ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE RATP DEVELOPPEMENT S.A.
Application de l'accord Début : 12/09/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE RATP DEVELOPPEMENT S.A.
ENTRE
D’une part,
La Société RATP Développement S.A,
Dont le siège social est 54, quai de la Rapée – LAC LA 30 – 75012 Paris, Représentée par XXXXXXXXXX, Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Siège,
Ci-après dénommée « la Société »
ET
D’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives de la Société ci-après dénommées :
Le Syndicat SNEPI CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat UNSA Groupe RATP, représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la société RATP Développement S.A. (ci-après dénommé « l’Accord »).
SOMMAIRE
PREAMBULE & OBJET
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Rôle et implication des acteurs
Méthode de diagnostic et outils de mesure
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Recrutement
Diagnostic de l’existant
Actions et engagements
Indicateurs de suivi
Formation professionnelle
Diagnostic de l’existant
Actions et engagements
Indicateurs de suivi
Promotions - Parcours professionnels et Rémunération
Diagnostic de l’existant
Actions et engagements
Indicateurs de suivi
PARTIE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL - MOBILITE DES SALARIES ET EGALITE DE TRAITEMENT
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Diagnostic de l’existant
Actions et engagements
Indicateurs de suivi
Forfait Mobilité Durable (FMD)
Diagnostic de l’existant
Actions et engagements
Indicateurs de suivi
Egalité de traitement
PARTIE 4 – SYNTHESE DES OBJECTIFS DEFINIS
PARTIE 5 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
PARTIE 6 – DISPOSITIONS FINALES
PREAMBULE & OBJET
Le présent Accord marque la volonté commune des Parties de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, dès le recrutement, et à tous les stades de la vie professionnelle du collaborateur au sein de la Société, ainsi que sur la qualité de vie au travail.
Inscrit dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 intégré au bloc de constitutionnalité, lequel prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années.
En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont été concrétisées tout d’abord par la loi du 17 août 2015 puis étayées par ordonnance du 22 septembre 2017. La loi du 5 septembre 2018 renforce les obligations en matière d’égalité professionnelle en instituant de nouvelles mesures visant à réduire les écarts de rémunération et à lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et agissements sexistes en entreprise. En particulier, une négociation obligatoire s’impose en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail.
En application de la loi du 2 août 2021, la négociation relative à la Qualité de Vie au Travail (QVT), intégrée au à la négociation sur l’égalité professionnelle, s’intitule désormais la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Le présent Accord est la résultante de ces obligations. Il s’inscrit dans le prolongement des négociations entamées avec les Partenaires sociaux sur ce thème au sein de la société RATP Développement S.A. les 27 juin, 04 juillet et 05 septembre 2024.
Il a notamment pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place, et ainsi confortée la politique menée par la Société RATP Développement S.A. en matière d’embauche, d’évolution professionnelle, de formation, et de rémunération. Ces politiques et actions tendent à une situation équilibrée, comme l’atteste la dernière note obtenue par RATP Développement S.A en 2023 dans son index égalité professionnelle Femme-Hommes fixée à 99/100.
Par ailleurs, il est inséré dans le présent Accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :
Des actions en matière permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
Des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
Des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Les conditions de couverture des salariés par un régime complémentaire frais de santé ;
La mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
La Société rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de rémunération, de promotion, de formation et d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 2 – Rôle et implication des acteurs
La politique de la Société en matière d’égalité professionnelle et de QVCT requiert une action collective menée par l’ensemble des acteurs internes de la Société, à savoir : les collaborateurs, les managers, les représentants du personnel (tant le Comité Social et Economique (CSE) que les Organisations Syndicales), ainsi que la Direction des Ressources Humaines, et divers Référents (en matière de harcèlement sexuel, de Handicap et d'Ethique).
Article 3 – Méthode de diagnostic et outils de mesure
Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, la Société met à la disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relations à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE), et dans des supports ad hoc communiqués à l’occasion de diverses réunions de consultation (notamment celle relative au calcul de l’index égalité) et/ou de négociation.
