SET TYPEDOC "VA" VAACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
qiub, société par actions simplifiée au capital social de 12000 €, dont le siège social est situé au 130 rue de Charenton - 75012 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 921 999 223, représentée par NL9 Conseil, agissant et ayant les pouvoirs nécessaires.
D’une part, Ci-après désignée la « Société »
Et :
Les salariés de la société qiub
D’autre part, Ci-après désignées les « salariés »
Ci-après désignées ensemble les « Parties » Après avoir été rappelé que : La société réaffirme son souhait de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, dans le respect des principes fondamentaux découlant notamment de la Constitution française, de la Charte sociale européenne ou encore des divers législations et réglementations françaises et européennes. Le présent accord s’inscrit dans une situation de montée des services dans l'économie, de la complexité croissante des technologies et de l'externalisation de plus en plus fréquente des prestations d'ingénierie, de conseil, de formation et de mise en œuvre. Les tâches effectuées par les salariés supposent une large part de création ou de conception qui implique une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et une très faible possibilité de substituer immédiatement un salarié par un autre au cours de sa mission. De plus, les métiers du savoir, par essence mobiles et internationaux, sont confrontés à une concurrence mondiale et leurs coûts de production sont directement liés au coût et à la durée du travail. Les entreprises du secteur ne peuvent prendre le risque de détériorer leur compétitivité en alourdissant leurs coûts de production. En effet, leur capacité à embaucher passe obligatoirement par le maintien de leur compétitivité. Cet accord marque alors la volonté des parties d’assurer aux salariés de pouvoir travailler dans de bonnes conditions, tout en assurant à la société de pouvoir grandir en restant compétitive, afin de toujours mieux accompagner les salariés. Les entreprises de l'ingénierie, de l'informatique et du conseil offrent la particularité de compter une majorité de cadres, compte tenu des prestations intellectuelles de haut niveau qu'elles sont à même de proposer. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l'exercice traditionnel de l'activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail, par l'employeur. Cette évolution paraît rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre, néanmoins compatible avec les contraintes de l'entreprise. Concernant l'encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel concerné, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures et vient compléter utilement les dispositions légales (notamment les durées maximales légales qui continuent à s'appliquer). Afin à la fois de faire bénéficier l'ensemble des salariés d'une réduction réelle du temps de travail et de favoriser l'émergence de nouvelles organisations du travail dans les entreprises, les parties conviennent de mettre en place les mesures ci-après, venant modifier les dispositions conventionnelles prévues par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 relative au temps de travail, ainsi que ses divers avenants sur ce thème. Les dispositions du présent accord prévaudrons ainsi sur toute disposition de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils sur le même sujet. Il a été décidé que : Dispositions préliminaires Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Forfait annuel en jours
Champ d’application
Peuvent être soumis au forfait annuel en jours les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant notamment des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une autonomie d'initiative et assumer la responsabilité du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, que cela soit dans le contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci. L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche et d'entreprise applicables et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 5.1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021, de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 5.7 de la convention collective nationale. L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de sa catégorie convenu par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 105% du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, le forfait annuel en jours réduit prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au 1.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sera évoquée la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font notamment par exemple le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Forfait en heures sur la semaine avec plafond annuel en jours
Les parties décident que le présent accord ouvre le forfait en heures sur la semaine, prévu initialement à l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relative à la drée du travail, autrement appelé modalité de réalisation de mission, à tout salarié de l’entreprise (Ingénieurs, cadres et ETAM) dès que ce dernier ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La condition de rémunération prévue par le Convention Collective au moins égale au plafond de la sécurité sociale est également supprimée. Le salarié devra toutefois bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie. Concernant les autres modalités du présent forfait, elles restent inchangées et les parties renvoient ainsi à la Convention collective rappelée ci-avant.
Heures supplémentaires
Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu’il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié. Dans le cas d’un aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l’année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l’entreprise. Conformément aux dispositions 1° du I de l’article L.3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires sont payées au taux de majoration de 20%.
Contingent annuel
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures effectuées par an. Cette limite d'heures est appelée contingent annuel. Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est défini par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021. Par dérogation aux dispositions de la convention collective citée ci-dessus, le présent accord fixe le contingent au sein de la société à 220 heures par salarié et par an pour les ETAM comme pour les cadres, afin de s’aligner sur les dispositions légales. Pour rappel, les heures supplémentaires sont comptabilisées par semaine civile.
Contrepartie sous forme de repos
Les parties prévoit par le présent accord le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations visées ci-dessus, par un repos compensateur équivalent.
Dispositions finales
Signature de l’accord
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, afin de pouvoir mettre en place des accords collectifs, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a prévu la possibilité pour ces structures de négocier sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail (Article L.2232-21 du Code du travail). Compte tenu de l’absence de représentants du personnel dans la société, ayant moins de 11 salariés, un referendum d’entreprise sera organisé pour valider le présent accord, conformément aux dispositions légales en vigueur. La société adressera le présent accord à l’ensemble des salariés au moins 15 jours avant la date envisagée de referendum. L’accord est alors validé s’il est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés. Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal sera annexé à l’accord approuvé, lors du dépôt de ce dernier.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du referendum.
Suivi, clause de rendez-vous et interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord ou pour faire le point sur l’application et le suivi du présent accord.
Révision & dénonciation
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions par le Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux prescriptions du Code du travail. Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. En application des dispositions des articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables, une version de l’accord sera communiquée à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Convention collective SYNTEC. Fait à Paris, le 16 décembre 2024,
Pour la société QIUB
NL9 Conseil représentée par, son Président ;
Pour les salariés ;
Cf procès-verbal de vote par referendum en annexe ci-après
