ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2024-2028
ENTRE :
Les Sociétés suivantes composant L’Unité economique et sociale primonial :
La Société PRIMONIAL
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 484 304 696 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société SPORTINVEST
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 422 835 199 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société PRIMONIAL PARTENAIRES
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 504 162 439 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société DS INVESTMENT SOLUTIONS
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 820 648 806 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société PRIMONIAL INGENIERIE & DEVELOPPEMENT (dite « PID »)
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 834 dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS
La Société NETINVESTISSEMENT
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS Bordeaux n° 489 024 661 dont le Siège Social est sis 123 rue Lucien Faure, 33300 Bordeaux
Représentées par , Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE PRIMONIAL ci-dessous désignées :
Le SYNDICAT SN2A CFTC, représenté par , déléguée syndicale
Le SYNDICAT SNB CFE-CGC, représenté par , déléguée syndicale
D'autre part,
Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »
Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc179555962 \h 6
TITRE I – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc179555963 \h 8
CHAPITRE 1 – ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS DE CETTE DEMARCHE PAGEREF _Toc179555964 \h 9
1.1. ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc179555965 \h 9 1.2. ENGAGEMENT DES MANAGERS PAGEREF _Toc179555966 \h 9 1.3. ENGAGEMENT DES SALARIES PAGEREF _Toc179555967 \h 10 1.4. ENGAGEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc179555968 \h 10 1.5. ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc179555969 \h 10
CHAPITRE 2 – FORMATION, DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET SOUTIEN MANAGERIAL PAGEREF _Toc179555970 \h 11
2.1. PROMOTION DE LA FORMATION PAGEREF _Toc179555971 \h 11
2.1.1. Une plateforme intelligente de formation PAGEREF _Toc179555972 \h 11
2.1.2. Capitaliser sur les experts internes PAGEREF _Toc179555973 \h 12
2.1.3. Learning days PAGEREF _Toc179555974 \h 12
2.1.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179555975 \h 13
2.2. LE SOUTIEN MANAGERIAL PAGEREF _Toc179555976 \h 13
2.2.1. Le rôle du manager PAGEREF _Toc179555977 \h 13
CHAPITRE 3 – SECURITE DE LA RELATION DE TRAVAIL : GESTION DES RISQUES ET ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES PAGEREF _Toc179555979 \h 15
3.1. EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc179555980 \h 15
3.1.1. Facteurs de RPS PAGEREF _Toc179555981 \h 15
3.1.2. Evaluation des RPS PAGEREF _Toc179555982 \h 16
3.1.3. Outils d’évaluation des RPS PAGEREF _Toc179555983 \h 16
3.2. GESTION DES SITUATIONS DE CONFLITS AU TRAVAIL ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc179555984 \h 16
3.2.1. Procédure en cas de harcèlement sexuel ou agissement sexiste PAGEREF _Toc179555985 \h 18
3.2.1.1. Objet PAGEREF _Toc179555986 \h 18 3.2.1.2. Contexte et missions des Référents PAGEREF _Toc179555987 \h 19 3.2.1.3. Définition des notions de harcèlement sexuel, agissements sexistes et agression sexuelle PAGEREF _Toc179555988 \h 19 3.2.1.4. Principales étapes du traitement des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc179555989 \h 20
3.2.2. Procédure en cas de harcèlement moral PAGEREF _Toc179555990 \h 21
3.2.2.1. Objet PAGEREF _Toc179555991 \h 21 3.2.2.2. Définition du harcèlement moral PAGEREF _Toc179555992 \h 22 3.2.2.3. Etapes du traitement des situations de harcèlement moral PAGEREF _Toc179555993 \h 22 3.3. GESTION DES SITUATIONS DE CRISE PAGEREF _Toc179555994 \h 22
5.2.3. Congés paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc179556003 \h 28
5.2.4. Temps partiel PAGEREF _Toc179556004 \h 28
5.2.5. Congés payés PAGEREF _Toc179556005 \h 29
5.2.6. Prise en compte des responsabilités familiales PAGEREF _Toc179556006 \h 29
5.2.7. Aménagement des conditions de travail pour les femmes PAGEREF _Toc179556007 \h 30
5.2.8. Congé maternité, adoption, parental, paternité et évolution de carrière PAGEREF _Toc179556008 \h 30
5.2.9. Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité, d'adoption et parental PAGEREF _Toc179556009 \h 30
5.2.10. Autorisation d’absence du conjoint pour se rendre à trois examens ou actes médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou de la procréation médicalement assistée PAGEREF _Toc179556010 \h 31
5.3. DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc179556012 \h 31
5.3.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc179556013 \h 31
5.3.2. Donateurs et catégories de jours susceptibles de faire l’objet de don PAGEREF _Toc179556014 \h 32
5.3.3. Consommation des dons par le bénéficiaire PAGEREF _Toc179556015 \h 33
5.3.4. Recueil des dons PAGEREF _Toc179556016 \h 33
5.3.5. Suivi des données PAGEREF _Toc179556017 \h 34
5.4. ACTION LOGEMENT PAGEREF _Toc179556018 \h 34
TITRE II – OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc179556019 \h 36
ARTICLE 1 - REDUCTION DES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION PAGEREF _Toc179556020 \h 38
1.1. OBJECTIF PAGEREF _Toc179556021 \h 38 1.2. ACTIONS OU MESURES PAGEREF _Toc179556022 \h 38 1.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES PAGEREF _Toc179556023 \h 39
ARTICLE 2 – ACCES A L’EMPLOI ET PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION PAGEREF _Toc179556024 \h 39
2.1. OBJECTIF PAGEREF _Toc179556025 \h 39 2.2. ACTIONS OU MESURES PAGEREF _Toc179556026 \h 39 2.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES PAGEREF _Toc179556027 \h 40
ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc179556028 \h 40
3.1. OBJECTIF PAGEREF _Toc179556029 \h 40 3.2. ACTIONS OU MESURES PAGEREF _Toc179556030 \h 41 3.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES PAGEREF _Toc179556031 \h 42
ARTICLE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc179556032 \h 42
4.1. OBJECTIF PAGEREF _Toc179556033 \h 42 4.2. ACTIONS OU MESURES PAGEREF _Toc179556034 \h 42 4.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES PAGEREF _Toc179556035 \h 43
ARTICLE 5 – SUIVI PAGEREF _Toc179556036 \h 43
TITRE III – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT, REVISION PAGEREF _Toc179556037 \h 44
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
D’après l’ANACT, la Qualité de vie et des conditions de travail (« QVCT ») est la nouvelle dénomination de la démarche collective que peut mener une entreprise pour améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation.
Soucieuse du bien-être au travail de ses collaborateurs, l’Unité Economique et Sociale PRIMONIAL (dite « UES PRIMONIAL ») poursuit sa volonté de placer la qualité de vie et des conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, deux sujets complémentaires, au cœur de sa politique sociale.
Dans un contexte social d’évolution rapide des modes de travail, notamment par l’effet de l’utilisation incontournable du numérique et à l’heure de l’urgence écologique, le présent Accord est porté par la conviction qu’une démarche positive de qualité de vie et des conditions de travail permet de prendre en compte les enjeux actuels d’attractivité, de fidélisation des salariés, de résolution des problèmes récurrents (absentéisme, charge de travail, difficultés relationnelles, etc.) et renforce la compétitivité et donc la réussite globale de l’entreprise. L’objectif poursuivi par les entités qui composent l’UES PRIMONIAL vise à poursuivre la recherche de l’équilibre entre la qualité de vie et des conditions de travail et la performance collective.
Dans ce cadre, un Accord ambitieux relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu en 2017, sur la base notamment d’un baromètre social déployé en juin 2017, enquête interne d’engagement et de perception sur la qualité de vie au travail adressée à l’ensemble des collaborateurs de l’UES PRIMONIAL.
Afin d’évaluer le climat social au sein des différentes entités qui composent l’UES PRIMONIAL à la suite des mesures déployées dans le cadre de l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2017, une nouvelle itération du baromètre social a été déployée en 2019. Le questionnaire adressé à l’ensemble des collaborateurs portait sur les différents facteurs susceptibles d’influencer positivement la perception de l’environnement de travail, à savoir :
la perception de l’activité effectuée ;
la perception des relations de travail ;
la perception de l’organisation, au sens large.