Ces indicateurs permettent :
D’établir un diagnostic de la situation professionnelle des Femmes et des Hommes,
De suivre et mesurer les actions engagées par la Société.
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Lors des négociations, les Parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans la Société, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.
Au sein des domaines d’actions prévus par la loi, les Parties ont souhaité promouvoir l’égalité professionnelle dans son ensemble, tout en se concentrant plus particulièrement sur le développement de trois axes majeurs :
L’accès à l’emploi (recrutement) ;
La formation professionnelle ;
La suppression des écarts de rémunération et la promotion professionnelle.
RECRUTEMENT
Diagnostic de l’existant
Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs du Bilan social 2023 suivants :
Indicateur BDESE : Répartition F/H des effectifs par catégorie professionnelle
Indicateur BDESE : Répartition F/H des embauches par catégorie professionnelle et par contrat
Actions et engagements
Article 1 – Principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et de respect des individus
Conformément à l’article L.1142-1 du Code du travail et aux dispositions du Code Ethique de la Société, les Parties au présent Accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes.
Dans le respect de ce principe, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au genre.
Les Parties rappellent que tout comportement sexiste au sein de la Société est prohibé.
Article 2 – Recrutement et traitement des candidatures La Société rappelle son engagement à recruter ses collaborateurs selon des critères de sélection strictement identiques entre les Femmes et les Hommes afin de tendre vers la parité globale des effectifs.
Aussi, la Société rédige les libellés et les contenus d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au genre ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Le processus de recrutement se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour toutes les candidates et tous les candidats. Les critères de sélection sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(es).
La Société confirme ainsi son engagement à respecter l’égalité de traitement des candidats sans jamais tenir compte de leur genre.
OBJECTIFS Assurer la neutralité des offres d’emploi et l’égalité de traitement des candidatures
Assurer une répartition des embauches F/H conforme à la répartition F/H des candidatures reçues et pertinentes
Article 3 – Parité des effectifs Les Parties Signataires s’accordent à dire que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
C’est à ce titre, et sur la base de l’indicateur extra-financier relatif à l’évolution du Taux de représentation des Femmes de l’effectif de l’Accord Intéressement de la Société du 1er juin 2023, que les Parties Signataires souhaitent poursuivre leurs efforts en matière.
Toutefois, la structure de l’emploi ou plus souvent le métier exercé, constitue parfois un frein à cette mixité et la parité dans certains cas s’avère compliquée à mettre en œuvre. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives reconnaissent ainsi que l’objectif de parité des effectifs, bien que primordial, doit tenir compte des spécificités des activités exercées par la Société.
OBJECTIF Maintenir une répartition de l’effectif la plus équilibrée possible, sur la base du taux de référence de représentation des Femmes dans l’effectif de la Société, fixé à 45% des Femmes et 55% des Hommes au sein de l’Entreprise, en tenant compte toutefois de la structure de l’emploi et des métiers exercés
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés ci-dessus, les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Répartition des embauches F/H et répartition des candidatures reçues et pertinentes pour les offres d’emplois de la Société ;
Indicateur BDESE : Répartition F/H des effectifs par catégorie professionnelle ;
Indicateur BDESE : Répartition F/H des embauches par catégorie professionnelle et par contrat.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Diagnostic de l’existant
Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2023 communiqués lors de la Commission Formation du 30 avril 2024, à savoir :
Indicateur : Nombre d’heures de formation réalisées
Actions et engagements
Article 4 – Accès à la formation équilibré La formation professionnelle est sans conteste un levier pour contribuer à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans la répartition entre les Femmes et les Hommes.
Les évolutions promotionnelles (changements de situation, de catégorie professionnelle, de poste, évolution de niveau de responsabilités), se font uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe assure l’égalité des chances et de traitement entre les collaborateurs des deux genres.
La Société s’engage à continuer à mesurer la répartition du volume d’heures de formation entre les Femmes et les Hommes. OBJECTIF Continuer à établir une répartition des heures de formation entre les Femmes et les Hommes correspondant à la proportion des deux genres au sein de l’effectif de la Société Article 5 – Accès à la formation facilité De façon à faciliter le retour des collaborateurs en congé maternité, et/ou adoption, et/ou parental, un entretien leur sera systématiquement proposé.
