensibilisation à la prévention et la détection des actes pouvant revêtir un côté discriminatoire et les renouveler régulièrement.
Par ailleurs chaque manager devra suivre les modules de formations mis en place par le Groupe en matière de Diversité Equité et Inclusion.
Enfin les initiatives, communications et outils mis en place par le Groupe feront l’objet d’une promotion active auprès des managers.
La mesure de ce renforcement des compétences se fera sous la forme de :
Le nombre de managers ayant participé aux formations DE&I
Le résultat de l’enquête annuelle sur la connaissance de la situation du Groupe et de l’entreprise en matière de Diversité Equité et Inclusion.
MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Objectif de progression
L’entreprise se fixe comme objectif une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Actions
Les organisations syndicales signataires de cet accord s’engagent à faire refléter au mieux le poids respectif de chaque sexe au sein de l’entreprise dans les listes de candidatures, lors des prochaines élections professionnelles.
Indicateur chiffré
Répartitions par genre sur les listes électorales aux élections professionnelles qui se dérouleront en 2026.
ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif de progression
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Actions
Organisation du temps : Les parties signataires confirment leur souhait commun de :
D’offrir la
possibilité de travailler à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent.
Dans un souci de bon équilibre entre, d’une part la nécessaire performance industrielle et la bonne organisation de l’entreprise et d’autre part la vie familiale, les parties fixent pour la durée de l’accord un pourcentage maximal de contrats à temps partiel de 10 %, en particulier dans les fonctions de production. Ce pourcentage s’appliquera à toutes les unités de production. Les mi-temps thérapeutiques n’excédant pas une durée totale de 3 mois ne seront pas inclus dans le calcul des 10%.
Faciliter les heures ou journées d’absence pour faire face à la situation d’un enfant malade.
Les parties décident la reconduite d’un dispositif de congé pour enfant malade ou hospitalisé de 2 jours avec maintien de rémunération. L’enfant devra être âgé de moins de 16 ans en cas de maladie ou de moins de 18 ans en cas d’hospitalisation. Un certificat médical ou d’hospitalisation avec justification de la nécessité de présence du parent devra être fournie. Cette mesure se substitue aux dispositions conventionnelles en vigueur. En outre, il sera permis au salarié parent de poser au maximum 3 jours de repos justifiés par la maladie d’un enfant nécessitant la présence d’un parent. Ces absences seront décomptées sur les congés payés ou autres repos (JDR, CET etc..) dès lors qu’il s’agit de jours de repos à la disposition du salarié. Compte tenu de l’impossibilité de prévoir ce type d’absence le salarié ne disposera d’aucun délai pour poser ce jour. En contrepartie, il devra présenter un certificat médical attestant de la nécessité de rester auprès de l’enfant pour la période concernée. Il devra informer par tout moyen son responsable de son absence le jour même.
Encourager la
prise du congé de paternité
La manière dont le congé paternité est pris en compte dans le calcul des éléments de rémunération (ex. prime liée au temps de présence), est harmonisé avec les règles de calcul applicables au congé de maternité.
Télétravail. Les parties renvoient aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail du 12 novembre 2021 et ses avenants. Cet accord est affiché sur les espaces de communication réservés et consultable sur simple demande à la DRH.
Entretien annuel : équilibre vie professionnelle et familiale
Grundfos a mis en place un dispositif d’entretien annuel pour ses salariés dénommé « PDD » Parmi les thèmes obligatoires qui doivent être évoqués entre le salarié et son manager figure l’équilibre vie professionnelle et familiale. Il doit être fait mention par écrit dans le document support du PDD des conclusions écrites sur cette thématique.
Indicateurs chiffrés
% de salariés en horaires variables par genre
nombre de demandes de temps partiel acceptées par rapport aux demandes initiales
% de salariés à temps partiel par département / service par genre
nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris par rapport au nombre de droit au congé ouvert.
Droit à la déconnexion
Les parties renvoient aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 10 avril 2017. Cet accord est affiché sur les espaces de communication réservés et consultable sur simple demande à la DRH. Don de jour de congé
Les parties renvoient aux dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le don de jour de congé ou de repos du 8 juin 2016. Cet accord est affiché sur les espaces de communication réservés et consultable sur simple demande à la DRH.
