4200088000 Pouce Travail 13 bis boulevard Marcel Cachin 87200 St Junien Pouce Travail 13 bis boulevard Marcel Cachin 87200 St Junien4200017500 ACCORD ENTREPRISE
ACCORD ENTREPRISE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc155941488 \h 3 Durée – dénonciation PAGEREF _Toc155941489 \h 3 Conditions de révision PAGEREF _Toc155941490 \h 3 Application code du travail PAGEREF _Toc155941491 \h 3 Titre I - Liberté d’opinion - Représentation du personnel PAGEREF _Toc155941492 \h 4 Article I : Liberté d’opinion PAGEREF _Toc155941493 \h 4 Article 2 : Le CSE PAGEREF _Toc155941494 \h 4 Titre II – Conditions d’établissement et de rupture des contrats de travail PAGEREF _Toc155941495 \h 5 Article 3-1 : Conditions PAGEREF _Toc155941496 \h 5 Article 3-2 : Egalité professionnelle - Egalité de traitement PAGEREF _Toc155941497 \h 5 Article 3-3 : Visite médicale PAGEREF _Toc155941498 \h 6 Article 3-4 : Embauche PAGEREF _Toc155941499 \h 6 Article 3-5 : Contrat de travail PAGEREF _Toc155941500 \h 6 Titre III – Durée et conditions de travail PAGEREF _Toc155941501 \h 6 Article 4.1: Durée de travail PAGEREF _Toc155941502 \h 6 Article 4.2 : Heures supplémentaires/complémentaires PAGEREF _Toc155941503 \h 7 Article 4.3 : Organisation du travail PAGEREF _Toc155941504 \h 7 Article 4.4 : Télétravail PAGEREF _Toc155941505 \h 7 TITRE 4 : Congés PAGEREF _Toc155941506 \h 8 Article 5.1 : Droit aux congés PAGEREF _Toc155941507 \h 8 Article 5.2 Congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc155941508 \h 8 Article 5.3 Congés familiaux et exceptionnels PAGEREF _Toc155941509 \h 8 Titre V : Frais professionnels PAGEREF _Toc155941510 \h 8 Article 6 : Véhicules PAGEREF _Toc155941511 \h 8 Article 7 : Mission PAGEREF _Toc155941512 \h 9 Titre VI : Maladie PAGEREF _Toc155941513 \h 9 Article 8 : Maintien de salaire pour les salariés en CDI ou en CDD de plus de 6 mois PAGEREF _Toc155941514 \h 9 Article 9 : Calcul et versement des indemnités PAGEREF _Toc155941515 \h 9 Article 10 : Rupture en maladie PAGEREF _Toc155941516 \h 9 Article 11 : Montant des garanties PAGEREF _Toc155941517 \h 9 Titre VII : Système de classification PAGEREF _Toc155941518 \h 10 Préambule PAGEREF _Toc155941519 \h 10 Article 12 : Les éléments de classification PAGEREF _Toc155941520 \h 10 Article 13 : La méthode de classification et les modalités de pesée des emplois PAGEREF _Toc155941521 \h 11 Article 14 : Les emplois repères PAGEREF _Toc155941522 \h 15 Article 14.2 : Niveau minimum de pesée PAGEREF _Toc155941523 \h 16 Article 14.3 Révision de la pesée d’un emploi PAGEREF _Toc155941524 \h 16 Article 14.4 Changement d'emploi PAGEREF _Toc155941525 \h 17 Article 14.5 : Prise de mission supplémentaire de manière temporaire. PAGEREF _Toc155941526 \h 17 Article 14.6 : Montée en charge PAGEREF _Toc155941527 \h 17 Annexe 1/ Historique de la négociation PAGEREF _Toc155941528 \h 18 Annexe 2 / Charte télétravail PAGEREF _Toc155941529 \h 19 PREAMBULE
Cet accord est le fruit d’une négociation entre le conseil d’administration et le CSE représentatif des salariés. La négociation a permis de définir un ensemble de dispositions formant un tout dissociable. Dans ces conditions, la remise en cause d’une partie de l’accord reste possible après une nouvelle négociation.
