L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
L’Association des P.E.P. 19, dont le siège social est situé : 23, rue Aimé Audubert - B.P. 23 - 19 001 TULLE CEDEX, représentée par , en sa qualité de Directrice Générale,
D'une part,
Et,
L'organisation syndicale CGT PEP 19 représentée par sa déléguée syndicale,
L'organisation syndicale SUD Santé-sociaux 19 Solidaires représentée par sa déléguée syndicale,
L'organisation syndicale UNSA 19 représentée par son délégué syndical,
D'autre part,
Préambule :
L’Association avait signé avec ses partenaires sociaux le 15 décembre 2011 un accord collectif qui a été reconduit à plusieurs reprises et qui est arrivé à échéance le 31 décembre 2022.
Les parties, réaffirmant une fois de plus leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont donc souhaité conclure, conformément à loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, un nouvel accord en tenant compte également des changements intervenus, notamment ceux résultant de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017.
D’autre part, l’Association et les Organisations Syndicales s’accordent sur la nécessité et légitimité de rajouter aux données relatives à l’égalité professionnelle la situation des personnes non genrées dès que la législation aura évolué sur ce point. Dans cette attente, les données en lien avec l’égalité femmes / hommes seront chiffrées en lien avec l’état civil des salarié(e)s.
Pour continuer de garantir l’effectivité de ce principe d’égalité professionnelle au sein de l’Association, les parties signataires ont arrêtées ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’AD PEP 19.
Article 2 - Objet :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement du 2° de l’article L.2242-17 du même Code et a pour finalité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des P.E.P. 19 en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, ceci dans les domaines suivants :
le recrutement ;
la sécurité et la santé au travail ;
la formation ;
les rémunérations effectives.
Article 3 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu de reconduire les objectifs suivants en matière de :
Article 3.1. - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement :
L’étude des emplois fait apparaître un taux d’occupation d’emplois féminins supérieur à celui des hommes au 31 décembre 2022 et identique à celui constaté en 2018, soit 72,00 % de l’effectif en E.T.P. et 74,54 % en personnes physiques.
Les critères de sélection et de recrutement de l’Association sont et doivent rester strictement fondés sur les qualifications et les compétences qui en découlent, l’expérience professionnelle des candidat(e)s et qu’ils sont et doivent rester identiques pour les femmes et les hommes.
Les objectifs de progression sont donc les suivants :
Définition des objectifs :
L’Association se fixe comme objectif d’augmenter le taux d’emploi des hommes par rapport à celui des femmes
de 2 points pour parvenir à un seuil de 30,00 % d’hommes et 70,00 % de femmes en ETP, au plus tard à l’échéance du présent accord, soit le 31 décembre 2026.
En effet, il a été relevé plusieurs éléments lors de la N.A.O. 2022 justifiant un objectif à la baisse par rapport à l’objectif initial de 5 points fixé au 31 décembre 2022, à savoir :
au regard du contexte du secteur médico-social et social, une pénurie de candidat(e)s est constatée ;
peu de candidatures d’hommes sont enregistrées par rapport aux postes à pourvoir ;
en sus, l’Association a recours aux C.D.D. qui sont la plupart du temps occupés par des femmes et en cas de postes à pourvoir, les professionnelles sont, alors et le plus souvent, recrutées en C.D.I.
Il est, toutefois, réaffirmé que les recrutements devront être réalisés en priorité sur les catégories les plus déséquilibrées qui seront communiquées annuellement en N.A.O.