Accompagnement social
Soucieux de pouvoir accompagner les salariés dans les difficultés sociales rencontrées, PGF finance la tenue de permanences par un(e) Assistant(e) Sociale sur le site. L’action du service social est complétée par un fonds social dont les modalités sont définies par accord du 18 avril 2016 entre le Comité Social et Economique et la direction sur la mise en place du fonds social.
Indicateurs chiffrés
Bilan annuel du service social présenté annuellement au CSE
CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Etat de grossesse-maternité, paternité et adoption
Objectif de progression
L’entreprise réaffirme ici l’objectif d’élargir les aménagements concernant le travail en lien avec la situation de parentalité.
Actions
Les femmes enceintes pourront quitter leur poste de travail une heure plus tôt à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse, au prorata de leurs horaires de travail et ceci sans incidence sur leur salaire. En cas de difficultés durant la grossesse, les salariées éligibles au télétravail pourront bénéficier des dispositions exceptionnelles de l’accord relatif au télétravail.
En outre, il est rappelé que l’entreprise indemnise sans condition d’ancienneté les périodes d’arrêt de travail dues au congé maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical.
Au retour de leur congé maternité, les jours de congés qui n’ont pu être pris pendant la période de référence pourront être versés dans leur Compte Epargne Temps : le quota de jours pouvant être placés sera alors exceptionnellement augmenté.
Afin d’encourager la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, les jours de congés payés qui n’ont pu être pris pendant la période de référence pourront être versés dans le Compte Epargne Temps dans la limite des 5 jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés.
De plus, afin de faciliter l’accès à l’entreprise aux femmes enceintes et de limiter leurs déplacements, des places de parking leur seront réservées à proximité de l’entrée de leur lieu de travail à leur demande.
Il est rappelé qu’en application des articles L.1225-30 et suivants et R.4152-13 et suivants du Code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure sera rémunérée jusqu’au 6ème mois de l’enfant.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le / la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Le processus de suivi des femmes en situation de grossesse mis en place dans le cadre du précèdent accord d’entreprise est pérennisé.
Par ailleurs il sera apporté une vigilance particulière à ce que les personnes en congé de maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption et congé parental d’éducation continuent d’avoir l’information de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés devront communiquer une adresse mail personnelle auprès du service RH.
Enfin, l’entreprise rappelle que l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salarié(e)s à leur retour après une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Indicateurs chiffrés :
le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la possibilité de quitter leur poste de travail une heure plus tôt à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse, au prorata de leurs horaires de travail et ceci sans incidence sur leur salaire,
le nombre de personnes ayant bénéficié de la mesure concernant le Compte Epargne Temps,
le nombre d’entretiens professionnels ayant eu lieu suite à retour pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Prévention des risques psycho sociaux Définition des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail (définition INRS).
Lors de changements organisationnels et relationnels, les salariés peuvent traverser une période de difficultés psychologiques et de forte charge émotionnelle. L’annonce peut générer une phase de doute dans laquelle chaque salarié projette la crainte de quitter son poste, ses collègues et ses repères ou de devoir s’adapter à de nouvelles méthodes de travail ou environnement de travail. Il s’agit d’une phase pouvant engendrer une souffrance sociale liée à des changements importants nécessitant des réajustements. Les changements organisationnels et relationnels peuvent également faire émerger pour les salariés d’autres types de problématiques (perte de confiance en soi, baisse de l’estime de soi, etc.).
Le changement induit par une réorganisation génère chez les salariés des attitudes, des comportements et des sentiments qui méritent d’être suivis et accompagnés en tant que de besoin, afin d’éviter l’apparition de difficultés psychologiques.
Démarche préventive d’accompagnement
La démarche d’accompagnement mise en place dans le cadre d’un projet de réorganisation au sein de l’entreprise vise à :
Créer les conditions d’appropriation pour les salariés du nouveau modèle de fonctionnement pour atteindre les objectifs fixés et réussir la réorganisation envisagée,
Mobiliser et accompagner le management dans le changement par une stratégie de préparation appuyée sur des logiques de communication, d’ajustement et de traitement des remontées terrain,
Faciliter les réflexions sur le repositionnement professionnel pour la construction du projet,
Gérer la période de transition en soulageant les tensions sociales éventuelles.