Durée – dénonciation Cet accord a une durée indéterminée. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de le dénoncer moyennant un préavis de deux mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties. Conditions de révision La partie qui dénonce cet accord doit accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet, afin que les pourparlers puissent commencer sans tarder dès la dénonciation. En respectant la même procédure, chacune des parties contractantes peut formuler une demande de révision partielle de l’accord. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un examen dans un délai de deux mois au maximum.
Application code du travail Tout évènement, objet non pris en compte dans cet accord sera étudié en fonction du code du travail en vigueur au jour de la situation à prendre en compte.
Titre I - Liberté d’opinion - Représentation du personnel Le droit d’expression directe et collective des salariés s’applique conformément à la loi, et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve du respect des dispositions légales et règlementaires.
L'employeur consulte le comité social et économique, sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.
Article I : Liberté d’opinion Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion et s’engagent à la respecter réciproquement. Elles reconnaissent également le droit pour l’employeur comme pour les salariés, d’adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre I, Deuxième partie du Code du Travail. Les salariés possèdent également pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Article 2 : Le CSE Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés permanents de l’entreprise ainsi qu’à celui des salariés en insertion.
Article 2-1 : Elections des membres représentants
Les membres de la délégation du personnel sont élus pour une durée de 4 ans.
Article 2-2 : Les attributions professionnelles
Missions La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables au sein de Pouce Travail.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail au sein de Pouce Travail. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour. Un règlement intérieur permet de préciser le fonctionnement du CSE.
Réunions avec l’employeur Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins six fois par an. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaire.
Affichage Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.
Article 2.3. Attributions d’ordre économique
Les ressources du CSE sont constituées par les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les actions sociales du CSE est fixée au cours d’une décision du conseil d’administration et validée en assemblée générale.
Article 2.4. Attributions d’ordre social et culturel
Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies au sein de l’association, prioritairement au bénéfice des salariés en insertion.
Titre II – Conditions d’établissement et de rupture des contrats de travail Article 3-1 : Conditions Aucune discrimination ni ségrégation quelles qu’elles soient, ne peuvent être admises lors de la procédure d’embauche ou de licenciement. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du Titre II du Livre II, Première partie, du Code du Travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit.
Article 3-2 : Egalité professionnelle - Egalité de traitement L’employeur s’engage à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s’interdit en conséquence de prendre des décisions contraires concernant les relations de travail notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail.
Article 3-3 : Visite médicale Tout salarié doit subir au plus tard dans le 1er mois qui suit son embauche, un examen médical réalisé dans le cadre de la médecine du travail pour s’assurer de son aptitude physique à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté.
Article 3-4 : Embauche L’embauche est faite en règle générale sous le régime du contrat à durée indéterminée. Tout engagement sera confirmé à l’intéressé par un contrat de travail écrit. Celui-ci comportera toutes les indications conformément à la législation en vigueur ainsi que la référence au présent accord et sera établit en double exemplaire, dont l’un sera remis au salarié. Lors de son entrée dans la structure, le salarié reçoit communication du texte de l’accord d’entreprise, dont un exemplaire lui est remis.
Article 3-5 : Contrat de travail
Article 3.5.1 : Contrat de travail à durée indéterminée et période d’essai
La durée maximale correspondant à la période d’essai est définie comme suit : - pour les emplois non-cadres, deux mois - pour les emplois de cadres, quatre mois Les parties peuvent convenir d’un commun accord de renouveler cette durée (deux mois pour les non-cadres, quatre mois pour les cadres) une fois. La possibilité de recours au renouvellement doit avoir été prévue au contrat initial.
Conditions générales de discipline
Conformément à la loi, les mesures disciplinaires applicables au personnel dit permanent s’exercent sous les formes suivantes, qui constituent l’échelle des sanctions :
- L’observation ;
- L’avertissement ;
- La mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;
- Le licenciement.