Indicateurs de suivi des objectifs :
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction de la réduction de l’
écart dans les effectifs entre les femmes et les hommes, d’une année sur l’autre et du pourcentage :
de
candidats de sexe féminin, lors des entretiens de recrutement sur les postes à pourvoir, par rapport à l’ensemble des postulants sur ces mêmes emplois ;
de
candidats de sexe masculin, lors des entretiens de recrutement sur des postes à pourvoir, par rapport à l’ensemble des postulants sur ces mêmes emplois ;
Afin de réduire et, à terme, de supprimer les écarts en matière d’effectifs entre les femmes et les hommes selon les catégories d’emploi, il a été convenu de poursuivre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :
3.1.1. Offres d’emploi sans distinction de sexe :
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association P.E.P. 19 s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
À cet effet, l’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
3.1.2. Égalité de traitement des candidatures :
L’Association des P.E.P. 19 s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Un registre de données des candidatures (nombre de candidatures femmes / hommes pour le poste proposé ; nombre de candidats retenus femmes / hommes dans le cadre des entretiens de recrutement ; nombre de candidats reçus femmes / hommes ; nombre de candidats recrutés femmes / hommes) et des suites données (sous format électronique) sera présenté aux D.S. au moment de la N.A.O., aux I.R.P. lors du bilan social et à disposition dans le cadre de la B.D.E.S. informatisée.
Depuis 2022, l’Association a acté une modification dans le processus de recrutement des salariés en C.D.I. Une priorité d’embauche en C.D.I. sera accordée au salarié en C.D.D. ayant donné satisfaction en terme d’attendus du poste et dès lors qu’il dispose du diplôme requis pour le C.D.I. sans porter atteinte aux dispositions des articles L.3122-12, L.3122-13 et L.3122-14 du Code du Travail.
Cette nouvelle procédure demande donc une vigilance accrue des directions de proximité lors des recrutements en C.D.D. qui devra d’autant plus se conformer aux principes de non-discrimination mais aussi s’inscrire dans la démarche de l’égalité femme / homme.
Afin d’en évaluer l’effectivité, des indicateurs supplémentaires sont décidés et mis en œuvre dès 2023 :
Indicateurs de suivi des objectifs concernant la répartition des candidatures femmes / hommes en termes de candidatures spontanées, en termes de candidatures sur offres d’emplois C.D.D., recrutements en C.D.D., au travers d’un vivier commun partagé à la D.G. :
NOMBRE
DE FEMMES
NOMBRES
D’HOMMES
Candidatures spontanées
Candidatures sur offres d’emplois C.D.D.
Recrutements en C.D.D.
TOTAL
Les éléments chiffrés de ces trois nouveaux indicateurs seront présentés de la même façon aux D.S. au moment de la N.A.O., aux I.R.P. lors du bilan social et à disposition dans le cadre de la B.D.E.S. informatisée.
3.1.3. Féminisation ou masculinisation des recrutements de personnels :
L’employeur s’engage à rechercher la mixité dans les recrutements : à compétences égales, il favorisera le sexe sous représenté selon la catégorie professionnelle dans les recrutements afin de tendre vers la parité femme / homme.
3.1.4. Processus de recrutement :
Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, l’Association s’engage à ce que les membres de la commission reçoivent une formation à la non-discrimination à minima une fois tous les cinq ans et que la formation des cadres exerçant des fonctions d’encadrement intègre les dispositions relatives à la prohibition de toutes discriminations (cf. axes de formation inter-établissements).
L’Association veillera à la mixité de la commission de recrutement des salariés en C.D.D. et C.D.I. et pour évaluer cet engagement, il est établi un indicateur de suivi supplémentaire concernant la mixité au niveau de la composition des commissions de recrutement :
COMPOSITION
DES COMMISSIONS DE RECRUTEMENTS
NOMBRE
DE FEMMMES
NOMBRE
D’HOMMES
Poste à pourvoir
Poste à pourvoir
TOTAL
Les éléments chiffrés seront présentés aux O.S. au moment de la N.A.O., aux I.R.P. lors du bilan social et à disposition dans le cadre de la B.D.E.S. informatisée.
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur :
les déséquilibres constatés ;
les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’association ;
la communication aux salariés de l’Association des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements.
À cet effet, l’employeur s’engage à transmettre avec la convocation à l’entretien de recrutement une note spécifiant les droits du candidat.
3.1.5. Communication autour des métiers du médico-social :
L’Association favorisera le développement de partenariats avec les différents collèges / lycées / universités afin de faire découvrir les métiers du médico-social avec une représentation paritaire femme / homme (colloques, forums des métiers, …).
