SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La société Pro Direct Services,
Immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 412 188 385 Dont le siège social est situé au 43 rue Frédéric Joliot Curie – Bâtiment Euclide – 13 013 Marseille ; Représentée par Madame/ Monsieur XXX, en sa qualité de Président/ Présidente de la SAS PRO DIRECT EXPERIENCE sise au 43 rue Frédéric Joliot Curie, Bâtiment Euclide, 13 013 Marseille, lui-même Président/ Président de la société PRO DIRECT SERVICES ;
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, en la personne des délégués syndicaux pour :
Le syndicat FO représenté par
XXX
Le syndicat CFTC représenté par XXX
Le syndicat CGT représenté par
XXX
Le syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par
XXX
D’autre part,
___________________________________
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
PRO DIRECT SERVICES entend réaffirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
PRO DIRECT SERVICES affirme également l’objectif permanent d’amélioration de la qualité de vie au travail, les bonnes relations et pratiques professionnelles.
En respect et au-delà de la loi, dans le cadre des valeurs du groupe, le présent accord formalise la volonté de mise en œuvre d’une politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.
Il reprend aussi les principes d’équilibre souhaité entre vie personnelle et vie professionnelle. 1.Situation initiale et bilan de l’accord précédent
Ci-dessous, un rapport est présenté pour analyser les objectifs d'amélioration de l'égalité professionnelle, les mesures nécessaires pour les réaliser, ainsi que les critères de suivi, dans un minimum de 4 des 9 domaines d'action requis pour les entreprises employant au moins 300 salariés.
Thématiques
Objectifs fixés
Actions
Indicateurs
Résultats
1.Recrutement
Promouvoir le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes Mise en place d’un guide de recrutement
Rappel du principe d’égalité des chances et de non-discrimination, thèmes suivants à aborder :
Rédaction de l’offre
Sélection des candidatures
Tenue de l’entretien
Intégration du nouveau collaborateur
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste +
Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV masculins/féminins retenus.
Guide de recrutement mis en place en 2017 et mis à jour en 2020
Répartition nombre de Candidatures retenues : 73% femmes et 27% hommes
Répartition nombre de cv reçus : 71% femmes et 29% hommes
2.Conditions de travail
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions. Horaires des réunions Non quantifié
Sensibilisation des managers à poursuivre. Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes Formaliser la procédure de mise en place de la priorité de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement + formaliser une réponse par écrit.
Sensibiliser les managers. Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi Modèles de réponse (accord/refus) mis en place,
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi : 14
3.Articulation vie professionnelle/ vie personnelle
Promouvoir le partage des responsabilités familiales Mettre à jour le « guide de la parentalité » mis en place en avril 2013.
Les collaborateurs ayant 3 enfants ou plus, disposent d’un jour enfant malade supplémentaire payé. NC MAJ du livret faite en 2023– en conformité avec les évolutions légales.
Favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale Mise en place du don de jours de repos.
Mise en place d’un accord télétravail
Mettre en place un suivi de l’accord : -Nombre de donateurs, -de bénéficiaires, -nombre de jours donnés,et nombre de jours consommés sur l’année Accord négocié et mis en place en mars 2017.
Non utilisé à ce jour par les salariés
Accord négocié en 2021 et mis en place en mars 2023.
254 salariés bénéficient actuellement de jours de télétravail.
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Réalisation d’entretien de reprise d’activité à la suite d’un congé familial
Recenser le nombre d’entretien de reprise d’activité en rapport Guide de l’entretien créé
Mise à jour en cours des supports
4.Rémunération
Promouvoir une politique de rémunération non-discriminante Rappel de l’égalité salariale
Grille de salaire commune – appliquée par rapport au poste du salarié. Index égalité H/F en 2022 : 95/100
5.Formation
Améliorer l’employabilité des salariés partis en congé parental en favorisant l’accès à la formation professionnelle Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail… Analyser le bilan des formations effectué chaque année Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an : 31heures
Bilan des formations établi chaque année dans le bilan social et la politique sociale de l’entreprise.
6.Actions visant à améliorer les relations de travail dans l’entreprise
Sensibiliser les salariés sur la conduite à tenir dans un contexte professionnel.
