ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société PROLOG
Société par actions simplifiées Au capital de 18 250 euros Située 84 rue Choletaise – SAINT MACAIRE EN MAUGES – 49450 SEVREMOINE Représentée par Agissant en qualité de D’une part, Et, ................................., en sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages obtenus lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 23/03/2023 D’autre part,
En raison de la dénonciation de l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, la société a proposé au CSE d’acter l’aménagement du temps de travail et de conclure le présent accord d’entreprise en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail, suite à la dénonciation de l’accord initial intervenue le 27/02/2025.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail flexible et adapté aux contraintes organisationnelles de l’activité, tout en offrant des garanties aux salariés de la Société. Il répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales des salariés. La Société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. La discussion a été conduite dans un souci d’équilibre avec l’objectif commun de concilier, d’une part les besoins de l’entreprise et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
L’accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail selon lequel un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur un période supérieure à la semaine.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société PROLOG, liés par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. En sont exclus :
Les cadres dirigeants qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail, quelle que soit leur date d'embauche.
Les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile.
TITRE 2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE
3.1 – Période de référence
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, sur une période de référence de douze mois, allant du 1er juin au 31 mai. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de cette période correspond au premier jour de travail et, pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de présence dans les effectifs.
3.2 – Modalités de variation du volume et de la répartition des horaires
L’entreprise applique une organisation de la durée du travail sur une période annuelle. Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec les périodes de basse activité. Le recours à ce système de variation du temps de travail permet d’adapter le volume des heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Ces variations pourront être différentes selon les services et pourront avoir un caractère collectif et/ou individuel, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées par cette organisation du travail. Cela étant, lorsque la nature de l’affaire sur laquelle travaille le salarié le justifie ou lorsque la nature de l’activité du salarié le permet, une variation individuelle pourra être mise en place. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions, au même rythme et selon les mêmes proportions que les salariés à temps complet. Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire des salariés peut dépasser 35 heures sans pouvoir excéder les durées maximales du travail. A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie
entre 20 heures (limite basse) et 44 heures (limite haute).
L’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence, dans le respect des durées maximales quotidiennes de travail, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue. A titre informatif, les périodes sont définies de la manière suivante :
Secteur Périodes hautes Périodes basses Caravane Avril, mai, septembre, octobre, décembre De janvier à mars, juin Matières premières / Four De mars à juin et de septembre à novembre Janvier, février, juillet, août Produits finis / web textile De mars à juin et de septembre à décembre Janvier, février, juillet, août
3.3 – Modalités de communication de la répartition des horaires de travail
Un calendrier prévisionnel des horaires de travail est réalisé, de manière à respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 607 heures de travail effectif sur l’année. Le chef d’entreprise fixe le calendrier prévisionnel de la modulation sur la période de référence. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence. Les modifications de cette répartition sont portées à la connaissance du salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas :
De circonstances exceptionnelles,
D’absence d’un salarié pour maladie, ou autre absence non prévisible,
D’accroissement exceptionnel de travail,
De commandes urgentes.
3.4 – Contrôle de la durée du travail
La durée du travail sera décomptée quotidiennement par le biais de la plateforme SIRH. Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de chaque période de référence sera remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.
ARTICLE 4 – DURÉE DU TRAVAIL
4.1 – Définition du travail effectif
Le temps de travail effectif est, selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le
« temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
4.2 – Durée annuelle et hebdomadaire de travail
L’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence est fixé à
35 heures en moyenne sur l’année. L’horaire annuel de travail effectif de référence est de 1 607 heures de travail par an et par salarié, journée de solidarité comprise.
4.3 – Durées maximales du travail
La durée de travail maximale quotidienne est de 10 heures. Elle pourra être augmentée, sous réserve d’avoir les dérogations, soit à la demande de l’employeur (sous accord de l'inspecteur du travail), soit en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité La durée du travail maximale hebdomadaire est de 46 heures, et en moyenne 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Conformément à la convention collective applicable, il est possible, de recourir à titre exceptionnel une fois par trimestre à des horaires supérieurs à 46 heures par semaine, sans pouvoir excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives, après avis conforme du CSE.
ARTICLE 5 – RÉMUNÉRATION
5.1 – Rémunération au cours de la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Dans le même esprit, les heures non effectuées, en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans les périodes basses ne sont pas des heures d’absence et n’ouvrent pas droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle. Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires, et éventuellement de l’activité partielle, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période de référence fixée par le présent accord. Par conséquent, au cours de cette période, l’horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ces variations, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans pouvoir excéder les durées maximales du travail.
