ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2019
ENTRE :
La société PRO DIRECT SERVICES,
Immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 412 188 385, Dont le siège social est situé 20 Boulevard Pèbre – 13008 MARSEILLE, Représentée par
Monsieur X, agissant en qualité de Président
de la SAS PRO DIRECT EXPERIENCE, sise au 20 boulevard Pèbre 13008 MARSEILLE, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 821 064 359, elle-même Présidente,
ci-après désigné «
l’Entreprise »,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales de salariés représentées au sein de la Société :
Madame X en qualité de déléguée syndicale CGT-FO 31,
Madame X en qualité de déléguée syndicale CGT-FO 13,
Madame X en qualité de déléguée syndicale CFTC,
Madame X en qualité de déléguée syndicale CFDT.
ci-après désignées les «
Syndicats »,
d’autre part
Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
Préambule
PRO DIRECT SERVICES entend réaffirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
PRO DIRECT SERVICES affirme également l’objectif permanent d’amélioration de la qualité de vie au travail, les bonnes relations et pratiques professionnelles.
En respect et au-delà de la loi, dans le cadre des valeurs du groupe, le présent accord formalise la volonté de mise en œuvre d’une politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.
Il reprend aussi les principes d’équilibre souhaité entre vie personnelle et vie professionnelle.
Bilan sur la situation de l’entreprise
Ci-dessous un bilan est effectué afin d’observer quels sont les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs pour les suivre sur au moins 4 des 9 domaines d’actions obligatoires pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
Thématiques
Objectifs fixés
Actions
Indicateurs
Résultats
Recrutement
Promouvoir le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes Mise en place d’un guide de recrutement
Rappel du principe d’égalité des chances et de non-discrimination, thèmes suivants à aborder :
Rédaction de l’offre
Sélection des candidatures
Tenue de l’entretien de recrutement
Intégration du nouveau collaborateur Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste +
Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV masculins/féminins retenus.
Conditions de travail
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions. Horaires des réunions
Conditions de travail
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes Formaliser la procédure de mise en place de la priorité de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement + formaliser une réponse par écrit.
Sensibiliser les managers. Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
Articulation vie professionnelle/ vie personnelle
Promouvoir le partage des responsabilités familiales Mettre à jour le « guide de la parentalité » mis en place en avril 2013. NC
Articulation vie professionnelle/ vie personnelle
Favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale Mise en place du don de jours de repos.
Nécessite la négociation d’un autre accord collectif. Mettre en place un suivi de l’accord : -Nombre de donateurs, -de bénéficiaires, -nombre de jours donnés, -et nombre de jours consommés sur l’année
Articulation vie professionnelle/ vie personnelle
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Recenser le nombre d’entretien de reprise d’activité en rapport Guide de l’entretien créé et utilisé par les responsables
Rémunération
Promouvoir une politique de rémunération non-discriminante Rappel de l’égalité salariale
Grille de salaire commune – appliquée par rapport au poste du salarié.
Formation
Améliorer l’employabilité des salariés partis en congé parental en favorisant l’accès à la formation professionnelle Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail… Analyser le bilan des formations effectué chaque année Bilan des formations établi chaque année dans le rapport NAO.
Objet
L’entreprise souhaite donc réaffirmer son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres, mais surtout de prendre de nouvelles dispositions avec les organisations syndicales.
L’accord s’articule donc autour de thèmes majeurs que sont :
Promouvoir le principe de non-discrimination et l’accès à l’emploi entre les hommes et les femmes.
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution de carrière et de formation.
Autres mesures visant à favoriser la parité hommes/femmes.
La qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de PRO DIRECT SERVICES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, selon les modalités de l’accord.
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PREMIERE PARTIE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES
ET LES FEMMES
ARTICLE 1 : Recrutement / Promouvoir le principe de non-discrimination et l’accès à l’emploi entre les hommes et les femmes
Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les hommes et femmes, sans discrimination. Les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire et formulées de manière neutre. La direction veillera à ce que les questions posées lors des entretiens aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.
Afin de consolider cet objectif, la direction souhaite conserver le guide du recrutement permettant l’établissement d’une procédure non discriminante. La DRH devra s’assurer de la mise à jour du document.
Objectif de progression
Action envisagée – Moyen(s) d’action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Promouvoir le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes
S’assurer de la mise à jour du guide de recrutement
= Le guide rappelle le principe d’égalité des chances et de non-discrimination, et aborde les thèmes suivants :
Rédaction de l’offre
Sélection des candidatures
Tenue de l’entretien de recrutement
Intégration du nouveau collaborateur
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste + Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV masculins/féminins retenus.
