POTEZ AERO SERVICES dont le siège social est situé 73 allée Kléber – Boulevard de Strasbourg, 34000 MONTPELLIER, représentée par xx en sa qualité de Président,
De la Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;
De la Loi n° 2015-944 du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
De la Loi n° 2016-188 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Des dispositions de la convention collective de la métallurgie ;
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
De la loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON).
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail. Il en résulte que les différents thèmes visés par cet accord priment sur les dispositions des accords de branches applicables dans la métallurgie ainsi que la convention collective de la métallurgie.
Enfin, le présent accord se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux jusqu’alors applicables dans l’entreprise ayant le même objet.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les parties rappellent que le présent accord intervient après plusieurs réunions afin de répondre aux enjeux repris ci-après :
Préserver la santé et la vie personnelle des salariés,
Améliorer globalement l’organisation et la durée du travail au sein de POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES,
Sécuriser la flexibilité des horaires de travail et ainsi permettre aux collaborateurs de POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES de mieux organiser leur vie professionnelle et personnelle,
Moderniser les modalités d’organisation du temps de travail au sein de POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES,
Faire évoluer les modalités de suivi du temps de travail des collaborateurs pour aller vers des outils digitaux plus collaboratifs,
Être en capacité de répondre aux attentes des clients, notamment à leurs demandes d’interventions sur leurs sites distants,
Faciliter l’intégration des salariés issus des sociétés acquises, en offrant un cadre permettant l’harmonisation de leurs statuts, en bénéficiant des termes du présent accord,
Assurer la pérennité et le développement économique de la Société dans un environnement hautement concurrentiel,
Etre en mesure d’offrir des solutions d’organisation du temps de travail aux candidats suffisamment attractives et compétitives et booster notre marque employeur.
Les parties signataires valident par leur signature les dispositions, suite à des négociations loyales et sérieuses durant lesquelles la Direction a insisté sur la nécessité de disposer de modalités compétitives. Sommaire
Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc216164112 \h 6 Article 2 - Date d’application, durée de l’accord. PAGEREF _Toc216164113 \h 6 Article 3 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc216164114 \h 6 Article 4 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc216164115 \h 6 Article 5 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216164116 \h 6 Article 6 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc216164117 \h 6 Article 7 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc216164118 \h 7 Article 8 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc216164119 \h 7
TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216164120 \h 8
Titre 2-1 - Durée du travail PAGEREF _Toc216164121 \h 8
Article 9 - Temps de travail effectif PAGEREF _Toc216164122 \h 8 Article 10 - Définition de la semaine civile PAGEREF _Toc216164123 \h 8 Article 11 - Temps de pause PAGEREF _Toc216164124 \h 8 Article 12 – Valorisation des absences PAGEREF _Toc216164125 \h 8 Article 13 - Durées maximales du travail et repos minimum PAGEREF _Toc216164126 \h 8 Article 13 - 1 - Durée quotidienne de travail PAGEREF _Toc216164127 \h 8 Article 13 - 2 - Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives PAGEREF _Toc216164128 \h 9 Article 13 - 3 - Repos quotidien PAGEREF _Toc216164129 \h 9 Article 14 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216164130 \h 9
Titre 2-2 - Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc216164131 \h 10
Article 15 – Cadres dirigeants PAGEREF _Toc216164132 \h 10 Article 16 – Cadres autonomes PAGEREF _Toc216164133 \h 10 Article 16 - 1 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc216164134 \h 10 Article 16 - 2 – Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc216164135 \h 11 Article 16 - 3 – Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc216164136 \h 11 Article 16 - 4 – Jours de repos liés au forfait (« JATT ») PAGEREF _Toc216164137 \h 11 Article 16 - 5 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc216164138 \h 12 Article 16 - 6 – Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés PAGEREF _Toc216164139 \h 12 Article 16 - 7 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc216164140 \h 12 Article 16 - 8 – Temps de repos PAGEREF _Toc216164141 \h 13 Article 16 - 9 – Amplitude de travail PAGEREF _Toc216164142 \h 13 Article 16 - 10 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc216164143 \h 13 Article 16 - 11 – Entretien annuel PAGEREF _Toc216164144 \h 14 Article 16 - 12 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail PAGEREF _Toc216164145 \h 14 Article 16 - 13 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216164146 \h 15 Article 16 - 14 – Rémunération PAGEREF _Toc216164147 \h 15 Article 16 - 15 – Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc216164148 \h 15 Article 16 - 16 – Absences PAGEREF _Toc216164149 \h 15 Article 17 - Cadres intégrés et non cadres PAGEREF _Toc216164150 \h 15 Article 17 – 1 – Programmation annuelle avec jours d’aménagement du temps de travail ou JATT des fonctions support PAGEREF _Toc216164151 \h 15 Article 17 – 2 Planification avec jours d’aménagement du temps de travail ou JATT des fonctions production PAGEREF _Toc216164152 \h 16 Article 17 – 3 – Planification hebdomadaires collectifs PAGEREF _Toc216164153 \h 16 Article 17 – 4 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc216164154 \h 16 Article 17 – 5 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216164155 \h 17 Article 17 – 6 – Travail en équipes PAGEREF _Toc216164156 \h 18 Article 17 – 7 Temps de déplacement PAGEREF _Toc216164157 \h 19 Article 17 – 8 – Temps partiel PAGEREF _Toc216164158 \h 20 Article 18 – Dispositions communes d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc216164159 \h 21 Article 18 – 1 – Travail de nuit PAGEREF _Toc216164160 \h 21 Article 18 – 2 – Astreinte PAGEREF _Toc216164161 \h 22 Article 18 – 3 – Travail le week-end et les jours fériés PAGEREF _Toc216164162 \h 23
TITRE 3 – CONGES PAYES ET JOURS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL OU JATT PAGEREF _Toc216164163 \h 25