Cette démarche a suscité un fort engouement auprès des salariés, à noter que 98% de répondants s’estimaient fiers d’appartenir à l’UES PRIMONIAL. Ce fort niveau d’engagement s’accompagnait d’attentes importantes des collaborateurs dans les domaines suivants :
Formation et développement des compétences
Soutien managérial
Sécurité dans la relation de travail
Volonté de s’engager dans des causes sociétales
Généralisation et développement du télétravail
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont conclu un nouvel Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes le 30 octobre 2020, puis un Avenant à cet accord le 9 mai 2022 et enfin une Charte pérennisant les dispositions relatives au Télétravail le 30 novembre 2023.
Dans le prolongement de ces accords, un baromètre social a été déployé en 2022 afin de monitorer les actions mises en œuvre et continuer à écouter les collaborateurs sur les facteurs susceptibles d’influencer la perception de leur environnement de travail.
Le présent Accord quadriennal s’inscrit dans la continuité de l’Accord du 30 octobre 2020 et son Avenant du 9 mai 2022.
TITRE I – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS DE CETTE DEMARCHE
1.1. ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS L’engagement des dirigeants dans le cadre des orientations stratégiques de l’UES PRIMONIAL est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale continuent de prendre en compte le facteur humain et les questions de santé et sécurité au travail des salariés.
Aussi, la qualité de vie et des conditions de travail, la santé et la sécurité au travail sont des préoccupations constantes des dirigeants du Groupe. Ceux-ci impulsent cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherchent en permanence l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être au travail, tant individuel que collectif. Les dirigeants veilleront donc, au travers d’une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et aux décisions prises, afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation notamment par les managers du groupe.
Par ailleurs, l’employeur a un rôle déterminant en matière de conditions de travail et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, responsabilité qui constitue une obligation de moyen renforcée (notamment par l’évaluation des risques professionnels retranscrits dans le Document Unique). Dans ce cadre, les dirigeants s’engagent à veiller au respect de ces engagements par la ligne managériale. 1.2. ENGAGEMENT DES MANAGERS Les managers, entendus comme la ligne managériale, du fait de leur mission d’encadrement, sont les piliers fondamentaux d’une démarche proactive et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail. Il leur est demandé d’assumer l’importante tâche de conjuguer les exigences de qualité de vie et des conditions de travail de leurs équipes et de performance économique. Les missions définies des managers au sein de l’UES PRIMONIAL, et plus largement le référentiel des compétences managériales, doivent permettre de favoriser la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs et notamment :
L’organisation du travail et du collectif notamment en termes de charge de travail ;
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien ;
Le développement des compétences et l’appui d’expertise de l’équipe ;
L’information descendante et ascendante, notamment par les réunions d’équipe et réunions d’expression des salariés ;
L’identification et la régulation des tensions et des conflits ;
L’évaluation et la reconnaissance du travail fourni et des efforts associés, notamment au travers des entretiens d’évaluation ;
La valorisation des compétences et des perspectives de carrières, notamment lors des entretiens professionnels ;
La prévention des risques comme premier niveau de vigilance ;
Le respect des dispositifs (légaux, conventionnels, dispositifs propres à l’UES) en matière de qualité de vie et des conditions de travail.
1.3. ENGAGEMENT DES SALARIES
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie et des conditions de travail au quotidien, tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, en adoptant une attitude responsable, bienveillante et constructive dans le « travailler et agir ensemble ».
Dès lors, les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles par :
Le soutien et la cohésion sociale ;
La prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et / ou collectives ;
La remontée d’informations relatives à ces situations sensibles.
1.4. ENGAGEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL La proximité des représentants du personnel avec le terrain et leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés font des instances représentatives du personnel des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des présentes dispositions.
Ces représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte à la Direction. Ils sont également force de proposition.
Parmi les représentants du personnel, le Comité Social et Economique (« CSE ») a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle. Par ailleurs, le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Quant aux délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES PRIMONIAL, ils représentent leurs syndicats auprès de l'employeur et assurent la défense des salariés en formulant des propositions ou revendications.
Au sein de l’UES PRIMONIAL, les délégués syndicaux s’engagent à favoriser un dialogue social de qualité avec la Direction dans le cadre des négociations collectives, en veillant aux intérêts des collaborateurs. 1.5. ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES La fonction Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de chacune des entités du Groupe. Dans ce cadre elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Dans sa mission de conseil, d’appui et d’accompagnement, la fonction Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
La fonction des Ressources Humaines a un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information. Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu’elle est saisie de situation sensible. Dans ce cas, elle peut conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecine du travail, etc.).
CHAPITRE 2 – FORMATION, DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET SOUTIEN MANAGERIAL
2.1. PROMOTION DE LA FORMATION L’UES PRIMONIAL s’inscrit dans le développement d’une entreprise apprenante permettant aux collaborateurs un apprentissage en continu sur 3 piliers :
Une politique de digital learning;
Un réseau d’experts internes ;
Des formations accessibles et engageantes répondant aux besoins de chacun.
Le développement des compétences est un axe fort dans la stratégie RH du Groupe. C’est pourquoi l’UES PRIMONIAL s’engage à consacrer un budget au-delà des obligations légales, au financement de la formation professionnelle. Par ailleurs, un budget complémentaire est réservé, afin de :
accompagner les collaborateurs dans le maintien de leurs compétences techniques d’expertise métier (notamment au titre des formations réglementaires) mais également pour aller au-delà par des formations soft skills ;
et développer une offre digitalisée répondant aux besoins et aux attentes des collaborateurs.
2.1.1. Une plateforme intelligente de formation
La mise en place en 2019 de l’Intranet de l’UES PRIMONIAL, un portail d’entreprise comportant toute l’information utile du groupe, a permis de mettre à la disposition permanente de l’ensemble des collaborateurs le process de demande de formation et le Guide des dispositifs d’accompagnement à l’évolution professionnelle.
Par ailleurs, la Direction a entendu la forte attente des salariés en matière de formation et, pour y répondre, a décidé de mettre à la disposition de tous les collaborateurs une solution complète de formations en « digital learning1 », en offrant à tous l’accès à une plateforme intelligente de formation en ligne, qui fournit une expérience d’apprentissage immersive.
Cette plateforme exploite un contenu organisé dans de nombreux parcours d’apprentissage sans cesse actualisés pour permettre aux apprenants de toujours avoir accès aux dernières informations.
Tenant compte des besoins récurrents de formation des collaborateurs PRIMONIAL, des contenus adaptés aux métiers et aux profils ont été sélectionnés pour être proposés en priorité par la plateforme dans les domaines suivants : transformation digitale, développement personnel, nouvelles technologies, management, business, bureautiques, etc.
Ces modules de formation permettent aux Collaborateurs de développer au quotidien, à partir de situations concrètes, leurs compétences. Ces modules sont accessibles à tout moment et s’insèrent facilement dans une journée de travail.
Des contenus internes Groupe peuvent être hébergés sur cette plateforme, facilitant ainsi l’accès à ces formations.
Ainsi PRIMONIAL peut proposer à chaque collaborateur de développer ses compétences dans son domaine métier en sélectionnant des contenus au regard des demandes de formations mais aussi sur des thématiques transverses.
Cette plateforme propose également aux collaborateurs une expérience apprenant personnalisée centrée sur ses besoins spécifiques grâce à une sélection par le collaborateur de ses « préférences ». Le collaborateur sélectionne les thématiques de formation qu’il souhaite développer. Ainsi il trouve directement sur sa plateforme les contenus adaptés à sa sélection.
Des parcours de formations personnalisés sont implémentés, permettant de développer les compétences des collaborateurs et/ou d’accompagner des mobilités.
Cette plateforme est accessible en ligne via l’Intranet.
Cette plateforme est l’un des piliers qui contribue à développer une entreprise apprenante au sein de PRIMONIAL car elle permet aux collaborateurs de pouvoir se former :
quand ils le souhaitent et où ils le souhaitent : accès via tous supports ;
grâce à des formats courts, impactants ;
via une offre de formations complète : métiers, transverses, contenus internes Primonial, etc. ;
des solutions répondant aux besoins du moment des collaborateurs ;
des parcours de formation personnalisés grâce à une proposition des contenus selon ses préférences ;
en complément, d’autres modalités de formation sont offertes dans le cadre d’une approche de Blended Learning.
2.1.2. Capitaliser sur les experts internes
Le souhait du Groupe est de développer une culture de l’apprentissage et du partage de connaissances, et ainsi développer le savoir en interne en capitalisant notamment sur nos experts et ainsi capitaliser sur nos savoirs en interne et rendre la formation plus opérationnelle en la plaçant au plus près de la réalité des métiers.