Entre 2018 et 2022, l’Association a favorisé le développement de partenariats avec les différents collèges / lycées / universités afin de faire découvrir les métiers du médico-social avec une représentation paritaire femme / homme (colloques, forums des métiers, dispositif A.M.A.C., …). Afin de poursuivre et multiplier ces actions, une équipe de communication autour des métiers sera constituée d’un cadre et d’un salarié volontaire (priorité donnée à un salarié étant tuteur de stage) par catégorie professionnelle. L’équipe qui interviendra devra respecter l’équilibre femme / homme.
Indicateurs de suivi des objectifs :
le nombre d’actions menées par an ;
le type d’action menée (forum-interventions dans les organismes de formation, ...) ;
la catégorie d’emploi visée ;
le département ;
la composition du groupe d’intervention par genre.
Article 3.2. - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de sécurité et santé au travail :
3.2.1. Aménagements des horaires de travail :
Conformément aux dispositions conventionnelles, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes
bénéficient d’une réduction de 5/35ième de leur durée contractuelle de travail
3.2.2. Autorisations d’absences :
Il sera fait stricte application des dispositions relatives aux articles L.1225-16 et suivants du Code du Travail qui prévoient un certain nombre de droits en lien avec la maternité et la paternité.
Une note explicative sera diffusée auprès des salariés hommes / femmes.
3.2.3. Harcèlement et violence au travail :
L’employeur est tenu de protéger le salarié contre toutes les formes de harcèlement et de violences au travail qui sont punis par la Loi.
La violence au travail se traduit lorsqu’un(e) ou plusieurs salarié(e)s sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique.
La violence au travail peut prendre la forme d’agressions verbales (injures d’ordre général, raciste, discriminatoire), d’agressions comportementales, notamment sexistes, d’agressions physiques, …
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et / ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail soit sur les lieux de travail ou soit dans des situations liées au travail.
Ces
formes de harcèlement et de violences au travail peuvent se manifester entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, …
Elles sont fondées sur des rapports de domination, d’intimidation qui sont incompatibles avec une société que nous voulons fondée sur le respect de l’autre, l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il ne faut en minimiser ni les signes ni les souffrances et conséquences pour les personnes qui en sont victimes. Parce que ces agissements sont intolérables, l’Etat s’engage dans la prévention dans la lutte résolue contre
la violence au travail dans le monde professionnel.
L’objectif est clair : prévenir ces délits, encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits et l’entourage à témoigner des faits de
harcèlement et de violence qu’il constate et sanctionner les délits plus lourdement.
La Loi intègre la prise en compte des risques liés au
harcèlement et impose à l’employeur d’afficher les textes de Loi réprimant le harcèlement moral et sexuel.
Le texte est également repris dans le règlement intérieur des établissements et des services.
L’Association poursuit sa démarche d’évaluation et de prévention des risques en lien avec les services de l’APAVE au travers de l’élaboration des documents uniques d’évaluation des risques (D.U.E.R.P.) professionnels et des risques psycho-sociaux.
Que vous soyez victime ou témoin, vous pouvez alerter :
la Direction de votre établissement ;
la Direction Générale ;
le Médecin du Travail ;
toutes les instances représentatives du personnel.
L’Association tient à rappeler que conformément au Code du Travail « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, … » pour avoir dénoncé une situation de harcèlement sexuel (sauf à prouver sa mauvaise foi). Ce sera, également, le cas en cas de dénonciation de violences au travail.
En dehors de l’Association, vous pouvez prendre l’attache de l’Institut National d’Aide aux Victimes et de Médiation au 08.842.846.37.
L’employeur veillera à accompagner le salarié victime de
violences de la part de salariés ou d’usagers au travers :
du management de proximité ;
de la Médecine du Travail ;
de toutes les instances représentatives du personnel ;
de la prise en charge des frais inhérents à un éventuel accompagnement psychologique ;
d’un accompagnement du salarié en cas de dépôt de plainte.
Deux référents (un cadre et un non-cadre), une femme et un homme, ont été désignés et formés aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel.
Ceux-ci ont bénéficié d’une formation spécifique le 27 avril 2023.