Mise en place d’une charte des relations de travail et d’une note relative à l’hygiène/ tenue vestimentaire.
Veiller au droit à la déconnexion
Sensibiliser les utilisateurs de PC portable et téléphone mobile,
MAJ de la charte SI en aout 2023
Mise en place d’un message d’alerte en cas d’utilisation d’Outlook en dehors des horaires de travail jusqu’en 2022
Diverses communications informatiques : message frauduleux, rappel des règles…
Charte envoyée automatiquement aux nouveaux entrants avec signature requise
Objet
L’entreprise souhaite donc réaffirmer son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres, mais surtout de prendre de nouvelles dispositions avec les organisations syndicales.
Ainsi, pour les trois prochaines années, la politique de PRO DIRECT SERVICES en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail s’articulera autour des axes suivants :
Recrutement / Promouvoir le principe de non-discrimination et l’accès à l’emploi entre les hommes et les femmes ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération
Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle
Autres mesures visant à assurer la parité.
Prévention des risques psychosociaux.
Actions visant à améliorer les relations de travail dans l’entreprise
Actions visant à favoriser le droit à la déconnexion
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de PRO DIRECT SERVICES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, selon les modalités de l’accord.
PREMIERE PARTIE : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Article 1 : Recrutement / Promouvoir le principe de non-discrimination et l’accès à l’emploi entre les hommes et les femmes
Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination. Les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
1.1 Processus de recrutement
Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire et formulées de manière neutre. La direction veillera à ce que les questions posées lors des entretiens aient pour seule finalité d'apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.
Afin de consolider cet objectif, la direction souhaite conserver le guide du recrutement permettant l'établissement d'une procédure non discriminante. Pour renforcer ces mesures, le guide sera mis à jour annuellement.
Les analyses annuelles, particulièrement celles menées par le biais de la BDESE, mettent en lumière un déséquilibre structurel au sein de Pro Direct Services, où le recrutement de femmes prédomine par rapport aux hommes.
Cette situation s'explique par la nature spécifique du domaine d'activité, axé sur la prestation de service.
Malgré ce constat, Pro Direct Services demeure résolue à maintenir sa politique de recrutement fondée exclusivement sur les compétences, les aptitudes et l'expérience professionnelle des candidats, tout en cherchant activement à encourager la diversité au sein de ses nouvelles embauches.
Pro Direct Services maintient son engagement à intégrer des profils variés, que ce soit en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe ou d'âge.
Pro Direct Services poursuivra également ses efforts visant à soutenir ses employés en situation de handicap en renforçant son partenariat avec des organismes tels que Cap Emploi, l'Agefiph et les entreprises adaptées. L'objectif est de garantir l'égalité des chances pour tous nos collaborateurs.
1.2 Méthode de recrutement
Pro Direct Services se rapprochent de divers partenaires afin d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes, et de garantir l’égalité des chances pour chaque candidat dans les campagnes de recrutement :
Pôle emploi : Recours à la méthode de recrutement par simulation,
Partenariat avec la mission locale, Toulouse métropole.
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers
Participation à des salons de l’emploi
Article 2 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans la continuité du précédent accord, la planification des réunions doit tenir compte, dans la mesure du possible, des horaires collectifs.
La direction de l’entreprise entend développer de nouvelles mesures concernant le thème de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
2.1 : Favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale PRO DIRECT SERVICES s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale dans le travail :
2.1.1 Accès au temps partiel choisi
L'entreprise étudiera attentivement toutes les demandes de temps partiel et y répondra favorablement en lien avec les contraintes de production.
2.1.2 Jours enfants malades
Il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants (sous réserver qu’il en assume la charge effective et permanente) des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile. Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du 4e jour d’absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants. Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile. Depuis un accord d’entreprise signé en juillet 2017, le droit à congé pour enfant malade est majoré d’une huitième journée rémunérée supplémentaire pour les salariés ayant 3 enfants ou plus. Ils disposeront alors de 8 jours de congés pour enfant malade dans les mêmes conditions. 2.1.3 Accord don de jours de repos aux parents d’un enfant, ou d’un conjoint gravement malade.