Article 3.5.2 : Contrat de travail à durée déterminée d’usage
Selon l’Article L. 1242-2 alinéa 3 du Code du Travail, dans certains secteurs d’activité comme « les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Le contrat de travail à durée déterminé d’usage pourra être rompu dans les cas prévus à l’art. L. 1243-2 du code du travail.
Titre III – Durée et conditions de travail Article 4.1: Durée de travail La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois). Selon l’article L3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures (24h) par semaine. Compte tenu des spécificités des activités des associations intermédiaires, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel dans les conditions prévues par la loi.
Article 4.2 : Heures supplémentaires/complémentaires Sont des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence. Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail soit 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu’aux majorations y afférentes conformément aux dispositions légales. Sont des heures complémentaires les heures telles que définies à l’article L 3123-17 du code du travail. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 15 %.
Article 4.3 : Organisation du travail L’organisation du travail est établie conformément aux dispositions ci-après :
- La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail à temps plein ou temps partiel,
- L’horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l’organisation collective permettant d’assurer ce fonctionnement,
Article 4.4 : Télétravail Le télétravail est ouvert aux emplois dits permanents (hors CDDU). Un forfait de 40 jours est mis en œuvre pour chaque salarié en télétravail. Ce forfait correspond au nombre maximal de jours praticables en télétravail (hors instruction gouvernementale ou légale). La mise en œuvre du télétravail est décrite dans une charte en annexe 2.
TITRE 4 : Congés Article 5.1 : Droit aux congés Le nombre de jours de congés est apprécié sur la base d’une semaine de cinq jours ouvrés (période de référence 1er juin – 31 mai). Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :
- Pour une année de travail au 31 mai : vingt-cinq jours ouvrés,
- Pour moins d’une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.
Conformément à la loi, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.
Article 5.2 Congés payés supplémentaires En sus des congés payés annuels, les salariés bénéficient de 5 jours ouvrés de congés.
Article 5.3 Congés familiaux et exceptionnels Des congés payés exceptionnels sont accordés à l’ensemble du personnel dans les cas suivants :
- Mariage du salarié et signature d’un pacte civil de solidarité : cinq jours ouvrés
- Mariage d’un enfant : deux jours ouvrés ;
- Mariage d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère, d’une belle-soeur : un jour ouvré ;
- Décès du conjoint, du partenaire du pacte civil de solidarité : cinq jours ouvrés ;
- Décès d’un enfant du salarié ou de son conjoint : douze jours ouvrables : L’article L 3142-4 du Code du travail accorde également quatorze jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans
- Décès d’un grand parent : deux jours ouvrés ;
- Décès du père, de la mère, d’un des beaux-parents : deux jours ouvrés ;
- Décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère, d’une belle-soeur : deux jours ouvrés ;
- Déménagement : un jour ouvré.
- Congés pour enfant malade : 6 jours ouvrés par an et par enfant de moins de 16 ans.
Ces congés doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial. Selon les délais de trajet nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires peuvent être octroyés. Selon les circonstances, d’autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Titre V : Frais professionnels
Préambule
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l’employeur.
Article 6 : Véhicules Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule. Ils ne peuvent le faire qu’après autorisation expresse préalable et délivrance d’une attestation écrite pour une durée déterminée par l’employeur. L’autorisation préalable et expresse de l’employeur donne droit à des indemnités kilométriques. Le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la Direction Générale des Finances Publiques.
Assurance du véhicule
Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l’assurance du salarié doit couvrir les déplacements professionnels nécessitant l’utilisation de son véhicule personnel. L’assurance de l’employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés. Article 7 : Mission Des salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements pour le service.
Transports
Base de remboursement : Tarif 2ème classe de la S.N.C.F. L’impossibilité d’un transport par la S.N.C.F. entraîne le remboursement sur frais réels.
Hébergement
Coucher et petit déjeuner : frais réels sur justification.
Repas
Midi et soir : frais réels suivant justification.
Titre VI : Maladie
La maladie suspend automatiquement le contrat de travail.
