La Société PROLIVAL - SOCO – 420 rue d’Estienne d’Orves - 92700 COLOMBES N° SIREN 950 328 419 - NAF 6203z Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président dénommée l’entreprise ou l’employeur.
D’une part,
Membres titulaires élus du CSE
D’autre part,
PREAMBULE
La société PROLIVAL souhaite revoir son organisation du temps de travail et a décidé de procéder à la dénonciation de l’accord du 28 novembre 2023 portant sur l’aménagement du temps de travail en date du 16 octobre 2025. C’est dans ce cadre qu’elle a fait part de son souhait aux membres du CSE de réviser les dispositions relatives au temps de travail et ouvert une nouvelle négociation portant également sur la gestion des astreintes. C’est dans ce contexte de recherche d’un équilibre entre vie professionnelle/ vie privée, protection de la santé des salariés et un environnement complexe et fortement concurrentiel, que la Direction de la société a proposé la présente modification de l’organisation du temps de travail aux élus du CSE au sein de la société. Cet Accord est conclu en application des dispositions des articles L2232-24 et suivants du code du travail et a donc vocation à se substituer aux dispositions conventionnelles relatives au temps de travail. Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux ou usages antérieurs ayant le même objet.
Article 1. Champ d’application
Salariés concernés
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société PROLIVAL.
Salariés exclus : Cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions concernant la durée du travail.
Sont confiées à ces cadres, des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Article 2. Dispositions générales - Durée du travail des salariés
Il est rappelé conformément aux dispositions légales d’ordre public applicables en la matière que :
2.1 Temps de travail effectif - Décompte
La durée du travail s’entend du temps de travail effectif c’est-à-dire est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel (c'est-à-dire le temps de trajet aller et/ou retour du salarié de son domicile à son lieu de travail habituel et/ou inversement (y compris si ce lieu de travail est un site client)) pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Il s'ensuit que ce temps de déplacement n'a pas à être rémunéré, et n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires (majorations, contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos) mais également pour l'appréciation des durées maximales de travail journalière ou hebdomadaire.
Il est néanmoins convenu que lorsque, à la demande de l’employeur, le collaborateur est affecté sur un lieu de travail distinct du siège social et loin de chez lui (au-delà de deux heures de temps par trajet), la société PROLIVAL prenne en charge ce temps supplémentaire de déplacement par trajet dans l’hypothèse où le temps de trajet aller et/ou retour dépasse 2h par trajet soit 4 h par jour. Il est précisé que le salarié devra utiliser le trajet et le mode de transport le plus court en termes de temps.
Dans cette hypothèse, ce temps de trajet supplémentaire sera rémunéré. Il ne sera néanmoins pas considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires et pour l'appréciation des durées maximales de travail journalière ou hebdomadaire.
Par ailleurs, si le salarié, après son embauche, décide de déménager et de s’éloigner de son lieu de travail habituel, par convenance personnelle, le temps de trajet ne sera pas rémunéré même s’il dépasse 2 heures par jour et par trajet.
La durée du travail est décomptée par semaine du Lundi 0h au Dimanche 0h.
2.2 Durée quotidienne. Elle ne peut excéder 10 heures sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. En cas de modification de ces seuils par la loi, ceux-ci seront automatiquement ajustés aux nouveaux seuils légaux.
2.3 Durée hebdomadaire et de repos applicables
Elle est fixée à 35h par semaine au sein de PROLIVAL comme pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum. Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé. La rémunération du salarié est mensualisée.
La durée hebdomadaire ne peut excéder :
48H au cours d'une même semaine sauf dérogation accordée dans les conditions légales par la DREETS en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail ;
46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives par dérogation aux termes du présent accord conformément aux dispositions légales.
Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et L.3132-1 du code du travail, tout salarié a droit à :
Un repos quotidien de onze heures consécutives entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze heures, soit trente-cinq heures consécutives au total.
2.4 Heure Supplémentaire (HS)
Ces dispositions ne concernent pas les salariés en forfait jours.
2.4.1. Notion d’heure supplémentaire
Il est rappelé que constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de référence fixée actuellement à 35h par semaine.
Le salarié est tenu d'exécuter les heures supplémentaires légalement décidées par l'employeur dans le cadre ou en dehors du contingent annuel.
Les demandes d’HS sont traitées en interne sous le vocable « demande HNO ».
Un formulaire de « demande HNO » est à la disposition des salariés dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) de la société. Les heures dûment saisies par les salariés via le formulaire HNO ne seront reconnues et payées en tant qu’heure supplémentaire qu’une fois validées par le responsable hiérarchique. Elles doivent être saisies le mois de leur réalisation. Il n’y a pas de rétroactivité sur le mois précédent. Les heures supplémentaires sont réglées le mois suivant leur réalisation. Le travail en heure supplémentaire peut donner lieu à paiement avec majoration ou à récupération. Les récupérations sont privilégiées par PROLIVAL en période d’activité creuse compte tenu des nécessités d’organisation interne.
2.4.2 Contingent d'heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, le présent accord fixe le contingent d’HS applicable dans l’entreprise à 500 heures par an et par salarié. Dans la limite du contingent, le salarié ne peut se soustraire à l’exécution des heures supplémentaires ni prétendre à la contrepartie obligatoire en repos. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.4.3 Régime des heures supplémentaires Conformément aux dispositions légales d’ordre public il est rappelé que : Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par le salarié et préalablement validées par sa hiérarchie, ce dernier bénéficiera soit d’une majoration de salaire soit de repos compensateur (dénommé récupération dans le présent accord). Au moment de la demande HNO dans l’ERP, le salarié choisira si les heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées. En cas de récupération, le salarié devra demander l’autorisation de son manager pour la
détermination du jour à poser et respecter un délai de prévenance de 7 jours. Les majorations appliquées varieront suivant le type et le nombre d’HS effectuées dans la semaine par le salarié.
2.4.3.1. Contrepartie en rémunération des HS effectuées
Les heures supplémentaires sont rémunérées comme suit pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours :
125% du taux horaire de la 36ème à la 43ème heure ;
150% du taux horaire à partir de la 44ème heure ;
2.4.3.2. Contrepartie en récupération des HS effectuées : le Compteur RCT
Pour les heures effectuées en semaine :
1 heure = 1,25 heures de récupération, soit 1h15 minutes de récupération
Pour les heures effectuées le samedi (en plus de la semaine de travail continu) :
1 heure = 1,50 heures de récupération, soit 1h30 minutes de récupération
Pour les heures effectuées le dimanche ou jour férié :
1 heure = 2 heures de récupération
Un compteur de récupération (RCT) sera alimenté dans notre ERP.
Le compteur est tenu en heures et sera consultable dans notre ERP. Il est limité à 105 heures. La récupération se fera soit en demi-journée (3h30) ou soit en journée entière (7h).
