Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
De l'Association des Pupilles de
L’Enseignement Public de la Vienne
Entre, d'une part,
L’
Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Vienne (les PEP 86) dont le siège social est situé – rue des Augustins – 86580 BIARD, présidée par XXX, représentée par XXX, en sa qualité de directeur général de l’association
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Association,
C.F.D.T.Représentée par XXX
en sa qualité de délégué syndical
C.G.T.Représentée par XXX
en sa qualité de déléguée syndicale
SUD SOLIDAIRESReprésentée par XXX
en sa qualité de délégué syndical
Préambule
L'association affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et veillera en permanence au respect de celui-ci, notamment en termes de rémunérations et d'évolution de carrière.
A ce titre, les parties signataires profitent du renouvellement de l’accord de 2014 pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Tous les actes de l'association, particulièrement en matière d'embauche, de gestion des rémunérations, de formation, de promotion professionnelle, reposent et reposeront exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. S'agissant plus spécifiquement des éléments de rémunération, ceux-ci découlent des dispositions conventionnelles applicables.
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
En 2014, l’Association a signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans la perspective du renouvellement de cet accord, arrivé à échéance, les partenaires sociaux ont dressé un bilan de son application au cours de la négociation. Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais également de dégager de nouvelles pistes de progression en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a été décidé de retenir, les domaines d’actions prioritaires suivants, pour la durée d’application de l’accord :
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La formation et la promotion professionnelle
Les conditions de travail
Titre I – Champ d’application et Cadre légal
Article 1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l'ensemble des établissements PEP 86
Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’Association PEP 86
Article 2 – Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du travail).
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
- Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; - Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel
Titre II – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes
Article 3 - Diagnostic
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur des éléments relatifs au contenu de la
BDES, complétés par des indicateurs, tenant compte de la situation particulière de l'Association, notamment l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La répartition au sein des PEP86 est à ce jour de 75% de femmes et de 25% d’hommes. Le constat de départ est celui d’une forte féminisation des effectifs sur le secteur médico-social et sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
CSP
Femmes
%
Hommes
%
Total
Techniciens, Agent de Maîtrise
116
76%
37
24%
153
Employés
136
82%
29
18%
165
Ouvriers
41
62%
25
38%
66
Cadres
34
71%
14
29%
48
Total
327
76%
105
24%
432
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences de traitement éventuellement constatées. Il s’agit, non pas d’instaurer une parité parfaite, mais d’engager des actions permettant de développer la mixité des équipes, source de richesse et d’harmonie des pratiques.
Titre III : Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 4 – Mesures sur les rémunérations effectives
L’association applique strictement la Convention Collective en matière de rémunération et il est assuré que, pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence à la convention collective, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être respectée.
Objectif : Maintenir une application stricte de la Convention Collective en matière de rémunération.
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Les indicateurs chiffrés
Veiller à l’application stricte de la convention collective sur les rémunérations tout au long du contrat et notamment au moment de l’embauche.
Nombre de calculs d’ancienneté effectué par le service RH en rapport avec le nombre d’embauche en CDI
L’index sur l’égalité de rémunération professionnelle entre les femmes et les hommes permet de vérifier chaque année l’écart de rémunération et de contrôler un éventuel écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il s’agira de s’assurer à travers l’index qu’aucun écart de rémunération n’apparaît entre les femmes et les hommes de même catégorie
Index 2020 sur les rémunérations de 2019 :
Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les partenaires sociaux conviennent comme principe qu’au regard des activités des établissements et service de l’Association, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle doit se faire en adéquation avec les projets personnalisés et les projets d’établissements afin de préserver la qualité du service rendu aux usagers.
L’Association rappelle également qu’il existe des dispositions conventionnelles, favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, telle que :
La réduction du temps de travail de 10% pour les femmes enceintes à compter du 61è jour de grossesse, sans réduction de salaire (article 20.10 de la CCN66)
Favoriser l’exercice de l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes
Actuellement, les salariés en congé parental à temps complet bénéficient de la prise en compte pour moitié de la durée de leur congé dans le calcul de leur ancienneté selon les règles législatives en vigueur.
Objectif : Favoriser l’exercice de l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes et améliorer les droits des salariés en matière de congé parental
Constat de départ : Le nombre de jours de congé parental pris par les femmes et par les hommes et le nombre de congé paternité.
Nombre de jours de congés liés à la parentalité entre 2017 et 2018
2018
2017
Congés liés à la parentalité Femmes Hommes Femmes Hommes CONGE PARENTAL TEMPS PARTIEL 2854
88,5%
372
11,5%
3018
84,1%
571
15,9%
CONGE PARENTAL 1126
67,7%
536
32,3%
537
79,6%
138
20,4%
MATERNITE 1179
1457
PATERNITE
37
106
Journée de présence parentale 59
0
36
0
TOTAL
5218
945
5048
815
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Les indicateurs chiffrés
Maintenir le salaire net après déduction des Indemnités Journalières dans le cadre du congé paternité.
