ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE SOUMIS A L’APPROBATION DES SALARIES A LA MAJORITE DES 2/3 EN APPLICATION DES ARTICLES L.2232-21 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE SOUMIS A L’APPROBATION DES SALARIES A LA MAJORITE DES 2/3 EN APPLICATION DES ARTICLES L.2232-21 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL
ENTRE : -
La Société RAISING FRANCE, SAS immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 918 817 578, 7 Rue André Savès Ilot 3.2 B Lot B2, 31300 TOULOUSE, représentée par Monsieur , dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
ET : -
L'ensemble du personnel de la Société ayant approuvé l'accord à la majorité des deux tiers, approbation dûment constatée par un procès-verbal annexé au présent accord.
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble «
les Parties ».
RAISING France, SAS au capital de 1000€, Immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 918 817 578 dont le siège social est rue André Savès ilot 3.2B lot B2 31 300 Toulouse
Table des matières PREAMBULE3
Objet et champ d’application3
Regles generales applicables4
Duree du travail4
Definition du temps de travail effectif4
Durees maximales du travail5
Heures supplementaires5
Temps de deplacement professionnel6
Temps de pause7
Journee de solidarite7
Modalites d’amenagement du temps de travail7
Decompte du temps de travail en heures sur la semaine8
Decompte du temps de travail sur une periode superieure a la semaine et tout au plus egale
A L’ANNEE8
Decompte du temps de travail sur l’annee en jours (forfait jours)11
Travail a temps partiel18
Definitions18
Mise en œuvre du travail a temps partiel18
Modalites d’organisation du travail a temps partiel19
Conges payes22
Dispositions finales22
Entree en vigueur et duree de l’accord22
Revisions et modalites de suivi de l’accord23
Clause de rendez-vous23
Denonciation23
Informations des salaries, depot legal et publicite23
ANNEXE 1 : PROCES-VERBAUX DE CONSULTATION DES SALARIES25
PREAMBULE La société RAISING FRANCE est spécialisée dans l’enseignement de l’anglais pour les bébés, enfants et adolescents. Elle appartient au groupe espagnol KIDS&US ENGLISH qui est présent en Espagne, Andorre, Italie, France, Belgique, Tchéquie, au Mexique, Japon, Vietnam, Myanmar, Luxembourg et Pologne. A ce jour, la société RAISING FRANCE dispose d’un établissement à Toulouse Blagnac ainsi qu’un établissement à Bordeaux et elle regroupe au total moins de 11 salariés en équivalent temps plein. Dans une perspective de développement sur le territoire national, la Société RAISING FRANCE doit se doter d’une organisation en matière de durée du travail adaptée à son activité, lui permettant notamment de rester agile et de s’adapter aux fluctuations d’activité tout en préservant la vie personnelle et familiale des salariés. Or, à ce jour, la société RAISING FRANCE n’applique pas de convention collective de branche et ne dispose d’aucun accord collectif définissant des règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail adaptées à son activité et à son organisation. C’est dans ce contexte que, la Direction a souhaité conclure un accord collectif d’entreprise en vue d’adapter l’organisation du temps de travail des salariés aux besoins réellement rencontrés en prenant en considération les spécificités propres à son activité et les contraintes organisationnelles qui y sont liées. En raison de son effectif actuel, la Société est, à ce jour, dépourvue de délégués syndicaux et de représentants du personnel. En l’absence de convention collective applicable au sein de la Société, celle-ci applique les dispositions légales relatives à la durée du travail. La Société a souhaité, dans les conditions prévues par la Loi, bâtir un accord primant sur les dispositions légales et règlementaires applicables en la matière, pour celles ayant vocation à ne s’appliquer que de manière supplétive en matière de durée du travail. Le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et s’impose à chacun d’eux, aussi bien pour les droits qu’il accorde que pour les obligations qu’il édicte. Le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, pratiques antérieurs relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société RAISING FRANCE.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de fixer les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société RAISING FRANCE.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société RAISING FRANCE, quelles que soient les fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions du Code du travail, soit actuellement l’article L.3111-2 du Code du travail. En effet, conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants, en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. En l’état de l’organisation actuelle de la Société, aucun salarié ne relève à ce jour du statut de cadre dirigeant.