En cas de changement organisationnel important, le renforcement de la prévention des risques psychosociaux tout au long de cette période s’appuiera sur :
L’information du Médecin du travail afin qu’il soit en situation de mieux comprendre et mieux accompagner les salariés de l’entreprise qui le solliciteraient,
Une communication régulière auprès des salariés,
La mise en place d’un dispositif dédié d’accueil et d’information des salariés sur l’ensemble de leurs questions de positionnement professionnel, à l’issue de la phase d’information et de consultation des représentants du personnel voire dès que possible avec l’avis favorable du Comité Social et Economique.
L’implication du
Comité de Veille Sociale composé de représentants du personnel du CSE, de membres du service de santé au travail et du service social, de membres de l’encadrement, de représentants du service Santé Sécurité Environnement, et de la Direction des Ressources humaines.
Mesures génériques de prévention Renforcement du réseau de veille interne sur les situations individuelles ou collectives sensibles
Toute alerte émanant d’un salarié (ou de son entourage), quel que soit son niveau hiérarchique, pourrait amener, à sa demande, à la mise en œuvre d’un entretien spécifique avec la DRH et / ou d’une visite auprès des services de santé au travail.
Pour mémoire, les salariés disposent d’ores et déjà d’interlocuteurs et de dispositifs internes pour la prévention de l’ensemble des risques liés à la santé :
La direction des ressources humaines en charge de répondre aux différentes questions RH des salariés,
Le Service Santé Sécurité Environnement qui inclut un personnel infirmier
Le service de santé au travail autour du Médecin du travail en charge du suivi des salariés de l’entreprise.
Ce réseau joue un rôle prépondérant dans la détection, la prévention et le suivi des salariés qui pourraient se trouver en difficulté.
La mission de ce réseau est :
D’écouter, informer et conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés,
Analyser et évaluer leur situation en prenant en compte leur environnement professionnel et personnel,
Rechercher des solutions adaptées en mobilisant les ressources appropriées internes ou externes.
Le rôle des principaux acteurs de ce réseau de veille est présenté dans les paragraphes suivants :
Le service santé au travail
Une communication rappellera à chacun la possibilité de solliciter une rencontre avec le médecin du travail. Le médecin pourra orienter comme il se doit vers une consultation spécialisée externe si nécessaire ainsi que vers la ligne d’accompagnement et / ou vers le psychologue. Les coordonnées du médecin du travail sont affichées dans les locaux de l’entreprise.
Les équipes de management
Les équipes de management locales, appuyées par la Direction des Ressources Humaines contribuent à détecter les situations préoccupantes, à alerter la Direction et les acteurs du réseau d’alerte interne en cas de besoin.
Les membres du CSE
Les membres du CSE sont informés et consultés sur les risques socio-organisationnels associés à ce projet. Ils jouent un rôle indispensable dans la détection, la prévention et le suivi des personnes en difficulté. Renforcement de l’accompagnement managérial de proximité
En matière de prévention des risques, le rôle du management est essentiel, en particulier en période de changement. Son rôle d’alerte et d’orientation vers les interlocuteurs compétents est essentiel.
Les membres de l’équipe d’encadrement et supervision suivront une formation spécifique concernant l’accompagnement des salariés dans la gestion du changement et en particulier la détection des situations difficiles.
Il s’agit de poursuivre et renforcer, la présence et l’accompagnement de la Direction de l’entreprise vers les différents managers. L’équipe RH pourra également intervenir en support.
Le but de cet accompagnement est double :
Permettre aux managers d’être écoutés et répondre à leurs questions,
Les aider dans leur rôle de manager auprès des équipes.
L’objectif est que les managers puissent :
Ecouter et répondre aux interrogations,
Etre présents et au contact des équipes,
Soutenir les équipes,
Réguler et prioriser les éventuelles problématiques liées à la juste répartition de la charge de travail (clarification des rôles de chacun, organisation du travail et modes de fonctionnement collaboratifs, etc.),
Eventuellement orienter correctement les salariés en difficulté vers les interlocuteurs pertinents (médecine du travail, Responsable RH, assistante sociale).
Dispositif d’accompagnement psychologique
En complément des dispositifs existants, un dispositif d’accompagnement individuel pourra être mise en œuvre en partenariat avec la Médecine du travail et / ou l’assistante sociale.