5.2 – Rémunération à la fin de la période de référence
Lorsque, sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié excède l’horaire annuel de 1 607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées selon les majorations applicables et dans les conditions fixées à l’article 8 du présent accord (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées et rémunérées). Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées sur la période excédant l’horaire moyen contractuel retenu sur la période de référence sont des heures complémentaires rémunérées avec les majorations afférentes. S’il apparait que les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence sera effectuée sur le salaire du dernier mois de la période de référence, en raison de la nature « d’avance » de la rémunération mensuelle lissée. Dans cette hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser la totalité des sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
5.3 – Incidences des absences en cours de la période de référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de référence sont déduites au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
5.4 – Incidences des entrées et départs en cours de la période de référence
Pour les salariés arrivés ou sortis au cours de la période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires moyennes sont considérées comme des heures supplémentaires. En fin de période, il sera procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures qui excèderont l’horaire moyen seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
ARTICLE 6 – PARTICULARITÉS POUR LES TEMPS PARTIELS MODULÉS
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié à temps complet. Il sera traité selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein, dans le respect des règles de proportionnalité. Lorsque le salarié à temps partiel est concerné par la modulation, son contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié et en annexe, le calendrier prévisionnel de modulation.
6.1 – Conditions de mise en œuvre et modalités
L’employeur peut moduler l’horaire de travail du salarié à temps partiel, avec accord express de ce dernier. Dans ce cas, l’horaire hebdomadaire pourra varier de plus ou moins un tiers, à condition de garantir au salarié une moyenne minimale de 24 heures de travail hebdomadaires. La programmation et les modalités de décompte respectent les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet. Le salaire du salarié à temps partiel sera lissé mensuellement indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois concerné. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
6.2 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires dont le volume sera constaté à la fin de la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, ou 1 607 heures annuelles. Les heures complémentaires ne peuvent excéder le dixième de la durée contractuelle du travail.
6.3 – Priorité de passage à temps plein
Le salarié qui le souhaite bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de sa candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 15 jours.
ARTICLE 7 – ACTIVITÉ PARTIELLE
Lorsqu’il apparait, en cours de période de référence, que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période, l’employeur peut, après consultation des membres du Comité social et économique le cas échéant (ou après information des salariés en l’absence de Comité social et économique), interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur peut demander à bénéficier de l’application de l’activité partielle.
ARTICLE 8 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET COMPLÉMENTAIRES
8.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 185 heures par année civile et par salarié. Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite de ce contingent. Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires, sous réserve des heures effectuées au-delà de la limite haute fixée par le présent accord qui auront déjà été rémunérées. En cas d'organisation de la durée hebdomadaire de travail sur l'année, constituent des heures supplémentaires :
en cours d'année : les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord (à défaut, aucune heure supplémentaire n'est décomptée en cours d'année) ;
en fin de période : les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année.
Le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite haute hebdomadaire. Ces heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25%
8.2 – Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 185 heures ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L.3121-38 du Code du travail. Les modalités d’information des salariés et de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-18 à D.3121-23 du Code du travail. Ainsi, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, dès lors qu’elle a atteint 7 heures. Chacune de ces journées ou demi-journées sera prise dans un délai de 2 mois. Le salarié adressera sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins une semaine à l’avance, en précisant la date et la durée du repos. L’employeur devra informer le salarié de son accord dans les 7 jours suivant réception de la demande. Si le salarié n’a pas demandé à en bénéficier dans ce délai, il peut les prendre, à la demande de l’employeur, dans le délai maximum d’un an.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 – Information des salariés
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés et affiché sur l’emplacement dédié à l’affichage obligatoire de l’entreprise. Il sera remis à chaque nouvel embauché. Le présent accord a été validé par le CSE, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après sa transmission de l’accord.
9.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2025 et pour une durée indéterminée. Pour les salariés à temps complet, il est applicable aux contrats de travail en cours, sans constituer une modification du contrat de travail.
9.3 – Suivi de l’accord
Tous les 3 ans ou en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties peuvent décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord.
9.4 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
9.5 – Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective de l’habillement (industrie), dont relève la société.
9.6 – Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
9.7 – Dépôt et publicité de l'accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Sèvremoine, le 29/04/2025 En 3 exemplaires originaux