Article 19 : Congés payés PAGEREF _Toc216164164 \h 25 Article 19 - 1 – Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc216164165 \h 25 Article 19 - 2 – Détermination du droit à congé PAGEREF _Toc216164166 \h 25 Article 19 - 3 – Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc216164167 \h 25 Article 19 - 4 – Principe de la fermeture PAGEREF _Toc216164168 \h 25 Article 19 - 5 – Imputation des congés payés PAGEREF _Toc216164169 \h 25 Article 19 - 6 – Situation des salariés sans congés payés suffisants PAGEREF _Toc216164170 \h 25 Article 19 - 7 – Salariés Maintenus en Activité PAGEREF _Toc216164171 \h 26 Article 19 - 8 – Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc216164172 \h 26 Article 19 - 9 – Report des congés payés PAGEREF _Toc216164173 \h 26 Article 20 - Congés supplémentaires d’ancienneté conventionnels PAGEREF _Toc216164174 \h 26 Article 21 – Prise des jours d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc216164175 \h 26 Article 22 – Dons de congés payés PAGEREF _Toc216164176 \h 27 Article 22 - 1 Donateur PAGEREF _Toc216164177 \h 27 Article 22 - 2 Bénéficiaire PAGEREF _Toc216164178 \h 27 Article 22 - 3 Procédure de demande PAGEREF _Toc216164179 \h 27 Article 22 - 4 Procédure de recueil de dons PAGEREF _Toc216164180 \h 28 Article 22 - 5 : Utilisations des jours PAGEREF _Toc216164181 \h 28 Article 22 - 6 : Droits des donateurs PAGEREF _Toc216164182 \h 28 Article 22 - 7 : Droits des bénéficiaires PAGEREF _Toc216164183 \h 29
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société POTEZ Aéronautique Services SAS. Article 2 - Date d’application, durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à partir du 1er janvier 2026.
Le comité social et économique a été consulté sur le principe de mise en place des dispositions du présent accord.
Article 3 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé en réunion du Comité Social et Economique.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 4 - Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord peut être engagée à tout moment.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions du code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par courrier électronique ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 7 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 8 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.
TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Titre 2-1 - Durée du travail
Article 9 - Temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est ainsi expressément rappelé que seules les heures de travail réalisées à la demande préalable et formelle ou avec l’accord préalable et formel du Responsable N+1 sont reconnues comme du temps de travail comptabilisable.
Article 10 - Définition de la semaine civile
Les parties conviennent que la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 11 - Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du Code du Travail, le temps de pause est celui pendant lequel le collaborateur n’exécute aucune prestation à la demande de son employeur et n’est pas à la disposition de l’entreprise dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, qu’il s’agisse d’une activité sédentaire ou itinérante.
Les temps de pauses et de restauration sont donc expressément exclus du temps de travail effectif.
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 12 – Valorisation des absences
Les absences des salariés, qu’elles soient justifiées ou non, sont valorisées sur la base du temps de travail théorique attendu pour la journée concernée, conformément à l’organisation du travail applicable.
Cette valorisation journalière repose sur la durée de travail prévue au planning pour la journée d’absence, et non sur une répartition moyenne hebdomadaire du temps de travail.
Ainsi, la valorisation d’une absence peut varier d’une journée à l’autre, en fonction de l’aménagement du temps de travail prévu au sein du service ou de l’équipe du salarié.
En conséquence, toute journée d’absence correspondra à une déduction équivalente à la durée théorique de travail prévue ce jour-là, telle qu’elle figure au planning ou dans l’horaire collectif de référence.
Article 13 - Durées maximales du travail et repos minimum
Sans préjudice des dispositions du Code du travail permettant des dérogations de droit ou avec autorisation de l’administration, il est prévu les dispositions suivantes :
Article 13 - 1 - Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est fixée au maximum à 10 heures.
Cependant, en cas de :
Nécessité de pourvoir au remplacement de salariés absents ;
Activité supérieure ou inférieure au prévisionnel ;
Réorganisation du service ;
Commande exceptionnelle ;
Travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures sans que la durée hebdomadaire de travail puisse dépasser 48 heures.
Article 13 - 2 - Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives
Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Article 13 - 3 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
De manière exceptionnelle, il peut être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, pour les salariés exerçant des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié.
Le repos quotidien est dans cette hypothèse d’une durée minimale de 9 heures.
Ainsi, pour les salariés concernés par la dérogation au titre du surcroît d’activité, le repos quotidien est d’une durée minimale de 9 heures. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.
Toutefois, dans les hypothèses où l’attribution de ce repos ne sera pas possible les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie financière égale au nombre d’heures de repos manquante.
La valorisation dans ce cas d’une heure de repos manquante se fera sur la base du taux horaire de base du salarié.
Ces dérogations ne concernent pas les mineurs (- de 18 ans et – de 16 ans qui font l’objet de dispositions spécifiques dans le code du travail).
Article 14 - Droit à la déconnexion Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés et considèrent que l’envoi de mail à partir de 21 heures le vendredi et jusqu’au lundi à 7 heures ne devrait pas avoir lieu. Il en est de même pour l’envoi de mail à partir de 21 heures en semaine et jusqu’à 7 heures. De la même manière, l’envoi de mails à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absences, ou l’envoi de mails par le salarié pendant cette même période, ne devraient pas avoir lieu.
En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu en dehors de ses heures de travail à un mail envoyé en dehors de ses heures de travail.
Titre 2-2 - Modalités d’organisation du temps de travail
Les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail et de répartition de l’horaire. Article 15 – Cadres dirigeants
A la date de conclusion du présent accord collectif, relèvent de cette catégorie conformément aux dispositions légales en vigueur, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.
A titre informatif, relèvent de cette catégorie les salariés membres du Comité de Direction.
Ces salariés bénéficient du statut des « Cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leurs missions, étant entendu qu’il ne saurait être établi une quelconque corrélation entre le montant de la rémunération et un quelconque horaire effectif de travail.
Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, et ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires, ni aux repos et jours fériés.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent donc pas aux salariés ayant le statut de cadres dirigeants. Article 16 – Cadres autonomes Article 16 - 1 – Salariés éligibles
Les Parties rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Les cadres autonomes, dont les fonctions impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur travail, sans horaires prédéfinis ;
Les ingénieurs et chefs de projet amenés à gérer des missions complexes nécessitant souplesse et adaptabilité dans les horaires ;
Les commerciaux itinérants, dont l’activité se caractérise par des déplacements fréquents et une gestion autonome de leur planning ;
Les salariés en forfait jours, soumis à un régime spécifique du temps de travail fondé sur des objectifs plutôt que sur un décompte horaire traditionnel.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’entreprise.
Article 16 - 2 – Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 16 - 3 – Nombre de journées de travail
La période annuelle de référence est l’année civile Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, etc.).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 16 - 4 – Jours de repos liés au forfait (« JATT »)
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce nombre de jour varie en principe chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
les congés pour ancienneté ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les Parties conviennent de dénommer « jours d’aménagement du temps de travail ou JATT » les jours de repos liés au forfait.
A titre informatif, le calcul pour l’année 2026 serait le suivant pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés
mais ne disposant pas de congés pour ancienneté :
365 jours – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours travaillés = 9 jours de repos
Article 16 - 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 16 - 6 – Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours de repos liés au forfait annuel en jours ;
jours fériés chômés.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le système déclaratif est mis en œuvre sous la responsabilité du responsable hiérarchique et intégré à des mesures effectives de suivi régulier permettant à l’employeur de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail.
Le document est renseigné par le salarié et est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 16 - 7 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail Pour chaque semestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.
Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte prévu par le présent accord.
Article 16 - 8 – Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 16 - 9 – Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 16 - 10 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels ;
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien annuel.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 16 - 11 – Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 16 - 12 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 16 - 13 – Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.
Article 16 - 14 – Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 16 - 15 – Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, etc.).
Article 16 - 16 – Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Article 17 - Cadres intégrés et non cadres Article 17 – 1 – Programmation annuelle avec jours d’aménagement du temps de travail ou JATT des fonctions support
Au vu de l’organisation du travail sur les différents sites d’intervention et de la visibilité de l’activité liée à la variabilité des carnets de commandes, le temps de travail est réparti sur l’année par l’attribution de jours ou de demi-journées de repos. L’ajustement du temps de travail aux fluctuations possibles de l’activité doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité tout en diminuant la nécessité de recourir à des ajustements d’effectifs en fonction des variations d’activité.
La durée annuelle de référence correspond à 1607 heures de travail effectif par an.
Afin de permettre I‘octroi de jours d’aménagement du temps de travail et de concilier cet objectif avec l'activité de services de l'entreprise, les parties conviennent de mettre en œuvre une programmation hebdomadaire de travail applicable aux Cadres intégrés (i.e. qui ne relèvent pas d’un forfait annuel en jours) ainsi qu’aux non-cadres qui occupent des fonctions support.
La programmation hebdomadaire de travail retenue dans le cadre du présent accord est de 36 heures.
L’heure réalisée entre 35 heures et 36 heures (soit 1 heures par semaine) sont compensées par des jours d’aménagement du temps de travail avec un maximum de 6 jours de repos par an, dont la répartition seront négociés chaque année lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires.
Ce volume est en un volume forfaitaire annuel ; les collaborateurs bénéficieront de ce volume de 6 jours d’aménagement du temps de travail par période de référence soit du 01/01 au 31/12 de chaque année.
L’objectif des Parties est de permettre à chaque collaborateur de concilier au mieux les impératifs de sa vie personnelle avec sa vie professionnelle.
Article 17 – 2 Planification avec jours d’aménagement du temps de travail ou JATT des fonctions production Afin de permettre I‘octroi de jours de repos supplémentaire et de concilier cet objectif avec l'activité de services de l'entreprise, les parties conviennent de mettre en œuvre une programmation hebdomadaire de travail applicable aux Cadres intégrés (i.e. qui ne relèvent pas d’un forfait annuel en jours) ainsi qu’aux non-cadres qui occupent des fonctions directes et indirectes de production.
La planification hebdomadaire de travail retenue dans le cadre du présent accord est de 36 heures.
Les heures réalisées entre 35 heures et 36 heures (soit 1 heure par semaine) sont compensées par des jours d’aménagement du temps de travail avec un maximum de 6 jours de repos par an, dont la répartition seront négociés chaque année lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires.
Ce volume est en un volume forfaitaire annuel ; les collaborateurs bénéficieront de ce volume de 6 jours d’aménagement du temps de travail par période de référence soit du 01/01 au 31/12 de chaque année.
L’objectif des Parties est de permettre à chaque collaborateur de concilier au mieux les impératifs de sa vie personnelle avec sa vie professionnelle.
La programmation hebdomadaire de 36 heures est répartie habituellement de la façon suivante : 7,2 de travail par jour, du lundi au vendredi inclus. En fonction du site d’affectation, des nécessités de service ou des contraintes d’organisation propres à chaque établissement, cette répartition hebdomadaire pourra être adaptée. Article 17 – 4 – Décompte du temps de travail Chaque collaborateur Cadres intégrés et non cadres est impérativement tenu de décompter les horaires effectués, et ce de manière hebdomadaire.
Ce décompte s’effectue au moyen d’un dispositif numérique. Ce décompte sera systématiquement visé par la hiérarchie chaque semaine.
Aucun décompte ne pourra plus être contesté passé un délai de 10 jours ouvrés, sous réserve que le salarié ait été informé de la validation de son décompte par son responsable hiérarchique.
Cette contestation pourra se faire par tout moyen écrit auprès du manager.