Comité de veille sociale
Missions
Ce comité est mis en place dans le cadre de l’accompagnement des problématiques psycho-sociales liées à un projet de réorganisation. Missions premières :
Analyser les informations et données à disposition pour mesurer le niveau de risque,
Préconiser des actions dans la prévention et la gestion des problématiques psycho-sociales,
Rester vigilant et/ou alerter les décisionnaires (direction…) sur les problématiques.
Missions secondaires :
Communiquer, ensemble, sur les actions décidées pour la prévention et la gestion des problématiques psycho-sociales,
Représenter l’ensemble des compétences de l’entreprise dans la prévention et la gestion des problématiques psycho-sociales liées aux projets de réorganisation,
Relayer les problématiques exprimées par les salariés.
Composition
Le comité de veille sociale est constitué des membres suivants :
Directeur d’Usine ou à défaut le Directeur des Ressources Humaines
Responsable des Ressources Humaines
Responsable d’UAP
2 superviseurs
Infirmière de l’entreprise / Responsable SSE
Secrétaire C.S.E.
2 Membres de la CSSCT (désigné lors de la réunion d’installation du CSE)
Le comité peut, en tant que de besoin, inviter toute personne compétente interne ou externe à l’entreprise en cas de nécessité. L’invitation doit être à minima validée par le représentant de la Direction, le Secrétaire du CSE et au moins 1 membre de la CSSCT.
Fonctionnement
Le comité de veille sociale se réunira sur le site de l’entreprise. Le groupe se réunira au minimum 2 fois par an. Il se laisse néanmoins la possibilité d’organiser rapidement d’autres réunions, si des craintes et/ou besoins apparaissaient. Ainsi, un membre peut, s’il l’estime nécessaire, demander la convocation de l’ensemble du comité de veille sociale pour étudier et analyser une situation, et le cas échéant, apporter des propositions d’actions.
Charte éthique
Le respect mutuel
Chaque membre participe au groupe en raison de sa compétence, et non de son statut ou de son étiquette,
Chaque membre du comité de veille sociale a le droit de s’exprimer et d’être entendu.
La dimension affective
Les problématiques évoquées peuvent toucher affectivement les membres, donc :
Dans la mesure où un membre aurait du mal à prendre de la « distance » par rapport à un événement évoqué, il sera invité à s’abstenir sur le dossier en question,
Les avis du comité de veille sociale sont pris en toute expertise et compétence, excluant de fait toutes dimensions émotionnelles.
La confidentialité
Toutes informations, discussions et/ou décisions menées par le comité de veille sociale reste STRICTEMENT confidentielles,
Seule une décision collégiale, votée et validée, du comité de veille sociale peut lever cette clause de confidentialité.
L’anonymat
Toutes les informations relayées auprès du comité de veille sociale doivent rester ANONYMES, pour garantir le respect des salariés entendus et pour garantir un traitement objectif de ces informations,
Seule une décision de la personne concernée peut lever la règle d’anonymat, si elle souhaite se faire connaître.
Outils et moyens
L’entreprise dispose d’outils d’analyse utilisés au quotidien dans la gestion de l’activité. Certains de ces outils pourront servir de base à la création des indicateurs ci-dessous. L’entreprise dispose également d’une mesure qualitative du climat social par le biais de l’EMS (questionnaire annuel sur l’engagement et la motivation des salariés ; process Groupe).
Les indicateurs suivants pourraient être utilisés par le comité de veille sociale :
Indicateurs relatifs à la « perception » sur :
Sur le climat social
Sur la charge de travail
Sur le sens du travail et les valeurs
Sur la reconnaissance professionnelle
Sur l’avenir et les perspectives
Sur le stress ressenti
Sur la base de données recueillies directement sur le terrain, qualitatives, verbales et subjectives.
Indicateurs relatifs au « fonctionnement R.H. de l’entreprise » :
Sur la gestion de la production
Sur l’absentéisme
Sur la base de données indirectes, quantitatives, chiffrées et objectives.
Indicateurs relatifs « à la santé et la sécurité des salariés » :
Sur la sécurité et les faits accidentels
Sur les comportements addictifs
Sur la base de données indirectes, quantitatives et qualitatives, chiffrées.
MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Les mesures en faveur de la prévention et la réduction de la pénibilité s’articuleront autour de :
La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité.
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
L’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel.
Le développement des compétences et des qualifications.
L’aménagement des fins de carrière.
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Chacun d’eux est assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.