2.1.3. Learning days
Les évolutions sociétales et technologiques font considérablement évoluer l’apprentissage. Les compétences comportementales, comme l’esprit d’initiative, l’aisance relationnelle ou encore la capacité à travailler en équipe, prennent de plus en plus d’importance, venant compléter les compétences techniques (« hard skills »).
Pour accompagner nos collaborateurs dans l’entreprise apprenante, le Groupe s’engage à proposer des formations « Learning Days », courtes et engageantes, répondant aux besoins de chacun et aux besoins de l’entreprise. S’appuyant sur des experts internes et externes, les Learning days NOTEREF _Ref179540936 \f \* MERGEFORMAT 6 ont pour objet de se former soi-même et entre pairs au travers de différentes thématiques hard skills, soft skills et transverses, pouvant permettre notamment une meilleure appréhension de l’environnement patrimonial et des produits du Groupe.
2.1.4. Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à suivre la proportion de formations non-obligatoires vs. formations obligatoires.
2.2. LE SOUTIEN MANAGERIAL
2.2.1. Le rôle du manager
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler que la qualité de vie et des conditions de travail contribue à la motivation des salariés dans l’exercice de leur emploi, à leur efficacité et, par conséquent, au développement de l’activité. A ce titre, le rôle du manager, comme facteur clef de motivation des équipes, mais aussi en qualité de relais et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés, est fondamental.
Le manager doit être un facilitateur dans la gestion des priorités, un vecteur de sens et un motivateur de performance.
En outre, la reconnaissance du travail fourni est un enjeu indissociable de la notion de qualité de vie et des conditions de travail et agit directement sur la motivation du/de la salarié(e), de sorte que le manager doit placer la reconnaissance au centre de ses actions.
Dans ce cadre, le manager doit s’appuyer sur une écoute active et une bonne communication pour favoriser la transmission d’une expertise, aider à la réalisation de l’activité et faciliter l’appropriation des situations nouvelles par les équipes.
Le manager privilégiera un accompagnement de proximité, attentif aux besoins des collaborateurs, tels que :
Soutien opérationnel ;
Reconnaissance de la qualité du travail et retours réguliers ;
Développement des connaissances et montée en compétences ;
Capacité de hiérarchiser les priorités individuelles mais également collectives ;
Favoriser le partage de connaissance et de pratique ascendant, descendant et entre pairs (transversalité).
A ces fins, les Parties s’accordent sur l’importance de fournir aux managers les outils pertinents pour leur permettre de mener à bien leur rôle et missions. Aussi, un plan de développement des compétences spécifique et portant sur ces priorités a été mis en place à compter de l’année 2018.
Afin d’accompagner les managers dans leur prise de poste, un parcours de formation dédié leur est proposé.
La Direction s’engage également à poursuivre l’offre de formation adressée à l’ensemble des managers, afin d’accompagner la croissance du groupe et développer une culture managériale commune.
2.3. DISPOSITIFS D’INTEGRATION Au regard de la croissance rapide de l’UES PRIMONIAL, interne et externe, la compréhension de l’organisation de l’UES par tous est essentielle pour appréhender les enjeux de la stratégie de l’entreprise et en conséquence la contribution de chacun dans l’organisation.
Les dispositifs d’intégration en place au sein de l’UES PRIMONIAL s’adressent au nouvel entrant, mais ils pourront être proposés aux collaborateurs déjà présents au sein de l’UES s’ils les jugent utiles pour mieux appréhender leurs places dans l’organisation.
Les différents dispositifs existants, dont la mise en place a été initiée dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération du 11 décembre 2014, seront reconduits dans le cadre du présent Accord :
Session d’intégration portant sur la présentation de l’UES PRIMONIAL et des principaux responsables de département ;
Programme de référent du nouvel embauché ;
Parcours d’intégration adapté pour les nouveaux CGP ;
Parcours d’intégration dédié aux alternants, afin de leur permettre de comprendre les activités des sociétés, se créer un réseau entre nouveaux entrants et monter en compétence (petit déjeuner de bienvenue avec leurs tuteurs, journée d’intégration dédiée aux alternants déployée dès 2019, actions permettant de développer leur employabilité. Ex : Shooting photo, atelier CV, formations soft skills).
CHAPITRE 3 – SECURITE DE LA RELATION DE TRAVAIL : GESTION DES RISQUES ET ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES
Au cours de leurs vies professionnelles, les salariés peuvent être confrontés à des risques dans l’exercice de leurs fonctions. Soucieuse de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs, l’UES PRIMONIAL s’engage sur des mesures fortes de prévention interne, dans la continuité de la procédure de protection des lanceurs d’alerte établie en 2017 et mise à jour en juillet 2023.
Par ailleurs, consciente que des évènements difficiles peuvent avoir une répercussion sur la vie professionnelle, l’UES PRIMONIAL met à la disposition de ses salariés un dispositif d’assistance pour faire face aux évènements traumatiques.
3.1. EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Les risques psychosociaux (dits « RPS ») peuvent être définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
Dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels en entreprise qui revient à l’employeur, un volet est dédié à l’analyse des risques psychosociaux.
L’UES PRIMONIAL a mis en place et éprouvé une méthodologie d’évaluation des RPS permettant de :
Identifier les situations à risque au sein de l’UES PRIMONIAL,
Evaluer l’effectivité des mesures mises en œuvre pour favoriser la qualité de vie et des conditions de travail.
Les Parties au présent Accord conviennent de reconduire cette analyse chaque année, a minima pendant la durée dudit Accord.
3.1.1. Facteurs de RPS
Cette évaluation des RPS est réalisée par l’identification et l’analyse de facteurs de risques réunis autour de 6 axes :
1. L’intensité du travail 4. La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail 2. Les exigences émotionnelles 5. Les conflits de valeurs 3. Une autonomie insuffisante 6. L’insécurité de la situation de travail
Par nature, l’évaluation de ces facteurs est liée à la perception du salarié ou d’un collectif. Il est donc complexe d’obtenir des résultats chiffrés, contrairement à l’évaluation des risques physiques.
3.1.2. Evaluation des RPS
Compte-tenu du caractère subjectif des facteurs de RPS, ces derniers ne sont pas évalués en termes de probabilité et de gravité, mais font directement l’objet d’une évaluation en termes d’impact et de priorité d’action, comme suit :
Niveau 1
Risque à traiter prioritairement à court terme
Niveau 2
Risque à réguler et surveiller
Niveau 3
Risque à faible potentiel ou absent
3.1.3. Outils d’évaluation des RPS
Un questionnaire permettant d’évaluer chaque facteur de RPS est soumis chaque année à l’ensemble des représentants du personnel de l’UES PRIMONIAL invités à y répondre pour chaque unité de travail.
Les unités de travail sont déterminées conformément aux domaines et familles professionnelles identifiées au sein de l’UES PRIMONIAL.
Les facteurs de RPS sont ensuite analysés en fonction du taux de réponses à chaque question permettant d’identifier une tendance dominante pour chacun (Oui tout à fait, Plutôt oui, Plutôt non, Non pas du tout),
Le niveau de priorité d’action est ensuite déterminé comme suit :
≥ 10% Non pas du tout ou > 20% Plutôt non NIVEAU 1 ≥ 20% Plutôt non + Non pas du tout NIVEAU 2 < 20 % Plutôt non + Non pas du tout NIVEAU 3
3.2. GESTION DES SITUATIONS DE CONFLITS AU TRAVAIL ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les Parties rappellent que les premiers acteurs de la prévention des risques professionnels en entreprise sont :
L’employeur, au titre de son obligation de moyen renforcée de veiller à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il met en œuvre notamment des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que les mesures de nature à éviter les risques et combattre les risques à la source. A cet égard, les mesures de prévention identifiées en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail aux termes du Présent Accord permettent notamment d’agir sur les facteurs de risques psychosociaux susceptibles de survenir en entreprise.
Chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les Parties rappellent que depuis le 1er janvier 2018, une procédure de recueil des signalements par les lanceurs d’alerte a été mise en place au sein de l’UES PRIMONIAL le 1er janvier 2018 et mise à jour le 11 juillet 2023.
Néanmoins, sans préjudice de l’application de cette procédure de recueil des signalements, le/la salarié(e) qui s’estime victime d’incivilité, de violence au travail (au sens de l’ANI du 26 mars 2010) ou de harcèlement présumé (au sens des articles L. 1152-1 et suivants et L. 1153-1 et suivants du Code du travail), ainsi que le/la salarié(e) témoin d’une telle situation, peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser.