Les heures acquises dans ce compteur RCT devront être posées au plus tard au 31 décembre de l’année d’acquisition.
Passé ce délai, si le salarié n’a pas posé ses jours, le compteur sera remis à zéro sauf si celui-ci n’a pas pu les poser du fait de la Société (en cas de forte activité). Dans ce cas, le compteur sera reporté sur l’année suivante. En cas de départ en cours d’année, les heures de récupération seront rémunérées sur la base du salaire horaire du salarié au jour de l’acquisition. En cas de sous activité, la Société pourra imposer la prise de jours de RCT. Le délai de prévenance variera en fonction du nombre de jours à poser. Pour un jour à poser, le délai de prévenance sera de 1 jour ouvré, pour 2 jours, le délai sera de 2 jours ouvrés et ainsi de suite.
2.4.3.3. Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel n’ouvrent pas droit à une contrepartie obligatoire en repos.
En revanche, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%. Le salarié devra obligatoirement prendre son repos dans l’année qui suit l’acquisition de la contrepartie obligatoire en repos.
2.5 Travail de nuit, du dimanche et jour férié
2.5.1 Travail de nuit
Il est rappelé conformément aux dispositions légales en vigueur que le recours au travail de nuit au sein PROLIVAL est limité mais rendu nécessaire et justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et des services de la société dans le cadre des contrats de services informatiques signés avec les clients.
Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant eu lieu entre 21h et 7h. Dans le cadre du travail de nuit de ses salariés, PROLIVAL prend en compte les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
2.5.1.1. Travail exceptionnel de nuit
Est considéré comme heures de nuit exceptionnelles, les heures de nuit effectuées occasionnellement par le salarié. Ces heures seront rémunérées à hauteur de 25% du taux horaire du salarié, cumulable avec la majoration des heures supplémentaires. Cette disposition n’est pas applicable aux salariés en forfait jours.
2.5.1.2. Travail habituel de nuit
Les présentes dispositions sont applicables aux travailleurs habituels de nuit, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les équipes de pilotage des centres de services (voir article 4.2.2) Un salarié qui effectue régulièrement (au moins 4 jours par semaine) un travail de nuit (après 21h ou avant 7h du matin) pendant plus de 4h consécutives sera payé en heures normales mais bénéficiera d’une contrepartie en repos compensateur et d’une indemnité compensatrice dite prime de nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficient à titre de contrepartie pour chaque semaine de travail de nuit d’un repos compensateur d’une durée de 30 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés travaillant en semaine selon un horaire de jour. Cette compensation en repos est donc égale à 3 jours de repos par an. Ce repos compensateur est majoré de 20% lorsque les travailleurs de nuit sont âgés de 57 ans et plus. Le repos compensateur est alimenté chaque début d’année dans notre outil de gestion interne. Il appartient au salarié de poser ces 3 jours avant le 31 décembre de chaque année. Il est précisé que ce compteur correspondra au nombre de jours de repos compensateur théorique qui serait acquis pour une année complète effectivement travaillée selon le planning du travailleur de nuit. En cas d’absence, un prorata sera effectué et le compteur sera réajusté. En cas de départ en cours d’année, si le salarié a pris plus de jours que prévu, une reprise sur salaire correspondant au nombre de jours pris en trop sera effectuée.
La prime de nuit sera mensuelle et sera de 300€ brut par mois incluant une participation au transport pour se rendre sur son lieu de travail si les transports en commun ne permettent pas d’effectuer ce trajet.
2.5.2 Travail du dimanche
Conformément aux dispositions légales en vigueur, compte tenu de l’activité spécifique de PROLIVAL et notamment la nécessité de maintenir en conditions opérationnelles les infrastructures informatiques de ses clients qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques, les collaborateurs de PROLIVAL peuvent être amenés à travailler le dimanche. Les heures travaillées le dimanche seront rémunérées à 100% du taux horaire, hors forfait jours, indépendamment des majorations des HS éventuellement réalisées
Il est convenu que dans l’hypothèse d’un travail le dimanche qui est également un jour férié, la majoration ne pourra pas être cumulée. Seule la majoration prévue pour le dimanche sera versée au salarié.
2.5.3 Travail du jour férié et journée de solidarité
La liste des jours fériés en vigueur au sein de PROLIVAL est la suivante :
Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 Mai, le Jeudi de l’Ascension, le 14 juillet, le 15 aout, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre soit 10 jours. La journée de solidarité n’est pas fériée.
La Journée de Solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Il est expressément convenu entre les parties que les modalités de fixation de cette journée de solidarité pourront être modifiées unilatéralement par la Direction de PROLIVAL. Auquel cas, la direction avertirait tous les salariés dans un délai raisonnable après en avoir informé le CSE.
Lors de la Journée de Solidarité, le salarié de PROLIVAL devra soit :
Se rendre sur son lieu de travail habituel (si celui-ci est fermé il devra poser un congé).
Poser une journée de CP ou de récupération ou de RTT/JRA
Être affecté à une mission spécifique pour laquelle PROLIVAL l’avertira dans un délai de prévenance de 24h.
La journée de solidarité est une journée de travail de 7h.
Les heures travaillées un jour férié seront rémunérées avec une majoration 100% du taux horaire. Cette majoration sera cumulable avec la majoration des heures supplémentaires seulement si le jour férié tombe un samedi ou un dimanche.
2.6 Individualisation du temps de travail selon la nécessité des missions
Afin de faire face aux nécessités de leur mission, la durée du travail des salariés pourra, sur proposition de l’employeur, et sous réserve de l’accord des salariés concernés :
Soit faire l'objet d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel (forfait heures)
Soit faire l'objet d’une convention individuelle de forfait annuel (forfait jours).
La conclusion d’une convention individuelle de forfait (en heures ou en jours) suppose l’accord écrit du salarié. Cette convention sera matérialisée dans le cadre de la signature du contrat de travail pour les nouveaux embauchés et d'un avenant au contrat de travail pour les salariés actuellement présents dans l'entreprise. Ces modalités sont appliquées par catégorie de salariés et sont évoquées ci-après.
Conformément aux dispositions légales, dans le cadre de toute convention individuelle de forfait (en heures ou en jours), PROLIVAL assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié au moyen des CRA mensuel (Compte Rendu d’Activité) remplis par le salarié. Par ce biais PROLIVAL et le salarié concerné communiqueront sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
Article 3. Contrôle de la Durée du travail et modification des horaires de travail
3.1 Contrôle de la durée du travail
Il est expressément convenu que le contrôle de la durée du travail des salariés est effectué sur la base des déclarations individuelles de temps de travail fournies par chaque salarié et matérialisées par un bordereau individuel appelé Compte Rendu d’Activité (CRA) saisi électroniquement dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) PROLIVAL après contrôle de conformité par rapport au planning.
