Société par actions simplifiée, au capital de 100 000 euros immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 951 515 766 dont le siège social est sis 10 rue du Général Foy 75008 PARIS Représentée par , en qualité de Président,
ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »
D'UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique
De la société PRAEMIA REIM CARE, Par accord constaté par le recueil de l’avis de la séance du 1er octobre 2024, joint au présent accord (Membre Titulaire du CSE), ayant été mandatée pour la signature du présent accord,
D'AUTRE PART,
Ensemble et collectivement désignés les « parties » ou les « signataires »
PREAMBULE
Le 5 juillet 2023, les salariés de la société ICADE Santé ont été transférés au sein de la société NewCo IS GI devenue Praemia REIM Care.
Ce transfert a eu pour conséquence la mise en cause de l’ensemble des dispositions conventionnelles de l’UES ICADE à laquelle appartenait la société ICADE Santé. C’est dans ce contexte que l’ensemble de ces dispositions conventionnelles ont été maintenues, pour les collaborateurs ayant été embauchés au sein d’ICADE Santé avant d’être transférés, durant 15 mois à compter du 6 juillet 2023, lesdites dispositions devant cesser de produire leurs effets à compter du 6 octobre 2024.
Les parties rappellent qu’il est prévu d’engager d’ici la fin de l’année 2024, des négociations en vue de l’intégration de PRAEMIA REIM CARE au sein de l’UES GROUPE PREIM avec une date d’effet au 1er janvier 2025.
Les parties rappellent que dans le cadre d’une intégration à l’UES GROUPE PREIM, l’ensemble des dispositions applicables au sein de l’UES GROUPE PREIM seraient applicables aux collaborateurs de PRAEMIA REIM CARE.
Afin de doter l’ensemble des collaborateurs de PRAEMIA REIM CARE d’un socle social dans l’attente de l’intégration à l’UES GROUPE PREIM et de l’application des dispositions conventionnelles propres à l’UES, qui devraient intervenir à compter du 1er janvier 2025, les parties conviennent des dispositions qui suivent.
I – CONTRAT
Article 1 - Période d'essai
Les parties conviennent qu'il est fait application des dispositions de la CCN de l'immobilier sur ce point.
Article 2 - Préavis
La durée du préavis est déterminée en fonction de la catégorie professionnelle, comme suit :
Pour les salariés cadres : 3 mois quelle que soit l’ancienneté ;
Pour les salariés non-cadres : 2 mois quelle que soit l’ancienneté.
Cette durée de préavis s’applique pour les cas :
De licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) ;
De démission ;
De départ à la retraite ;
De mise à la retraite.
Par exception et conformément aux dispositions de l'article L. 1225-66 du Code du Travail et suivants, le collaborateur salarié peut, pour élever son enfant, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture.
II – LICENCIEMENT ET DEPART A LA RETRAITE
Article 3 - Indemnités de licenciement
Tout salarié licencié et justifiant de 12 mois d'ancienneté au sein de la société, bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement calculée par tranches additionnelles, comme suit :
1ère tranche De 1 à 5 ans d’ancienneté 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté 2ème tranche Au-delà de 5 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté 3ème tranche Au-delà de 10 ans et jusqu’à 15 ans d’ancienneté 1/2 de mois de salaire par année d’ancienneté 4ème tranche Au-delà de 15 ans d’ancienneté 3/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata temporis.
Conformément aux dispositions légales, on entend par année d'ancienneté, l'ancienneté ininterrompue au sein de la société.
La base de calcul de l'indemnité de licenciement correspond au salaire mensuel de référence (« SMR ») égal au 1/12ème du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat de travail.
La base de calcul de l’indemnité de licenciement ne prendra pas en compte les bonus, les primes exceptionnelles et/ou les gratifications de toutes natures ainsi que les avantages en nature.
L'indemnité de licenciement telle que résultant du présent Accord est plafonnée à un an de salaire calculé sur la base du salaire mensuel de référence (« SMR »), tel que défini ci-dessus.