DRH. => Chargé de recrutement
Annuelle.
ARTICLE 2 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans la continuité du précédent accord, la planification des réunions doit tenir compte, dans la mesure du possible, des horaires collectifs.
La direction de l’entreprise entend développer de nouvelles mesures concernant le thème de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Article 2-1 : Favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale
PRO DIRECT SERVICES s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale dans le travail :
Accès au temps partiel choisi :
Étudier spécialement toutes les demandes de temps partiel et y répondre favorablement en lien avec les contraintes de production.
Jours enfants malades
Il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants (sous réserver qu’il en assume la charge effective et permanente) des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile. Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du 4e jour d’absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants. Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile Depuis un accord d’entreprise signé en juillet 2017, le droit à congé pour enfant malade est majoré d’une huitième journée rémunérée supplémentaire pour les salariés ayant 3 enfants ou plus. Ils disposeront alors de 8 jours de congés pour enfant malade dans les mêmes conditions.
Accord don de jours de repos aux parents d’un enfant, ou d’un conjoint gravement malade.
Les parties ont conclu un accord d’entreprise relatif au don de repos aux parents d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade en date du 30 mars 2017. Cet accord permet aux salariés de céder des jours de repos dans un cadre réglementé. Ces dons de jours ne pourront bénéficier à un autre salarié dont le conjoint est gravement malade ou assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La Direction des Ressources Humaines, les responsables CRC et les assistantes administratives s’assureront annuellement du suivi de l’accord sur : -Le nombre de donateurs -Le nombre de bénéficiaires -Le nombre de jours donnés -Le nombre de jours consommés sur l’année
Article 2-2 : Promouvoir le partage des responsabilités parentales
Les parties réaffirment la nécessité de promouvoir le partage des responsabilités parentales.
Dans la continuité du précédent accord, le guide de parentalité sera mis à jour, conformément aux nouvelles dispositions légales en la matière.
Objectif de progression
Action envisagée
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Promouvoir le partage des responsabilités parentales
Mise à jour du guide de parentalité avec les nouvelles dispositions légales. Nombre de guide parentalité distribué. ARH – Consolidé niveau DRH Annuelle
ARTICLE 3 : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération
Article 3-1 : Réaffirmer le principe d’égalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, PRO DIRECT SERVICES garantie un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
PRO DIRECT SERVICES réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Promouvoir une politique de rémunération non-discriminante
Conserver une grille de salaire + Rappel de l’égalité salariale Index égalité professionnelle
DRH Annuelle
Article 3-2 La neutralisation du congé maternité ou d’adoption ou du congé parental en termes de rémunération.
La loi sur l’égalité salariale apporte une garantie d’évolution salariale aux salarié(e)s de retour de congé maternité. En effet, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
PRO DIRECT SERVICES s’engage à ce que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental bénéficie, à son retour, de l’augmentation du salaire annuel brut de base qui lui est due, au titre des AGS et de la moyenne des AI de la catégorie professionnelle du salarié.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Garantir une évolution salariale aux salarié(e)s de retour de congé maternité.
Conserver la grille de salaire = application de celle-ci à chaque retour de congé. + Rappel de l’égalité salariale Index égalité professionnelle DRH Annuelle
Article 4 : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes. La Direction s’engage également à favoriser l’accès à la formation des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental.
Objectif de progression
Action envisagée
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Améliorer l’employabilité des salariés partis en congé parental en favorisant l’accès à la formation professionnelle
Favoriser un égal accès à la formation professionnelle quels que soient le statut, le sexe, l’âge et le niveau de formation visé via notamment l’entretien de retour de congé parental. Bilan annuelle des formations : Répartition des formations fonction du sexe et statut. *Managers (Direction site, encadrement site) *Assistante RH consolidé par la Direction RH Annuelle.
ARTICLE 5 : Autres mesures visant à assurer la parité.
Indépendamment des actions visant à atteindre les objectifs de parité en matière de rémunération fixés par l’accord, les mesures suivantes sont définies comme contribuant à l’égalité professionnelle par le soutien aux salariés pendant la maternité ou l’adoption ou le congé parental et dans l’équilibre vie professionnelle/vie familiale.