Conformément aux dispositions légales, ces décomptes seront conservés par la Direction des Ressources Humaines pendant un délai de 5 ans et tenus à disposition des organismes de contrôle pendant un délai de 5 ans. La hiérarchie est responsable du suivi et de la régulation du temps de travail, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines. Dans l’hypothèse d’un dépassement d’heures autorisé et selon la catégorie de personnel concernée, la hiérarchie devra veiller à l’application des dispositions légales en matière d’heures excédentaires (supplémentaires ou complémentaires), et de repos compensateur, le cas échéant.
En tout état de cause, la hiérarchie s’efforcera de réguler la charge de travail afin de respecter les dispositions du présent accord. Article 17 – 5 – Heures supplémentaires Les heures supplémentaires au sens du présent article sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence, soit 36 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Seules les heures supplémentaires réalisées avec l’accord préalable et formel de l’employeur (Responsable N+1) donneront lieu à contrepartie. Les règles de décompte et le paiement des heures supplémentaires ne seront donc appliqués qu’à ces conditions et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La demande à l’initiative du client, exprimée directement auprès du collaborateur en mission ne sera en aucun cas acceptée. Elle doit faire l’objet d’une validation par l’employeur, soit par le Responsable de site, soit du BUM concerné, soit par le service RH.
En aucun cas les collaborateurs ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Bien que l’acquisition de jours d’aménagement du temps de travail s’inscrive dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, les heures supplémentaires sont payées mensuellement. Toute heure de travail réalisée au-delà de la planification hebdomadaire de 36 heures de travail effectif, fera l’objet d’une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures, et de 50 % pour les autres, ou de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Par ailleurs, une régularisation sera effectuée annuellement, après déduction des heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement. Un décompte individuel des heures excédant le seuil annuel sera réalisé.
Pour un salarié à temps plein ayant épuisé 5 semaines de congés payés sur la période et l’ensemble de ses jours de repos, toute heure excédant le seuil de 1 607 h sera comptabilisée comme une heure supplémentaire et sera compensée par un paiement majoré ou par un repos compensateur selon la règle suivante : 25% pour les 8 premières heures en moyenne sur l’année, 50% pour les heures au-delà.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le seuil de 1 607 h est revu à la baisse proportionnellement à leur temps de présence.
Les majorations pour heures supplémentaires sont appliquées indépendamment des éventuelles autres majorations résultant du travail de nuit et du travail dominical.
Les parties fixent à 350 heures le contingent d’heures supplémentaires conventionnel par an et par salarié sous réserve de respecter les temps de repos légaux.
Ce contingent pourra être dépassé, après avis du CSE, en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées.
Dès qu'un salarié a acquis 7,2 heures de repos équivalent, celui-ci peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l'intéressé.
Les salariés sont régulièrement informés, par le biais des bulletins de paie du nombre d'heures acquises au titre du repos compensateur. Lorsque ce nombre atteint 7,2 heures, le bulletin de paie ou l’annexe indique au salarié qu'il a le droit de prendre son repos. Article 17 – 6 – Travail en équipes
Définition
Le travail en équipes successives est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher.
Le travail posté discontinu est le travail exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher. L'activité est interrompue en fin de journée ainsi que le samedi et le dimanche.
Le travail posté continu est le travail exécuté par des salariés formant trois équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher. L’activité est interrompue, la nuit, le samedi et le dimanche.
Organisation du travail en équipes successives
Le travail en équipes successives (une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit son travail) est exercé par des salariés formant deux ou trois équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant cinq jours avec ou sans chevauchement (du lundi matin entrée de poste au vendredi soir sortie de poste). Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).
La durée hebdomadaire de travail effective est fixée sur la base de 37 heures ou 40 heures réparties sur 5 jours. Il est constitué d’une équipe du matin, d’une équipe d’après-midi et éventuellement d’une équipe de nuit, en fonction des besoins de l’activité.
Le planning horaire et la constitution nominative de chaque équipe seront affichés idéalement au moins deux semaines à l’avance. Toute modification devra être affichée idéalement au moins une semaine à l’avance. Le planning sera mis à disposition sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun idéalement au moins une semaine à l’avance.
La constitution nominative de chaque équipe sera faite par la Direction et en roulement avec les salariés. Les périodes de travail en équipes successives est défini par le Management qui en définit la date de début et la date de fin.
Article 17.6.1. Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail se fera par pointage de présence sur une badgeuse, lors de l’entrée et la sortie de l’atelier. La comptabilisation du temps sera faite en heures et en minutes. Toute fraude commise par l’intéressé dans l’enregistrement de ses heures pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Article 17.6.2. Modification de planning
Les salariés seront informés des changements de planning par voie d’information. Le délai de prévenance dans lequel seront informés les salariés concernés des changements de durée du travail ou d’horaire est fixé idéalement à 7 jours calendaires, réduit à 3 jours en cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité. Ce délai est ramené à 24 h lorsque l’une des situations suivantes se présente : - Absence imprévue d’un(e) salarié(e), - Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, - Commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings ou report/perte de commande, - Situation d’urgence En cas de nécessité de service justifié, par exemple, par des absences non planifiées, maladies, ou en cas de surcroît d’activité, le responsable pourra demander à un salarié de changer de poste. De préférence, il sera fait appel au volontariat et le repos journalier entre deux factions de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures devront être respectés.
CONTREPARTIES
Prime d’équipe :
Une prime d’équipe est octroyée à chaque salarié pendant toute la durée de l’organisation en équipes successives. Elle s’élève à la somme brute de 22€ par jour travaillé pour un salarié à temps complet pour l’année 2025. Article 17 – 7 Temps de déplacement
Article 17.7.1. Temps de trajet Domicile - Lieu habituel de travail
Le lieu habituel de travail est l’endroit dans lequel s’exécute en temps normal l’ordre de mission.