Les parties ont conclu un accord d’entreprise relatif au don de repos aux parents d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade en date du 30 mars 2017. Cet accord permet aux salariés de céder des jours de repos dans un cadre réglementé. Ces dons de jours ne pourront bénéficier à un autre salarié dont le conjoint est gravement malade ou assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La Direction des Ressources Humaines, les responsables CRC et les Gestionnaires RH s’assureront annuellement du suivi de l’accord sur : -Le nombre de donateurs -Le nombre de bénéficiaires -Le nombre de jours donnés -Le nombre de jours consommés sur l’année
2.1.4 Accord Télétravail
Un accord d'entreprise a été signé et encadre les règles relatives au télétravail. Pro Direct Services est résolument engagée à favoriser un accès équitable au télétravail, sans aucune distinction de genre.
Objectif de progression
Action envisagée
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Promouvoir Le télétravail
Augmenter notre nombre de collaborateur en TTV
% TTV
GRH Annuelle 2.1.5 Accord RTT
Un accord d’entreprise a été signé pour les Agents de Maitrise de l’entreprise Pro Direct Services. Ces derniers bénéficieront de 7 jours de RTT par an, pour un temps de travail hebdomadaire de 36 heures.
2-2 : Promouvoir le partage des responsabilités parentales
Il est impératif de souligner à nouveau l'importance de promouvoir activement le partage des responsabilités parentales.
En parfaite cohérence avec notre accord précédent, et dans l'objectif d'accompagner de manière proactive les futurs parents dans leur parcours familial, Pro Direct Services a actualisé son guide de la parentalité. Ce guide a été conçu dans le but de préciser de manière exhaustive les droits et responsabilités de chaque partie concernée, contribuant ainsi à une meilleure compréhension de ces aspects essentiels de la vie professionnelle et familiale. Il est envoyé à chaque parent, nous indiquant l’arrivée prochaine d’un enfant.
Objectif de progression
Action envisagée
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Promouvoir le partage des responsabilités parentales
Mise à jour du guide de parentalité avec les nouvelles dispositions légales. Nombre de guide parentalité distribué. RRH
GRH Annuelle 2-3 : Intégrer la maternité et l’adoption dans la gestion de carrière
Le principe d’égalité professionnelle induit de reprendre des mesures afin que les salarié(e)s ne soient pas désavantagé(e)s au niveau de leur carrière dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental :
Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) pourra demander à son responsable hiérarchique en liaison avec le service ressources humaines, à être reçu(e) lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle seront examinées.
Pendant le congé maternité ou d’adoption ou congé parental le ou la salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés et de celles liées à son activité professionnelle, quand cela sera possible.
Après le retour en congé de maternité ou d’adoption, le salarié devra être reçu dans le cadre d’un entretien professionnel comme le prévoient les dispositions légales. L'objectif de cette rencontre sera de répondre de manière complète aux diverses interrogations que peuvent avoir les salariés et les assister dans leur retour au travail après une période prolongée d'absence. Le salarié bénéficiera également si besoin, d’une formation pour les mises à jour des processus sur son activité.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Veiller au principe d’égalité professionnelle dans la gestion de carrière après un congé maternité, d’adoption ou parental
Réalisation de l’entretien professionnel + l’entretien spécifique à la reprise d’activité pour donner suite à un congé familial avec le guide de l’entretien prévue à cet effet.
Continuer d’envoyer au salarié pendant son congé les informations générales Recenser le nombre d’entretien de reprise d’activité des collaborateurs concernés par un congé lié à la parentalité. GRH
Annuelle 2.3.1 Assurer le maintien de la couverture santé de la famille en cas de suspension du contrat L’adhésion à la couverture frais de santé des salariés en contrat suspendu, pour congé parental à ou congé pour assistance médicale, sera maintenue.
La société versera la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. Pour ce faire, le salarié est tenu d’adresser, dans les 15 jours suivants la réception de son bulletin de paie, un virement directement sur le RIB de l’entreprise, ou de compléter une autorisation de prélèvement de sa cotisation. Article 3 : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération 3.1 : Réaffirmer le principe d’égalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, PRO DIRECT SERVICES garantie un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
La convention collective applicable à Pro Direct Services, ainsi que sa politique salariale, garantissent le respect d'une grille de rémunération établie, sans distinction de genre. Par conséquent, pour des postes de même classification, de niveau de responsabilité, formation et/ou expérience et d'ancienneté équivalente, la rémunération demeure la même, qu'il s'agisse d'hommes ou de femmes. Aucune disparité ou inégalité salariale n'a été observée entre les sexes.