En outre, les Parties rappellent que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1 du Code du travail).
Par ailleurs, les salariés confrontés à des situations de stress chronique au travail (déséquilibre chronique entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face) ou au syndrome d’épuisement professionnel (dégradation du rapport subjectif au travail : épuisement émotionnel, cynisme et diminution de l’accomplissement personnel au travail), peuvent se rapprocher des acteurs de prévention, afin que les difficultés rencontrées soient analysées de sorte que soient mises en œuvre les mesures d’amélioration de la situation et des conditions de travail.
Dans cette perspective, le/la salarié(e) victime ou témoin peut saisir les acteurs de prévention suivants :
Son manager, interlocuteur au quotidien et premier recours en cas de difficulté ;
Le Responsable Ressources Humaines (« RRH »), qui accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs, dans la gestion des situations de conflit au travail et l’amélioration des conditions de travail ;
Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales, qui exercent un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Dans ce cadre, le Comité Social et Economique (« CSE ») et sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail contribuent à la prévention des risques professionnels dans l’entreprise. Le CSE propose toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective et notamment des actions de prévention ;
La médecine du travail, qui a un rôle de détection et de prévention en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Elle peut conseiller à l’employeur des actions correctrices des conditions de travail et s’assure de l’effectivité des mesures mises en œuvre par un suivi médical individuel des salariés.
A cet égard, le manager et/ou le RRH apprécient objectivement les faits à partir des éléments qui leur sont présentés par le/la salarié(e) requérant(e).
Par ailleurs, deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés au sein de l’UES PRIMONIAL :
un référent, nommé par l’UES PRIMONIAL, pour réaliser des actions de sensibilisation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel,
un référent, élu du personnel, désigné au sein du Comité Social et Economique (« CSE »).
Les faits d’incivilité, de violence et/ou de harcèlement avérés, le cas échéant, après enquête menée par la Direction des ressources humaines éventuellement avec le concours du CSE, donneront lieu à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
A titre indicatif, et sous réserve que l’organisation du service le permette, les situations de violence, incivilité ou harcèlement présumé pourront donner lieu aux mesures correctrices suivantes (sans préjudice des éventuelles mesures disciplinaires prononcées lorsque les faits sont corroborés par des éléments de preuve) :
Mutations ou transformations de poste ;
Règlement de conflit entre les protagonistes réalisé par :
le manager et/ou le RRH ;
un psychologue du travail mandaté par les RH, s’ils l’estiment nécessaire.
Par ailleurs, consciente des dysfonctionnements que pourraient générer des situations d’incivilité, violence ou harcèlement, les Parties conviennent de mettre en œuvre des mesures de prévention, notamment via la sensibilisation et/ou la formation des managers et des collaborateurs.
En tout état de cause, le/la salarié(e) victime ou témoin est protégé(e) contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée.
3.2.1. Procédure en cas de harcèlement sexuel ou agissement sexiste
3.2.1.1. Objet
Le 31 mars 2022, une procédure spécifique de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel et agissement sexiste a été déterminée conjointement avec la CSSCT et a donné lieu à avis favorable du CSE. Cette procédure permet de :
qualifier les faits et situations signalés et prendre les mesures adéquates pour rétablir un environnement de travail sain et fonctionnel en fonction de la réalité des situations ;
informer les salariés des démarches à respecter pour la prise en charge des signalements.
D’autres infractions à caractère sexuel, telles que l’agression sexuelle, peuvent également faire l’objet d’un signalement et ainsi donner à lieu à la mise en œuvre de cette procédure.
Cette procédure est mise à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’UES PRIMONIAL.
3.2.1.2. Contexte et missions des Référents Lutter efficacement contre les violences sexistes et sexuelles est un prérequis indispensable à l’égalité entre les femmes et les hommes.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, sont désignés à la fois par les entreprises et parmi les représentants du personnel.
Les missions du Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de l’UES recouvrent :
la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête…) ;
la réalisation d’une enquête interne à la suite du signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Le Référent CSE peut être la personne qui reçoit le signalement directement de la part du salarié victime ou d’un autre salarié. Compte tenu de son statut, il a vocation à participer aux enquêtes en cas de signalement.
3.2.1.3. Définition des notions de harcèlement sexuel, agissements sexistes et agression sexuelle
Les infractions à caractère sexuel recouvrent plusieurs situations :
Le harcèlement sexuel :
1° le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende et jusqu’à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (article 222-33 du Code pénal).
Par ailleurs, les salariés auteurs de harcèlement sexuel sont passibles d’une sanction disciplinaire.
Les agissements sexistes :
Les agissements sexistes sont définis à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Par ailleurs, il est prévu par le Code pénal que l’injure publique à caractère sexiste est punie d’1 an de prison et de 45 000 € d’amende.
L’agression sexuelle :
Elle est définie à l’article 222-22 du Code pénal : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ».
L’agression sexuelle ou la tentative d’agression sexuelle est punie de 5 ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.
L’agression sexuelle se caractérise par des attouchements de nature sexuelle, imposés sur certaines zones du corps : la bouche, le sexe, les seins, les fesses, les cuisses.
3.2.1.4. Principales étapes du traitement des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes
Réception du signalement de la situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes par le Référent entreprise qui en accuse réception. Si le signalement a été effectué auprès du Référent CSE, celui-ci saisit immédiatement le Référent entreprise.
Echange entre le Référent entreprise et l'auteur du signalement et la victime présumée s’il s’agit d’une personne différente
Analyse de la situation par le Référent entreprise afin de la qualifier et d’agir en conséquence
L’analyse des faits peut conduire à 3 conclusions :
Les faits ne peuvent être ni qualifiés de harcèlement sexuel, ni d’agissement sexistes :
Dans ce cas, il n’est donné aucune suite à la situation. Néanmoins, des actions peuvent être mises en place si un risque particulier a été identifié.
Les faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel mais peuvent être qualifiés d’agissements sexistes :
Dans ce cas, des entretiens supplémentaires sont menés, notamment avec la ou les personne(s) mise(s) en cause faisant l’objet du signalement, afin de déterminer si les faits sont qualifiables d’agissements sexistes. Si l’agissement sexiste est avéré, l’auteur des faits peut être sanctionné, a minima par un rappel à l’ordre.
La piste du harcèlement sexuel ne peut pas être écartée :
Dans ce cas une enquête est diligentée et menée conjointement par le Référent entreprise et le Référent CSE.
Mise en place d’une enquête en cas de suspicion forte d’une situation de harcèlement sexuel
A l’issue de l’enquête, l’auteur du signalement ainsi que la victime présumée sont informés des conclusions de l’enquête et des suites qui y seront données.
Si la situation de harcèlement sexuel est avérée :
Une procédure disciplinaire est engagée à l’encontre de l’auteur des faits ;
Le salarié victime fait l’objet d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines.
Si la situation de harcèlement sexuel n’est pas avérée :
La relation de travail se poursuit.
A la suite de l’enquête, les managers et Responsables des Ressources Humaines doivent faire preuve d’une vigilance accrue concernant les éventuelles dégradations de travail qui pourraient intervenir dans les services concernés.
Les parties tiennent à rappeler que l’auteur du signalement ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir révélé des faits pour lesquels l’enquête n’a pas reconnu l’existence d’une situation de harcèlement sexuel. Cette même protection s’applique aux témoins. Elle ne s’applique pas en revanche en cas de mauvaise foi, lorsque l’auteur du signalement fait la dénonciation dans le seul but de nuire, par exemple en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l'inexactitude.
3.2.2. Procédure en cas de harcèlement moral
3.2.2.1. Objet
Le 13 octobre 2020, une procédure spécifique de signalement et de traitement des situations de harcèlement moral a été déterminée conjointement avec la CSSCT et a donné lieu à un avis favorable du CSE. Cette procédure permet de :
qualifier les faits et situations signalés et prendre les mesures adéquates pour rétablir un environnement de travail sain et fonctionnel en fonction de la réalité des situations ;
informer les salariés des démarches à respecter pour la prise en charge des signalements.
Cette procédure est mise à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’UES PRIMONIAL.
3.2.2.2. Définition du harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini comme suit (Article L1152-1 du Code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Aux termes de l’article 222-33-2 du Code pénal, le harcèlement moral est un délit puni d'une amende pouvant aller jusqu'à : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d'amende.
