MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Entre
La société Quartus Résidentiel dont le siège social est situé 143 boulevard Romain Rolland – 75014 PARIS,
Identifiée sous le SIRET n° 380 497 701 00207,
Représentée par
_________________________, Directrice des Ressources Humaines Groupe, en vertu des pouvoirs dont elle dispose.
d'une part
Et
_____________________, membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative
_____________________, membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée par une organisation syndicale représentative
_____________________, membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative
_____________________, membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée par une organisation syndicale représentative
_____________________, membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée par une organisation syndicale représentative
_____________________, membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative
_____________________, membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée par une organisation syndicale représentative
d'autre part
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de préciser les règles relatives, au sein de l’entreprise, à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité prévoir différents modes d’organisation du temps de travail, qui permettront de répondre aux spécificités de certains salariés et/ou de répondre aux particularités de certaines missions exercées par la société.
Ainsi, le présent accord définit les modes d’organisation du temps de travail possibles, ainsi que pour chacun, les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés.
Les parties signataires rappellent qu’elles sont sensiblement attachées à la santé et la sécurité des salariés, que le présent accord vise à préserver, indépendamment du mode d’organisation du temps de travail auquel ils sont soumis.
Le présent accord a également pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du Titre 2 du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
d’y associer les instances de représentation du personnel.
Le présent accord d’entreprise, met fin à l’ensemble des usages en vigueur au sein de la société, se substitue aux dispositions conventionnelles existantes, et dont l’objet porterait sur la durée ou l’aménagement du temps de travail.
II a été arrêté et convenu le présent accord :
TITRE 1 : DUREE ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Le présent article a pour objet de mettre en place une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année au sein de la société. Il concerne l’ensemble du personnel, y compris les contrats de travail à durée déterminé dès lors que le contrat applicable a une durée minimum de six mois.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période correspondant à l’année civile.
ARTICLE 1 : Durée annuelle du travail
La durée du travail, de 1607 heures de travail effectif comprenant la journée de solidarité, est organisée sur une période annuelle (du 1er janvier N au 31 décembre N).
Article 2 : Répartition du temps de travail
L’annualisation du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunérés à raison de 12 jours de repos par année civile complète travaillée acquis selon les modalités suivantes : l’acquisition de ces jours de repos est calculée en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié.
La répartition du temps de travail prendra la forme suivante d’une durée hebdomadaire de 37 heures se reproduisant à l’identique sur l’année, avec 12 jours de RTT par an, permettant d’obtenir une durée annuelle de travail de 1 607 heures de travail effectif.
La réduction de 37 à 35 heures par semaine par l'octroi d'un nombre annuel de jours de repos égal à 12 jours pour une année complète de travail effectif est calculée comme suit :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (52 semaines × 2 jours) – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours de travail,
227 jours / 5 jours = 45,4 semaines
[(37 h – 35 h) × 45,4 sem.] = 90,8 heures
90,8 /
[(37 h / 5 j)] = 12 jours
Les 12 jours ainsi fixés doivent être effectivement pris par le salarié concerné à raison de :
6 jours posés avant le 30 juin de l’année n ou le dernier jour ouvré du 1er semestre ;
6 jours posés avant le 31 décembre de l’année n ou le dernier jour ouvré du 2nd semestre ;
L’anticipation de prise des jours de RTT sera possible, mais limitée au semestre en cours.
Le report des jours de RTT acquis et non pris ne sera pas autorisé et rendu impossible par le logiciel, sauf en cas d’absence autorisée n’ayant pas permis la prise des jours de RTT sur la période (maladie, maternité, accident du travail…). Il sera impératif de gérer, pour chaque période, la consommation des jours RTT. 3 jours pourront être imposés par la Direction, ce comprenant la journée de solidarité (qui correspondra au jour suivant l’ascension). La liste des jours imposés sera arrêtée le 1er trimestre de l’année n.
ARTICLE 3 : Heures supplémentaires
La 36ème et la 37ème heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires et par voie de conséquence, ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La durée du travail réalisée par chaque salarié sera en effet de 35 heures de travail en moyenne sur l’année, en raison de l’attribution de jours de repos.
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif annuel.
Seule l’heure résultant d’un travail expressément commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif. Le paiement à intervenir se fera selon les dispositions légales applicables.
ARTICLE 4 : Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque salarié sera établie sur une base de 151,67 heures mensuelles.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.
ARTICLE 5 : Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal pour les heures n’excédant pas la durée annuelle de travail du salarié concerné.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence concernée.
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT JOURS
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ET
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent dispositif ne s’applique pas aux salariés « cadre dirigeant ».
Par cadre dirigeant, il convient d’entendre les salariés répondant aux conditions de l’article L.3111-2 du code du travail à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Le statut de cadre dirigeant est, pour ces salariés, reconnu contractuellement.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, hors journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4 du présent Titre, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera fixé à 12 jours par an, non travaillés.
Les 12 jours ainsi fixés doivent être effectivement pris par le salarié concerné à raison de :
6 jours posés avant le 30 juin de l’année n ou le dernier jour ouvré du 1er semestre ;
6 jours posés avant le 31 décembre de l’année n ou le dernier jour ouvré du 2nd semestre ;
L’anticipation de prise des jours de repos sera possible, mais limitée au semestre en cours ;
Le report des jours de repos acquis et non pris ne sera pas autorisé et rendu impossible par le logiciel, sauf en cas d’absence autorisée n’ayant pas permis la prise des jours de repos sur la période (maladie, maternité, accident du travail…). Il sera impératif de gérer pour chaque période la consommation des jours de repos.
3 jours pourront être imposés par la Direction, ce comprenant la journée de solidarité (qui correspondra au jour suivant l’ascension). La liste des jours imposés sera arrêtée le 1er trimestre de l’année n.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de jour non travaillé sera arrondi au 0,5 le plus proche.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un échange sera nécessaire entre le collaborateur et son manager afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, idéalement en début de chaque trimestre (*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures).
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos. Dans ce cas, le nombre de jours imposés pourra être supérieur à celui fixé à l’article 3-3 du présent accord.
Information sur la charge de travail Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. Entretien annuel de forfait jours
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa charge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation conduite par le manager et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
A cette fin, le nombre de jours travaillés sera communiqué à chaque collaborateur par une mention sur le bulletin de paye. Cette information sera réalisée et communiquée trimestriellement.
Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
1 membre du CSE,
1 membre de la Direction.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Dépôt – Publicité
Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. Les parties se sont accordées pour que les effets de l’accord soient rétroactifs au 1er janvier 2025 pour concorder avec le nouveau cycle de paye.
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