Au cours de cet entretien, le collaborateur sera notamment interrogé sur ses éventuels besoins de formation et sur la nécessité d’adapter l’organisation de son temps de travail.
Les collaborateurs, au retour de leur congé lié à la parentalité, qui auraient été absents pendant la constitution du plan de formation, auront la possibilité d’exprimer leurs demandes de formation en dehors de ladite période.
OBJECTIF Proposer un entretien à 100% des collaborateurs revenant d’un congé long lié à la parentalité et réaliser tous les entretiens acceptés dans le mois suivant la reprise
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés ci-dessus, les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Nombre d’heures de formation réalisées par genre ;
Taux de réalisation des entretiens avec les collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à un an.
Depuis 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre Femmes et les Hommes, dit "Index égalité Femmes /Hommes".
Au titre du 1er mars 2024, au titre de l’Index 2023, la Société a publié sur son site internet la note globale de 99 sur 100 dont le détail se décompose comme suit :
Actions et engagements
Article 6 – Encourager la mobilité interne La Société s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les Femmes et Hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des possibilités d’évolution identiques aux deux genres.
Pour cela, la Société met en œuvre chaque année le processus des Entretiens Annuels Professionnels (EAP) qui permet aux collaborateurs d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’envisager l’accompagnement nécessaire. Dans ce cadre, les perspectives d’évolution professionnelle seront étudiées.
Par ailleurs, dans le but de favoriser la mobilité interne, le site Yoo Move permet de diffuser en interne les offres d’emploi de RATP Dev, les collaborateurs pouvant créer des alertes afin d’être avertis en temps réel des offres correspondant à leur recherche.
Les Parties Signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle interne doit être privilégiée avant tout recours à un recrutement externe, et dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
OBJECTIF Favoriser la mobilité interne au niveau de RATP Dev en garantissant l’accessibilité des offres d’emploi aux collaborateurs de chaque genre
Article 7 – Poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle du genre sous-représenté Les Parties Signataires réaffirment leur volonté de persister dans leurs efforts pour favoriser l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, notamment dans le cadre spécifique de la promotion professionnelle.
La Société continuera à assurer un suivi de l’évolution professionnelle du genre sous-représenté dans toutes les fonctions et en particulier dans les fonctions à fortes responsabilités.
OBJECTIF Sur les trois années suivant le présent Accord, atteindre ou dépasser de façon durable la note de 90 points de l’Index égalité Femmes / Hommes
Article 8 – Allouer un budget spécifique pour corriger d’éventuels écarts de rémunération non justifiés
Les Parties Signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
La Société s’engage à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elle s’assure également que des écarts ne se créent pas dans le temps pour des évolutions similaires au sein de la Société.
A cet égard, les Parties Signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des collaborateurs.
De même, elles rappellent par ailleurs que l’égalité de traitement entre les collaborateurs à temps complet et les collaborateurs à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail) sera garantie.
Enfin, en cas de saisine de la Direction par un collaborateur au titre d'une différence de traitement entre les Femmes et les Hommes qui lui semblerait injustifiée, la Société s’engage à l'étudier et apporter les actions correctives éventuelles. Ainsi la Société entend poursuivre son objectif de correction des écarts non justifiés, éventuellement constatés, par l’allocation d’un budget annuel spécifique.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés ci-dessus, les indicateurs de suivi retenus sont les indicateurs suivants, à savoir :
Les écarts dans l’attribution des promotions et les données permettant de mesurer cet indicateur (indicateur issu de l'Index) ;
Les écarts dans l'attribution des promotions par CSP ;
Les écarts de rémunération : le nombre éventuellement constaté et les actions correctives initiées chaque année ;
La parité parmi les dix plus hautes rémunérations (indicateur issu du Bilan social).
PARTIE 3 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL - MOBILITE DES COLLABORATEURS ET EGALITE DE TRAITEMENT
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Diagnostic de l’existant
Les Parties Signataires réaffirment leur volonté d’assurer à tous les collaborateurs de la Société la conciliation la plus équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Elles rappellent que plusieurs dispositifs veillant à assurer une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, existent, qu’ils ont porté leurs fruits et qu’à ce titre ils doivent être reconduits.