Article 8 : Maintien de salaire pour les salariés en CDI ou en CDD de plus de 6 mois En cas d’absence au travail résultant de maladie ou d’accident, le personnel bénéficie du maintien de salaire avec subrogation, sous réserve de remplir cumulativement les deux conditions suivantes :
- Justifier dans les quarante-huit heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l’envoi d’un arrêt de travail l’attestant ;
- Pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
À compter du premier jour de prise en charge par l’employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération. Après 180 jours le maintien de salaire et la subrogation s’arrêtent.
Article 9 : Calcul et versement des indemnités Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les douze mois antérieurs. Pour une absence supérieure à 6 mois sur une période de 12 mois, il est nécessaire de disposer d’une reprise effective de 6 mois pour bénéficier à nouveau du maintien de salaire.
Article 10 : Rupture en maladie Après un an de maladie, s’il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, le salarié est prioritaire à l’embauche pendant deux ans.
Article 11 : Montant des garanties Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance. Titre VII : Système de classification Préambule Pouce Travail s’appuie sur le système mis en place au sein de la convention collective des acteurs du lien social et familial (CCN Elisfa). Ainsi, toute évolution de cette convention - liée à la valeur du point et au système de classification - aura un impact direct sur l’accord d’entreprise de Pouce travail, et une application immédiate auprès des salariés de Pouce Travail.
Le système de classification est le moyen de positionner les emplois des permanents de Pouce Travail. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l’emploi occupé. Le système proposé permet de valoriser les compétences nécessaires à la tenue du poste. Le système de classification détermine la pesée de chaque emploi occupé en référence à des critères déterminés
Le salaire des salariés sera composé de plusieurs éléments :
Un salaire socle conventionnel : exprimée en euros et s’appliquant à tous les salariés.
Le Salaire socle conventionnel est un salaire garanti pour tous les emplois. Ce salaire socle conventionnel est fixé au 1er janvier 2024 à 22 100 euros. Une montée en charge de ce salaire socle visant à anticiper les augmentations obligatoires du Smic au 1er janvier est prévue dans l’accord.
Un salaire additionnel exprimé en points.
Le Salaire additionnel est constitué par la pesée du poste exprimée en points. La pesée résultera de l’addition de ces points par l’employeur. Afin de traduire cette pesée en rémunération, il faudra la multiplier par la valeur du point fixée au 1er janvier 2024, à 55 euros.
La rémunération liée à l’ancienneté au sein de Pouce Travail : L’ancienneté « Pouce Travail » est valorisée à raison de 4 points par année d’ancienneté.
Article 12 : Les éléments de classification
Article 12.1 : Les emplois repères
Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants à Pouce Travail et en assurent la cohérence. Les emplois repères permettent le regroupement d’emplois distincts, mais proches par leur(s) mission(s) ou leur(s) niveau(x) de responsabilité(s) et de compétences.
Article 12.2 : Les critères
Le système repose sur huit critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l’emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement. Les 8 critères mis en place sont les suivants : formation requise, complexité de l’emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l’entreprise et contribution au projet de l’entreprise.
Article 12.3 : La grille de cotation
La grille de cotation est l’outil de pesée des emplois qui s’appuie sur la fiche de définition d’emploi telle que mentionnée à l’article 13.1. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement. Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification qui correspondent au salaire socle conventionnel (SSC). Pour les niveaux de positionnement supérieurs, une valeur exprimée en points est attribuée.
Article 13 : La méthode de classification et les modalités de pesée des emplois L’application du système de classification permet de déterminer la pesée de l’emploi nécessaire au calcul de la rémunération de base.
Article 13.1 : Définition de l’emploi
La définition de l’emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l’employeur. La définition d’emploi correspond à une fiche de poste décrivant les missions et activités associées à l’emploi concerné, permettant d’évaluer les compétences nécessaires à la tenue du poste.
Article 13.2 : Rattachement de l’emploi à un emploi repère
Chaque emploi est rattaché à un emploi repère. Chaque emploi repère est défini à l’article 12.1. L’employeur en fonction du poste occupé est libre dans la dénomination de l’intitulé de l’emploi.