L'indemnité légale de licenciement pourra toujours se substituer à la présente indemnité conventionnelle quand elle lui sera plus favorable.
Article 4 – Indemnités de départ volontaire et de mise à la retraite
Les modalités de calcul de l’indemnité de départ volontaire ou de mise à la retraite sont les suivantes par tranches additionnelles, sur la base de 20 % du salaire mensuel de référence (« SMR ») tel que défini à l’article 3 du présent accord :
1ere tranche De 1 à 5 ans d'ancienneté 1/5 de 20% du SMR par année d’ancienneté 2ème tranche Au-delà de 5 et jusqu’à 10 ans d’ancienneté 1/4 de 20% du SMR par année d’ancienneté 3ème tranche Au-delà de 10 ans et jusqu’à 15 ans d’ancienneté 1/2 de 20% du SMR par année d’ancienneté 4ème tranche Au-delà de 15 ans d’ancienneté 20% du SMR par année d’ancienneté
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure :
en cas de mise à la retraite, à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail ;
en cas de départ volontaire à la retraite, à l’indemnité légale prévue par l’article L. 1237-9 du Code du travail.
Dans tous les cas, cette indemnité est plafonnée à un an de salaire.
III – CONGES, JOURS FERIES ET ABSENCES
Article 5 – Congés payés
Les parties signataire renvoient en cette matière aux dispositions légales des articles L. 3141-1 et suivants et D. 3141-1 et suivants du Code du Travail, relativement au nombre de jours de congés payés.
Il est précisé que la période d'acquisition des congés est la période légale.
S'agissant de la prise de congés, 10 jours ouvrés consécutifs minimum doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre pour les collaborateurs dont le compteur de jours de congé acquis est plein.
Les responsables d'activité n'accepteront de prises de congés que dès lors que les dates seront compatibles avec les nécessités du service.
Article 6 - Congés pour évènements familiaux
Pendant leur période d'essai, les collaborateurs salariés bénéficient des dispositions de l'Article L. 3142-1 du Code du Travail en matière de congés pour évènements familiaux.
Pour les collaborateurs salariés ayant achevé leur période d'essai, des dispositions plus favorables afférentes à ces congés, se substitueront sur justification, à celles de l'Article L. 3142-1 du Code du Travail, dans les conditions suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 10 jours ouvrés (Il est précisé qu'en cas de PACS, puis de mariage entre les mêmes personnes, il ne sera accordé qu'un seul congé pour les deux événements) ;
Mariage d'un ascendant du salarié : 1 jour ouvré ;
Mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
Mariage des frères et sœurs du salarié : 1 jour ouvré ;
Naissance d'un enfant du salarié ou adoption d'un enfant par le salarié : 3 jours ouvrés à prendre dans les 4 mois suivants l'évènement (délai de la Sécurité Sociale) en plus du congé légal ;
Décès du conjoint ou du partenaire du salarié en cas de PACS : 5 jours ouvrés ;
Décès d'un enfant du salarié : 12 jours ouvrables (ou 14 jours ouvrables si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, s’il était lui-même parent ou s’il s’agit d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié) ;
Décès d’un enfant du conjoint ou du partenaire du salarié en cas de PACS : 3 jours ouvrés ;
Décès des frères et sœurs du salarié : 3 jours ouvrables (au moins 1 jour ouvré) ;
Décès du père ou de la mère du collaborateur : 3 jours ouvrables (au moins 2 jours ouvrés) ;
Décès des autres ascendants directs du salarié (grands parents et arrière grands parents notamment) : 1 jour ouvré ;
Décès des beaux parents du salarié : 3 jours ouvrables ;
Déménagement : 2 jours ouvrés par année ;
Examen professionnel, si nécessité par l'activité professionnelle : 1 jour ouvré.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel (article L.3142-2 du Code du Travail). Par ailleurs, les salariés hors période d’essai bénéficient également des congés suivants en cas de maladie d’un enfant, une fois par an :
Maladie d’un enfant de moins d’un an : 5 jours rémunérés ;
Maladie d’un enfant de moins de 13 ans : 2 jours rémunérés + un jour non rémunéré ;
Maladie d’un enfant de 13 à 16 ans : 3 jours non rémunérés ;
Maladie d’un enfant lorsque le collaborateur assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 13 ans : 5 jours non rémunérés.