Les Parties Signataires souhaitent par le présent Accord poursuivre les efforts en proposant dans le présent Accord de nouveaux dispositifs en faveur de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Actions et engagements
Consciente que la conciliation des temps de vie vise sur le long terme à atteindre l’objectif d’égalité entre les Femmes et les Hommes, les Parties Signataires souhaitent améliorer l’équilibre professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Plus généralement, elles souhaitent que l’exercice de la responsabilité familiale ne devienne pas un frein dans la carrière des collaborateurs.
Article 9 – Mesures en faveur de la Parentalité
9.1. Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires Les Parties rappellent qu’en application du Code du travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans la cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Les collaboratrices bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint collaborateur de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires ou aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.
OBJECTIF Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs Femmes et Hommes dans le cadre des examens obligatoires liés à la grossesse
9.2. Aménagement dans le cadre de la grossesse De la même manière les Parties Signataires souhaitent permettre de limiter les déplacements et garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en permettant aux collaboratrices enceintes de bénéficier, si elles le souhaitent et avec l’accord de leur manager, d’un aménagement du recours au télétravail à compter de leur cinquième mois de grossesse. Cet aménagement n’entraine aucune diminution de la rémunération.
OBJECTIF Permettre aux collaboratrices enceintes à partir du 5ème mois de grossesse de bénéficier d’un aménagement du télétravail
9. 3. Congé paternité Dans le cadre d’un juste équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties Signataires rappellent qu’un collaborateur peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 25 jours, consécutifs ou non (ou de 32 jours en cas de naissances multiples), quelle que soit la nature du contrat de travail.
Il est désormais obligatoire de prendre les trois jours de congé naissance accordés au collaborateur et une première période de quatre jours du congé paternité (soit sept jours à la naissance de l’enfant). Le reste de ce congé paternité doit être pris par le collaborateur dans un délai de six mois suivant la naissance de l’enfant (hors cas de report légaux). Pendant la durée de ce congé, la Société garantit un maintien de salaire au collaborateur ayant deux ans d’ancienneté, pour les autres, les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) Paternité seront perçues dans la limite d’un montant maximal de 1/30ème du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PASS).
La Société subroge ces indemnités afin de pallier les délais de paiement de la Sécurité Sociale.
Il est rappelé que lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est prolongé de droit pendant la période d’hospitalisation, dans la limite d’une durée de trente jours.
Enfin, les Parties Signataires souhaitent maintenir la prise entière des jours de congé paternité un objectif commun.
OBJECTIF Maintenir un taux de prise du congé paternité chaque année
9.4 Autorisation d’absence – Rentrée des classes Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, jusqu’à l’entrée en 6ème, il est octroyé aux collaborateurs parents d’enfant(s) une absence autorisée de 2 heures par enfant jusqu’en classe de 6ème. Par ailleurs, cette journée pourra être télétravaillée par les collaborateurs parents d’enfant(s) faisant leur rentrée jusqu’en classe de 6ème et ce, même si la rentrée scolaire a lieu un jour de présence de l’équipe sur site.
Il est précisé que ces heures seront accordées sans diminution de la rémunération et ne sont pas récupérées.
OBJECTIF Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs accompagnant leurs enfants à la rentrée des classes, jusqu’à la 6ème incluse
Article 10 – Mesures en faveur de la déconnexion
10.1. Prise de repos des collaborateurs Les Parties Signataires insistent tout particulièrement sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Elles souhaitent privilégier la prise par le collaborateur de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires), de sorte qu’aucun solde ne subsiste au 31 décembre de chaque année. Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les Parties Signataires affirment leur conviction que le repos des collaborateurs participe directement et activement au mieux être au travail.
