La Loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 ont assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, ont modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait-jours pour, notamment, répondre aux exigences de la Cour de cassation tendant à garantir le respect de la santé des salariés.
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suit les règles applicables aux salariés en forfait-jours.
L’Entreprise applique actuellement les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’Entreprise a été amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et pour lesquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Il a donc été convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait-jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’Entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfaits annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’Entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord sera applicable au sein de la …………………………………………. située …………………………………………., et ses établissements existants à la date de signature de l’accord, ou qui seraient créés ultérieurement.
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait-jours sur l’année.
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leur mission et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de l’entreprise est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
Ayant la responsabilité ou la coordination d’un service ;
Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’Entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance notamment en raison de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs tâches.
Sont à ce titre principalement visés les emplois suivants (liste non exhaustive) :
Analyste financier ;
Responsable administratif ;
Directeur Technique ;
Article 2 - Conventions Individuelles de Forfait-jours sur l’année
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait-jours ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération correspondante.
Article 3 – Mise en place des Conventions Individuelles de Forfait-jours sur l’année.
Article 3.1 Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne pourra pas excéder 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année civile complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Il est par ailleurs précisé que chaque journée de travail d’au moins 1 heure sera décomptée comme une demi-journée travaillée ; soit au minimum 2 heures pour décompter une journée complète travaillée.
La période de référence du Forfait-jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2 Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires par rapport aux salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours travaillés (article 3.1 ci-avant).
Exemple : Soit une année comptant 228 jours de travail effectif (après déduction des samedis, dimanches, des jours fériés tombant un jour ouvré, et de 25 jours ouvrés de congés payés). Un salarié bénéficiant d’une convention de forfait de 206 jours travaillés, et présent et travaillant toute cette année, bénéficiera de 22 jours de repos.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait-jours :
Absence pour maladie, accident de travail ou toute autre absence justifiée : Les salariés en forfait-jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absences suivantes :
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité/paternité, AT/MP, les congés payés, les absences pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Les absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait, hors congés payés, et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Exemple : Salarié en forfait annuel de 218 jours, embauché le 4 mai N. Nombre de jours ouvrés du 4 mai N au 31 décembre N : 244 jours calendaires - 68 jours de repos hebdomadaires- 6 jours fériés = 170 jours Nombre de jours ouvrés du 1er janvier N au 31 décembre N : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires - 7 jours fériés = 229 jours Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 = 243 Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243*170/253 = 163,28 arrondi à 163 jours.
Départ en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait, hors congés payés, et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Exemple : Salarié en forfait annuel de 218 jours, sorti le 4 mai N. Nombre de jours ouvrés du 1er janvier N au 4 mai N : 124 jours calendaires - 36 jours de repos hebdomadaires - 3 jours fériés - 9 jours de CP = 76 jours Nombre de jours ouvrés du 1er janvier N au 31 décembre N : 366 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires - 9 jours fériés - 25 jours de CP = 228 jours Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 218*76/228 = 72,66 arrondi à 73 jours.
Détermination des jours de repos :
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait-jours sur une période d’une année se détermine comme suit :
365 jours - « x » repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - 25 jours ouvrés de congés payés (droit à congés payés entier) - « y » jours fériés chômés tombant un jour ouvré = le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos que chaque collaborateur est susceptible de se voir attribuer. Cette information sera réalisée par la transmission d’une note individuelle.
Exemple : Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier N, disposant de 25 jours de congés payés. Année N comportant 7 jours fériés tombant un jour ouvré, pour l’exemple. 365 jours - 104 repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - 7 jours fériés - 218 jours = 11 jours de repos pour la période du 1er janvier au 31 décembre.
Embauche en cours d’année
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché en cours d’année ou qui part en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence au sein de l’entreprise.
Jours de repos en cas d’absence
La récupération des jours d’absence étant interdite, les absences quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année.
Article 3.2 Contrepartie à la convention de forfait-jours
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos :
Une programmation prévisionnelle des jours de repos sera réalisée par le salarié en concertation avec la hiérarchie, et communiquée à cette dernière au plus tard le 31 décembre de chaque année.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
A défaut d’un commun accord, un jour sera au choix de l’employeur, un jour au choix du salarié. Les dates de prise de ces jours de repos apparaîtront sur la fiche de paie du mois considéré.
Modalités de prise des jours de repos :
Les jours de repos :
Doivent être pris par journée ou par demi-journée ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Conformément à l’article L. 3121-45 du Code du Travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, et des dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l’entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jour fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour l’année de dépassement qui précisera le taux de majoration applicable.
Les jours de repos non pris, dans la limite de 235 jours travaillés par an, ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre et seront perdus.
Article 3.3 La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Article 4 : Suivi de l’organisation de chaque salarié.
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, et du respect des durées minimales de repos.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et il conviendra d’assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait-jours.
L’employeur affichera dans les locaux la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.
Article 4.1 Enregistrement des journées
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
A cet effet, les salariés doivent remettre une fois par mois à la hiérarchie, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise a fourni aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte (cf. annexe 1).
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 4.2 Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité qui doit rester la limite du raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sur sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera effectué à la fin de chaque entretien et sera remis aux salariés concernés.
Article 4.3 Autres entretiens
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, et se prolongeant pendant plusieurs semaines, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 4.4 Respect de règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait-jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de 10 heures et la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou de 44 heures en moyenne sur 12 mois, devront être respectées.
Article 4.5 Utilisation du matériel NTIC
En toute hypothèse, l’utilisation des nouvelles technologies fournies par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable ...) doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés...
Article 4.6 Conciliation vie privée
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans les limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié en forfait-jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Article 4.7 Droit à la déconnexion
La bonne gestion et maîtrise des nouvelles technologies est indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
L’Entreprise reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
Choisir le bon outil pour communiquer : Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.
Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.
Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.
Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.
Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences.
Article 5 : Dispositions finales.
Article 5.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera effectif après transmission de l’accord à la DREETS pour son instruction, et à la réception du récépissé de dépôt. Son effet sera immédiat.
Article 5.2 Publicité de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Article 5.3 Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités définies ci- dessous.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du Travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Article 5.4 Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 5.5 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties cocontractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 5.6 Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Article 5.7 Prise l’effet et formalités : Publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
Auprès de la DREETS Île-de-France de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, 27 Rue Louis Blanc – 75010 PARIS.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 19/09/2023.
Pour la …………………………………………., Monsieur …………………………………………., Directeur Général.