Facteurs de risques professionnels liés à un environnement physique agressif
Facteurs de risques professionnels
Seuils
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
Activités exercées en milieu hyperbare
Interventions ou travaux
1 200 hectopascals
60 interventions ou travaux par an
Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5 °C ou au moins égale à 30 °C
900 heures par an
Bruit
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d'au moins 81 décibels (A)
600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C)
120 fois par an
Facteurs de risques professionnels liés à certains rythmes de travail
Facteurs de risques professionnels
Seuils
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
Travail de nuit
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures (1)
100 nuits par an
Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures
30 nuits par an
Travail répétitif
Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
900 heures par an
Les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels tels que :
les manutentions manuelles de charges,
les positions forcées des articulations,
les vibrations mécaniques,
l’exposition aux agents chimiques dangereux
resteront identifiés et évalués dans le document unique.
ADAPTATION ET AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL Bruit
Objectif chiffré : Pour les postes sur lesquels l’exposition au bruit dépasse les 80 dB(A), notre objectif est de continuer à mettre en œuvre tous les moyens techniquement et économiquement possibles pour réduire le bruit sur 100% des postes dont la mesure d’exposition est supérieure à 80dB(A). Nous nous engageons à effectuer des mesures régulières, à mettre en place des plans d’action sur les postes exposés et à vérifier la réduction effective du niveau sonore sur chacun d’eux.
Actions mises en place : Afin d’atteindre cet objectif, nous veillerons à la mise à jour de la cartographie des bruits dans les ateliers permettant de surveiller le niveau sonore local, à chaque modification significative de l’environnement (nouvelles activités, nouveaux produits…). Au vu de cette remise à jour, nous réaliserons des mesures d’exposition au bruit sur les postes concernés en cas de dépassement de la limite de 80dB(A).
Au-delà des actions imposées par la réglementation pour les expositions à plus de 80dB(A), nous poursuivrons nos actions de prévention sur plusieurs axes :
Optimisation de l’utilisation de l’air comprimé
Réduction des chocs métalliques
Achat d’équipements avec un niveau sonore mieux maîtrisé
Intégration de la sensibilisation au « risque bruit » lors de l’accueil des nouveaux arrivants
Pour les postes sur lesquels la réduction du niveau sonore reste insuffisante pour passer sous le seuil de 80dB(A), des protections auditives personnalisées (bouchons moulés ou solution auditive équivalente) seront proposées au personnel concerné sur les recommandations du service médical et de santé au travail, dans l’attente de la mise en œuvre des solutions techniques adéquates.
De plus, pour tout achat d’un nouvel équipement ou pour toute nouvelle installation, le cahier des charges destiné aux fournisseurs intègre une valeur limite à ne pas dépasser, fixée à 75dB(A).
Indicateurs de suivi
Nombre de mesures d’exposition effectuées
Valorisation des investissements consacrés et mesure de l’amélioration du niveau sonore.
Travail répétitif
Objectif chiffré Dans ce cadre, nous continuerons à intégrer la dimension ergonomique en amont, dès la conception des nouveaux postes de travail, et à améliorer l’ergonomie des postes existants, soit à traiter au minimum 10 postes par an.
Actions mises en place Depuis de nombreuses années, l’évaluation des risques des postes de travail intègre une évaluation des risques ergonomiques Cette évaluation est retranscrite sous forme de cartographie des postes existants. Le résultat de cette évaluation nous permet ensuite de prioriser nos actions d’amélioration sur les postes nécessitant des aménagements. Des groupes de travail seront définis pour proposer et valider les solutions à mettre en place sur les postes prioritaires.
Les salariés de l’entreprise étant acteurs de cette démarche, chacun d’eux peut demander qu’une analyse de son poste soit effectuée dans le but d’améliorer les conditions d’exécution de son travail.
De plus, chaque modification sur les postes de travail donne lieu à une remise à jour de l’évaluation des risques ergonomiques, l’objectif étant au minimum de maintenir le niveau évalué avant modification, et de l’améliorer si cela est possible.
Afin de prévenir le développement des TMS le plus en amont possible, l’ergonomie est incluse dans les projets de développement de chaque nouvelle installation. Au-delà, il est également prévu de former l’ensemble du personnel aux « bonnes gestuelles » et des personnes relais pour la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique.