3.2.2.3. Etapes du traitement des situations de harcèlement moral
Réception du signalement de la situation de harcèlement moral et accusé de réception
Echanger avec l'auteur du signalement et la victime présumée
Analyser la situation afin de la qualifier et d’agir en conséquence
Mise en place une enquête en cas de suspicion forte d’une situation de harcèlement moral
A l’issue de l’enquête, l’auteur du signalement ainsi que la victime présumée sont informés des conclusions de l’enquête et des suites qui y seront données.
Si la situation de harcèlement moral est avérée :
Une procédure disciplinaire est engagée à l’encontre de l’auteur des faits ;
Le salarié victime fait l’objet d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines.
Si la situation de harcèlement moral n’est pas avérée :
La relation de travail se poursuit.
A la suite de l’enquête, les managers et Responsables des Ressources Humaines doivent faire preuve d’une vigilance accrue concernant les éventuelles dégradations de travail qui pourraient intervenir dans les services concernés.
Les parties tiennent à rappeler que l’auteur du signalement ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir révélé les faits pour lesquels l’enquête n’a pas révélé l’existence d’une situation de harcèlement moral. Cette même protection s’applique aux témoins. Elle ne s’applique pas en revanche en cas de mauvaise foi, lorsque l’auteur du signalement fait la dénonciation dans le seul but de nuire, par exemple en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l'inexactitude.
3.3. GESTION DES SITUATIONS DE CRISE Les Parties conviennent que les entreprises peuvent être appelées à gérer des évènements imprévisibles et traumatisants qui peuvent menacer le bon fonctionnement de l’entreprise et avoir des répercussions psychologiques sur les salariés qui en sont témoins ou victimes.
Dans ce cadre, un service d’intervention post-traumatique externe peut être déclenché afin d’accompagner les managers et leurs équipes dans la gestion de ces situations au travers :
Une plateforme d’accueil, d’écoute et de soutien par téléphone, 24/24h, 7/7j, constituée de psychologues (numéro vert : appel gratuit depuis un poste fixe) ;
Des accompagnements en face à face avec des psychologues de proximité.
L’objectif de cet accompagnement est multiple :
Faciliter la continuité d’activité ;
Limiter les impacts émotionnels ;
Accompagner les personnes toujours traumatisées afin de les aider à sortir de l’évènement par des consultations individuelles si nécessaire ;
Permettre aux équipes de retrouver leurs capacités de travail ;
Prévenir l’absentéisme ;
Préserver le climat social.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
Au titre des régimes de prévoyance dont bénéficient les salariés de l’UES Groupe PRIMONIAL, des mesures d’accompagnement et garanties d’assistance pour faire face aux divers besoins de la vie peuvent être proposées aux collaborateurs en cas de problématiques médicales, de handicap, de dépendance.
Les garanties d’assistance sont octroyées selon les conditions et dans les limites prévues par la notice d’information de l’organisme assureur, mise à la disposition des collaborateurs sur l’espace RH de l’Intranet.
Ces garanties comprennent notamment :
Un service d’écoute téléphonique ou par chat ;
Un service de téléconsultations médicales ;
Certaines aides à domicile et solutions de garde en cas d’hospitalisation.
CHAPITRE 5 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est une composante essentielle de la qualité de vie et des conditions de travail et recouvre plusieurs champs d’actions. Au regard du baromètre et des discussions, les parties conviennent de poursuivre les dispositifs suivants contribuant à cette conciliation des temps de vie des collaborateurs, étant rappelé que le télétravail et le travail occasionnel à distance font l’objet d’une charte à part :
Droit à la déconnexion,
Politique de parentalité,
Don de jours de repos,
Action logement.
5.1. OBLIGATION DE DECONNEXION
5.1.1. Droit à la déconnexion
Dans le cadre de la démarche RH de la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction et les partenaires sociaux ont formalisé leur attachement à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, aux termes d’un Avenant à l’Accord UES portant sur le forfait-jours et conclu le 6 juillet 2016 pour une durée indéterminée.
En application de cet Avenant, plusieurs mesures ont été définies à l’égard des salariés en forfait-jours, dont le temps de travail ne peut être déterminé selon un horaire collectif :
Le suivi de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle grâce au formulaire d’entretien de suivi du forfait-jours (e-Forfait J) ;
Un droit effectif de déconnexion aux outils de communication à distance.
Dans le cadre de l’ouverture du télétravail, les salariés intégrés à une unité de travail et, de fait, assujettis à un horaire collectif en heure, peuvent exercer leur poste en télétravail via une connexion à distance.
Dans ce contexte, les Parties au présent Accord entendent rappeler que l’adaptation aux nouveaux modes de travail ne doit pas empiéter sur l’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et du droit à conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, de sorte que les boites mails professionnelles sur téléphones portables professionnels mis à la disposition des collaborateurs ayant demandé expressément à bénéficier du droit à la déconnexion seront automatiquement déconnectés le soir à 21h30 jusqu’au lendemain matin 07h00, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche.
L’UES PRIMONIAL met en place les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salariés équipés d’un téléphone portable professionnel
Nombre de salariés, par sexe, ayant demandé à bénéficier du droit à la déconnexion
5.1.2. Utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et ce d’autant plus dans la perspective de développement du télétravail.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du/de la salarié(e) tant sur le fond que sur la forme ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
Respecte les temps de vie privée du/de la salarié(e). A cet effet, chaque salarié(e) veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Il est rappelé que par cet accord l’ensemble des salariés disposent de la déconnexion de la boite mail professionnelle sur téléphone portable professionnel ;
Respecte la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la bonne information sous la bonne forme.
Une Charte d’utilisation des ressources informatiques a été communiquée à l’ensemble des collaborateurs.
Ces dispositions sont bien évidemment à adapter selon les circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
5.2. POLITIQUE DE PARENTALITE
5.2.1. Réseau de crèches
Depuis 2018, dans le cadre de sa politique parentalité, l’UES PRIMONIAL met à disposition de collaborateurs identifiés selon des critères définis avec le Comité Sociale et Economique, 7 places en crèches auprès d’un partenaire qui dispose d’un réseau de crèches en propre et qui collabore avec des crèches partenaires, afin d’offrir une solution de crèche au plus proche du domicile du/de la salarié(e).
Choix du partenaire
Ce partenaire est sélectionné pour :
sa position de leader et son maillage sur le territoire en réseau propre ou via des partenaires de confiance ;
la qualité d’accueil, la charte qualité pour ses crèches partenaires ;
sa démarche de certification notamment via l’unique référentiel de crèches du secteur ;
les critères de sécurité et respect des normes et de la réglementation ;
le projet pédagogique ;
l’accompagnement des parents ;
les valeurs exprimées.
Dispositif d’accueil enfant malade ou en situation de handicap
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée passe également par la prise en compte des contraintes liées à la parentalité, particulièrement lorsque les enfants sont malades ou en situation de handicap.
Aussi, le réseau de crèches sélectionné offre le maximum de souplesse aux parents.
Il peut gérer les situations particulières telles que :
la prise en charge d’un enfant malade si celui-ci peut supporter la vie en collectivité,
administrer les médicaments prescrits par le médecin,
s’adapter à des besoins spécifiques en matière d’alimentation.
L’objectif du choix rigoureux d’un réseau de crèches répondant aux critères ci-dessus est de permettre aux parents de poursuivre leur activité professionnelle en cas de maladie bénigne de leur enfant, en étant rassurés sur la qualité de la prise en charge de celui-ci.
Soucieuse de donner la liberté à un parent ayant la responsabilité d’un enfant porteur d’un handicap, de poursuivre une activité professionnelle, à temps plein ou à temps réduit, l’UES PRIMONIAL a intégré cette dimension dans le choix porté sur le partenaire retenu. Sous réserve de la nature du handicap et des soins nécessaires exigeant parfois la présence d’un professionnel de santé spécifique, le partenaire retenu fera tout son possible pour trouver une solution d’accueil pour cet enfant, avec un projet d’accueil individualisé partagé entre le médecin, les parents et l’équipe.
Par ailleurs, les implantations géographiques permettent, autant que faire se peut, de minimiser les temps de trajet des parents.
Solutions d’accueil occasionnel ou de garde d’urgence
Enfin, des solutions d’accueil occasionnel ou de garde d’urgence sont proposées dans le cadre du dispositif crèche :
L’accueil est dit « occasionnel » lorsque les besoins sont connus à l’avance, sont ponctuels et ne sont pas récurrents ;
L’accueil est dit « d’urgence » lorsque les besoins ne peuvent pas être anticipés.