Article 7 – Jours fériés
Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.
Les jours fériés sont payés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, excepté pour le 1er mai qui est chômé et payé.
Il est précisé que le lundi de Pentecôte est un JRTT/jour de repos imposé et non travaillé au sein de la société au titre de la journée de solidarité, instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (article L.3133-7 du Code du Travail).
Article 8 – Maintien de la rémunération en cas d’arrêt maladie
Sur ce point il est fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier.
A la date de conclusion de l’accord, ces dispositions sont les suivantes :
En cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté a pour assiette 90 % du salaire brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 de la Convention collective nationale de l'Immobilier, acquis à la date de l'arrêt, pendant :
30 jours après un an de présence dans l'entreprise, sous réserve des dispositions de l'article D. 1226-1 du code du travail ;
90 jours après trois ans de présence dans l'entreprise ;
110 jours après huit ans de présence dans l'entreprise ;
120 jours après treize ans de présence dans l'entreprise;
130 jours après dix-huit ans de présence dans l'entreprise;
170 jours après vingt-trois ans de présence dans l'entreprise;
190 jours après trente-trois ans de présence dans l'entreprise.
Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, les parties peuvent convenir au contrat de travail :
soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues ci-dessus, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence;
soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues ci-dessus, avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.
À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable. Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Toutefois, il ne sera pas tenu compte des périodes indemnisées à la suite d'une maladie ou d'un accident d'origine professionnelle.
Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire. L'employeur ne peut pas déduire ce montant des commissions dues, au titre de la récupération des avances sur commissions des négociateurs immobiliers.
Les conditions du maintien de la rémunération durant l'arrêt maladie telles qu'exposées ci-dessus s'appliquent sous réserve de leur caractère plus favorable par rapport aux conditions légales du maintien de salaire exposées aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail. Les dispositions légales et conventionnelles de maintien de salaire ne se cumulent pas.
En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté de 1 an soit requise.
Les garanties précisées ci-avant s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la Sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. La subrogation s'impose à l'employeur.
Lorsque les indemnités de la Sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.
IV – DUREE DU TRAVAIL
Article 9 – Généralités
Il est rappelé que quelle que soit son temps de travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, auquel s’ajoute un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Le temps de travail fait expressément référence à la notion de temps de travail effectif (article L.3121-1 du Code du travail). Il s'agit du temps pendant lequel le collaborateur salarié est à la disposition de l'entreprise employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, il ne correspond pas en totalité au temps de présence du collaborateur salarié car il doit concerner du temps de travail commandé par l’entreprise employeur. Chaque collaborateur salarié devant consacrer à du travail effectif ses heures de présence dans l’entreprise employeur, sont ainsi exclus du temps de travail :
Les temps de pauses et de repas (collations, pauses cigarettes, etc.) ;
Les astreintes passées à domicile sans intervention ni déplacement ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail.
II existe plusieurs systèmes pour décompter le temps de travail :
La mise en place de forfaits de travail où le temps de travail est décompté en heures,
La mise en place de forfaits de travail où le temps de travail est décompté en jours et demi-journées
Article 10 - Aménagement du temps de travail des salariés soumis à un horaire collectif
Il est rappelé que la durée légale du travail effectif des salariés soumis à l’horaire collectif est de 35 heures par semaine civile conformément à l'article L.3121-27 du Code du Travail ce, avec des limites telles que :
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail)
Au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire maximale de 48 heures de travail effectif pourra aller jusqu’à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles emportant temporairement un surcroît extraordinaire de travail dans les conditions prévues à l’article L 3121-21 du Code du travail.
Durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures de travail sur 12 semaines consécutives (L 3121-22 du Code du travail).
Chaque collaborateur salarié doit s'engager individuellement et par écrit à respecter ces durées impératives, nonobstant l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail.