Article 13.3 : Pesée de l’emploi
La pesée des emplois est réalisée par l’employeur avec la grille de cotation. Elle s’effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau de positionnement correspondant à l’exercice de l’emploi. La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau de positionnement sélectionné dans chacun des critères. L’employeur transmet par écrit, le détail de la pesée de l’emploi du salarié. La pesée détaillée peut être communiquée par exemple au sein du contrat de travail ou dans une annexe à ce dernier. Pour chaque critère dans un emploi repère, est fixé un niveau minimum de pesée en dessous duquel il n’est pas possible de peser un emploi rattaché. Il n’est pas possible d’attribuer des points intermédiaires aux niveaux de positionnement. Le niveau maximum de chaque critère et de la pesée de l’emploi repère est précisé à titre indicatif afin d’assurer une cohérence entre les emplois repères. La pesée peut être supérieure. Lors de la pesée de l’emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau de positionnement est choisi. Le salaire socle conventionnel, qui constitue l’une des composantes de la rémunération de base, correspond au premier niveau de positionnement de chaque critère.
Article 13.4 : Grille de cotation pour la pesée de l’emploi
NIVEAUX DE QUALIFICATION
Critère 1 : Formation requise
Positionnement
Contenu
Points
1
Pas de diplôme ou certification requis par l’emploi.
SSC
2
Diplômes ou certifications de
niveau 3 requis par l’emploi.
5
3
Diplômes ou certifications de
niveau 4 requis par l’emploi
15
4
Diplômes ou certifications de
niveau 5 requis par l’emploi.
35
5
Diplômes ou certifications de
niveau 6 requis par l’emploi.
55
6
Diplômes ou certifications de
niveau 7 requis par l’emploi.
90
7
Diplômes ou certifications de
niveau 8 et plus requis par l’emploi.
120
RESPONSABILITES ET COMPETENCES TECHNIQUES ET RELATIONNELLES
Critère 2 : Complexité de l’emploi
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi nécessite de faire appel à la
connaissance de modes opératoires connus. L’emploi oblige à reproduire ces modes opératoires de manière habituelle, régulière.
SSC
2
L’emploi nécessite régulièrement de
l’adaptation. La complexité de l’emploi implique de trouver des solutions.
5
3
L’emploi nécessite
l’analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d’utiliser ses compétences dans un domaine d’activité.
15
4
L’emploi nécessite
l’analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d’utiliser ses compétences dans plusieurs domaines d’activités.
30
5
L’emploi nécessite de
trouver des réponses et d’être force de propositions dans plusieurs domaines d’activités.
45
6
L’emploi nécessite d’analyser, de concevoir et de
coordonner des domaines d’activité.
65
7
L’emploi requiert la maîtrise de plusieurs domaines de compétences ou l’expertise avérée dans un domaine de compétences, permettant le développement et/ou la participation à une
démarche stratégique.
80
8
L’emploi requiert
l’expertise avérée dans plusieurs domaines de compétences permettant d’anticiper les évolutions stratégiques. L’analyse de ces évolutions stratégiques a pour but de préparer les décisions politiques.
110
Critère 3 : Autonomie
Positionnement
Contenu
Points
1
Les demandes d’exécution de l’emploi sont directes et précises. Les vérifications sont faites sur le
respect des procédures.
SSC
2
Les demandes d’exécution de l’emploi s’inscrivent dans
un ou plusieurs domaines d’activités. Les vérifications sont faites sur l’atteinte des résultats dans le temps et les délais impartis.
5
3
La gestion d’un ou des domaines d’activités requiert la mise en oeuvre d’objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l’aide de points d’étapes réguliers.
15
4
Le pilotage d’un projet pour l’ensemble de l’entreprise requiert la mise en oeuvre d’objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l’aide de points d’étapes réguliers.
25
5
Le pilotage du projet d’un établissement de l’entreprise requiert la mise en oeuvre d’objectifs fixés par le/la responsable hiérarchique direct. Les vérifications sont faites à l’aide de bilans intermédiaires.