Le Personnel Administratif peut saisir un CRA mais n’est pas soumis à cette obligation. Le CRA de chaque salarié est fait sur l’honneur et doit être validé et signé électroniquement chaque mois dans l’ERP.
Une signature électronique du CRA par le salarié est admise sous réserve pour la société de pouvoir authentifier de manière incontestable l’identité du salarié à l’origine de la saisie et de l’envoi du CRA. A cette fin, le salarié autorise la société à utiliser son numéro de portable personnel pour la signature électronique des CRA par l’envoi d’un SMS d’authentification.
Si le salarié a omis de valider son CRA, le planning interne tenu par la société fait foi et prévaudra pour le calcul de son temps de travail sur la période considérée sans possibilité de contestation ultérieure.
3.2. Conditions des changements des horaires de travail
Il est expressément convenu que les horaires de travail des salariés pourront évoluer, à l’initiative de PROLIVAL, dans le but de répondre aux besoins spécifiques de sa clientèle. Toute modification impliquant des heures supplémentaires est notifiée par écrit : avec un délai de 24 heures si elle reste dans la plage horaire prévue par le contrat, ou de 3 jours si les horaires ne sont pas inclus dans la plage horaire contractuelle. Lorsque, en cas de circonstances exceptionnelles (à titre d'exemple, en cas d'incident), le délai de prévenance de 24 heures est réduit à moins de 24 heures, les heures supplémentaires effectivement accomplies dans ce cadre sont rémunérées avec une majoration de 200 % du taux horaire de base du salarié. Dans la mesure où les délais de prévenance sont respectés, un salarié ne peut pas refuser les nouveaux horaires sauf pour raisons médicales dûment constatées.
Article 4. Dispositions particulières par catégories de personnel
4.1 Catégories de personnel
Différentes catégories de personnel sont définies au sein du personnel de l’entreprise par rapport à la réalité et la diversité des fonctions existantes.
Dans chacune des catégories, on distingue du personnel cadre ou non cadre.
Des règles spécifiques à chaque catégorie s’appliquent notamment en matière de durée du travail. Pendant son contrat de travail un salarié peut changer de catégorie en cas d’évolution de poste. Les différentes catégories de personnel au sein de PROLIVAL sont les suivantes :
4.1.1 Personnel Administratif (
PA)
Le
PA désigne l’ensemble du personnel administratif non-cadre ou cadre (hors forfait jours) disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction et dont le lieu de travail habituel est l’un des établissements fixes de l’entreprise.
Cette liste est naturellement amenée à être modifiée selon les évolutions et organisations de la structure. Le
PA est soumis aux règlements en vigueur dans l’entreprise et ses établissements.
4.1.2 Personnel Centre de Service (
PCS)
Le
PCS désigne l’ensemble du personnel dont le lieu de travail habituel est un centre de service situé dans l’un des établissements fixes de l’entreprise.
Il s’agit du personnel appartenant aux centres de service. Le personnel PCS peut être soumis à des horaires particuliers et couvrir des plages de services pouvant couvrir 7 jours sur 7 et 24h sur 24 suivant les contraintes de services des contrats clients.
4.1.3 Personnel intervenant en Mission clientèle (
PM)
Le
PM désigne le personnel affecté le plus souvent sur le site des clients de l’entreprise pour des missions ou projets de plus ou moins longue durée.
Dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, le
PM pourra être amené à se déplacer en Région Parisienne ou en province voire à l’étranger pour de courtes périodes au titre de ses différentes missions.
Lorsque la mission sur laquelle le
PM est affecté a pris fin pour quelque cause que ce soit, il sera réputé être en période d’inter-contrat/ d’intermission.
En pareille hypothèse et sauf stipulations écrites contraires, le
PM sera affecté au siège de PROLIVAL ou dans l’un de ses établissements soit au sein du laboratoire de production soit au sein du service support ou informatique interne suivant les besoins conjoncturels de l’entreprise.
A cette occasion, le
PM participera occasionnellement aux missions d’intérêt général de l’entreprise et pourra à ce titre se voir confier diverses tâches (livraisons, aide à la manutention, surveillance des opérations de maintenance et de révision du matériel etc…).
Par dérogation, et sous réserve de l’accord express préalable du Responsable de Division/ Responsable des Ressources confirmé par une saisie dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) de PROLIVAL, le
PM pourra, à cette occasion, être placé en « permanence » c’est-à-dire sans être physiquement présent dans les locaux de PROLIVAL tout en restant disponible et joignable par l’entreprise si besoin.
Cette facilité offerte au
PM n’est pas considérée comme une astreinte au sens des dispositions légales en vigueur.
Le
PM ne sera pas éligible au remboursement par PROLIVAL de ses frais de repas exposés sur cette période.
Le
PM avec un horaire 38h30 ou 39h pourra bénéficier à sa demande et en accord avec l’entreprise en période d’inter-contrat/ d’intermission d’un horaire de travail limité à 35h par semaine sans rémunération des heures structurelles.
En cas d’inter-contrat, le
PM devra respecter les horaires de l’établissement fixe où son intermission se déroule.
En toute hypothèse, le
PM est soumis aux règlements en vigueur dans l’entreprise et ses établissements ainsi qu’aux règlements intérieurs des clients chez qui il intervient en mission ainsi qu’aux horaires définis par eux.
4.1.4 Personnel Cadre à Haute Autonomie (
PHA)
Le PHA dispose d’une grande autonomie, il est libre et indépendant dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir les missions qui lui sont confiées. Il bénéficie de dispositions adaptées en matière de la durée du travail : les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser –ou à réduire– l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Sont donc considérés comme personnel à haute autonomie les cadres disposant d’une séniorité dans leur fonction et exerçant soit :
des responsabilités de management élargi
ou des missions commerciales
ou des missions de consulting et d’expertise
ou de la direction ou conduite de projet
ou des fonctions supports
Le
PHA désigne ainsi indifféremment des directeurs, des commerciaux séniors, des responsables de BU, des consultants ou des experts, des responsables Ressources Humaines sans que cette liste soit limitative.
Le
PHA est soumis aux règlements en vigueur dans l’entreprise et ses établissements ainsi qu’aux règlements intérieurs des clients chez qui il intervient en mission. Il pourra dans le cadre de ses missions se déplacer en Région Parisienne ou en dehors suivant les missions à produire.
Article 4.2. Aménagement de la Durée du travail propre à chaque catégorie du personnel
Il est convenu que l’aménagement et la durée du travail des salariés soit déterminés en fonction de son appartenance à une catégorie de personnel.
4.2.1 Personnel Administratif (
PA)
La durée du temps de travail pour cette catégorie pourra être de :
35 heures soit 151h67 mensuelles ou
39 heures dont 4 heures structurelles majorées à 125% soit 169 heures mensuelles, c'est-à-dire dans le cadre d’une convention de forfait heures, ou
39 heures dont 2 heures structurelles dans le cadre d’une convention de forfait heures + 12 jours de repos en contrepartie, appelés « jours RTT » soit 160h33 mensuelles, c'est-à-dire avec aménagement du temps de travail.