10 .1 - Collaborateurs salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les salariés de l'entreprise, exceptés ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en vertu de l’article 10 du présent accord.
10.2 - Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures et 30 minutes.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures et 30 minutes, sont compensées par l'octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») conformément à l’article 11 du présent accord.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 30 minutes.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. 10.4 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. 10.5 - Horaire collectif
L’horaire collectif de travail fait l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise.
Article 11 - Aménagement du temps de travail des salariés soumis à un forfait-jours
11.1 - Salariés concernés
Les salariés auxquels peuvent s'appliquent les dispositions de l’article 11 relatives au forfait-jours sont les suivants, conformément aux dispositions de l'article L3121-58 du Code du travail :
Les salariés Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (sans être cadre dirigeant)
Et les salariés non-Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société
les salariés concernés sont notamment les cadres exerçant les fonctions suivantes
L'ensemble des collaborateurs qui dispose d'un mandat social rémunéré ou non et qui dispose simultanément d'un contrat de travail au sein de la Société ;
L'ensemble des Directeurs (Directeur, Directeur adjoint, de service, de département, de développement, etc.) ;
Les responsables de service/département, d'équipe, de projet, métier ;
Les Gérants (transaction manager, Asset manager, Fund manager...).
Il s'agit là des principaux salariés concernés.
Toutefois, d'autres catégories de salariés pourront bénéficier d'une convention de forfait-jours dès lors qu'ils répondent aux conditions visées par l'article L3121-58 du Code du travail.
Les Parties signataires conviennent, pour les collaborateurs salariés concernés par le présent article, compte tenu de leurs spécificités et des conditions d'exercice de leurs fonctions, que leur contribution à la bonne marche de la Société employeur s'apprécie au regard du bon accomplissement des missions qui leur sont confiées et leur contribution à la réalisation des objectifs fixés.
Les salariés concernés se voient proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s'apprécie sur une période correspondant à l'année civile.
Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle par la direction du nombre de jours travaillés dans les conditions décrites à l'article 11.3 de l'accord.
11.2 - Mise en place d'un forfait de jours de travail moyennant des jours de repos
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours maximum, journée de solidarité incluse, pour une année complète d'activité et en présence d'un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé forfaitairement à 12 jours pour une année complète.
La rémunération est fixée sur l'année et versée de façon lissée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A la demande du salarié, et en accord avec la hiérarchie, le salarié peut opter pour une convention de forfait en jours réduits. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
11.3 - Modalités de contrôle de la durée et de la charge de travail
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures et à des horaires stricts de travail.
Néanmoins ils doivent impérativement bénéficier du temps de repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire minimum.
La charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doit également être encadrée, de sorte de s'assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
11.3.1 - Respect obligatoire des temps de repos minima / déconnexion
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique une incitation à la déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de favoriser la possibilité pour le salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, l'entreprise garantit le droit à la déconnexion le soir jusqu'au lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf à titre exceptionnel sur demande expresse de la hiérarchie.
Il est rappelé que les salariés ne sont pas supposés envoyer ou lire de courriers électroniques ou prendre des appels pendant une période de suspension du contrat de travail, ou pendant une période de repos (congés, arrêts maladie, RTT...).
Ils ne sont pas davantage supposés répondre aux messages envoyés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu.
Par ailleurs
Les locaux de la Société sont en principe inaccessibles entre 21h le soir et 7h30 le lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf nécessité exceptionnelle de service. Les accès éventuels aux locaux de la société dans ces créneaux seront enregistrés et communiqués à la Direction des Ressources Humaines laquelle, en présence de plusieurs enregistrements au cours d'un mois concernant un même salarié, organisera un entretien entre le salarié et sa hiérarchie pour examiner sa charge de travail ;
Concernant les autres sites du groupe, il revient aux managers de s'assurer de la non-présence de leurs collaborateurs entre 21h et 7h30 au sein des locaux ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche ;
L'accès à distance au réseau informatique de la Société et l'accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones / Ordinateurs portables peuvent être coupés pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.