OBJECTIF Encourager les collaborateurs à prendre l’intégralité des jours de repos
10.2. Droit à la déconnexion Conscients des enjeux du droit à la déconnexion, les Parties Signataires souhaitent rappeler que le droit à la déconnexion vise à protéger les collaborateurs des sollicitations professionnelles en dehors des heures de travail, afin de garantir leur temps de repos, leurs congés, et leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
A ce titre, des communications sur les bonnes pratiques, expliquant les grands principes du droit à la déconnexion continueront à être communiquées à l’ensemble des collaborateurs de la Société et resteront disponibles sur l’intranet.
Par ailleurs, les Parties Signataires rappellent par ailleurs que l’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas motiver une sanction disciplinaire.
OBJECTIF Assurer le droit à la déconnexion des collaborateurs de la Société
10.3. Prévention des risques psycho-sociaux Au cours de la négociation, les Parties Signataires ont souhaité faire de la prévention des risques psycho-sociaux un axe fort de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
A ce titre, la Société s’engage à mettre en place, en corrélation avec la médecine du travail et les partenaires sociaux, des actions de prévention en matière des Risques Psycho Sociaux (RPS) afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux problématiques des RPS en entreprise.
OBJECTIF Sensibiliser les collaborateurs et les notamment les managers aux RPS et à la détection des signaux faibles.
Article 11 – Mesures en faveur de la solidarité
11.1. Don de jours de repos aux collaborateurs Afin de faciliter l’aide des collaborateurs en difficulté, les Parties Signataires souhaitent rappeler l’existence du dispositif relatif au don de jours de repos prévu par l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps du 18 décembre 2015.
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent donner des jours de congés payés aux collaborateurs assumant la charge d’un enfant de moins de vingt ans ou de son partenaire atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le partenaire, tel que prévu par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.
Pour rappel peuvent être cédés les jours non pris correspondants :
A la cinquième semaine de congés payés,
Aux jours de récupération du temps de travail,
Aux jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.
Ce don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur bénéficiaire pourra ainsi s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. OBJECTIF Permettre le don de jours de repos aux collaborateurs parents d’un enfant gravement malade ou dont le partenaire est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. 11.2. Congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet au collaborateur qui le souhaite de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap, une perte d’autonomie. Les personnes pour lesquelles le collaborateur peut bénéficier d’un congé de proche aidant sont listées à l’article L. 3142-16 du Code du travail. Les critères à remplir afin de bénéficier de ce congé sont définis à l’article D.3142-8 du Code du travail.
Ce congé est régi par les articles L.3142-16 du Code du travail. Il débute ou est renouvelé à l’initiative du collaborateur dans la limite de six mois cumulés et ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du collaborateur concerné.
11.3. Jours d'absence en cas de situations particulières Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs qui se trouveraient dans une situation personnelle complexe et afin de favoriser son application à chaque fois que cela sera possible, les Parties Signataires ont accordé vingt jours d’absence, sans diminution de la rémunération au titre du congé de proche aidant. La Direction des Ressources Humaines examinera la situation des collaborateurs concernés.
OBJECTIF Accorder un congé proche aidant aux collaborateurs éligibles qui en feraient la demande.
Article 12 – Mesures en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail
12.1. Développement de la qualité de vie et des conditions de travail Soucieuse de porter une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être au travail, la Société continuera de proposer la mise à disposition de corbeilles de fruits à l’attention des collaborateurs, ainsi que l’octroi à titre gratuit d’un large choix de boissons chaudes (café, thé, chocolat).
OBJECTIF Maintenir la mise à disposition gratuite de corbeilles de fruits et de boissons chaudes.
12.2. Encourager les moments de partage Considérant que le bien-être au travail résulte de plusieurs facteurs et que la Société a un rôle à jouer pour le favoriser et l’entretenir, les Parties Signataires souhaitent confirmer ce rôle de créateur de lien social par des actions facilitant les moments de partage entre collègues pour une meilleure cohésion. La Société souhaite ainsi encourager les moments de partage en dehors du cadre habituel de travail avec des journées de team building, la mise en place de groupes d’échanges sur différents thèmes. Par ces actions régulières, les Parties Signataires souhaitent favoriser le bien-vivre ensemble par le biais de moments de partage, qui impacteront positivement le bien-être des collaborateurs et leur motivation à travailler ensemble.