Aucune HS, hormis les HS structurelles, ne sera décomptée pour le
PA sauf accord écrit entre les parties concernées.
Acquisition des « jours RTT »
Le PA à qui est appliquée la troisième possibilité, acquerra un jour de RTT par mois, pour 39 heures travaillées de manière effective par semaine sur le mois. Cette acquisition se fera au prorata du temps de travail légalement assimilé à du temps de travail effectif du salarié sur le mois.
Prise des jours RTT
Le jour de RTT acquis devra être pris dans le mois qui suit son acquisition. Il pourra être posé par journée entière ou par demi-journée. Cependant, il sera possible, avec l’accord du responsable hiérarchique, de cumuler les RTT en reportant la prise des jours de RTT, dans la limite de 5 jours de RTT.
Pour autant, elles devront quoi qu’il en soit nécessairement être prises dans leur intégralité au 31 janvier de l’année N+1, à défaut de quoi, elles seront définitivement perdues.
L’employeur a la possibilité de fixer la moitié des jours de RTT qui seront acquis par le salarié. Cette fixation se fera selon les nécessités d’organisation de l’entreprise.
Que la pose soit faite à l’initiative de l’employeur ou du salarié, le délai de prévenance sera le même que celui prévu pour les RCT.
4.2.2 Personnel centre de service : (
PCS)
Le
PCS est soumis aux horaires de la production fixée par les responsables de service en fonction des contraintes du client ou du service. Il peut à ce titre être soumis à un tableau de service sur une plage hebdomadaire de 7 jours sur 7, 24 heures sur 24, dans le respect des contraintes légales et bénéficiant en contrepartie de jours de récupération associés aux jours et heures travaillés.
La durée du travail pour cette catégorie de personnel sera de 35h, 38h30 ou 39 heures hebdomadaire. Cette forfaitisation de la durée du travail fera l'objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Les salariés de cette catégorie bénéficieront ainsi d'une convention hebdomadaire de forfait en heures, conformément à l'article L. 3121-56 du Code du travail. La durée de ce forfait sera soit de :
35 heures soit 151h67 mensuelles ou
39 heures dont 4 heures structurelles majorées à 125% soit 169 heures mensuelles, c'est-à-dire dans le cadre d’une convention de forfait heures
38h30 par semaine dont 3,5 heures conventionnelles majorées à 125% dans la limite de 219jours par an + jours de repos en contrepartie, appelés « jours JRA »
Ainsi, seules les heures que PROLIVAL pourra lui demander d'effectuer en plus de cette durée du travail ouvriront droit à un complément de rémunération.
Jours de repos
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. A titre d’exemple le nombre de jours de repos pour 2026 est de 9 jours. Pour faciliter la gestion administrative, les jours de repos seront crédités en début d’année et apparaitront dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire. Ce compteur correspondra donc au nombre de jours de repos théorique pour une année complète soit pour 219 jours travaillés.
Spécificités – équipes de Pilotage des centres de service : Les salariés appartenant aux équipes de Pilotage des Centres de service bénéficient, pour toute vacation de nuit débutant après 21h, d’une réduction de la durée du travail de 30 minutes par rapport à l’horaire collectif applicable. Ils bénéficient en outre, pour toute vacation débutant ou s’achevant entre 21h et 6h55, du versement d’une indemnité de déplacement quotidienne, dont le barème est défini ci-après : <30 km = 2.09€ > ou = 30 et < 50 km = 4.01 € > ou = 50 et < 80 km = 5.93 € > ou = 80 km et < 120 km = 7.85 € > ou = 120 km = 9,77€ NB : - 1,91 € pour les motos
Les heures effectuées entre 21h et 7h seront rémunérées à hauteur de 25% du taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique.
Lorsque les horaires de travail des salariés ne permettent pas la prise d’un repas aux horaires de pause méridienne, ces salariés bénéficient du versement d’une indemnité repas de 7,40 euros par jour.
4.2.3 Personnel en mission (PM) La durée hebdomadaire du travail du personnel en mission pourra être de:
35 heures soit 151h67 mensuelles ou
39 heures dont 4 heures structurelles majorées à 125% soit 169 heures mensuelles, c'est-à-dire dans le cadre d’une convention de forfait heures
38h30 par semaine dont 3,5 heures conventionnelles majorées à 125% dans la limite de 219 jours par an + jours de repos en contrepartie, appelés « jours JRA »
Le
PM est soumis aux horaires définis par les clients chez lesquels ils sont en mission. Si la mission excède une semaine, c’est l’horaire effectué chez le client qui s’impose au salarié. Le salarié, quel que soit son contrat de travail, se conformera aux horaires du client ; si ceux-ci se situent dans une plage horaire conforme à celle mentionnée dans son contrat de travail, il n’y aura pas lieu de prévoir un délai de prévenance de plus de 24h.
Pour le personnel cadre et non cadre, une fiche de mission détermine les horaires requis par la mission chez le client.
Jours de repos
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. A titre d’exemple le nombre de jours de repos pour 2026 est de 9 jours. Pour faciliter la gestion administrative, les jours de repos seront crédités en début d’année et apparaitront dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire. Ce compteur correspondra donc au nombre de jours de repos théorique pour une année complète soit pour 219 jours travaillés.
Par ailleurs il convient de tenir compte des spécificités du contrat de travail du salarié en matière de durée du travail et de son affection chez un client :
Dans le cas où le salarié bénéficie d’une convention de forfait en heures sur une base de 38h30 ou 39h et qu’il effectue chez le client un horaire basé sur 35h. Les heures structurelles ne seront donc pas effectuées mais la rémunération contractuelle reste maintenue. Le salarié ne pourra prétendre à un paiement d’heures supplémentaires s’il venait à effectuer des heures comprises entre 35h et son forfait en heures (38h30 ou 39h).
Dans le cas où le salarié effectue chez un client un horaire basé sur une durée supérieure à celui mentionné sur son contrat de travail. Exemple : le salarié a un contrat basé sur 35h ou 38h30 et il effectue 39h chez le client. Les HS effectuées par le salarié lui seront soit rémunérées aux taux définis au-dessus soit compensées par l’acquisition de RTT.
4.2.4 Personnel à haute autonomie : (
PHA)
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le PHA défini ci-dessus bénéficiera d’une convention de forfait annuel en jours. La convention de forfait annuel en jours permet la rémunération du salarié sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures. L’accord des parties sera formalisé par écrit.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par un salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Ainsi, il est expressément convenu qu’un salarié peut renoncer, en accord avec l'entreprise, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire au-delà de 218 jours de travail par an dans les conditions définies ci-après.