35
6
Le pilotage et la gestion stratégique d’une entreprise requièrent la mise en oeuvre d’orientations et d’objectifs fixés avec les instances politiques. Les vérifications sont faites sur l’efficacité, la pertinence, et l’opportunité des choix effectués.
55
Critère 4 : Dimensions relationnelles avec le public accueilli (salariés en insertion, utilisateurs)
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi requiert des
contacts ponctuels avec le public accueilli.
SSC
2
L’emploi requiert des
échanges réguliers avec le public accueilli.
1
3
L’emploi requiert un
accompagnement du public accueilli.
7
4
L’emploi requiert la
mobilisation du public accueilli au projet de l’entreprise.
18
5
L’emploi requiert de
gérer des situations complexes avec ou entre le public accueilli.
30
RESPONSABILITES ET COMPETENCES EN LIEN AVEC LE FONCTIONNEMENT DE LA STRUCTURE
Critère 5 : Responsabilités financières
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi n’implique
pas de responsabilités financières.
SSC
2
L’emploi implique une
responsabilité d’une caisse et/ou des achats courants.
2
3
L’emploi implique une
responsabilité dans le suivi et l’exécution d’un budget.
10
4
L’emploi implique une
responsabilité dans la gestion d’un budget (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels) dans un domaine d’activité.
20
5
L’emploi implique une
responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire dans plusieurs domaines d’activités (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels).
40
6
L’emploi implique une
responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l’entreprise ou d’un établissement de l’entreprise.
50
7
L’emploi implique l
a responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l’entreprise ou d’un établissement ainsi que dans la recherche de financements structurels.
55
8
L’emploi implique
la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire d’une entreprise ayant un budget consolidé de plusieurs établissements ainsi que dans la recherche de financements structurels.
60
Critère 6 : Responsabilités dans la gestion des ressources humaines
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi n’implique
pas de responsabilités dans la gestion des ressources humaines.
SSC
2
L’emploi implique le
suivi de l’exécution du travail d’une ou plusieurs personnes d’une équipe.
10
3
L’emploi implique la
gestion d’une partie des ressources humaines pour une partie de l’équipe de l’entreprise ou de l’établissement.
20
4
L’emploi implique la
gestion d’une partie des ressources humaines pour l’ensemble de l’entreprise.
25
5
L’emploi implique la
gestion de l’ensemble des ressources humaines d’un établissement ou d’une entreprise.
30
6
L’emploi implique par
délégation la définition de la politique et la mise en oeuvre des ressources humaines de l’entreprise dont l’effectif est de moins de 20 salariés équivalents temps pleins (ETP) en lien avec les instances politiques.
40
7
L’emploi implique par
délégation la définition de la politique et la mise en oeuvre des ressources humaines de l’entreprise dont l’effectif est compris entre 20 salariés ETP et moins de 50 salariés ETP en lien avec les instances politiques.
50
8
L’emploi implique par délégation la définition de la politique et la mise en oeuvre des ressources humaines de l’entreprise dont l’effectif est d’au moins de 50 salariés ETP en lien avec les instances politiques.
60
Critère 7 : Sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise
Positionnement
Contenu
Points
1
Participe individuellement à la sécurité générale des matériels et/ou des personnes (salariés, bénévoles, public accueilli) de l'entreprise.
SSC
2
Responsabilité de l’utilisation des matériels mis à disposition du public accueilli (éducatif, pédagogique…) et de la sécurité du public accueilli dans le cadre de l'activité.
5
3
Responsabilité de l’utilisation des matériels de l’entreprise et de la sécurité des personnes dans le cadre de l'activité.
20
4
Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'un établissement.
35
5
Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles, et public accueilli) et des matériels d’une entreprise de moins de 50 salariés équivalent temps plein.
50
6
Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles, et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de 50 salariés équivalent temps plein ou de plusieurs établissements.
70
Critère 8 : Contribution au projet de l’entreprise
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi implique de
contribuer au bon fonctionnement du projet de l’entreprise.
SSC
2
L’emploi implique de
participer à la mise en oeuvre d’actions visant à la réussite du projet de l’entreprise.