OBJECTIF Proposer chaque année des actions collaboratives afin de renforcer la cohésion entre tous
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés ci-dessus, les indicateurs de suivi retenus sont les indicateurs suivants à savoir :
Le nombre de jours de congé paternité pris le collaborateur ;
Les données sur les congés ;
Le nombre de jours donnés et utilisés par le collaborateur ayant un enfant ou un partenaire gravement malade.
FORFAIT MOBILITES DURABLES
Diagnostic de l’existant
Conformément à l’engagement pris lors de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en 2024, les Parties Signataires, souhaitent, dans le cadre du Forfait Mobilités Durables (FMD), proposer différents modes de transports éligibles afin de donner l’opportunité à chacun des collaborateurs d’opter pour des modes de transport plus verts tout en veillant à garantir la sécurité des trajets.
Actions et engagements
Article 13 – Conditions d’éligibilité et modalités de versement du forfait mobilités durables
Les Parties Signataires conviennent des dispositions suivantes :
13.1. Montant annuel du forfait mobilités durables Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 700€ maximum pour un collaborateur à temps plein par an, au titre de l'année 2024. Pour les années suivantes, en cas d'évolution de la législation en matière de contributions sociales et fiscales liées au forfait mobilités durables, le plafond pourra être révisé (diminué ou augmenté). Conformément à l’article R.3261-14 du Code du travail, les collaborateurs à temps partiel, employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire, bénéficient du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps complet. Les collaborateurs à temps partiel, employés pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficient d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Par ailleurs, le montant du forfait mobilités durables est proratisé en fonction de la date d’entrée ou de sortie en cours d’année du collaborateur dans l’entreprise.
13.2. Transports et frais éligibles Pour prétendre au FMD, le collaborateur peut combiner plusieurs modes de transport à sa convenance, parmi les transports cités ci-dessous, associé à la prise en charge de certains équipements afférents :
Vélo (avec ou sans assistance) : achat ou abonnement - location d’un vélo,
Covoiturage,
Autopartage,
Engins de déplacement personnel en location ou libre-service : vélopartage,
Equipements de sécurité : équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant …) et de protection (casque …).
Si le collaborateur utilise différents modes de transport, le montant du forfait mobilités durables demeure identique et ne pourra dépasser le plafond fixé à 700€.
13.3. Versement du FMD Il est précisé que le versement du Forfait Mobilités Durables est conditionné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur qui l’engage ou d’un justificatif de paiement d’utilisation d’un ou des moyens de transport énumérés plus haut.
Afin de bénéficier du forfait mobilités durables, le collaborateur devra apporter la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet en application des règles édictées. Dans ce cadre, la Direction prend l’engagement de recourir à un prestataire de services externes de gestion des mobilités durables.
Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec la prise en charge par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes (Pass Navigo ou abonnement SNCF). Les collaborateurs bénéficiant d’une voiture de fonction ne sont pas éligibles au dispositif de mobilités durables.
La période de référence pour bénéficier du FMD court pour l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. L’attestation à remplir est disponible en annexe du présent Accord.
13.4. Régime social et fiscal du FMD Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il est rappelé que le montant visé ci-dessus et versé au titre du Forfait Mobilités Durables est exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. OBJECTIF Mettre en place le FMD pour chaque collaborateur éligible qui en ferait la demande
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient de l’objectif fixé ci-dessus, l’indicateur de suivi retenu est l’indicateur suivant à savoir :
Le nombre de FMD mis en œuvre
EGALITE DE TRAITEMENT
Afin de conforter la volonté de la Société d'assurer entre tous les collaborateurs une égalité de traitement, à statut, à compétences et à profil identique ou équivalent, les Parties Signataires ont souhaité rappeler que tout collaborateur qui s'estimerait lésé du point de vue de son évolution de carrière, suite notamment à la prise d'un congé, d'un passage à temps partiel ou pour toute autre raison, et qui par conséquent s'estimerait impacté par une mesure qu'il jugerait discriminante, serait en capacité de saisir la Direction des Ressources Humaines, en formulant sa demande par e-mail.