Dans le cadre du développement de la polyvalence, nous favoriserons des affectations et rotations tenant compte des sollicitations des articulations. L’objectif étant de veiller à ce que lors d’une rotation les mêmes articulations ne soient pas sollicitées.
Indicateurs de suivi
Nombre d’évaluations de postes réalisées par an,
Nombre de postes dont l’ergonomie a été améliorée par an.
Manutentions manuelles de charges
L’évaluation des risques ergonomiques inclura les efforts physiques (notamment masse unitaire, tonnage journalier) pour les manutentions réalisées. Cette évaluation sera mise à jour régulièrement.
Sont intégrés dans les spécifications SSE utilisées préalablement à l’achat ou modification de tout équipement de travail :
L’aménagement des étagères de bord de ligne : positionnement dans le rack en fonction des fréquences de manutention en tenant compte des hauteurs mini et maxi
les types de conditionnements (taille, forme, charge unitaire, …)
l’organisation et l’aménagement des nouveaux postes de travail
Plan d’actions :
Suivi du montant investi dans les aménagements dédiés, dans les moyens de manutention mécanique
AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL
Notre objectif est de mener une réflexion sur de nouveaux rythmes de travail qui semblent moins perturbants pour le métabolisme et la chronobiologie des salariés tout en maintenant la performance de l’entreprise. Par exemple les axes de réflexion pourraient être les suivants :
Augmenter la stabilité des cycles pour le personnel posté et éviter les cycles trop courts.
S’assurer que le positionnement des pauses est optimal par rapport aux besoins physiologiques de repos /alimentation.
Organiser les rotations 3X8 de sorte à ce que l’enchaînement des semaines soit le plus compatible possible avec la chronobiologie de l’être humain.
Indicateurs
Nombre d’employé(e)s ayant un cycle de travail comportant des horaires de nuit
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS L’autonomie au poste de travail
Objectif chiffré
Notre objectif commun est de faire en sorte que les salariés en production valident au minimum l’étape 3 de l’autonomie au poste de travail sur 5 postes en moyenne, dans le but d’augmenter la polyvalence des collaborateurs et de mieux répartir la charge de travail. Le principe de la rotation aux postes de travail contribue en effet à réduire la durée d’exposition aux facteurs de pénibilité.
Actions mises en place
L’autonomie d’un opérateur à un poste de travail s’évalue à travers 4 étapes :
Etape 1: Validation du socle de base de compétences pour le poste
Etape 2: Exécution des tâches avec accompagnement
Etape 3: Réalisation de ses missions en autonomie et en respectant l’objectif de quantité
Etape 4: Prise en charge des dysfonctionnements et dispose des compétences techniques pour former un autre opérateur
Pour toute validation d’étape, une fiche d’audit est renseignée et validée. Une base de données informatique permet le suivi de la progression d’un opérateur dans l’acquisition de l’autonomie au poste.
Indicateur de suivi
Nombre moyen de postes validés à l’étape 3 par salarié en production.
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE L’entretien de fin de carrière
Objectif chiffré
Nous nous fixons ici comme objectif de recevoir 100% des salariés âgés de plus de 55 ans ayant répondu positivement à l’invitation à un entretien de fin de carrière.
Actions mises en place
L’entreprise dispose d’un accord relatif à la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels dans lequel il est mis en place plusieurs dispositifs sur les aménagements de fin de carrière. Les parties renvoient à cet accord.
L’entreprise souhaite développer les actions d’information à destination de ces salariés (ex : journée information retraite fin 2024 pour les salariés de plus de 57 ans).
Lors de l’entretien professionnel intervenant entre la 55ème et la 57ème année, un point complet sera réalisé sur la fin de carrière du salarié. Les thématiques suivantes seront abordées :
informations à disposition du salarié concernant les dispositifs existants en matière de retraite.
point sur les situations de pénibilité rencontrées (horaires, ergonomie du poste, effort physique, gestes et postures…).
Indicateurs de suivi
Nombre de personnes en CAA par rapport au nombre de personnes éligibles
Nombre de journées d’information réalisées par an
MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS DE PENIBILITE Gestion des restrictions médicales
Objectif chiffré Notre objectif est de faire en sorte que 100% des restrictions médicales émises par la médecine du travail soient suivies d’un entretien spécifique.
Actions mises en place Une procédure d’entretien suite à une visite médicale avec restriction est en place dans l’entreprise depuis 2009.