La rémunération des salariés de Pro Direct Services est basée sur les critères suivants : la nature du poste, les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications nécessaires pour occuper la fonction.
PRO DIRECT SERVICES réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Promouvoir une politique de rémunération non-discriminante
Conserver une grille de salaire et s’assurer du maintien de ces principes. + Rappel de l’égalité salariale Index égalité professionnelle
RRH Annuelle
3.2 La neutralisation du congé maternité ou d’adoption ou du congé parental en termes de rémunération. La loi sur l’égalité salariale apporte une garantie d’évolution salariale aux salarié(e)s de retour de congé maternité. En effet, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
PRO DIRECT SERVICES s’engage à ce que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental bénéficie, à son retour, de l’augmentation du salaire annuel brut de base qui lui est due, au titre des AGS et de la moyenne des AI de la catégorie professionnelle du salarié.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Garantir une évolution salariale aux salarié(e)s de retour de congé maternité.
Conserver la grille de salaire = application de celle-ci à chaque retour de congé. + Rappel de l’égalité salariale Index égalité professionnelle RRH Annuelle
Article 4 : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes. La Direction s’engage également à favoriser l’accès à la formation des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental.
Objectif de progression
Action envisagée
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Améliorer l’employabilité des salariés partis en congé parental en favorisant l’accès à la formation professionnelle
Favoriser un égal accès à la formation professionnelle quels que soient le statut, le sexe, l’âge et le niveau de formation visé via notamment l’entretien de retour de congé parental. Bilan annuel des formations : Répartition des formations fonction du sexe et statut. Managers Direction site, encadrement site GRH, RRH Annuelle.
Article 5 : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de classification et de promotion
La société communiquera sur les métiers de l’entreprise sur lesquels il est possible d’évoluer. La liste des postes disponibles sera diffusée à tous les collaborateurs et affichée sur les panneaux dédiés.
La société s’engage à faciliter la promotion ou le recrutement des deux sexes dans l’encadrement.
Un bilan de la carrière et/ou de la situation professionnelle des salariés de plus de 45 ans, qui postulent sur nos offres sera effectué.
Calcul : Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions par classification Répartition des promotions par sexe et par âge
DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX. Article 1 - Prévention des risques psychosociaux. PRO DIRECT SERVICES rappelle son engagement de lutter contre le harcèlement, en particulier le harcèlement moral, sexuel, et les agissements sexistes. À ce titre, le CSE désignera un ou plusieurs référents sur ce sujet. Il est rappelé que ces comportements sont interdits et sanctionnables en application du règlement intérieur.
De plus, la Direction sera alertée par le médecin du travail, la Commission SSCT et les représentants du CSE dès que ces derniers ont connaissance d’une situation de stress affectant un salarié.
Chez Pro Direct Services, la prévention des violences sexistes et sexuelles est une priorité, compte tenu des réalités auxquelles les salariés peuvent être confrontés, que ce soit dans leur vie personnelle, dans l'espace public ou sur leur lieu de travail.
Parallèlement, un avenant spécifique relatif aux lanceurs d'alerte a été intégré dans le règlement intérieur. Cette initiative vise à encourager et à protéger ceux qui signalent des situations de harcèlement, de violence sexiste ou sexuelle en mettant en place des procédures adaptées pour assurer la confidentialité et le traitement approprié de ces signalements. Notre objectif majeur est d'instaurer un environnement de travail sécurisé, respectueux et inclusif pour l'ensemble de nos collaborateurs.