En toute hypothèse, les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours doivent s'efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif par semaine ;
44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.
11.3.2 - Respect de l’amplitude journalière de travail de 13 heures
L'organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement anormalement élevée.
Aussi, si un salarié constate qu'il n'est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu'il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative soit trouvée.
A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d'alerte décrit ci-après.
En toute hypothèse et sans exception le salarié doit respecter un repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail. La hiérarchie du salarié participe au respect de cette obligation.
11.3.3 - Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d'une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent renseigner leur absence (CP, RTT...) dans l'outil RH dédié.
Le responsable hiérarchique disposera ainsi d'un planning de travail pour chaque mois à venir.
11.3.4 - Modalités de suivi - dispositif d'alerte
Chaque mois le planning prévisionnel figurant dans l'outil RH dédié sera mis à jour par le service paie et complété sur la base des absences éventuelles (maladie, AT, congés exceptionnels...).
Le responsable hiérarchique disposera ainsi du planning réel faisant ainsi apparaitre la date des journées travaillées, les repos hebdomadaires et la qualification des jours non travaillés (maladie, congés payés, congés particuliers…).
Le responsable hiérarchique en contrôle le contenu.
En outre, le planning réel du mois précédent faisant mention des jours travaillés et des absences apparait sur le bulletin de paie (décalage d'un mois). Le nombre de jours travaillés est stipulé en bas du bulletin de paie.
En outre, à la fin de chaque trimestre, le collaborateur en forfait-jours devra faire part, au travers d'un formulaire spécifique dans l’outil RH dédié aux campagnes d’entretiens, de son estimation de :
la compatibilité de son forfait-jours avec la charge de travail ;
la compatibilité de son forfait-jours avec les temps de repos journaliers et hebdomadaires ;
la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
Ce document récapitulatif est validé par le supérieur hiérarchique, à la fin du premier semestre et en fin d'année, qui en contrôle le contenu.
Lorsqu'il apparaît que le salarié a fait état d'une charge de travail excessive sur un trimestre au moins au cours de l'année, le supérieur hiérarchique rencontre le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires. 11.3.5 - Entretiens annuels
En outre, il est organisé avec chaque salarié cadre ou non cadre ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien une fois par an ayant notamment pour objet l'examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l'organisation de son travail dans l'entreprise ;
Le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le collaborateur complétera un onglet spécifique au forfait-jours intégré dans l'Entretien Annuel d'Evaluation qui donne lieu à un compte-rendu cosigné par le salarié et son supérieur.
En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l'organisation d'un entretien supplémentaire en vue d'aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.
11.3.6 - Rôle des managers
Au-delà du dispositif d'alerte et des entretiens annuels pour lesquels les managers sont amenés à avoir un échange avec leurs collaborateurs notamment sur leur charge de travail, les managers doivent s'assurer autant que possible que leurs collaborateurs respectent les dispositions ci-avant concernant les durées maximales de travail et les temps de repos.
Ils veilleront à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors du temps habituel de travail.
11.3.7 - Accès à distance au réseau informatique Un certain nombre de collaborateurs bénéficient d'un accès distant au réseau de l'entreprise qui leur permet d'accéder aux applicatifs de l'entreprise. Cet accès distant est le plus souvent ouvert à la demande du salarié et il est destiné à faciliter son travail.
En aucun cas cet accès distant ne doit être considéré comme une incitation à augmenter le temps de travail des salariés concernés qui bénéficient également d'un droit à la déconnexion tel que prévu plus haut.
Cet accès distant pourra être coupé pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.
La Direction Ressources Humaines du groupe pourra demander un état des horaires de connexions et déconnexions afin de s'assurer du respect des temps de repos.
Article 12 – Modalités communes aux jours de repos et jours de RTT
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs qu’ils suivent l’horaire collectif applicable ou bénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Etant prévu sur la base d'une année complète de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre le nombre de jours sera réduit prorata temporis en cas d'année incomplète.