Les jours de congés payés ne peuvent pas être pris par anticipation au cours de la première année de présence. Seuls les congés effectivement acquis sur la période du 1 er juin au 31 mai peuvent être posés.
Spécificités : Lorsque le salarié ne bénéficie pas, au 1er janvier de l’année considérée, de l’intégralité de ses droits à congés payés, notamment en cas d’une entrée en cours d’année précédente, le nombre de congés payés pouvant être pris dans l’année est réduit en conséquence. Dans cette situation, le nombre de jours travaillés applicable pour l’année est augmentée à due proportion, sans que cette augmentation ne constitue un dépassement du forfait annuel en jours ni n’ouvre droit à une rémunération supplémentaire, sous réserve du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Jours de repos
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. A titre d’exemple le nombre de jours de repos pour 2026 est de 10 jours. Pour faciliter la gestion administrative, les jours de repos seront crédités en début d’année et apparaitront dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire. Ce compteur correspondra donc au nombre de jours de repos théorique pour une année complète soit pour 218 jours travaillés.
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées (soit 4 heures).
Lorsqu’un collaborateur est sans affectation client, il peut soit être placé en intermission sur un des sites fixes de la société soit être placé en permanence chez lui. Le salarié en permanence sera libre de vaquer à ses occupations personnelles et la journée en permanence sera donc considérée comme une journée non travaillée (JNT).
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord.
Il est précisé que même si le salarié organise librement son temps de travail, celui-ci ne peut pas travailler plus de 5 jours dans la semaine sans avoir eu l’accord de son responsable hiérarchique.
Missions particulières dans le cadre de projets spécifiques
Les missions effectuées par le PHA de nuit, les samedis, les dimanches ou les jours fériés et qui ont fait l’objet d’une facturation au client auront un traitement spécifique.
Le décompte se fera par demi-journées.
Les missions qui auront lieu en soirée et la nuit (entre 19h et 7h) du lundi au vendredi donneront lieu à une rémunération complémentaire sous forme de prime dites « prime HNO ».
Les missions qui auront lieu le samedi ou le dimanche ou un jour férié donneront lieu à un repos complémentaire selon les modalités suivantes :
1 demi-journée=1 demi-journée de récupération + 1 prime HNO
1 journée = 1 journée de récupération + 1 prime HNO
Il est précisé que la compensation en repos pourra avoir lieu uniquement en cas de demi-journée ou journée supplémentaire travaillée, c’est-à-dire lorsque le salarié effectuera une mission spécifique en plus des 5 jours travaillés du lundi au vendredi. Un compteur de récupération (RCT) sera alimenté en jours et sera consultable dans l’ERP.
La récupération se fera soit en demi-journée ou soit en journée entière.
Les jours de récupération pourront par ailleurs être imposés sur des périodes de sous activité, déterminées par la société. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance variera en fonction du nombre de jours à poser, pour un jour à poser, le délai de prévenance sera de 1 jour ouvré, pour 2 jours, le délai sera de 2 jours ouvrés et ainsi de suite.
Les journées ou demi-journées acquises dans ce compteur RCT devront être posées au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Passé ce délai et en cas de dépassement des 218 jours travaillés, le compteur sera remis à zéro et les jours restants feront l’objet d’un paiement. La majoration des jours ayant déjà eu lieu au moment de l’acquisition, le paiement se fera sur la base du prix journalier du PHA au moment de l’acquisition (salaire de base / 21,67 * le nombre de jours de récupération restant).
En cas de non-dépassement des 218 jours, le compteur pourra être reporté l’année suivante ou faire l’objet d’un paiement. Le paiement se fera sur la base du prix journalier du PHA au moment de l’acquisition (salaire de base / 21,67 * le nombre de jours de récupération restant).
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
Lorsqu’un salarié soumis à une convention de forfait jours entre dans l’entreprise au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail et de repos applicables pour l’année d’entrée est déterminé de manière proratisée en fonction de sa durée de présence effective. Le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au temps de présence du salarié, selon le rapport entre le nombre de jours ouvrés compris entre la date d’entrée du salarié et le 31 décembre de l’année considérée et le nombre total de jours ouvrés de l’année civile, à l’exclusion des jours fériés. Les modalités de calcul ainsi définies ont pour objet d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et s’appliquent sans remettre en cause le principe de forfait annuel en jours.
• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Exemple :
Un salarié entre le 1er mai de l’année N. Il n’a donc acquis que 3 jours ouvrés de CP sur 25. Son forfait annuel est de 218 jours. Sur cette année N, on compte 10 jours de repos pour une année complète. L’année N comporte 253 jours ouvrés (hors samedis, dimanches et jours fériés). Du 1er mai au 31 décembre de cette année N, on décompte 168 jours ouvrés. Repos : 10 jours * 168 jours / 253 = 6,64 jours arrondis à 7 jours Nombre de jours à travailler : 1 68 jours - 3 jours de CP- 7 jours de repos = 158 jours
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Il est considéré qu’un mois comporte de manière forfaitaire 21.67 jours. Il est donc appliqué le calcul suivant : Salaire mensuel / 21.67 = montant journalier à déduire
Exemple :
Un salarié perçoit une rémunération de 5000 euros brut mensuel. Il est en congé sans solde le 5 janvier 2026. La déduction de sa rémunération sera de : 5000€/21.67=
230.73 euros
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ du salarié en cours d’année civile, la rémunération due au titre du mois de rupture est déterminée de manière proportionnelle, en fonction du nombre de jours ouvrés rémunérés jusqu’à la date de cessation du contrat. Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la valeur de la journée de travail est déterminée sur la base d’un nombre forfaitaire de 21,67 jours ouvrés par mois. La rémunération due au titre du mois considéré correspond au produit de la valeur journalière ainsi déterminée par le nombre de jours ouvrés rémunérés, incluant les jours effectivement travaillés, les jours
fériés chômés, les jours de congés pays pris et les jours de repos prévus par le forfait, compris entre le premier jour du mois et la date de départ.
Exemple :
Un salarié quitte la société le 23 février 2026. Sa rémunération mensuelle est de 4500 euros. Du 1er février au 23 février il a travaillé 15 jours et pris 1 jour de repos soit 16 jours rémunérés. Valeur journalière= 4500/21.67=207.66 euros Rémunération de février = 16 jours * 207.66= 3322.56 euros
Le salarié pourra prétendre à un versement d’une indemnité compensatrice de jours de repos non pris. Cependant à l’inverse, si le salarié a pris plus de jours de repos que prévu il sera effectué une reprise sur salaire correspond au nombre de jours pris en trop multiplié par la valeur journalière.
Il est reprécisé que le compteur de jours de repos mentionné sur le bulletin de salaire est un compteur théorique pour une année complète. Le salarié ne pourra donc pas réclamer le paiement des jours mentionnés dans ce compteur en cas de départ en cours d’année. En cas de départ en cours d’année le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de présence.