De plus, à chaque signalement de fait de harcèlement, des enquêtes approfondies sont systématiquement menées par le service des ressources humaines en collaboration étroite avec les référents harcèlement, la Commission SSCT ainsi qu'en consultation avec le service de santé du travail si nécessaire. Cette démarche vise à garantir une réponse diligente et appropriée à chaque situation signalée, en tenant compte des besoins et de la protection des personnes impliquées. L'objectif est de traiter avec sérieux et professionnalisme tous les cas de violences sexistes et sexuelles pour préserver un environnement de travail sûr et respectueux.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme
Désignation de référent harcèlement sexuel
Mise en place de formation/prévention sur ces thèmes auprès des salariés
Enquête systématique à chaque signalements
Debrief d'écoute mensuel avec leur manager afin de faire remonter les problématiques personnelles
Vigilance sur le maintien d’un bon climat et favoriser une culture du respect. (Opération de communication : affiche Pro Direct + affiche INRS + charte de bonnes relations de travail en entreprise)
100% des signalements ont mené a des enquêtes RRH GRH
Annuelle
Article 2 – Actions visant à améliorer les relations de travail dans l’entreprise
Les parties avaient convenu qu'il était nécessaire de sensibiliser les salariés sur la vie en communauté afin d'améliorer les relations de travail dans l'entreprise. À ce titre, la direction s'est engagée à mettre en place une charte des relations de travail, qui a bien été réalisée en 2020.
Les parties reconnaissent l'importance de recueillir les opinions et les sentiments des employés pour favoriser un meilleur climat de travail au sein de l'entreprise. À cet égard, la direction s'engage à conduire une enquête approfondie de satisfaction interne. Cette enquête permettra de mieux comprendre les préoccupations et les aspirations de nos collaborateurs, un élément clé de notre vie en communauté.
Dans le souci d'améliorer sa compréhension des facteurs influençant le turnover du personnel, un groupe de travail dédié est en cours de mis en place. Ce groupe examinera en profondeur les causes du turnover et élaborera des stratégies pour retenir nos talents au sein de l'entreprise, renforçant ainsi les liens au sein de l’entreprise Pro Direct Services.
La promotion d'une atmosphère de partage et d'apprentissage mutuel au sein des différents sites de Pro Direct Services est essentielle pour favoriser une vie en communauté harmonieuse. Ainsi, la direction continuera à encourager et à améliorer les initiatives d'animation en facilitant le partage des bonnes pratiques entre les sites de l'entreprise.
Les permanences RH régulières, animées par les gestionnaires ressources humaines, seront maintenues et renforcées pour recueillir les commentaires et les préoccupations des employés.
En mettant en œuvre ces initiatives, nous visons à renforcer la cohésion des sites de Pro Direct Services, à améliorer les relations de travail et à favoriser un environnement de travail positif et épanouissant pour tous les employés.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
améliorer les relations de travail dans l’entreprise
- Enquête Satisfaction interne
- Groupe de travail relatif au turn over
- Poursuivre et améliorer les animations via le partage des bonnes pratiques inter-sites.
- P
ermanences RH régulières sur les CRC par les GRH
- Travail en collaboration avec les services pluridisciplinaires des services de
santé au travail : ergonome, infirmières
Résultat de l’enquête
Nombre d’animations RH / Opérationnels Annuelle
Pluriannuelle
Pluriannuelle
Hebdomadaire
Annuelle
Article 3 - Actions visant à favoriser le droit à la déconnexion L’entreprise affirme le droit à la déconnexion comme une nécessité permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. A ce titre, elle a signé un accord en date du 20 juin 2017. Elle s’engage à sensibiliser les utilisateurs de PC portable, téléphone mobile ainsi que le management pour faire respecter ce principe du mieux possible pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et congés, sauf circonstances exceptionnelles et impératives. Elle fera en sorte de ne pas organiser de réunions sur des créneaux horaires tardifs (après 18h ou avant 8h30) ou lors de la pause déjeuner (minimum ¾ d’heures) sauf circonstances exceptionnelles.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Veiller au droit à la déconnexion
Sensibiliser les utilisateurs de PC portable et téléphone mobile
Ne pas organiser des réunions à créneaux horaires tardifs NC SI / RRH Annuelle TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 : Date d’effet, durée, révision et dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur fixée au premier jour du mois suivant son dépôt.
À l’échéance de son terme, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires de manière motivée.
Du fait de sa durée déterminée, l’accord ne pourra pas être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Toulouse, le 19 octobre 2023 en 5 exemplaires.
Pour l’entreprise PRO DIRECT SERVICES
Le Président / Présidente, M./ Mme XXX Par Délégation le Directeur/ Directrice Général : M/ Mme XXX