5.2.2. Soutien scolaire
Lors de leur scolarité, les élèves se retrouvent souvent seuls face à leurs devoirs. De leur côté, les parents n'ont pas toujours le temps ou les moyens de résoudre un problème de maths, préparer un devoir de philosophie ou expliquer une expérience de chimie.
Depuis 2018, l’UES PRIMONIAL a conclu un partenariat avec une entreprise de soutien scolaire en ligne pour les enfants de ses collaborateurs.
7 jours sur 7, les élèves de primaire, collège et lycée peuvent accéder gratuitement, en classe virtuelle ou par téléphone, à un service d’accompagnement scolaire pris en charge par l’UES PRIMONIAL.
5.2.3. Congés paternité et d’accueil de l’enfant
La parentalité est une démarche importante au sein de l'UES PRIMONIAL.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficie le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité est défini par l'article L. 1225-35 du Code du travail.
Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est composé :
d’une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs et qui fait immédiatement suite au congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables,
et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée (néonatologie, pédiatrie…), la période de 4 jours obligatoire précédemment mentionnée est prolongée de droit à la demande du salarié, dans la limite d'une durée maximale de 30 jours calendaires.
Le congé de paternité doit débuter dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Le congé est fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
La législation sur le congé paternité prévoit l'indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d'indemnités journalières plafonnées.
Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l'UES PRIMONIAL s'engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité pour le père et conjoint, concubin de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ayant 1 an d'ancienneté, sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
L’UES PRIMONIAL met en place les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de congés de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant pris
Durée moyenne en jours des congés de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant pris
5.2.4. Temps partiel
Le temps partiel est une mesure d’aménagement individuel du temps de travail permettant aux salariés bénéficiaires de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
L'UES PRIMONIAL réaffirme sa volonté d'accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d'une organisation du travail à temps partiel.
L'UES PRIMONIAL doit s'assurer que les aménagements d'horaires, tels que le temps partiel demandé par les salariés, ne constituent pas un frein à l'évolution de leurs carrières au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d'égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
En tout état de cause, toute demande d'un passage à temps partiel faite auprès d'un responsable hiérarchique, devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties au présent Accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’Entreprise, tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Dans le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place.
5.2.5. Congés payés
Les Parties rappellent que l’ordre des départs en congés est déterminé selon les souhaits émis par les salariés, les situations de famille, le positionnement lors du congé précédent et les nécessités de service. Afin de contribuer à un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l'UES PRIMONIAL s'engage à favoriser, dans la mesure où cela ne perturbe pas la bonne marche de l’activité, le bénéfice de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des congés estivaux pour tous les collaborateurs.
Pour ce faire, elle met en place les indicateurs de suivi suivants :
Durée moyenne des congés estivaux pris en jours ouvrés par rapport au nombre de collaborateurs représentés
5.2.6. Prise en compte des responsabilités familiales
L’UES PRIMONIAL s’engage à inciter les managers à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs et notamment :
Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire ;
Souplesse dans l’accord des congés payés pendant les congés scolaires ;
Lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence.
Par ailleurs, l'organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.
Au-delà de ces mesures, l'UES PRIMONIAL veillera à prendre en compte les contraintes de la vie privée et familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant le développement et l'utilisation d’outils permettant la mise en place de réunions à distance évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.
Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail et éviter autant que possible d’avoir lieu les mercredis.
5.2.7. Aménagement des conditions de travail pour les femmes
Les Parties se réfèrent aux dispositions de l’Accord UES PRIMONIAL du 4 février 2014 en faveur des salariées enceinte en termes d’aménagement et de réduction de la durée quotidienne du travail, à savoir que les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d'une arrivée retardée ou d'un départ anticipé d'un quart d'heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse. Le bénéfice de cette disposition n'entraîne aucune diminution du salaire.
5.2.8. Congé maternité, adoption, parental, paternité et évolution de carrière
L'UES PRIMONIAL s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
5.2.9. Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité, d'adoption et parental
Les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Avant le départ du/de la salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;
au remplacement du/de la salarié(e) ;
à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable hiérarchique afin d'échanger sur :
les modalités de retour au sein de l’Entreprise,
les actions de développement à mettre en place,
les souhaits d'évolution ou de mobilité.
En outre, les Parties au présent Accord rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les congés payés légaux et d'ancienneté acquis par le/la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d'adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du/de la salarié(e), en accord avec la hiérarchie et les Ressources Humaines, jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin de l'année suivant la fin du congé du/de la salarié(e).
Pendant son absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales.
De plus, les Parties rappellent que les opportunités de postes au sein du Groupe PRIMONIAL sont disponibles en ligne sur la page Carrière du site internet de PRIMONIAL et accessibles ainsi aux salariés pendant leur absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à plein temps.
5.2.10. Autorisation d’absence du conjoint pour se rendre à trois examens ou actes médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou de la procréation médicalement assistée
Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l'UES PRIMONIAL s'engage à maintenir la rémunération du conjoint de la femme enceinte ou faisant l’objet d’une PMA, lorsqu’il se rend à trois examens ou actes médicaux obligatoires. Ces absences seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés.
5.2.11. Congé d’adoption
Afin d’aligner le congé d’adoption sur le régime du congé maternité au sein de L'UES PRIMONIAL, la Direction entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé d'adoption et ayant plus d'un an d'ancienneté au moment de l’adoption, la rémunération perçue pendant toute la période de suspension du contrat de travail, à concurrence de 100% du salaire mensuel brut de l’intéressé.
Le salaire mensuel brut correspondra :
Pour les salariés rémunérés au variable : à la moyenne des 12 derniers mois, hors bonus discrétionnaire, hors prime, hors gratification de toute nature et hors avantage en nature ;
Pour les autres salariés : au dernier salaire brut de base, hors bonus discrétionnaire, hors prime, hors gratification de toute nature et hors avantage en nature.
5.3. DON DE JOURS DE REPOS Aux termes de l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 12 décembre 2017, les partenaires sociaux ont mis en place, à titre expérimental, un dispositif de solidarité permettant à tout salarié de renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui ne dispose plus de jours de congé ou de repos pour s’occuper d’un enfant ou conjoint gravement malade. Les salariés bénéficiaires peuvent ainsi se rendre plus facilement disponibles pour s’occuper de leur enfant ou de leur conjoint malade, tout en maintenant leur rémunération.
Les Parties entendent poursuivre ce dispositif et l’élargir conformément aux nouvelles dispositions légales, et se réservent la possibilité d’y mettre un terme à l’issue du présent Accord.
Le bénéfice des dons de jours de repos est soumis à plusieurs conditions cumulatives.
5.3.1. Bénéficiaires
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de vingt ans, ou l’enfant de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Également, tout salarié proche aidant titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Enfin, tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don au cours de l'année suivant la date du décès. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Préalablement à l’entrée dans le dispositif, le/la salarié(e) bénéficiaire devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences rémunérées ci-dessous :
ses JRTT (exclusion de la journée de solidarité) ;
ses jours de congés annuels acquis au cours de la période de référence précédente (de juin N-1 à mai N) ;
les jours de congé exceptionnel enfant(s) malade(s) conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à savoir rémunérés à 100 % (5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le/la salarié(e) assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 13 ans ; 2 jours pour un enfant de moins de 13 ans).
5.3.2. Donateurs et catégories de jours susceptibles de faire l’objet de don
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté (sous réserve d’avoir validé la période d’essai), a la possibilité de faire un don de jours de repos. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Aussi, chaque jour de congé ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le/la salarié(e) donateur/rice, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les Parties conviennent que le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don est limité.
Il peut s’agir, en jour ou demi-journée :
De jours de congés payés dans la limite de la cinquième semaine ;
De six jours de RTT par an ;
De jours pour évènements familiaux.
5.3.3. Consommation des dons par le bénéficiaire
Le/la salarié(e) effectue par écrit auprès de la DRH une demande d’absence pour (i) s’occuper d’un enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité, (ii) s’occuper d’un membre de son entourage présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou (iii) à la suite du décès de l’enfant ou de la personne à charge âgé de moins de vingt-cinq ans en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours.
Cette demande doit être accompagnée des justificatifs suivants :
Certificat médical du médecin qui suit l’enfant ou le membre de l’entourage ou justificatif de décès ;
Justificatif du lien avec l’enfant malade ou le membre de l’entourage.
Le cas échéant, la demande du/de la salarié(e) pourra désigner le ou les salariés disposés à lui faire don de jours de repos.