5-1Intégrer la maternité et l’adoption dans la gestion de carrière :
Le principe d’égalité professionnelle induit de reprendre des mesures afin que les salarié(e)s ne soient pas désavantagé(e)s au niveau de leur carrière dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental :
Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) pourra demander à son responsable hiérarchique en liaison avec le service ressources humaines, à être reçu(e) lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle seront examinées.
Pendant le congé maternité ou d’adoption ou congé parental le ou la salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés et de celles liées à son activité professionnelle, quand cela sera possible.
Après le retour en congé de maternité ou d’adoption, le salarié devra être reçu dans le cadre d’un entretien professionnel comme le prévoit les dispositions légales, mais également dans le cadre de retour de congé familial afin d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Veiller au principe d’égalité professionnelle dans la gestion de carrière après un congé maternité, d’adoption ou parental
Réalisation de l’entretien professionnel + l’entretien spécifique à la reprise d’activité suite à un congé familial avec le guide de l’entretien prévue à cet effet.
Continuer d’envoyer au salarié pendant son congé les informations générales Recenser le nombre d’entretien de reprise d’activité en rapport DRH – ARH - managers
Annuelle
5-2 Assurer le maintien de la couverture santé de la famille en cas de suspension du contrat
L’adhésion à la couverture frais de santé des salariés en contrat suspendu, notamment pour congé parental à temps plein ou congé pour assistance médicale, sera maintenue.
La société versera la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. Pour ce faire, le salarié est tenu d’adresser, dans les 15 jours suivants la suspension de son contrat, un relevé d’identité bancaire à l’employeur, ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation ou un paiement par chèque.
DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX.
ARTICLE 1 - Prévention des risques psychosociaux.
PRO DIRECT SERVICES rappelle son engagement de lutter contre le harcèlement, en particulier le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. À ce titre des référents faisant partie de l’encadrement seront désignés pour orienter, informer et accompagner les salariés sur de tels agissements. Le CSE désignera également un ou plusieurs référents sur ce sujet. Il est rappelé que ces comportements sont interdits et sanctionnables en application du règlement intérieur.
De plus, la Direction sera alertée par le médecin du travail, la commission CSSCT et les représentants du CSE dès que ces derniers ont connaissance d’une situation de stress affectant un salarié.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme
Désignation de référent harcèlement sexuel
Mise en place de formation/prévention sur ces thèmes auprès des salariés NC DRH Annuelle
ARTICLE 2 – Actions visant à améliorer les relations de travail dans l’entreprise
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de sensibiliser les salariés sur la vie en communauté afin d’améliorer les relations de travail dans l’entreprise. À ce titre, la direction s’engage à mettre en place une charte ainsi qu’un dépliant sur l’hygiène dans l’entreprise qui est également un élément important de la vie en communauté.
La mise en place sera effectuée en collaboration avec les CHSCT.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Améliorer les relations de travail au sein de l’entreprise
Sensibiliser les salariés sur la conduite à tenir dans un contexte professionnel.
Mise en place d’une charte et d’un dépliant relatif à l’hygiène. NC DRH Annuelle
ARTICLE 3 - Actions visant à favoriser le droit à la déconnexion
L’entreprise affirme le droit à la déconnexion comme une nécessité permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. A ce titre, elle a signé un accord en date du 20 juin 2017. Elle s’engage à sensibiliser les utilisateurs de PC portable, téléphone mobile ainsi que le management pour faire respecter ce principe du mieux possible pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et congés, sauf circonstances exceptionnelles et impératives. Elle fera en sorte de ne pas organiser de réunions sur des créneaux horaires tardifs (après 18h ou avant 8h30) ou lors de la pause déjeuner (minimum ¾ d’heures) sauf circonstances exceptionnelles.
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Acteurs
Echéance
Veiller au droit à la déconnexion
Sensibiliser les utilisateurs de PC portable et téléphone mobile
Ne pas organiser des réunions à créneaux horaires tardifs NC DRH Annuelle
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TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur fixée au premier jour du mois suivant son dépôt.
A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision de nouvel accord décidée de manière autonome par les parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Dans les 6 mois précédent la fin de l’accord, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin d‘examiner l’opportunité d’un renouvellement de celui-ci.
ARTICLE 2 Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Sera déposée une version de l’accord signée des parties, ainsi qu’une copie du courrier, courrier électronique ou récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, ainsi qu’une version anonyme de l’accord.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du siège de la société. Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du protocole électoral par les moyens de communication habituels.
Fait à Toulouse, le 18 juillet 2019,
Pour l’entreprise PRO DIRECT SERVICES
Monsieur X en sa qualité de Président
Pour les organisations syndicales représentatives :