10
3
L’emploi implique la
participation à l’élaboration et à la réussite du projet en lien avec le projet de l’entreprise.
20
4
L’emploi implique la
responsabilité du pilotage d’un projet agrée en lien avec le projet de l’entreprise.
30
5
L’emploi implique la
responsabilité du pilotage du projet de l’entreprise, (en lien avec les orientations données par les instances politiques).
45
Article 14 : Les emplois repères
ANIMATEUR-TRICE :
Mission(s) principale(s) : assure l’accompagnement des salariés en insertion dans le cadre du projet associatif, participe à la création du projet de son secteur d’activité.
CHARGE-E D’ACCUEIL
Mission(s) principale(s) : accueille, oriente, informe le public accueilli.
PERSONNEL ADMINISTRATIF OU FINANCIER
Mission(s) principale(s) : assure le suivi administratif et/ou financier de l’association
SECRETAIRE
Mission(s) principale(s) : participe à l’accueil et/ou à la gestion administrative de l’entreprise (gestion du courrier, des appels téléphoniques, rédaction de documents…).
INTERVENANT-E SOCIAL
Mission(s) principale(s) : assure une intervention spécifique socio-éducative en lien avec le projet associatif.
COORDINATEUR-TRICE
Mission(s) principale(s) : assure la mise en oeuvre d’un ou de plusieurs projet(s) en coordonnant les équipes et/ou les actions et/ou les moyens en lien avec le projet associatif.
DIRECTEUR-TRICE
Mission(s) principale(s) : assure la responsabilité de l’association par délégation de l’instance politique ou du responsable hiérarchique direct. Assure l’animation d’un réseau de partenaires ou d’entreprises.
Article 14.2 : Niveau minimum de pesée
Animateur-trice Personnel administratif-financier Secrétaire Coordonnateur-trice Directeur-trice Intervenant-e social Chargé-e d’accueil Critère 1 : niveau diplôme requis 3 3 2 3 5 3 1 Critère 2 : complexité et technicité de l’emploi 2 3 1 4 6 2 1 Critère 3 : autonomie 2 2 1 3 4 2 1 Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli 2 1 1 2 1 3 2 Critère 5 : responsabilités financières 2 2 1 2 5 1 1 Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines 1 1 1 1 4 1 1 Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise 2 1 1 2 3 1 1 Critère 8 : contribution au projet de l’entreprise 2 1 1 2 4 3 1
Article 14.3 Révision de la pesée d’un emploi Au sein de l'entreprise, certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi. La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel. La révision de la pesée d’un emploi signifie l’étude de la modification d’au moins un niveau de positionnement d’un critère. L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur chaque année au plus tard lors de l’entretien annuel d’évaluation. La décision finale relève de l'employeur. En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de la nouvelle pesée du salarié.
Dans le cas contraire, la décision est notifiée par écrit au salarié. Un temps d’échange sera mis en place afin d’expliquer au salarié la décision de l’employeur.
Article 14.4 Changement d'emploi Une évolution conduisant à un changement d'emploi peut avoir pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère. L’étude de changement d’emploi est réalisée par l’employeur selon les besoins identifiés au sein de sa structure. En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. Elle est notifiée et détaillée par écrit au salarié. En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de sa nouvelle pesée.
Article 14.5 : Prise de mission supplémentaire de manière temporaire. Lorsque le salarié à la demande de l’employeur se voit confier temporairement, pour une durée ne pouvant excéder 12 mois consécutifs, une ou des missions correspondant à un emploi d’une pesée supérieure, une indemnité différentielle lui sera attribuée.
L’employeur devra remettre au salarié une lettre de mission précisant :
- Les raisons de la prise de mission supplémentaire,
- Les missions supplémentaires,
- La durée,
- Les modalités de retours aux missions initiales,
- Le montant de l’indemnité différentielle.