A défaut de salarié désigné, la DRH sollicitera les salariés de l’UES PRIMONIAL en vue de dons de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 5.3.4.
La DRH en informera la hiérarchie du/de salarié(e) concerné(e).
La prise des jours d’absence se fait par demi-journée ou journée entière (en demi-journée ouvrée ou jour ouvré).
Le congé est accordé dans la limite de 20 jours ouvrés. Il est éventuellement renouvelable une fois à hauteur de 20 jours supplémentaires. La DRH statuera de façon discrétionnaire sur cette demande de renouvellement selon les circonstances (nombre de jours disponibles, autres demandes en cours, etc.).
Un maintien de la rémunération est assuré au/à la salarié(e) bénéficiaire pendant la durée du congé.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le/la salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il/elle avait acquis avant son absence.
Si un(e) collaborateur/rice fait don de jours en nommant expressément un bénéficiaire, ce dernier pourra utiliser ces jours ou refuser le don. En revanche, s’il n’a pas besoin de la totalité des jours « donnés » ou s’il refuse le don, le solde ne sera pas prélevé et pourra être utilisé par un éventuel autre bénéficiaire ayant formé une demande.
Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.
5.3.4. Recueil des dons
Appel de dons
Les parties conviennent de sensibiliser régulièrement les salariés au don de jours de repos au travers de campagnes de communication.
Sous le régime du Présent Accord, chaque salarié dispose de la faculté de réaliser une promesse de dons irrévocable de jours de repos lors de l’appel de dons effectué par la DRH au cours du mois de juin de l’année N, au titre de l’exercice courant du mois de juin de l’année N au mois de mai de l’année N+1.
Par ailleurs, pour répondre à des situations précises, des campagnes de communication complémentaires pourront être organisées ponctuellement. Elles permettront de collecter des dons supplémentaires si un(e) collaborateur/rice bénéficiaire ne dispose pas de suffisamment de jours donnés.
Les campagnes d’appel de dons respecteront l’anonymat.
Si les promesses de don sont insuffisantes pour répondre aux demandes, le nombre de jours donnés s’entend dans la limite des promesses reçues.
A titre de solidarité, l’UES PRIMONIAL fera don des 5 premiers jours ouvrés demandés par bénéficiaire.
Promesses de dons et prélèvement des jours donnés
Les dons s’effectuent sous la forme d’une promesse. Le ou les jours donnés (ou demi-journées) ne sont effectivement prélevés sur le compteur du/de la salarié(e) donateur/rice que si une demande de don a lieu au cours de la période de validité de la promesse.
L’ordre de prélèvement des jours sur les compteurs des salariés donneurs se fait :
Par date croissante de don (1er donateur, 1er prélevé) ;
Un jour à la fois par salarié (prise d’1 jour au 1er salarié, puis prise d’1 jour au salarié suivant, etc. jusqu’à épuisement de la liste de donneurs, auquel cas le prélèvement se poursuit à nouveau en tête de liste, à savoir prise d’1 autre jour au 1er salarié, etc., afin d’atteindre la durée du congé accordé au bénéficiaire).
Le/la salarié(e) qui a donné des jours verra son solde de jours de repos réduit du nombre de jours donnés.
5.3.5. Suivi des données
Le nombre de jours de congés donnés ainsi que le nombre de salariés bénéficiaires feront l’objet d’une information dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise et figurant dans la BDESE.
5.4. ACTION LOGEMENT La participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC), appelé également dispositif du 1 % logement, est un investissement directement versé par les employeurs en faveur du logement des salariés.
Le groupe Action Logement est l’acteur de référence du logement social et intermédiaire en France. Sa mission est de faciliter l’accès au logement pour favoriser l’emploi. Action Logement gère paritairement la PEEC, versée par les entreprises assujetties, dont font parties les entreprises de l’UES PRIMONIAL, dans le but de soutenir ses deux missions principales :
Accompagner les salariés dans leur mobilité résidentielle et professionnelle, par des services et des aides financières qui facilitent l’accès au logement et donc à l’emploi.
Construire et financer des logements sociaux et intermédiaires, prioritairement dans les zones tendues, en contribuant aux enjeux d’écohabitat, d’évolution de la société, et de mixité sociale.
Action Logement propose
AL'in, une solution locative entièrement digitalisée. Cette toute plateforme offre une expérience client enrichie, et permet de :
Faciliter le traitement des demandes de logement ;
Engager l’ensemble des acteurs (bailleurs, entreprises et salariés).
La plateforme locative permet l’accès pour chaque demandeur à un espace personnalisé contenant des offres de logements adaptées que les salariés peuvent consulter et auxquelles ils peuvent postuler.
Par ailleurs, signée le 16 juin 2023 entre Action Logement et l’Etat, la convention quinquennale 2023-2027 s’inscrit dans le cadre de la stratégie RSE 2030 d’Action Logement, validée en mars 2022.
Elle prévoit notamment près de 5,5 Mds d’euros pour le financement des personnes morales (bailleurs sociaux et intermédiaires, y compris en dotation fonds propres) et 5,25 Mds d’euros pour les politiques publiques (Action Cœur de Ville, Renouvellement Urbain, Fonds National des Aides à la Pierre).
Ces financements poursuivent l’objectif prioritaire de mise à disposition de logements abordables et de qualité, au plus près de l’emploi, pour des salariés du secteur privé. Ainsi, chaque financement accordé fait l’objet de contreparties (droits de réservation) au bénéfice d’Action Logement Services pour le logement des salariés des entreprises.
TITRE II – OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les Parties entendent poursuivre les engagements en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois pris dans le prolongement de l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 octobre 2020.
Dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu’une représentation équilibrée des femmes et des hommes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.
Au regard notamment des informations fournies au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi, les Parties rappellent que de 2020 à 2024, soit pendant toute la durée d’application de l’Accord susvisé, la représentation des femmes et des hommes au sein de l’UES PRIMONIAL était à l’équilibre, comptant quasi 50% de femmes et 50% d’hommes.
Par ailleurs, depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet avant le 1er mars de chaque année leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’Index, sur
100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
A noter que l’UES Groupe PRIMONIAL a obtenu la note de 94/100 au titre de l’année 2023.
Malgré ces bons résultats, à fin juin 2024, les métiers de cadres exercés au sein de l’UES PRIMONIAL sont globalement mixtes, représentant 45% de femmes et 55% d’hommes. Cependant, les métiers non-cadres présentent un écart plus élevé, représentant 73% de femmes et 27% d’hommes.
Cette disparité s’explique par les typologies de métiers relevant du statut non-cadre, majoritairement occupés par des femmes, à savoir Assistants métiers et Gestionnaires métiers (Middle-Office).
Forts de ce constat, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre des objectifs de progression et privilégier plusieurs domaines d’actions afin de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Dans ce contexte, les Parties sont convenues de concentrer leur action sur les 4 domaines suivants :
La réduction des écarts éventuels de rémunération ;
L’accès à l’emploi et le principe de non-discrimination ;
L’accès à la formation professionnelle ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.
Dans cette optique, les dispositions du présent Accord, conclu pour quatre ans, s’inscrivent dans la durée pour devenir tout à fait significatives et conduire ainsi à une amélioration continue de la situation.
ARTICLE 1 - REDUCTION DES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION
1.1. OBJECTIF Les Parties signataires conviennent que le principe d’équité salariale constitue un fondement essentiel de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles se fixent donc pour objectif d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste. 1.2. ACTIONS OU MESURES
Rémunération lors de l’embauche :
Les Parties signataires rappellent que le montant de la rémunération à l’embauche doit être équivalent entre les femmes et les hommes et que les éventuelles différences doivent être justifiées par les niveaux de qualifications et d'expériences acquises, l’autonomie attendue et le niveau des responsabilités confiées.
Dans ce cadre, la DRH contrôle systématiquement les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience équivalentes.
Rémunération au cours de la vie professionnelle :
L'UES PRIMONIAL proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes exerçant la même activité, disposant des mêmes compétences et expérience professionnelle et de formation identique.
Les libellés des emplois comprendront la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : Directeur/Directrice). Ces mêmes libellés d’emploi apparaitront sur les bulletins de paie des salarié(e)s.
Les modalités d’attribution des augmentations individuelles sont précisées au cours d’un entretien individuel, conformément aux instructions et recommandations fixées chaque année par la DRH dans le cadre de la note de cadrage adressée aux managers.