REGLES GENERALES APPLICABLES
Duree du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le temps de travail peut être organisé :
Soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif
par semaine pour les salariés à temps plein.
Soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à l’année (dite période de référence), conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. La durée du travail sur une période annuelle inclut la journée de solidarité.
Soit dans un cadre supérieur à la semaine et inférieur à l’année en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Definition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail ou du lieu de travail au domicile ;
les temps d’habillage/déshabillage ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Durees maximales du travail
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs
liés à l’organisation de la Société, cette durée pourra être portée à 12 heures.
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Heures supplementaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Décompte des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires varie selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dit « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (article 3.2) : les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif.
Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail effectivement accomplies dans le cadre d’un travail commandé préalablement par l’employeur.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées au taux de majoration suivant : 10% à partir de la 36e heure supplémentaire.
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur décision de la Direction. Ainsi, une heure majorée à 10% donne droit à 1h et 6 minutes de repos. Ce repos compensateur équivalent devra être pris dans un délai maximum de 2 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de l’établissement.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à
300 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions suivantes :
La contrepartie obligatoire en repos est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Si l’effectif de la Société était amené à dépasser 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos correspondrait à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que le salarié a acquis une durée de repos égale à la valeur horaire de sa journée de travail. Les journées de repos devront être prises sur les périodes de « basse activité » de la Société qui correspondent aux périodes de vacances scolaires :
Vacances de la Toussaint ;
Vacances de Noël ;
Vacances d’hiver ;
Vacances de printemps
Vacances d’été
Le salarié formule sa demande de repos au moins deux semaines avant la date de repos souhaitée. La demande qui précise la date et la durée du repos est adressée via un formulaire dédié ou tout autre moyen qui serait mis en place à son supérieur hiérarchique qui dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour accepter ou reporter la demande. En cas de report de la demande, l’employeur propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Le repos doit être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit portés à 12 mois par accord entre le salarié et l’employeur.
Temps de deplacement professionnel
La Direction rappelle qu’elle veille, dans la mesure du possible, à limiter le nombre et la fréquence des temps de déplacement sur les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Les temps de déplacement durant ces périodes doivent rester exceptionnels. Lorsque les déplacements sont décidés par l’employeur, ils sont accompagnés d’un ordre de mission. Sauf urgence ou situation exceptionnelle, l’employeur veille à respecter un délai de prévenance suffisant. Il convient de distinguer :
Le trajet entre deux lieux de travail : le temps de trajet constitue alors un temps de travail
effectif devant être rémunéré comme tel.
Le trajet domicile du salarié / lieu de travail (habituel ou inhabituel) : ce temps constitue un temps de déplacement professionnel mais pas du temps de travail effectif.
Temps de pause
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif. Au sein de la Société, les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient :
D’une coupure déjeuner ;
D’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause non rémunéré n’est en revanche ni assimilé à du temps de travail effectif, ni décompté comme tel.
Journee de solidarite
La Direction détermine chaque année les modalités d’accomplissement par les salariés de la journée de solidarité. Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminés par la Direction après information du CSE s’il venait à être mis en place, au moins 6 semaines avant ladite date, chaque année civile. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour où les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail au sein de la Société pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures :
Soit dans un cadre hebdomadaire ;
Soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail et dans les conditions énoncées à l’article 3.2 (salariés à temps plein) et 4.3.2 (salariés à temps partiel) ;
En jours (forfait jours), conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées à l’article 3.3.
Decompte du temps de travail en heures sur la semaine
Les dispositions ci-après régissent l’organisation et le décompte du temps de travail sur la semaine.
Personnel concerné
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours (article 3.3), des salariés exclus du champ d’application de cet accord.