Chaque référent a de plus été doté d’un téléphone portable dont le numéro a été porté à la connaissance de chaque salarié de l’Association. En sus, une procédure a été mise en place et portée à la connaissance de chaque salarié par voie d’affichage. L’Association s’engage, une fois dans l’année, à refaire une communication.
3.2.4. Mobilité professionnelle en matière de travail de nuit :
Il est rappelé les articles L.3122-12, L.3122-13 du Code du Travail, à savoir :
que « lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour » ;
« le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ».
Dans ce cadre, l’Association adressera, au mois de septembre de chaque année, un courrier au salarié assurant les veilles de nuit leur rappelant les droits mentionnés ci-dessus.
À tout moment de l’année, les salariés concernés pourront demander leur passage d’un poste de nuit à un poste de jour.
L’employeur devra proposer des postes de jour au salarié ayant fait la demande écrite et motivée dès lors que le salarié répond aux attendus pour le poste, notamment, en termes de diplômes.
En dehors des dispositions prévues aux articles L.3122-12 et 13 du Code du Travail, il est prévu que : « le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, au sens des articles L.3122-1 à L.3122-5, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées au premier alinéa du présent article, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. Le présent article s'applique sans préjudice des articles L.1226-2 à L.1226-4-3 et L.1226-10 à L.1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L.4624-3 et L.4624-4 ».
Article 3.3. - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation :
L’Association des P.E.P. 19 entend garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation. L’accés des femmes et des hommes, de manière équitable, à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
L’Association veille donc à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Par la formation, l’Association veille, ainsi, au développement des compétences permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes quels qu’ils soient.
Les objectifs de progression sont donc les suivants :
Définition des objectifs :
Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la formation ainsi qu’aux fonctions évolutives et aux postes à responsabilités. Pour ce faire, l’Association s’efforcera de
réserver 10,00 % des formations organisées au profit :
du personnel sous représenté dans sa catégorie professionnelle.
Action à mettre en œuvre :
Lors de l’élaboration du plan de formation, l’Association arrête, après consultation des représentants du personnel, les formations réservées aux personnels sous représentés dans sa catégorie professionnelle.
L’Association s’efforce, en outre, à mettre en place des actions de formations mutualisées sur sites pour répondre aux salariés ayant une situation personnelle pouvant être un obstacle à une formation (à titre d’exemple : parent isolé, parent ayant une garde partagée, aidants familiaux, …).
Indicateurs de suivi :
la comparaison entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formées par sexe dont les éléments chiffrés seront produits par l’OPCO SANTÉ ;
le nombre de formations individuelles, collectives en précisant le nombre de femmes et d’hommes et le lieu de réalisation des formations.
Article 3.4. - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération :
Il est rappelé qu’en raison du mode de financement de l’Association, les salaires sont fixés par la convention collective du 31 octobre 1951 et les parties s’accordent sur l’absence d’écart de traitement lié au genre. Il est, néanmoins, convenu ce qui suit :
Les objectifs de progression sont donc les suivants :
Définition des objectifs :
L’objectif chiffré que se fixe l’Association est d’être en mesure de
justifier 100,00 % des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Indicateurs de suivi :
les indicateurs chiffrés seront ceux figurant parmi les données communiquées avec la B.D.E.S. et en N.A.O., faisant ressortir, le cas échéant, les écarts de salaire entre hommes et femmes par catégories professionnelles ;
indicateurs de suivis supplémentaires concernant la rémunération de base contractuelle et la rémunération brute femmes / hommes par classement conventionnel.
Article 4 - Date d’effet, durée de l’accord, révision, dépôt et de publicité :
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2027.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.
L’accord donnera lieu aux formalités de dépôt auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. de la Corrèze et auprès du Conseil de Prud’hommes de Tulle.
Fait à TULLE, le 28 novembre 2023, La Directrice Générale des P.E.P. 19,
Le syndicat C.G.T. P.E.P. 19,Le syndicat S.U.D. santé-sociaux 19, Le syndicat U.N.S.A.P.E.P.19,