Les critères d’attribution desdites augmentations peuvent varier selon la nature de l’activité concernée.
Aucun critère discriminant ne peut être pris en considération lors de ces attributions individuelles.
Les éventuels écarts de rémunération non justifiés ont vocation à être corrigés.
Garantie d'évolution salariale après un congé de maternité ou d'adoption :
Les Parties rappellent que les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Cette garantie concerne les salarié(e)s dont la période d'absence pour congé maternité ou adoption s'est située pendant la période d'avancement et qui n'ont, de ce fait, pas bénéficié d'une mesure d'avancement.
La revalorisation sera appliquée à la date du retour effectif du/de la salarié(e) dans l’entreprise. 1.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
S’agissant de l’objectif relatif à la rémunération :
Indicateurs : Ecart de rémunération constaté par type de poste
Objectif chiffré : Limiter les écarts à moins de 10 %
S’agissant de l’objectif relatif à la garantie d'évolution salariale après un congé de maternité ou d'adoption :
Indicateurs : nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence) divisé par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Objectif chiffré : Résultat égal à 1
ARTICLE 2 – ACCES A L’EMPLOI ET PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
2.1. OBJECTIF Les Parties reconnaissent qu’en situation de recrutement, le recruteur peut être influencé par des biais de perception et développer une idée préconçue du profil.
L’objectif de l’UES PRIMONIAL est de faire prendre conscience à ses managers de ce risque afin de recruter les candidats uniquement en fonction de leurs compétences et non de leur genre. 2.2. ACTIONS OU MESURES
Formation à la non-discrimination tous les 5 ans :
Afin de dépasser les stéréotypes et prévenir, autant que possible, les préjugés et les pratiques fondées sur l’idée de la supériorité ou de l’infériorité de l’un ou l’autre des deux sexes, les salariés intervenant dans le processus de recrutement de l’UES PRIMONIAL sont dûment sensibilisés et formés aux règles de non-discrimination.
A ce titre, les salariés chargés des missions de recrutement sont formés au minimum tous les 5 ans, notamment à ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle en entretien, la situation de famille n’ayant aucune incidence sur la motivation ou les compétences. Quant aux contributeurs, ils sont dûment sensibilisés sur ces sujets.
L'ensemble de ces principes fait l'objet d'une communication auprès des cabinets de recrutement externes, via une charte de bonne conduite et de non-discrimination au recrutement.
De plus, les informations collectées lors du processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant, et n'être fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.
L’UES PRIMONIAL veille à maintenir un processus de recrutement objectif, grâce à des outils de recrutement tels que l’élaboration des fiches de postes avec des critères pragmatiques.
Enfin, l’UES PRIMONIAL s’engage à poursuivre le déploiement d’une formation interne à la non-discrimination à l’embauche dans le cadre du parcours dédié aux nouveaux managers.
Rédaction neutre des libellés des offres d'emploi :
Par ailleurs, les Parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse de recrutement direct, via Primonial Talents, via la page Carrières du site internet, ou par le biais de Cabinets extérieurs.
Aussi, le recrutement au sein de l’UES PRIMONIAL est débarrassé des stéréotypes de genre et fondé exclusivement sur les compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.
Quel que soit le type de poste proposé, l'UES PRIMONIAL s'engage à ce que les libellés et le contenu des offres d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Par ailleurs, les éléments relatifs à la situation de famille ne seront pas pris en compte pour la sélection des CV, toutes les candidatures étant traitées de manière identique.
2.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
S’agissant de l’objectif relatif à la formation à la non-discrimination tous les 5 ans :
Indicateurs : Pourcentage de salariés chargés des missions de recrutement formés à la non-discrimination
Objectif chiffré : 100 % de ces salariés formés
S’agissant de l’objectif relatif à la rédaction neutre des libellés des offres d'emploi :
Indicateurs : Pourcentage de libellés d’offres d’emploi rédigés de manière neutre
Objectif chiffré : 100 % des offres d’emploi
ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. OBJECTIF La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, est essentielle. L'accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
L'UES PRIMONIAL souhaite garantir l'accès à la formation professionnelle à l'ensemble des collaborateurs sans distinction. 3.2. ACTIONS OU MESURES
Egalité d’accès à la formation :
Les Parties conviennent de veiller à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un égal accès à la formation professionnelle.
Un accès à la formation via e-learning permettant aux collaborateurs d’apprendre n’importe quand, n’importe où et dans n’importe quel contexte grâce à la plateforme d’apprentissage Primonial.
Pour respecter ce principe d'égalité, lors d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les responsables hiérarchiques et les Responsables Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l'entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel, afin que cette suspension du contrat de travail n'ait aucune incidence.
Organisation et aménagement des formations :
Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l’UES PRIMONIAL veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, lorsqu'un(e) salarié(e) s'inscrit à une formation, il/elle peut informer la personne en charge de l'organisation de la formation de ses contraintes familiales, afin qu'elle prenne en compte au maximum celles-ci et trouve la solution adaptée à la demande.
A titre d’exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.
Les formations à distance (e-learning NOTEREF _Ref179540272 \f \* MERGEFORMAT 11, blended learning, classe virtuelle) sont également développées afin de permettre aux collaborateurs de pouvoir suivre une formation sans contrainte de lieu de travail.
Formation à la reprise d’activité :
Les salarié(e)s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, ou à l’issue d’une absence de longue durée (au moins un an) bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle soumis à validation du manager et de la RH, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
De plus, les salarié(e)s qui reprennent leur travail à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel ou à l’issue d’une absence de longue durée (au moins un an) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 6322-42 du Code du Travail.
Bilan de compétences pour favoriser l’évolution professionnelle :
Sur la base d’un projet professionnel défini à l’issue de l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans et validé par le manager, les salarié(e)s pourront bénéficier d’un bilan de compétences tous les cinq ans, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 6322-42 du Code du Travail et de critères d’attribution déterminés par la DRH. 3.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
S’agissant de l’objectif d’égalité d’accès à la formation :
Indicateurs : taux et objectifs chiffrés : taux de réalisation des demandes de formation par catégorie de temps de travail
S’agissant de l’objectif d’organisation et d’aménagement des formations :
Indicateurs et Objectif chiffré : taux de formation en e-learning, blended learning, classe virtuelle, par rapport aux formations présentielles
S’agissant de l’objectif de formation à la reprise d’activité :
Indicateurs : taux de formation à la reprise d’activité
Objectif chiffré : formation à la reprise d’activité entre 2024 et 2028 selon les besoins
S’agissant de l’objectif de bilan de compétences pour favoriser l’évolution professionnelle :
Indicateurs : Nombre de demandes de bilans de compétence
Objectif chiffré : taux de bilans de compétence entre 2024 et 2028
ARTICLE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1. OBJECTIF Concernant l'évolution professionnelle, l’UES PRIMONIAL souhaite promouvoir le principe d'égalité de traitement en matière de déroulement de carrière.
Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. 4.2. ACTIONS OU MESURES Lors des revues annuelles de salaire, l’UES PRIMONIAL devra s’assurer que l'équilibre femmes/hommes est respecté dans les évolutions professionnelles et qu'elles ne soient pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/adoption ou au congé parental.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences professionnelles, quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. A cet égard, les Parties rappellent que l’ensemble des salariés de l’UES PRIMONIAL a accès aux offres d’emploi via Primonial Talents. Chaque CV reçu est transmis au référent RH qui 1) en informe le manager, 2) reçoit le/la collaborateur/rice, 3) réalise un second entretien en présence du potentiel futur manager, 4) formalise la réponse selon l’adéquation du profil au poste disponible.
Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines.
4.3. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
Nombre de progressions professionnelles femmes/hommes avec leur proportion
Indicateurs : Nombre de progressions professionnelles femmes/hommes avec leur proportion
Objectif chiffré : proportion équivalente entre les hommes et les femmes
ARTICLE 5 – SUIVI
Le suivi des engagements pris par l’UES PRIMONIAL sera assuré au moyen des différents indicateurs mentionnés dans le présent accord.
Il sera réalisé chaque année à l’occasion de la consultation du Comité Social et Economique relative à la politique sociale aux conditions de travail et à l’emploi et figurera dans la BDESE.
TITRE III – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, à l’issue de laquelle il cessera de produire ses effets sans tacite reconduction. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.
Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.
Chaque Partie habilitée à engager la procédure de révision conformément aux dispositions légales en vigueur peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et à la Direction de la Société.
Les négociations sur le projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.
Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour éventuellement substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne pourra être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fera l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.