Chaque collaborateur salarié établira au coup par coup, à l'aide d'un document fourni par la Direction le nombre et la date des journées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le récapitulatif validé par la direction sera tenu à la disposition de l'inspection du travail.
Les jours de repos et JRTT doivent en principe être pris mensuellement mais peuvent être cumulés sur un trimestre par journée complète ou demi-journée. Ces jours de repos ou JRTT doivent être apurés tous les 3 mois en tout état de cause au plus tard à la fin du dernier mois de l'année de référence au cours duquel ils auront été constitués.
L’employeur n'impose que le lundi de Pentecôte comme jours de repos ou JRTT imposé par la direction. Les 11 autres sont laissés au choix des salariés dans la mesure où ceux-ci ne portent pas atteinte à la bonne marche des services.
Afin de faciliter les modalités de mise en œuvre, il est souhaité un délai de prévenance de 7 jours ouvrés dans le choix des dates de jours de repos ou JRTT.
Il n'est pas possible de prendre par trimestre plus de 3 jours de repos ou JRTT consécutifs en une fois.
En cas de désaccord, si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos ou JRTT à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée d'un commun accord avec la Direction. La société ne pourra opposer plus de 3 reports par an.
Ces jours de repos ou JRTT pourront être accolés aux congés annuels. Les jours de repos ou JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. Le nombre de jours d'absences autorisées (maladie, accident, congé d'absence ou d'origine conventionnelle, etc.) seront déduits du forfait annuel du temps de travail pour le calcul correspondant des jours de repos ou JRTT.
Un décompte précis des journées et demi-journées travaillées ainsi que des jours et demi-journées de jours de repos ou JRTT sera établi et figurera sur le bulletin de paie de chaque mois.
V – MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION, EVENEMENTS FAMILIAUX
Article 13 – Congé de maternité
Les parties signataires renvoient en cette matière aux dispositions légales.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps passé de ce fait par les salariées en état de grossesse leur sera payé comme du temps de travail.
Les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d'une arrivée retardée ou d'un départ anticipé d'un quart d'heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse. Le bénéfice de cette disposition n'entraîne aucune diminution du salaire.
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail, au titre d'un congé de maternité, selon les modalités prévues par le Code du Travail.
Le maintien de la rémunération à la charge de l’Entreprise employeur en complément des prestations en espèce versées par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités, bénéficie aux collaboratrices ayant un an d’ancienneté au sein de la société.
Article 14 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Les parties signataires renvoient en cette matière aux dispositions légales.
Le maintien de la rémunération à la charge de l’Entreprise employeur en complément des prestations en espèce versées par la Sécurité Sociale bénéficie au père, conjoint, concubin de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ayant un an d'ancienneté au sein de la société, sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Article 15 - Congé d’adoption
Les parties signataires renvoient en cette matière aux dispositions légales.
Le maintien de la rémunération à la charge de l'Entreprise employeur en complément des prestations en espèces versées par la Sécurité Sociale et éventuellement des garanties de prévoyance est réservé au profit des collaborateurs salariés justifiant au minimum d'un an de présence au sein de la société au moment de l'adoption.
Article 16 - Modalités de maintien de salaire
La Société employeur qui est subrogée dans les droits de ses collaborateurs salariés reversera les indemnités journalières servies par le Régime d'assurance de la Sécurité Sociale et les complètera à concurrence de 100% du salaire mensuel brut de l'intéressé(e).
Le salaire mensuel brut sera calculé sur le salaire du dernier mois travaillé comme suit. Ce calcul prend en compte, outre la partie fixe de la rémunération, les éventuelles rémunérations variables à l'exception, d'une part, des bonus discrétionnaires, primes et gratifications exceptionnelles de toutes nature et d'autre part, des avantages en nature.
VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 17 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 6 octobre 2024, après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration compétente.
Article 18 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.
L’une quelconque des parties signataires pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent accord. L’avenant ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’avenant initial.
Article 19 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 20 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https//www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.
Fait à Paris, le 1er octobre 2024
Pour la société PRAEMIA REIM CAREPour le Comité Social et Economique, PrésidentMembre élue titulaire