Exemple : En 2026, pour 218 jours travaillés, le salarié doit bénéficier de 10 jours de repos. Si celui-ci quitte la société le 30 juin 2026, il aura acquis 5 jours de repos.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos pourront par ailleurs être imposés sur des périodes de sous activité, déterminées par la société. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance variera en fonction du nombre de jours à poser, pour un jour à poser, le délai de prévenance sera de 1 jour ouvré, pour 2 jours, le délai sera de 2 jours ouvrés et ainsi de suite.
Si en fin d’année et malgré les relances du responsable, le salarié n’a pas posé la totalité des jours de repos, ils seront considérés comme perdus.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant
sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à :
10% de 219 à 227 jours
25% de 228 à 230jours
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’ERP via le CRA.
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et transmises chaque mois au responsable hiérarchique et consultables par le service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien une fois par an, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 5. GESTION DES ASTREINTES 5.1 Définition Selon l’article l 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Ne sont pas considérés comme des temps d’astreinte, les temps de repos correspondant au temps passé quand le salarié est envoyé en mission de courtes durées loin de son domicile et sans possibilité de rentrer à son domicile ni les temps de « permanence ».
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues à l’article L.3132-2 (article L.3121-10 du code du travail)
En pratique, il est demandé au salarié d’effectuer son astreinte à son domicile ou à proximité de celui-ci pour être en mesure d’intervenir chez un client PROLIVAL dans les meilleurs délais. Le salarié devra rester joignable par téléphone et disposer d’une connexion internet lui permettant de se connecter au réseau sécurisé de l’entreprise.
5.2 Délai de prévenance Il est convenu entre les parties, que, sauf circonstances exceptionnelles, PROLIVAL portera à la connaissance du salarié concerné la programmation des astreintes qui lui ont été fixées 8 jours avant la date prévue.
La Société privilégiera le recours au volontariat pour la mise en place du dispositif d’astreinte. Celui-ci repose en priorité sur l’engagement volontaire des salariés, afin de concilier au mieux les nécessités professionnelles et la vie personnelle.
A ce titre, les salariés seront sollicités afin d’indiquer s’ils se portent volontaires ou non.
Toutefois, en l’absence de volontaires à l’issue d’un délai de 24 heures, l’entreprise procédera à la désignation d’un salarié, en tenant compte des exigences techniques liées à l’astreinte.
En cas de circonstances non prévisibles à l’avance, soit du fait du client ou tout simplement de l’indisponibilité pour maladie d’un collaborateur initialement planifié, le salarié sera prévenu au moins un jour franc à l'avance.
Ces astreintes pourront-être :
Des astreintes de jour concernant les temps de pause du midi, les week-ends et les jours fériés
Des astreintes de soirée et de nuit c'est-à-dire de 18 heures à 8 heures le lendemain
Le salarié peut demander, par écrit, de déplacer, exceptionnellement, sa période d’astreinte en cas d'impossibilité dans un délai de 72h à compter de la date à laquelle sa programmation lui a été notifiée Le salarié ne peut pas refuser les astreintes demandées.
5.3 Contrepartie financière à la période d’astreinte Les temps d’astreintes ouvriront droit pour les salariés concernés à une prime d’astreinte.La prime d’astreinte, définie par l’employeur, prendra en compte :
La complexité du travail attendue en cas d’intervention
L’astreinte de semaine en HNO
L’astreinte de samedi
L’astreinte du dimanche et jours fériés
L’astreinte du 1er mai
La prime d’astreinte minimum sera déterminée au cas par cas en fonction de la mission à remplir et définie dans le cadre des accords passés avec chaque client sans que les montants puissent être inférieurs au barème ci-dessous :
300 € la semaine d’astreinte (du lundi 19h au lundi suivant 7h)
100 € astreinte uniquement du Week-End (samedi et dimanche)
50 € astreinte de 24h du samedi, dimanche ou jour férié (l’astreinte du 1er mai sera doublée)
30 € une astreinte occasionnelle en jour ouvré de 24h maximum.
Les montants peuvent donc être différents d’une mission à une autre, en fonction de la complexité de la mission et du barème établi par le client en lien avec la facturation. Dans le cas ou le barème de base ne serait pas appliqué, le montant devra obligatoirement être validé au préalable auprès du Directeur de Division et de la DRH.
Les modalités de classification des astreintes ainsi que les barèmes applicables sont définis en annexe 1, laquelle fait partie intégrante du présent accord.
5.4 Rémunération en cas d'intervention
Si le salarié est effectivement appelé à intervenir ou envoyé en mission, les heures de travail réalisées sont du temps de travail effectif. Le temps de trajet domicile –lieu d’intervention est compris dans le temps de travail effectif. Le personnel en astreinte doit indiquer sur son RIT (Rapport d’intervention) ses heures d’intervention. Pour les salariés en forfait horaire, ces heures viendront s’ajouter à son temps de travail hebdomadaire pour être rémunérées en heures supplémentaires éventuelles qui seront rémunérées conformément aux dispositions de l'accord collectif relatif à la durée du temps de travail.
Les interventions effectuées le dimanche ou les jours fériés seront rémunérées en sus à hauteur de 100% du taux horaire et à 25% pour les temps d’intervention qui seraient effectués la nuit (entre 21h et 7h). Il est convenu que dans l’hypothèse d’une intervention le dimanche qui est également un jour férié, la majoration ne pourra pas être cumulée. Seule la majoration prévue pour le dimanche sera versée au salarié.
Pour les salariés en forfait jour, les temps d’intervention effectués en semaine sur des jours déjà travaillés, donneront lieu à une prime dites « HNO », variable selon la durée de l’intervention. Pour les temps d’intervention effectuées le week end ou jour férié, ou sur un jour non travaillé par le salarié, la rémunération se fera de la façon suivante :
Intervention d’une durée inférieure ou égale à 4h (consécutive ou non dans la même journée) = 1 demi-journée de récupération + 1 prime HNO calculée en fonction de la durée réelle de l’intervention
Intervention supérieure à 4h (consécutive ou non dans la même journée) = 1 journée de récupération + 1 prime HNO calculée en fonction de la durée réelle de l’intervention
Il est rappelé que les salariés disposent d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale du travail est de 13 heures.
Concernant les salariés en forfait jours, dans la mesure où, conformément aux dispositions conventionnelles, ils gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, il leur appartiendra de veiller, notamment lorsqu’ils ont des périodes d’astreinte, à respecter ces temps de repos. Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durés minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Les modalités du compteur de récupération sont détaillées dans l’accord collectif sur la durée du temps de travail.
5.5 Contrôle des astreintes
Le salarié renseignera la fiche d'astreinte dans l’outil ERP de la société permettant notamment de décompter la durée et la nature de ses interventions (rapport d'intervention). Une demande de rémunération d’astreinte, au même titre qu'une demande d’heures supplémentaires, n’est recevable que si celle-ci a été effectuée à la demande de l’employeur.