Pour le personnel intervenant sur un site distant ou exerçant une prestation chez un client, le lieu de travail habituel est celui visé comme tel dans l’ordre de mission.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Article 17.7.2. Trajet Domicile – Lieu de mission
Lorsque les salariés interviennent sur des sites différents du lieu habituel de travail, leur temps de déplacement peut excéder leur temps habituel de trajet domicile – lieu de travail. Deux situations doivent alors être distinguées :
Temps de trajet qui coïncide avec l’horaire habituel de travail
La part du temps de déplacement qui coïncide avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner une baisse de rémunération.
Ce temps de trajet ne s’impute pas sur le temps de travail du salarié et ne sera donc pas pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.
Temps de trajet en dehors des heures habituelles de travail
Lorsque le temps de trajet se situe en dehors des heures habituelles de travail et du temps habituel de trajet domicile-travail, le temps supplémentaire passé pour le trajet aller-retour vers le lieu de mission, fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Au-delà d’une heure d’accroissement du temps de trajet aller-retour normal (donc à partir de la deuxième heure), une contrepartie en repos à 100% du temps de trajet supplémentaire sera appliquée.
Ces heures de trajet faisant l’objet d’une contrepartie en repos seront calculées via l’application « viaMichelin » avec l’option « trajet le plus rapide » et indiquées dans l’ordre de mission.
Article 17.7.3. Déplacement ponctuel
Le temps nécessaire de trajet, au cours de la même journée, vers ou entre deux clients, ou le temps de trajet entre un Etablissement de la société POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES et un autre Etablissement ou sur le lieu de réalisation du projet / programme est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et pris en compte dans la durée du travail.
Article 17.7.4. Indemnité pour découchage
Les collaborateurs non-cadres effectuant un déplacement impliquant hors lieu de travail habituel défini par l’ordre de mission de plus de trois nuitées par semaine civile (du lundi au dimanche) en dehors de leur lieu de domicile et ne bénéficiant pas d’indemnité de grand déplacement, bénéficieront d’une prime d’un montant brut de 200 € en 2025.
Article 17 – 8 – Temps partiel Sont considérés comme collaborateurs à temps partiel, ceux dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires, soit inférieur à 151 heures 67 centièmes par mois ou soit inférieur à 1 607h par an.
Conformément à l’article L.3123-14-1 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel sera fixée à 24 heures par semaine, à l’exception des formateurs et sous réserve des cas de dérogations visés par la Loi.
Ainsi, pour pouvoir bénéficier d’une durée du travail en dessous du minimum légal de 24 heures hebdomadaire, le salarié devra faire une demande invoquant : - soit une contrainte personnelle (contrainte familiale, projet professionnel / personnel) - soit le cumul de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine
Le salarié qui souhaite accéder au travail à temps partiel devra choisir, avec l’accord de sa hiérarchie, l’une des formules suivantes, sauf cas particuliers justifiés par des raisons personnelles :
90% du temps plein : 31,5H hebdomadaires sur 5 jours de travail hebdomadaire ou 4.5 jours de travail hebdomadaires ;
80% du temps plein : 28H hebdomadaires sur 4 jours de travail hebdomadaire ;
60% du temps plein : 21H hebdomadaires sur 3 jours de travail hebdomadaire ;
50% du temps plein : 17,5H hebdomadaires sur 2,5 jours de travail hebdomadaire.
Il peut être dérogé à ce pourcentage en cas de temps partiel thérapeutique.
Les salariés à temps partiel ne peuvent prétendre à l’application des jours d’aménagement du temps de travail, leur durée du travail hebdomadaire étant déjà inférieure à la durée légale (35h). Le choix par le salarié du temps partiel fait l'objet d'un avenant à durée déterminée à son contrat de travail, d'une durée initiale de 1, 2 ou 3 ans, renouvelable et ce temps partiel pourra être modulé sur l’année.
Cet avenant au contrat de travail fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le travail à temps partiel.
Le travail à temps partiel peut s'appliquer dans le cadre :
de la semaine,
du mois,
de l’année, sans que l’annualisation puisse aboutir à une période d’absence (tous types de congés confondus : CP, jours non travaillés du fait du temps partiel, congés d’ancienneté) supérieure à 6 semaines consécutives, sauf dans l’hypothèse où des circonstances exceptionnelles pourraient être invoquées.
Chaque année, à la date anniversaire de l’entrée en temps partiel, le salarié pourra demander à modifier la répartition de son temps partiel en semaines, mois ou années, dès lors que cette nouvelle répartition est compatible avec l’activité et le bon fonctionnement du Service.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-14 du Code du Travail, l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel précisera, notamment, la durée du travail à temps partiel et la répartition de celle-ci entre :
les jours de la semaine pour les temps partiel à référence hebdomadaire
les semaines pour les temps partiel à référence mensuelle ou annuelle.
La société POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES rappelle que le travail à temps partiel permet à un salarié de concilier ses impératifs de vie professionnelle et de vie personnelle. La société POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES cherchera donc à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux collaborateurs de l’entreprise qui en feraient la demande et à étudier favorablement toute demande volontaire d’un collaborateur pour aménager son temps de travail à temps partiel, dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
A l’inverse, les collaborateurs employés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être crée ou à devenir vacant à la suite d’un départ pour quelque raison que ce soit, dès lors que sa qualification professionnelle, éventuellement après une courte période de formation, permettrait d’occuper ledit poste. Dès lors que le salarié manifeste par écrit sa volonté de reprendre un emploi à temps plein, la Direction des Ressources Humaines lui communiquera la liste des emplois à temps plein disponible correspondants.
Par ailleurs, l’ensemble des postes proposés, et quelle que soit la catégorie, doit être accessible à un salarié souhaitant travailler à temps partiel. Ces postes ne doivent pas constituer un frein à la promotion et à l’évolution professionnelle. Des aménagements de poste pourront être effectués au cas par cas.