Durée et horaires hebdomadaires de travail effectif de référence
La durée de travail effectif de 35 heures par semaine est fixée en principe par horaires collectifs. Un horaire collectif de référence est fixé dans chaque centre d’enseignement, et si nécessaire par équipe, afin de tenir compte du fonctionnement et des contraintes de chaque centre ou équipe. Les horaires collectifs de travail indiquent, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens1. Ils prévoient une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine. Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque établissement, ce qui vaut décompte du temps de travail. En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires. Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise. En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Decompte du temps de travail sur une periode superieure a la semaine et tout au plus egale a l’annee
Salariés concernés
Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des collaborateurs à temps plein, en contrat à durée indéterminée comme en contrat à durée déterminée, entrant dans le champ du présent accord, à l’exception des salariés soumis à une autre organisation du temps de travail (notamment le forfait annuel en jours).
Durée du travail
La durée du travail des salariés de la société RAISING FRANCE pourra être décomptée en heures dans le cadre de la période de référence égale à l’année qui s’étend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 Pour les salariés dont le contrat ne couvre pas cette période, la période de référence correspondra à celle de la durée du contrat. Pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, la durée du travail sera de 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse (étant précisé que cette durée annuelle de référence rappelée ici à titre indicatif serait, en cas d’évolution législative, automatiquement remplacée par la nouvelle durée légale applicable). En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (actuellement fixé à 1607 heures de travail effectif pour une année complète de présence), suivront le régime légal des heures supplémentaires. La durée du travail des salariés pourra également être décomptée dans le cadre d’une période supérieure à la semaine tout en restant inférieure à l’année. Le nombre de semaines et d’heures de travail effectif comprises dans cette période sera déterminé par voie d’avenant au présent accord. Tout autre cadre de référence d’appréciation de la durée du travail dans la limite de l’année pourra être défini après conclusion d’un avenant (temporaire le cas échéant) au présent accord. Pour les dispositions qui suivent, on entend par durée de référence, la durée annuelle et la durée de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année qui serait fixée ultérieurement par voie d’avenant au présent accord.
Lissage de la rémunération – incidence des arrivées ou départs en cours de période et absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée de référence de manière à ce que soit assurée aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Entrées et départs en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du centre d’enseignement auquel ils appartiennent.
Lorsque soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, le salarié n'aura pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait
effectué.
Calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail au cours de la période de référence
La Direction établira, avant le début de la période de référence, un calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail. Une note de service définira la répartition de la durée de travail sur les semaines de la période de référence et les jours de ces semaines ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque centre d’enseignement concerné, ce qui vaudra décompte du temps de travail. Cette répartition pourra être organisée de sorte que certains jours soient non travaillés par les salariés, ces jours non travaillés venant compenser les heures de travail effectuées afin que, sur l’année, la durée effective de travail soit de 1607 heures annuelles, ou de la durée correspondant à une période de référence supérieure à la semaine mais inférieure à l’année et fixée par voie d’avenant ultérieur au présent accord. Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaires de travail au moins 7 jours calendaires ouvrés à l’avance. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires. Ce délai sera réduit à trois jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques. En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat. Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque centre d’enseignement, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque centre d’enseignement et équipe.
Decompte du temps de travail sur l’annee en jours (forfait jours)
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures et dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.3121-58 du Code du travail), les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des différents services ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés dans ces catégories de salariés, les salariés qui, compte tenu de leur activité et quels que soient leur niveau de classification et leur métier sont amenés à réaliser des déplacements fréquents dans le cadre de leur activité. Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent relever d’une convention de forfait en jours, les salariés occupant les postes suivants :
Manager de zone
Coordinateur des opérations
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et limitative et que la Direction pourra être amenée à la faire évoluer en fonction de l’évolution des fonctions existantes ou à venir au sein de la Société. Ainsi, tout autre salarié qui remplirait les conditions ci-avant exposées pour bénéficier d’une convention de forfait jours pourra être intégré dans cette liste et conclure une telle convention. La Direction précisera à chaque salarié, lors de son embauche ou ultérieurement, s’il relève d’une convention de forfait en jours. A défaut, le salarié sera soumis à l’une des organisations légales ou conventionnelles en vigueur. Les salariés occupant les fonctions précitées, au jour de la signature du présent accord, sont éligibles au forfait jours et pourront ainsi conclure une convention individuelle de forfait dans les conditions définies par les présentes. Ils bénéficieront des jours de repos prévus à l’article 3.3.5. et ne relèveront plus d’un horaire précis et fixe. Ils seront libres de déterminer leur rythme de travail en tout autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de la Société.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant. A la suite de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction proposera aux salariés déjà présents et occupant une fonction éligible au forfait annuel en jours la signature d’une convention individuelle de forfait en jours par le biais d’un avenant à leur contrat de travail. Toute convention individuelle de forfait en jours précisera :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, par renvoi éventuel au présent accord.
Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle. La période de référence annuelle complète correspond à l’année scolaire soit du 1er septembre N au 31 août N+1. La durée du travail est déterminée en nombre de jours travaillés sur l’année avec
un maximum fixé à 218 jours travaillés par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail (période annuelle de référence) et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés en recalculant le forfait selon les modalités qui suivent. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant au cours de la période annuelle de référence et qui seront donc présents sur la base d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines déjà accomplies ou restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, période annuelle de référence de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés).
Soit un nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées /47 auxquels il conviendra de déduire les éventuels jours fériés chômés sur la période travaillée ou à travailler.
Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.
Forfait réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours, appelé « forfait réduit ». De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu. Dès lors que le salarié relèvera d’un forfait réduit, ce dernier ne pourra pas bénéficier des jours de repos envisagés et calculés sur la base de 218 jours de travail et tels que précisés à l’article 3.3.5 du présent accord.
Acquisition et nombre de jours de repos
Il est rappelé que la période d’acquisition des jours de repos correspond à la période annuelle de référence prévue à l’article 3.3.3 du présent accord. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu – 218 jours sur une année complète pour un droit à congés payés intégral journée de solidarité incluse – les salariés bénéficieront de jours de repos au titre du forfait, dont le nombre pourra varier d’une période annuelle à une autre en fonction notamment du nombre de jours de l’année et des jours fériés ne tombant pas un jour ouvré sur la période de référence. Ainsi ce nombre sera déterminé de la manière suivante :
A = nombre de jours susceptibles d’être travaillés au titre de la période annuelle de référence (jours compris dans la période de référence - nombre de jours correspondant aux repos hebdomadaires (dimanche et lundi) - nombre de jours ouvrés de congés - nombre de jours fériés tombant entre le mardi et le samedi).
A - 218 jours = B, nombre de jours total de repos dont le salarié serait susceptible de bénéficier au titre de la période de référence.
A = nombre de jours susceptibles d’être travaillés au titre de la période annuelle de référence (jours compris dans la période de référence - nombre de jours correspondant aux repos hebdomadaires (dimanche et lundi) - nombre de jours ouvrés de congés - nombre de jours fériés tombant entre le mardi et le samedi).
A - 218 jours = B, nombre de jours total de repos dont le salarié serait susceptible de bénéficier au titre de la période de référence.
A titre d’exemple, pour la 1ère période annuelle d’application, soit du 1er septembre 2025 au 31 août 2026 : La période annuelle comporte 365 jours calendaires auxquels il faut déduire : 104 jours de repos hebdomadaires (dimanche + lundi) 25 jours ouvrés de congés payés (du mardi au samedi) 9 jours fériés chômés (tombant entre le mardi et le samedi) = 365 - 104 - 25 - 9 = 227 jours susceptibles d’être travaillés dans l’année 227 jours - 218 jours au titre du forfait jours =
9 jours de repos.
Chaque année, la Direction communiquera aux salariés bénéficiant d’un forfait jours le nombre de jours de repos auquel ils pourront prétendre. Ces jours de repos seront acquis sur la base d’un forfait intégralement travaillé. En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation et d’un nouveau décompte en fonction du nombre de jours réellement travaillés. En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos forfait sera calculé au prorata du nombre de jours de repos théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure. Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences quelles qu’elles soient à l’exception des congés payés, jours fériés, jours de repos supplémentaires et des heures de délégation des représentants du personnel.
Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos acquis par les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées et si possible, au fur et à mesure de leur acquisition par les salariés. Le positionnement de ces jours de repos se fait :
Pour les 2/3 des jours de repos, à l’initiative de l’employeur, avec l’accord du salarié, prioritairement sur les périodes de moindre activité ;
Pour le tiers restant, à l’initiative du salarié et sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique au regard des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.