Lorsqu’une restriction médicale est mise par la médecine du travail, un entretien est déclenché par l’infirmière entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, dans le but de convenir conjointement de l’aménagement physique ou organisationnel à prévoir. La conclusion de l’entretien est consignée dans un document qui est validé par la médecine du travail. En cas de désaccord, le processus d’entretien et de validation est de nouveau déclenché afin d’aboutir à une solution adaptée à la restriction en question.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés/nombre de salariés ayant fait l’objet de restrictions médicales,
Nombre d’aménagements de poste réalisés à la suite de restrictions médicales/nombre d’entretiens réalisés.
MESURES EN FAVEUR DU CADRE DE TRAVAIL ET DU BIEN ETRE ET DES RELATIONS AU TRAVAIL LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Le règlement intérieur applicable à l’entreprise rappelle les dispositions interdisant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, ainsi que les procédures et sanctions encourues.
Les parties signataires souhaitent renforcer la sensibilisation des personnels sur cette thématique et mener conjointement avec les instances représentatives du personnel des campagnes de sensibilisation. Cette sensibilisation s’appuiera sur les outils de prévention disponibles sur les sites internet gouvernementaux (travail.gouv.fr, défenseur de droits etc…).
Les managers devront suivre une formation spécifique afin de les sensibiliser à la prévention et à la détection des actes constitutifs d’un harcèlement moral et ou sexuel. Ces formations seront renouvelées régulièrement.
AMENAGEMENT D’ESPACES DE CONVIVIALITE
La direction poursuivra les efforts engagés en 2019 pour maintenir des espaces de convivialité et de partage pour les salariés afin de contribuer au bien-être au travail à la fois au sein de l’atelier de production et de l’entrepôt logistique.
SERVICES COLLECTIFS
L’entreprise souhaite mettre à disposition de ses salariés un certain nombre de services permettant de leur faciliter leur quotidien.
A ce jour l’entreprise propose notamment déjà :
L’accès à un Restaurant d’Entreprise
La possibilité de l’envoi de courrier depuis le point accueil (l’affranchissement restant à la charge du salarié)
Vente de logiciels informatiques à prix préférentiel (OFFICE)
Mise à disposition des déchets (palettes, chutes de bois utilisées pour le chauffage, anciens mobiliers (bureaux, armoires) plaques de bois
La réparation de pompes
L’entreprise se propose également de mettre en place progressivement, en plus de l’accompagnement de l’assistante social, un soutien/formation aux démarches administratives par le biais de rendez-vous personnalisé. Il s’agira d’aider la collaboratrice ou le collaborateur à accéder aux sites gouvernementaux pour les démarches administratives. Ces rendez-vous devront se dérouler hors temps de travail.
L’entreprise s’engage également à mettre en place une information/formation à la gestion/coaching financière d’un ménage avec l’aide d’association compétente.
CAMPAGNES DE SENSIBILISATION
En tant que société socialement responsable, l’entreprise mènera des campagnes de sensibilisation en priorité sur les thématiques suivantes :
Luminothérapie
Animations durant la Safety week
Autres thématiques en lien avec l’actualité
COMMUNICATION DE L’ACCORD ET INDICATEURS DE SUIVI
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise via Intranet et affichage. Sa mise en place fera l’objet d’une communication spécifique à l’ensemble du personnel.
Les parties rappellent que l’accord CSE du 16/07/2018 prévoit une commission CSE Egalité professionnelle de 4 membres (dont au moins deux membres élus) composés au minimum d’1 homme et d’1 femme et un représentant de la DRH. Afin de permettre le suivi du présent accord, les parties conviennent d’intégrer à la composition de cette commission un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
Elle se réunira une fois par an. Elle aura pour objet de suivre les actions engagées du présent accord ainsi que d’examiner l’évolution des indicateurs chiffrés.
CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2025 et cessera de plein droit de s’appliquer le 31/12/2027. Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera plus de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
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Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail. Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Il sera communiqué au personnel sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à Longeville les Saint-Avold
Le 10 mars 2025
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Société POMPES GRUNDFOS SAS :
Madame agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Pour les organisations syndicales représentatives :
FO, représentée par ses délégués syndicaux, Madame et Monsieur
CFTC, représentée par son délégué syndical, Madame
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, Monsieur