Nombre de jours de congés paternité par an
Maintenir l’ancienneté dans sa totalité lors d’un congé parental pour les femmes et les hommes
Nombre de congé parental demandé
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant du congé parental total
Nombre de jours de congé parental total pour les hommes et pour les femmes
Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux
Objectif : Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Les indicateurs chiffrés
En sus de l’entretien professionnel,
effectuer un entretien (avec le chef de service référent) dans le mois du retour du salarié après un congé familial (congé maternité, parental) pour faciliter sa réintégration en adressant un courrier au salarié lui expliquant cette possibilité.
L’objet de cet entretien étant d’aborder la notion de parentalité (droits à congés liées à la parentalité…)
Nombre de courrier envoyés proposant un entretien au retour
Nombre d’entretiens réalisés suite à un congé familial
Article 6 – Mesures entrant dans le cadre de la formation professionnelle
Les partenaires sociaux souhaitent envisager des mesures favorisant un équilibre global entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation professionnelle. Au sein de l’Association PEP 86, les femmes et les hommes bénéficient, à compétences égales, des mêmes opportunités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
6.1. Permettre un accès identique à la formation professionnelle
L’association entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport unique annuel, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes. L'association veillera ainsi à l'équilibre, évidemment proportionnellement au nombre de salariés hommes et au nombre de salariées femmes, en terme d'accès aux formations diplômantes ou qualifiantes.
Objectif : Permettre un accès identique à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes
Constat de départ : les indicateurs liés à la formation professionnelles sont répartis dans les établissements. Le traitement associatif est donc rendu difficile pour analyser correctement l’objectif de progression décidé par les partenaires sociaux.
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Les indicateurs chiffrés
Création d’un outil de suivi en lien avec l’OPCO Santé et les établissements de l’Association
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes
Analyse du type de formation : formation diplômante ou non
Proportion de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé familial de plus de 6 mois
Article 7 – Mesures en faveur des conditions de travail
L'association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'association, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
La nature des activités développées à l'association nécessite le recours au temps partiel. Néanmoins l'association veillera à favoriser en interne, quand elle est souhaitée, une évolution vers l'augmentation du temps de travail des salariés concernés.
Notamment dans l'optique de favoriser le fait de concilier vie personnelle et professionnelle, l'association met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
7.1. Favoriser l’aménagement du temps de travail équilibré entre les femmes et les hommes
Objectif : Favoriser l’aménagement du temps de travail équilibré entre les femmes et les hommes et veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.
Le terme de promotion est compris au sens large, à savoir qu’il ne vise pas nécessairement un passage à un niveau supérieur dans les grilles de rémunération de la Convention Collective, mais tout type de mesure favorisant une amélioration des conditions relative au temps de travail (passage à temps plein ou temps partiel choisi) ou de rémunération (article 39).
Constat de départ : Répartition des hommes et des femmes selon le temps de travail contractuel (source BDES 2020)
2018
2019
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
Temps Complet 77 180
257
72 198
270
Temps Partiel 29 149
178
30 130
160
TOTAL
106
329
435
102
328
430
Indicateurs de passage à temps complet pour les salariés à temps partiel en 2018 : En 2018, 50 offres d’emplois en CDI diffusées et 46 postes pourvues. Il y a eu 31 candidatures internes retenues. 18 salariés à temps partiel ont eu une augmentation de leur temps de travail dont 9 passages à temps complet soit 58% des candidatures interne ont permis une augmentation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Les indicateurs chiffrés
Etudier 100% des demandes de modification de temps de travail, notamment à temps partiel choisi. Sensibiliser les chefs de service au travail équilibré.
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel
Nombre de demandes de modifications de temps de travail effectuées et % des demandes satisfaites.
Nombre de salariés à temps partiel ayant eu une augmentation de temps de travail
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’art39 conformément au PV de désaccord de la NAO 2019 et pourcentage de salariés à temps partiel et à temps complet.
Titre IV – Dispositions finales
Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter de la date de signature. A compter de cette, date il se substitue aux dispositions du précédent accord signé le 02 décembre 2019.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
Article 9 – Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : - La Responsable Ressources Humaines - Les parties signataires du présent accord
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
Article 10 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : - La Responsable Ressources Humaines - Les parties signataires du présent accord
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’Association, le cas échéant.
Article 11 – Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord sera diffusé dans chacun des établissements concernés. Il fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique : -un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ; -une copie de l’accord signé sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable. -un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Poitiers.
Fait à Biard, le 09 décembre 2020 En 6 exemplaires originaux