ARTICLE 6. CONGES PAYES ET ABSENCES
La période d’acquisition des congés payés se fait du 1er juin au 31 mai. Les demandes de congés et les déclarations d’absence doivent être effectuées et saisies dans l’ERP (Enterprise Resource Planning) de la société.
6.1. Congés payés
6.1.1. Définitions des Périodes de Congés dans l’entreprise Le congé principal, d’une durée de trois semaines (quinze jours ouvrés) de congés payés, comprenant impérativement un minimum de deux semaines consécutives (dix jours ouvrés), devra être pris au cours de la période estivale, s’étendant du 1er mai au 31 octobre. Il est toutefois possible, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, de prendre un congé principal d’une durée supérieure à trois semaines, dans la limite de quatre semaines (20 jours ouvrés) pendant cette même période.
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris l’intégralité de son congé principal au cours de cette période, il sera autorisé à poser les journées restantes sur le reste de l’année civile. Cette autorisation constitue une facilité accordée au salarié à sa demande expresse, et ne saurait être considérée comme un droit ou un choix de l’employeur. Par conséquent, le salarié renonce expressément au bénéfice du congé de fractionnement dans ce cas de figure.
Par ailleurs, les deux semaines de congés payés restantes (dix jours ouvrés) devront être prises entre le 1er novembre et le 30 avril.
6.1.2. Procédure utilisée pour la prise de congés
Les demandes de congés doivent être saisies par chaque salarié dans l’ERP de la société, après s’être préalablement accordé sur les dates au sein d’un même service avec son N+1 et ses collègues pour tenir compte des contraintes de continuité de service. Le N+1, après revue du planning de chacun de ses collaborateurs, prise en compte des contraintes des clients et des collaborateurs en mission, autorise chacun à faire ses demandes de congés dans l’ERP de la société. La validation des congés du salarié est réputée définitive lors de la validation du N+2. Le salarié reçoit un email de confirmation dans un délai maximum d’un mois avant la date de départ en congés pour des congés de plus d’une semaine et une semaine avant le départ pour des congés de moins d’une semaine.
Un collaborateur qui engagerait des dépenses pour ses congés avant la réception de cet email le ferait sous sa totale responsabilité.
6.1.3. Organisation de l’ordre des départs des congés
Afin d’assurer une gestion optimale des demandes de congés et de préserver la bonne organisation des services de l’entreprise, les dispositions suivantes s’appliquent :
Le congé principal (correspondant à quatre semaines de congés payés) devra impérativement être posé avant le 31 mars
De manière générale la pose des congés payés doit être effectuée au moins trois mois avant la date de départ
Le respect de ce délai est indispensable pour garantir la fluidité des procédures de validation des congés et éviter toute désorganisation des services.
Tout salarié qui n’a pas exprimé ses souhaits par écrit (e-mail ou via l’ERP interne) ou qui a exprimé des souhaits sans consultation de son responsable N+1 et de ses collègues « remplaçants » ne sera pas prioritaire pour l’ordre des départs. Dans ce cas, les dates de congés du salarié seront fixées en tenant compte uniquement des besoins de service. En cas d’arbitrage à effectuer entre plusieurs salariés demandant les mêmes dates, la règle utilisée pour la détermination de l’ordre des départs tient compte des critères suivants :
La date de demande de congés déposée par le salarié
Les contraintes familiales (enfant scolarisé, vacances du conjoint)
L’ancienneté du salarié
L’historique des congés de l’année précédente pour permettre un roulement au sein d’un même service
Les contraintes de service
Si le salarié n’a pas respecté toutes les règles énoncées et rappelées dans ce paragraphe, il sera seul responsable d’un solde restant de congés payés au 31 mai et qui ne sera donc pas, comme la loi le prévoit, reportés sur l’exercice suivant.
L’employeur peut fixer la date de prise des congés payés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois. Il peut également, en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles, modifier les dates initialement prévues des congés payés, en respectant les délais de prévenance suivants, proportionnels à la durée des congés concernés :
Pour une durée de congés inférieure ou égale à une semaine, le délai de prévenance est de 7 jours calendaire
Pour une durée de congés supérieure à une semaine, le délai de prévenance est de 1 mois.
Un mail sera adressé automatiquement aux collaborateurs, via notre ERP interne, précisant les dates modifiées ou imposées des congés.
6.2. Absence – Maladie
En cas d’absence pour quelque cause que ce soit, le salarié doit, dès que possible, avertir PROLIVAL du motif et de la durée probable de son absence, et la saisir ou la faire saisir dans l’ERP. Il doit en outre envoyer son arrêt maladie ou justificatif d’absence au Service RH. En cas de maladie, cet arrêt doit être confirmé dans le délai maximum de 48h à compter du 1er jour de l'indisponibilité au moyen d'une attestation médicale.
6.3. Autorisation d’absence pour les salariés bénéficiaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Afin de faciliter le suivi médical en lien avec leur handicap, les salariés bénéficiaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) bénéficient d’une demi-journée d’absence rémunérée par trimestre civil pour se rendre à des examens médicaux, consultations spécialisées ou soins directement liés à leur handicap. Ces absences sont accordées sous les conditions suivantes :
Le salarié doit informer son manager ou le service des ressources humaines au moins 14 jours ouvrés à l’avance, sauf urgence médicale.
Un justificatif de rendez-vous médical (sans mention du motif) doit être remis après l’absence, pour validation et maintien de la rémunération.
Ces absences ne peuvent pas être cumulées d’un trimestre à l’autre.
Ce dispositif vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en leur permettant de concilier plus aisément vie professionnelle et parcours de soins.
Article 7. Droit à la déconnexion
Dans le cadre de la préservation de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, PROLIVAL reconnaît l'importance du droit à la déconnexion en dehors des heures de travail, notamment en ce qui concerne l’utilisation des outils numériques (téléphone, e-mail, messagerie instantanée, etc.). Afin de garantir ce droit et de prévenir toute forme de surcharge de travail liée à l’utilisation excessive de ces outils, les parties conviennent des principes suivants :
Respect des horaires de travail : Les salariés doivent pouvoir se déconnecter de leurs outils professionnels (téléphone, e-mails, applications de messagerie, etc.) dès lors qu'ils ne sont pas en période de travail. En dehors des horaires fixés par leur contrat de travail ou les horaires collectivement déterminés, aucune sollicitation professionnelle ne doit leur être adressée, sauf en cas d’urgence avérée.
Limitation des sollicitations
: Les managers et responsables d’équipe s’engagent à limiter les sollicitations en dehors des heures de travail, notamment en ne communiquant pas par téléphone ou par e-mail en dehors des horaires de travail, sauf si des situations urgentes le justifient. Toute sollicitation exceptionnelle devra être clairement identifiée comme urgente.