Compte tenu de l’activité de la société POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES, le passage à un temps partiel d’un collaborateur à temps plein sera plus facilement aménageable pour un salarié dit sédentaire, qu’un salarié en mission.
Pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, la société POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES s’engage à étudier les demandes de mise en place d’horaires individualisés fondées sur des motivations familiales.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un passage d’un emploi à temps partiel à un temps complet ou inversement, doit formuler sa demande auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé réception adressée au moins deux mois avant la date souhaitée.
Le salarié devra préciser les modalités d’aménagement du temps de travail souhaité, dans le respect des dispositions du présent accord, en fonction de sa catégorie professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines ou la hiérarchie devra notifier au collaborateur sa réponse dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande, par lettre recommandée avec accusé réception.
Compte tenu de l’engagement de la société POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES d’étudier favorablement toute demande volontaire d’un salarié pour l’aménagement de son temps de travail, le refus devra être motivé.
En tout état de cause, la société POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES rappelle que les collaborateurs à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités de promotion, d’accès à la formation et évolution de la rémunération que les salariés à temps plein au prorata de leur temps de travail. Le passage des salariés à temps complet au temps partiel implique une baisse de salaire proportionnelle au temps de travail, sur une base de 35 heures.
Par ailleurs, dans la mesure où les heures effectuées au-delà de 35h sont indemnisées par des jours de disponibilité et ne sont plus réalisées par le salarié à temps partiel, ils seront supprimés sur la période d’activité à temps partiel.
Article 18 – Dispositions communes d’aménagement du temps de travail
Le présent article 17 prévoit les aménagements du temps de travail applicables à l’ensemble des collaborateurs, à l’exception des Cadres dirigeants. Article 18 – 1 – Travail de nuit
Le travail de nuit s’effectue à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Dans le cadre du recours au travail de nuit, l’employeur prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que leurs contraintes familiales.
Article 18.1.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit, qu’il soit habituel ou exceptionnel.
Est, au sens du présent accord, considéré comme :
« travailleur de nuit » : le salarié qui travaille régulièrement de nuit dès lors qu’il accomplit :
Soit au moins 2 fois par semaine et selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit prévue ;
Soit à minima 320 heures de temps de travail effectif entre 21h et 6h au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
« salarié effectuant un travail de nuit exceptionnel » : le salarié qui, sans avoir été reconnu « travailleur de nuit » accomplit par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l’employeur un travail de nuit entre 21h et 6h.
Article 18.1.2. Contreparties
Le travail de nuit ne donne pas lieu à une contrepartie en repos, mais à une contrepartie salariale plus favorable que celle prévue par la convention collective.
La majoration des heures de nuit, y compris celles de nuit du samedi est de 25%.
Tout salarié effectuant un travail de nuit ou considéré comme travailleur de nuit doit bénéficier :
D’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, pris obligatoirement après la période travaillée ;
D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
La mise en place du travail exceptionnel de nuit sera justifiée par les contraintes propres au chantier concerné par l’activité de POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES.
Toutes les modifications d’horaires conduisant le salarié à travailler ponctuellement de nuit, ne constitueront qu’une modification des conditions de travail.
Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un planning prévisionnel présentant les heures travaillées de nuit en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables avant le début du travail de nuit.
L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.
Lorsqu’un salarié est amené à travailler de nuit seul, sur un chantier ou au sein des locaux de la Société il doit être équipé d’un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d’appeler les pompiers ou tout service d’urgence.
Article 18 – 2 – Astreinte Selon l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Cette période, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Lorsque le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, elle est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. La programmation individuelle des astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés huit jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles le salarié pourra être prévenu un jour franc à l’avance. Les périodes d’intervention sur sites clients, en agences POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES ou à domicile, sont considérées comme du temps de travail effectif, y compris l’éventuel temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention. Les périodes d’intervention ne doivent pas donner lieu à réduction du temps de repos quotidien ni avoir pour conséquences de porter la durée du travail au-delà des durées maximales de travail en vigueur. Si une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu (11 heures pour le repos quotidien, 35 heures pour le repos hebdomadaire). Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents, ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement », dans le cadre défini aux articles L. 3132-4 et D. 3131-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux et il peut être dérogé au repos quotidien. Si l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. La suppression des astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail. L’astreinte donne lieu à une compensation financière prévue par la convention collective nationale de la métallurgie. L’astreinte est réservée aux salariés qui ne sont pas en repos (CP, jours d’aménagement du temps de travail ou JATT...). A compétences égales, priorité sera donnée aux salariés volontaires. Tout refus de la part d’un salarié devra être objectivé. Le nombre de jours d’astreinte sera limité par salarié, si l’activité le permet ainsi que le nombre de volontaires, à 28 jours par trimestre et deux semaines consécutives.
Article 18 – 3 – Travail le week-end et les jours fériés
La société POTEZ AÉRONAUTIQUE SERVICES en tant que société de prestations de services peut être amenée à intervenir sur des opérations visant à installer, réparer ou modifier des équipements ou des installations afin que ceux-ci soient en mesure de fonctionner avec des contraintes de délais et de qualité données. Ces activités regroupent, les actions de démontage, de remontage, de réglage, de révision, de contrôle et de vérifications des biens et équipements industriels sous sa responsabilité.
Eu égard à ces impératifs d’activité, les Parties conviennent que le travail le samedi, le dimanche ainsi que les jours fériés à l’exception du 1er mai peut être indispensable.
Par principe, le recours au travail le samedi, le dimanche ou un jour férié restera, tant que possible, exceptionnel et pour une durée déterminée. Il est justifié par la nécessité d’assurer, notamment à la demande de clients, la continuité de l’activité économique de la Société.
Le salarié pourra être amené à effectuer, avec son accord des travaux exceptionnels de samedi, de dimanche et de jours fériés. La demande écrite de la hiérarchie doit se faire dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés.