Article 14.6 : Montée en charge Afin de pouvoir réaliser une montée en charge progressive permettant à l’employeur de réaliser des budgets prévisionnels cohérents et viables, les partenaires ont prévu une montée en charge sur les quatre années suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
left
L’employeur devra appliquer, en fonction de l’année, les valeurs minimales définies ci-après Valeur du point Salaire socle Année 2024 55 € 22 100 € Année 2025 55 € 22 600€ Année 2026 55 € 23 000€ Année 2027 55 € 23 300€
L’employeur devra appliquer, en fonction de l’année, les valeurs minimales définies ci-après Valeur du point Salaire socle Année 2024 55 € 22 100 € Année 2025 55 € 22 600€ Année 2026 55 € 23 000€ Année 2027 55 € 23 300€ Cette montée en charge n’exclue pas la tenue de négociations salariales, conformément aux dispositions légales. Pouce Travail prendra en compte l’évolution du point de la convention collective des acteurs du lien social et familial afin d’établir l’évolution des salaires, ainsi que les négociations relatives à l’évolution du SSC. Annexe 1/ Historique de la négociation
Octobre 2023 :
Echanges sur les usages en cours
Concertation des salariés
Mise en écriture des usages et attentes
Novembre 2023 :
Détermination d’une version par le président, la vice-présidente et le CSE
Navette de négociation autour de plusieurs versions
12 décembre 2023 : finalisation d’une version 5 par le conseil d’administration et le CSE
18 décembre 2023 : concertation des salariés à partir de la version 5
09 janvier : validation par le CA et par le CSE de la version actuelle.
Annexe 2 / Charte télétravail
Article 1 – Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et particulière dans le contexte de l’épisode de COVID-19, l’Association a souhaité fixer les conditions de la mise en œuvre du télétravail. Cette charte fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l’Association.
Article 2 - Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : emplois dits permanents, comportant un volet administratif conséquent et/ou liés aux Pôles d’information / communication / gestion / encadrement.
Article 3. Critères d'éligibilité
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : contrat à durée indéterminée, avec une durée de travail minimale de 10 heures hebdomadaires, afin d’éviter la déconnexion du milieu de travail. Toutefois ces critères peuvent être susceptibles d’une appréciation individuelle par la Direction sur demande du salarié, ou parce que les circonstances matérielles, sanitaires, météorologiques, etc l’imposent. Le recours au télétravail sera alors assoupli.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail, sauf recommandation, instruction gouvernementale ou légale impérieuse, doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais de tout moyen écrit comportant un accusé de réception. Ce dernier doit apporter une réponse dans les meilleurs délais. Le refus sera motivé. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement, sauf à ce que ce refus aille à l’encontre d’une recommandation, instruction gouvernementale ou légale impérieuse et / ou ne compromette la santé et la sécurité des autres salariés ou tiers à l’Association. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, l’accord entre le salarié et l'employeur sera formalisé par tout moyen. Il est rappelé que l’Association peut, sauf obligations légales en ce sens, refuser toute demande de passage en télétravail sans avoir à motiver son refus. Il en va autrement à l'égard d'une demande de télétravail formulée par un salarié handicapé ou un proche aidant : dans ce cas, le refus devra être motivé.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Association.
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’Association s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/ ou par envoi d'un mail avec accusé de réception.
5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’Association, déménagement du salarié, nécessité pour le fonctionnement de l’Association. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail : espace doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé, par visioconférence ou entretien téléphonique. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- les durées légales maximales de travail, - les durées légales minimales de repos Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés d'une semaine sur l'autre par demande écrite. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9-12h – 14h-17h. Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Article 11 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'Association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, et de ses accessoires, propriétés de l’Association. Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Association en appelant la Direction. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 3 jours avant l'intervention, sauf nécessité d’un dépannage et accord du salarié pour intervention dans un délai moindre. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes données. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné de la manière suivante : sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L'Association prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'Association dans les conditions suivantes : sur présentation des justificatifs par le salarié, sous réserve de validation par la Direction préalablement à l’engagement desdits frais.
Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'Association au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 16 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Association, soit un délai de 48 heures.
Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.
Charte validée à SAINT JUNIEN, en CSE du 22 juin 2021.
4200088000