Eu égard aux activités de la Société et afin de permettre son bon fonctionnement, les jours de repos devront être pris en priorité sur les périodes de « basse activité » de la Société qui correspondent aux périodes suivantes :
1er octobre au 31 décembre ;
1er février au 31 mars ;
1er juillet au 1er août.
Il est également convenu que ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés et aux jours fériés, sur les périodes de « basse activité » définies. L’ensemble des jours de repos devront être posés à l’avance au moyen d’un planning prévisionnel que les salariés devront remettre à leur supérieur hiérarchique au début de chaque période de référence, à savoir avant le 25 aout de chaque période annuelle de référence. Toute modification de ce planning prévisionnel devra être transmise à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de la Société (notamment en cas d’urgence ou dans l’hypothèse où
plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos. La Direction pourra fixer, au regard des nécessités de service, des périodes au cours desquelles ne pourront pas être posés les jours de repos. Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de renonciation dans les conditions prévues à l’article 3.2.7 ci-après). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés. Les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence seront donc perdus et le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation.
Renonciations à des jours de repos
Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail. En application des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10% minimum.
Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention individuelle de forfait et au regard du nombre de jours travaillés. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli pendant la période de paie considérée. La prise des jours de repos au titre du forfait n’entraine pas de réduction de la rémunération. En cas d’embauche d’un salarié en cours de période annuelle de référence :
La rémunération du mois correspondant à l’embauche est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois ;
Le nombre de jours travaillés sera apprécié en recalculant le forfait selon les modalités précisés au 3.3.3. du présent accord.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence :
La rémunération du mois correspondant au départ est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois ;
Une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Modalités de décompte et de contrôle individuel du nombre de journées ou demi- journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un décompte mensuel faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif en vigueur pour les autres salariés de la Société) ;
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos (JRTT), ou tout autre jour non travaillé ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce décompte mensuel devra être réalisé par le salarié et remis à la Direction à la fin de chaque mois. Ce décompte permettra à la Direction d’apprécier la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés. En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre de journées travaillées par chaque salarié.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées. La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le dispositif de décompte des journées et demi-journées de travail mentionné à l’article 3.3.9 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est demandé à chaque salarié en forfait jours :
D’organiser son temps de travail, par principe, sur 5 jours par semaine. Ce temps de travail pourra exceptionnellement sur certaines semaines être porté à 6 jours notamment en cas de déplacement, de surcroit d’activité lié par exemple à une réunion, un séminaire ou une formation.
D’organiser ses journées de travail afin de s’assurer d’une pause déjeuner d’au moins 1 heure.
De respecter un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). A ce titre, le repos hebdomadaire devra être pris, par priorité, sur 2 jours consécutifs, afin de favoriser l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sous réserve de contraintes d’activité exceptionnelle de la Société, ou sur constat de nécessités conjoncturelles de service exigeant la présence du salarié.
D’assurer l’effectivité des durées minimales de repos en se déconnectant des outils de communication à distance qui seront mis à sa disposition dans le cadre de la relation contractuelle.
Dans le cadre de l’obligation de déconnexion, il est rappelé aux salariés qu’ils doivent, limiter, à leur initiative, l’utilisation des moyens de communication à distance et de ce fait :
Se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, et donc notamment pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire les week-ends, les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre à des courriels en dehors de leur temps de travail sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle.
Respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication périodique sur l’organsiation et la charge de travail
Afin de permettre à l’employeur d’avoir une évaluation, un suivi et des échanges avec son salarié sur son organisation et sa charge de travail, il est convenu de mettre en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et un système d’alerte :
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais du dispositif de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 3.3.9. Outre ce suivi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable
hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les plus brefs délais afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés ;
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Un entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours
:
Il sera organisé au minimum un entretien annuel avec le salarié au forfait jours, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, portant sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’Entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris. L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Definitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Mise en œuvre du travail a temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Celle-ci dispose d’un délai de 3 mois pour répondre de façon motivée à cette demande. Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de la Société.
Modalites d’organisation du travail a temps partiel
Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres, en principe dans un cadre mensuel. Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés minimum. Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos égale à 5% des heures ainsi effectuées.