Communication des attentes et des pratiques : Chaque collaborateur sera informé des pratiques en matière de déconnexion, et les managers veilleront à ce que les attentes concernant les horaires de disponibilité soient clairement définies. Toute demande de travail en dehors des heures normales doit être précédée d’une discussion préalable avec le salarié concerné.
Suivi et régulation : Un suivi régulier sera effectué afin d'évaluer le respect de ce droit et de s’assurer qu'aucune pression n'est exercée sur les salariés pour qu'ils restent connectés en dehors de leurs horaires de travail. En cas de non-respect de ces règles, des mesures correctives pourront être prises, en concertation avec les parties concernées.
Cet article s'applique à tous les salariés de l'entreprise, qu’ils soient en télétravail, en présentiel ou en mode hybride.
Article 8. Durée – Révision - Dénonciation
8.1 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès les obligations de publicité et de dépôt effectuées. Cet accord annule et remplace le précédent avenant du 28 novembre 2023 sur la durée du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231.5 du Code du travail, la Direction de PROLIVAL notifiera, par lettre recommandée avec accusé de réception, le présent accord aux organisations syndicales représentatives.
8.2 Les parties signataires ont la faculté, à tout moment, de réviser le présent accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du Travail et suivant les modalités particulières suivantes :
- les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires soit par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d'un projet d’avenant de révision soit en le mettant à l’ordre du jour d’une réunion avec les représentants du personnel ou soit par lettre remise en mains propres à chaque membre signataire. - les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de notification de la demande, pour étudier cette dernière.
8.3 Les parties signataires ont la faculté à tout moment de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l'article L. 2222-6 du Code du Travail.
Dans ce cas, la durée du préavis est de trois mois. Les dénonciations partielles ne sont pas possibles.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-2 du code du Travail. Dans la mesure ou le présent accord est conclu avec certains membres titulaires du CSE, il est expressément convenu entre les parties que les autres signataires s’entendent de ceux faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation.
Article 9. Dépôt et publicité
Le présent accord collectif d’entreprise, fera l'objet des mesures de publicité suivantes : - notification aux organisations syndicales. - dépôt, à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, - envoi d'un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes, - affichage dans l'Entreprise et mise à disposition dans l’outil Team Up,
Fait à Colombes, le 02/03/2026
Pour le CSE Pour la société PROLIVAL
ANNEXE 1 – DEFINITION DES PERIMETRES D’ASTREINTE ET MODALITES D’INDEMNISATION
Article 1. Objet de l’annexe
La présente annexe a pour objet de définir les différents périmètres d’astreinte mis en place au sein de l’entreprise ainsi que les modalités d’indemnisation associées, en complément des dispositions prévues à l’article 5 du présent accord. Article 2. Principes généraux d’organisation des astreintes
Les périodes d’astreinte sont organisées selon différents périmètres d’intervention, déterminés en fonction :
De l’organisation du service,
Du périmètre technique couvert,
Du mode de prise en charge des sollicitations (astreinte dédiée, mutualisée, projet),
Des exigences opérationnelles associées.
Certains périmètres d’astreinte impliquent une polyvalence accrue, une autonomie renforcée dans la prise de décision, ainsi qu’un degré d’expertise élargi, afin de garantir la continuité et la qualité de service auprès de nos clients. Article 3. Définition des périmètres d’astreinte
– Périmètre d’astreinte dédiée
Le périmètre d’astreinte dédiée correspond à une organisation dans laquelle :
Le collaborateur intervient sur un périmètre clairement identifié (application, client etc.),
Les sollicitations relèvent exclusivement de ce périmètre,
Les interventions s’inscrivent dans un cadre technique délimité.
Ce type d’astreinte mobilise des compétences ciblées et une autonomie adaptée au périmètre concerné.
Barème d’indemnisation :
300 € la semaine d’astreinte (du lundi 19h au lundi suivant 7h)
100 € astreinte uniquement du Week-End (samedi et dimanche)
50 € astreinte de 24h du samedi, dimanche ou jour férié (l’astreinte du 1er mai sera doublée)
30 € une astreinte occasionnelle en jour ouvré de 24h maximum.
– Périmètre d’astreinte mutualisée Production, Système et Réseau
Le périmètre d’astreinte mutualisé correspond à une organisation dans laquelle :
Le collaborateur est susceptible d’intervenir sur plusieurs périmètres techniques, pour plusieurs clients et pour plusieurs divisions
Le salarié est responsable de l’ensemble des sollicitations relevant du périmètre concerné,
Les interventions nécessitent une capacité à diagnostiquer et à traiter des situations variées.
Ce périmètre implique une polyvalence élargie, une autonomie accrue dans l’analyse et la résolution des incidents, ainsi qu’un degré d’expertise permettant d’intervenir sur des environnements multiples.
Barème d’indemnisation :
500 € la semaine d’astreinte (du lundi 19h au lundi suivant 7h)
100 € astreinte uniquement du Week-End (samedi et dimanche)
50 € astreinte de 24h du samedi, dimanche ou jour férié (l’astreinte du 1er mai sera doublée)
30 € une astreinte occasionnelle en jour ouvré de 24h maximum.
– Périmètre d’astreinte spécifique projet
Le périmètre d’astreinte projet correspond à une organisation dans laquelle :
Le collaborateur intervient sur des missions liées à un ou plusieurs projets spécifiques,
Les interventions sont directement associées à la réalisation et à la facturation des projets,
Les contraintes opérationnelles et les délais d’intervention sont définis en fonction des besoins du projet.
Ce périmètre mobilise polyvalence, autonomie et expertise adaptées au projet concerné. L’indemnisation applicable est déterminée selon les modalités prévues pour chaque projet, en lien avec la facturation associée. Le montant devra obligatoirement être validé au préalable auprès du Directeur de Division et de la DRH. Cette indemnisation ne pourra être inférieure au barème défini à l’article 5.3 du présent accord.
Article 4. Détermination du périmètre applicable
Le périmètre d’astreinte applicable est déterminé en fonction :
De l’organisation du service,
Des besoins opérationnels,
Du périmètre effectivement couvert pendant la période d’astreinte.
Le périmètre d’astreinte est communiqué au salarié avant le début de la période concernée.
Article 5. Conditions d’accès aux périmètres d’astreinte
L’accès aux périmètres mutualisé et projet est conditionné à la maîtrise des compétences, au niveau d’autonomie et au degré d’expertise requis, appréciés au regard des exigences du poste et des besoins de l’organisation par les responsables des opérations des divisions concernées.
Article 6. Articulation avec l’indemnisation de base
Les indemnisations prévues par la présente annexe s’appliquent selon les modalités définies à l’article 5 de l’accord d’entreprise ou en substitution du forfait de base, selon le cas.