Conformément aux dispositions la Convention collective nationale de la Métallurgie, le nombre de dimanches travaillés à titre exceptionnel est limité à 15.
Ces heures constituent des heures de travail dites de samedi, de dimanche et de jour férié : • effectuées du samedi 7 heures au dimanche 24 heures, et les jours fériés de 0 heures à 24 heures, • elles constituent éventuellement des heures supplémentaires si les conditions sont remplies en fin d’année.
La majoration des heures réalisées un dimanche ou un jour férié est de 50%.
Les heures de dimanche et jours fériés font obligatoirement l’objet d’une récupération, correspondant à l’octroi d’un repos compensateur équivalent aux heures effectuées. Cette récupération s’effectue par journée ou demi-journée.
La récupération doit faire l’objet d’une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la société, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés.
A défaut de validation formelle, la demande de récupération est validée à l’expiration de ce délai de 7 jours ouvrés. Seule la majoration fait l’objet, au choix du salarié, d’une récupération ou d’un paiement.
Le choix de la récupération ou du paiement de la majoration s’effectue via l’outil de suivi du temps de travail par le salarié.
Il est rappelé que lorsqu’elle est récupérée, la majoration constitue du temps de travail effectif. En revanche, lorsqu’elle est payée, la majoration ne constitue pas du temps de travail effectif. Dans le cas où un salarié travaillerait le samedi et le dimanche sur une même semaine calendaire, une journée de récupération anticipée devra impérativement être posée entre le lundi et le vendredi de cette même semaine.
Dès lors que la récupération anticipée a été prise la semaine qui précède l’intervention du samedi et du dimanche qui devaient être travaillés, et dans le cas où l’intervention est annulée après la prise de la récupération, cette dernière journée est considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas considérée comme de la récupération.
Les parties rappellent que le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent un repos quotidien de 11 heures) est impératif.
TITRE 3 – CONGES PAYES ET JOURS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL OU JATT
Article 19 : Congés payés
Article 19 - 1 – Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés correspondra à la période entre le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 19 - 2 – Détermination du droit à congé
Le congé s’acquiert par fraction de 2,08 jours par mois au cours de la période de référence, dans la limite de 25 jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Article 19 - 3 – Période de prise des congés payés
Les salariés pourront prendre leurs congés payés (congé principal et 5ème semaine) du 1er juin de l’année « N+1 » au 31 mai de l’année « N+2 ».
Le salarié doit, préalablement à son départ en congé, poser sa demande de congé via l’interface informatique dédiée, ou celui qui viendrait à lui substituer.
La demande de congé principal doit être effectuée au moins 2 mois avant le départ du salarié. Cette demande sera ensuite transmise à son supérieur hiérarchique.
Article 19 - 4 – Principe de la fermeture
La Société pourra procéder à la fermeture de ses locaux pour une période donnée, notamment durant la période estivale ou les fêtes de fin d'année. La durée et les dates de fermeture sont fixées chaque année par la Direction, après consultation du CSE (ou, le cas échéant, des délégués du personnel) et information des salariés au moins 2 mois avant le début de la période de fermeture La période exacte et la durée de la fermeture annuelle seront portées à la connaissance des Salariés par tout moyen (affichage, note de service, courriel), en respectant un délai de prévenance minimal de deux (2) mois avant la date de début prévue, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Article 19 - 5 – Imputation des congés payés
La période de fermeture annuelle donnera lieu à la prise de congés payés (CP) obligatoires pour l'ensemble des salariés, dans la limite des droits acquis au titre de la période de référence en cours ou écoulée.
Il appartient à chaque salarié de gérer son compte CP et jours d’aménagement du temps de travail de façon à conserver un nombre suffisant de jours permettant de couvrir les périodes de prises recommandées de congé et les ponts imposés par l’employeur. Le portail informatique de congés permet désormais à chaque salarié de connaître l’état de ses compteurs de congés.
Article 19 - 6 – Situation des salariés sans congés payés suffisants
Pour les Salariés dont le solde de jours de congés payés acquis est insuffisant pour couvrir la durée totale de la fermeture annuelle, les modalités suivantes s'appliqueront :
Jours d'absence autorisée ou d'anticipation : le salarié pourra, par priorité, solliciter l'attribution anticipée de jours de congés (sur la base d'un accord exprès de la Direction), ou la prise de jours de repos compensateur ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) s'il en dispose.
Congé sans solde ou aide spécifique : à défaut de jours disponibles, le salarié sera placé en Congé sans solde pour la durée restante de la fermeture. La Direction s'engage, le cas échéant, à informer le salarié des dispositifs d'aide existants (par exemple, auprès de Pôle emploi pour les congés exceptionnels) si les conditions légales le permettent.
Article 19 - 7 – Salariés Maintenus en Activité
Dans le cas où une activité minimale ou des travaux spécifiques nécessiteraient le maintien en activité de certains salariés durant la période de fermeture, ceux-ci devront être désignés nominativement par la Direction et seront informés individuellement. Ces salariés prendront leurs congés payés à une autre période, selon les modalités habituelles de pose et validation des congés.
Article 19 - 8 – Fractionnement des congés payés
Le fractionnement des congés payés n’est possible qu’après accord écrit de l’entreprise.
Une fraction du congé principal de 12 jours ouvrables minimum doit être prise en continu. Cette fraction est prise au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Les jours du congé principal restants sont pris par le salarié en une ou plusieurs fractions durant la période définie à l’Article 85 de la convention collective.
Les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail sont applicables sauf en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ou avec son accord. Les droits aux congés de fractionnement s’apprécient au 31 octobre de chaque année.
Les droits aux congés de fractionnement suivent les mêmes règles de prise et de report que le reste des congés payés.