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel sont des heures complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à une majoration dans les conditions suivantes :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10e des heures prévues au contrat de travail ;
25% pour chacune des heures complémentaires accomplies entre le 10e et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Organisation du temps de travail sur l’année
Principe
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel pourra être décomptée en heures sur la période de référence égale à l’année, conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement, l’article L.3121-44 du Code du travail). En effet, en raison de son activité d’enseignement de l’anglais aux bébés, enfants et adolescents, la Société est soumise à des fluctuations d’activité en particulier sur les périodes de vacances scolaires, ce qui nécessite que les salariés effectuent un volume d’heures de travail plus ou moins important.
Afin de faire face à ces variations d’activités et de donner plus de flexibilité à la Société et aux salariés dans le cadre d’une organisation adéquate, il est apparu opportun de mettre en place, au sein de la Société, un dispositif d’aménagement du temps de travail à temps partiel sur la période de référence égale à l’année qui s’étend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
pourra être de 0 heure ;
ne pourra être supérieur à 34 heures, sauf obtention d’une dérogation spécifique.
Répartition de la durée du travail sur l’année
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur la période de référence annuelle susvisée, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction ou, le cas échéant, du responsable du service concerné, au moins 15 jours avant. Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires. Toutefois, ce délai sera réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (notamment absentéisme de plus de 20% des effectifs du centre). Ce délai pourra être réduit en deçà de 3 jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de l’établissement.
Rémunération et incidence des absences
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle mentionnée au contrat de travail (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce que soit assurée aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Lorsque soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après. Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait effectué.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé. Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. Ces dispositions précitées relatives à la rémunération et l’incidence des absences sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au tiers de cette durée annuelle. Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures en moyenne sur la semaine ou 1 607 heures annuelles. Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à une majoration dans les conditions suivantes :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10e des heures annuelles prévues au contrat de travail ;
25% pour chacune des heures complémentaires accomplies entre le 10e et le tiers des heures annuelles prévues au contrat de travail.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions. De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
CONGES PAYES
Il est prévu que la Société, eu égard à son activité, fermera ses centres d’enseignement à la clientèle :
3 semaines au mois d’août ;
1 semaine pendant les vacances scolaires de Toussaint ;
1 semaine pendant les vacances scolaires de Noël ;
1 semaine pendant les vacances scolaires d’hiver ;
1 semaine pendant les vacances scolaires de printemps.
Afin de permettre le bon fonctionnement de la Société, il est convenu que les congés payés devront être pris pendant les périodes susvisées de fermeture des centres d’enseignement à la clientèle, dans les conditions suivantes :
Au moins deux semaines sur la période de fermeture estivale (août), qui recoupe la période légale de prise des congés payés ;
Au moins une semaine sur la période de fermeture pendant les vacances de Noël ;
Les jours restants de congés payés seront positionnés, au choix des salariés et après accord de la Direction, sur les autres périodes de fermeture de l’entreprise pendant les vacances de Toussaint, vacances d’hiver et/ou vacances de printemps.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de prise des congés payés qui correspond aux périodes de fermeture de l’entreprise, sera communiquée aux salariés au minimum deux mois avant son ouverture, sur l’affichage prévu à cet effet dans chaque centre d’enseignement ainsi que sur le SharePoint par email avec accusé de réception. Il est convenu que la fermeture de la Société sur les périodes susvisées ainsi que le fait de poser des congés payés en dehors de la période légale de congés payés (du 1er mai au 31 octobre), n’ouvriront aucun droit à l’acquisition de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement.
DISPOSITIONS FINALES
Entree en vigueur et duree de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 13 octobre 2025 ou, si cette date devait être postérieure, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Il est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Revisions et modalites de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Économique (CSE), s’il venait à être mis en place. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi et notamment aux articles L.2232-22-1 à L.2232-25 du Code du travail et par renvoi aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
Denonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités suivantes :
En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, l’employeur pourra dénoncer le présent accord sous réserve d’informer collectivement par voie d’affichage les salariés de son souhait de dénoncer l’accord.
Les salariés auront également la possibilité de dénoncer l’accord. Ils devront à cet effet présenter à l’employeur une liste écrite comportant la signature de deux tiers du personnel. Cet écrit devra mentionner la volonté des salariés de dénoncer l’accord. Conformément aux dispositions légales, cette dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le préavis applicable sera de trois mois.
Informations des salaries, depot legal et publicite
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance au sein de chaque centre. Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société :
En deux exemplaires électroniques signés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse
Fait à Bordeaux, le 8 octobre 2025 En 2 exemplaires originaux, dont une version anonymisée
Pour la société RAISING FRANCE
ANNEXE 1 : PROCES-VERBAUX DE CONSULTATION DES SALARIES 08 OCTOBRE 2025
PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE
CONSULTATION EN DATE DU 08 OCTOBRE 2025
PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE
CONSULTATION EN DATE DU 08 OCTOBRE 2025
Question soumise à la consultation des salariés : « Approuvez-vous le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société RAISING FRANCE ? ».
Le texte du projet d’accord et la note d’information relative aux modalités d’organisation de la présente consultation ont été remis à l’ensemble des salariés plus de 15 jours avant la consultation des salariés.
Question soumise à la consultation des salariés : « Approuvez-vous le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société RAISING FRANCE ? ».
Le texte du projet d’accord et la note d’information relative aux modalités d’organisation de la présente consultation ont été remis à l’ensemble des salariés plus de 15 jours avant la consultation des salariés. Lieu de la consultation 25 Rue Edmond Costedoat, 33000 Bordeaux, locaux Kids&Us. Date de la consultation
Heure d’ouverture de la consultation
Heure de fermeture de la consultation
Nombre de salariés consultés
Nombre total de bulletins recueillis
Nombre de bulletins blancs/nuls
Nombre de bulletins valablement recueillis
Nombre de bulletins valables « OUI »
Nombre de bulletin valables « NON »
Accord approuvé à la majorité des 2/3
Les membres du bureau de vote
Signature
Signature
La liste d’émargement signée par les membres du bureau de vote est annexée au présent procès-verbal.
Les membres du bureau de vote attestent du fait que la présente consultation s’est déroulée en dehors de la présence de l’employeur.
PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE
CONSULTATION EN DATE DU 08 OCTOBRE 2025
PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE
CONSULTATION EN DATE DU 08 OCTOBRE 2025
Question soumise à la consultation des salariés : « Approuvez-vous le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société RAISING FRANCE ? ».
Le texte du projet d’accord et la note d’information relative aux modalités d’organisation de la présente consultation ont été remis à l’ensemble des salariés plus de 15 jours avant la consultation des salariés.
Question soumise à la consultation des salariés : « Approuvez-vous le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société RAISING FRANCE ? ».
Le texte du projet d’accord et la note d’information relative aux modalités d’organisation de la présente consultation ont été remis à l’ensemble des salariés plus de 15 jours avant la consultation des salariés.
Lieu de la consultation 7, Av. de Cornebarrieu. 31700 Blagnac, locaux Kids&Us Blagnac Date de la consultation
Heure d’ouverture de la consultation
Heure de fermeture de la consultation
Nombre de salariés consultés
Nombre total de bulletins recueillis
Nombre de bulletins blancs/nuls
Nombre de bulletins valablement recueillis
Nombre de bulletins valables « OUI »
Nombre de bulletin valables « NON »
Accord approuvé à la majorité des 2/3
Les membres du bureau de vote
Signature
Signature
La liste d’émargement signée par les membres du bureau de vote est annexée au présent procès-verbal.
Les membres du bureau de vote attestent du fait que la présente consultation s’est déroulée en dehors de la présence de l’employeur.
LISTE D’EMARGEMENT - BORDEAUX
CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE
CONSULTATION EN DATE DU 08 OCTOBRE 2025
LISTE D’EMARGEMENT - BORDEAUX
CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE
CONSULTATION EN DATE DU 08 OCTOBRE 2025
Prénom Nom
Signature
A BORDEAUX, le 08 octobre 2025
Les membres du bureau de vote
Signature
Signature
LISTE D’EMARGEMENT - TOULOUSE
CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE
CONSULTATION EN DATE DU 08 OCTOBRE 2025
LISTE D’EMARGEMENT - TOULOUSE
CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE RAISING FRANCE