Article 19 - 9 – Report des congés payés
Le report de congés payés d'une année sur l'autre n’est pas admis sauf cas particulier des absences pour congé de maternité, arrêt de travail pour maladie simple, accident du travail ou maladie professionnelle, cas dans lesquels les conditions d’acquisition de report des congés payés sont régies par le Code du travail.
En tout état de cause, dans les cas prévus par le code du travail, la durée du report est limitée à 15 mois.
Les droits aux congés d’ancienneté conventionnels s’apprécient au 1er janvier de chaque année, en fonction de l’ancienneté dont justifie le salarié à cette date, et ce conformément aux modalités prévues par la Convention collective applicable.
L’ensemble des jours d’ancienneté acquis par le salarié doit être pris lors de l’année d’acquisition. A défaut, les jours d’ancienneté sont perdus, sans compensation.
L’ensemble des jours d’ancienneté doit impérativement être pris avant le 31 décembre. La prise des jours d’ancienneté suit les mêmes règles de report que le reste des congés payés.
Article 21 – Prise des jours d’aménagement du temps de travail
Le présent article a pour objet de définir les modalités de prise des jours d’aménagement du temps de travail des Cadres autonomes ainsi que des Cadres intégrés, des non-cadres.
Les jours d’aménagement du temps de travail peuvent être posés à librement par les salariés, à hauteur de 25 % du volume forfaitaire annuel, sous réserve que cette pose soit régulière et compatible avec la nécessité d’assurer une continuité du service.
Les jours d’aménagement du temps de travail peuvent être accolés aux congés payés, jours fériés et jours de repos hebdomadaire.
Il est possible de poser des demi-journées de jours d’aménagement du temps de travail.
Par ailleurs, la Direction peut imposer aux salariés la date de pose des jours d’aménagement du temps de travail à hauteur de 75 % du volume forfaitaire annuel, notamment dans le cadre de la fermeture de l’entreprise.
L’ensemble des jours d’aménagement du temps de travail doit être pris avant le 31 décembre.
Article 22 – Dons de congés payés
Les Parties conviennent de mettre en œuvre le don de jours de repos entre salariés, afin de permettre aux salariés se trouvant dans une situation d’accompagnement familial ou de proche aidant de pouvoir bénéficier de jours d’absences rémunérées.
Article 22 - 1 Donateur
Le don est strictement anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable.
Tous les salariés peuvent être donateurs, sous réserve d’avoir acquis des jours disponibles pouvant être cédés.
Peuvent faire l’objet d’un don, dans la limite de 5 jours par an et par salarié, les jours suivants :
5ème semaine de congés payés ;
Congés d’ancienneté ;
Jours de repos compensateur de remplacement ;
Jours placés sur le compte épargne temps.
Les dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile en une ou plusieurs fois, sous réserve de respecter le plafond individuel de don annuel applicable dans l’entreprise. Les dons devront se faire avant l'échéance de la période de référence des jours cédés.
Chaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Les jours sont considérés comme consommés à la date du don.
Article 22 - 2 Bénéficiaire
Tout salarié en CDI ou CDD peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don pour aider un proche. Le salarié doit être présent à l'effectif lors de sa demande.
Avant de pouvoir bénéficier des jours donnés, le salarié devra avoir au préalable épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes (notamment les jours de congés payés et les jours de congés d’ancienneté).
Le bénéficiaire doit se trouver dans l’une des situations suivantes :
Il doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Cette attestation doit être remise par le salarié à l'employeur ;
Il vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Il vient de perdre un enfant de moins de 25 ans.
Article 22 - 3 Procédure de demande
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours doit en faire la requête écrite auprès du service ressources humaines.
En fonction de la situation dans laquelle se trouve le collaborateur bénéficiaire, celui-ci devra fournir au moment de sa demande les justificatifs détaillés ci-après :
Parent d'enfant gravement malade : certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l'enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que de la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat mentionne le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l'enfant.
Proche aidant :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
En cas de handicap : copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80%
En cas de perte d’autonomie : lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie
Parent d'un enfant décédé : Certificat de décès de l'enfant.
Dans la mesure du possible, la durée prévisible d'absence sera également indiquée.
Article 22 - 4 Procédure de recueil de dons
Dès lors qu’il est constaté que le salarié concerné a épuisé toutes les possibilités d’absence indemnisée qui lui sont ouvertes au sein de la Société et qu’il remplit les conditions nécessaires pour pouvoir bénéficier de dons de jours de repos, l’employeur procède à l’ouverture d’une période de recueil de dons.
Dès réception des pièces justificatives, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel sur la période de don.
Afin de permettre une organisation efficace de ce recueil de dons, cette période sera limitée dans le temps à 15 jours.
Une note d’information sur l’ouverture de cette période de don sera affichée au sein de la Société, et chaque chef de service en informera les membres de son service.
Le don se fait impérativement par écrit (mail adressé au service des ressources humaines).
Article 22 - 5 : Utilisations des jours
Les jours donnés pourront être utilisés par le bénéficiaire soit en continu, soit de manière fractionnée.
La période d'absence due du don de jours est traitée de la même manière qu'une prise de jour de congés payés classique avec l'application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don.
Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions liées à l’exécution du travail.
Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.
Article 22 - 6 : Droits des donateurs
Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit.
Une fois accepté par la direction le don effectué ne peut plus être rétracté.
Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé. Les heures de travail effectuées en compensation ne sont ni compatibilisées dans le temps de travail du donateur, ni rémunérées.
En cas de refus du don de jours par la direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, l’entreprise informe le donateur qui conserve ses droits.
Article 22 - 7 : Droits des bénéficiaires
Le salarié désigné nommément comme destinataire d’un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier.
Lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été attribués nominativement ou anonymement, sa rémunération est maintenue
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés ou liés à son ancienneté. Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail de l’intéressé.
Ce dernier conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 3 mois à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet.
Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans le pot commun.
Fait à Aire sur l’Adour, le 12 décembre 2025.
En autant d’exemplaires que de parties signataires