Chaque saisine en ce sens fera l’objet d’un accusé de réception. La Direction des Ressources Humaines, étudiera ladite demande et pourra prendre les mesures appropriées. Les demandes et les réponses apportées dans ce cadre seront présentées à l'occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
PARTIE 4 – SYNTHESE DES OBJECTIFS DEFINIS
Thématique
Objectif
Indicateur de suivi
RECRUTEMENT
Recrutement et traitement des candidatures Assurer la neutralité des offres d’emploi et l’égalité de traitement des candidatures
Répartition des embauches F/H et répartition des candidatures reçues et pertinentes pour les offres d’emplois de la Société ;
Indicateur BDESE : Répartition F/H des effectifs par catégorie professionnelle ;
Indicateur BDESE : Répartition F/H des embauches par catégorie professionnelle et par contrat.
Assurer une répartition des embauches F/H conforme à la répartition F/H des candidatures reçues et pertinentes
Parité des effectifs Maintenir une répartition de l’effectif la plus équilibrée possible, sur la base du taux de référence de représentation des Femmes dans l’effectif de la Société, fixé à 45% des Femmes et 55% des Hommes au sein de l’Entreprise, en tenant compte toutefois de la structure de l’emploi et des métiers exercés
FORMATION
Accès à la formation équilibré Continuer à établir une répartition des heures de formation entre les Femmes et les Hommes correspondant à la proportion des deux genres au sein de l’effectif de la Société
Nombre d’heures de formation réalisées par genre ;
Taux de réalisation des entretiens avec les collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à un an.
Accès à la formation facilité Proposer un entretien à 100% des collaborateurs revenant d’un congé long lié à la parentalité et réaliser tous les entretiens acceptés dans le mois suivant la reprise
Encourager la mobilité interne Favoriser la mobilité interne au niveau de RATP Dev en garantissant l’accessibilité des offres d’emploi aux collaborateurs de chaque genre
Les écarts dans l’attribution des promotions et les données permettant de mesurer cet indicateur (indicateur issu de l'Index) ;
Les écarts dans l'attribution des promotions par CSP ;
Les écarts de rémunération : le nombre éventuellement constaté et les actions correctives initiées chaque année ;
La parité parmi les dix plus hautes rémunérations (indicateur issu du Bilan social)
Poursuivre les efforts en matière d'égalité professionnelle du genre sous-representé Sur les trois années suivant le présent Accord, atteindre ou dépasser de façon durable la note de 90 points de l’Index égalité Femmes / Hommes
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Autorisations d'absence pour examens médicaux obligatoires Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs Femmes et Hommes dans le cadre des examens obligatoires liés à la grossesse
Le nombre de jours de congé paternité pris le collaborateur ;
Les données sur les congés ;
Le nombre de jours donnés et utilisés par le collaborateur ayant un enfant ou un partenaire gravement malade
Aménagement dans le cadre de la grossesse Permettre aux collaboratrices enceintes à partir du 5ème mois de grossesse de bénéficier d’un aménagement du télétravail
Congé paternité Maintenir un taux de prise du congé paternité chaque année
Autorisation d'absence - rentrée des classes Accorder une autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs accompagnant leurs enfants à la rentrée des classes, jusqu’à la 6ème incluse
Prise de repos des collaborateurs Encourager les collaborateurs à prendre l’intégralité des jours de repos
Droit à la déconnexion Assurer le droit à la déconnexion des collaborateurs de la Société
Prévention des RPS Sensibiliser les collaborateurs et les notamment les managers aux RPS et à la détection des signaux faibles
Don de jours de repos aux collaborateurs Permettre le don de jours de repos aux collaborateurs parents d’un enfant gravement malade ou dont le partenaire est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité
Jours d'absence en cas de situations particulières Accorder un congé proche aidant aux collaborateurs éligibles qui en feraient la demande
Développement de la qualité de vie et des conditions de travail Maintenir la mise à disposition gratuite de corbeilles de fruits et de boissons chaudes
Encourager les moments de partage Proposer chaque année des actions collaboratives afin de renforcer la cohésion entre tous
Forfait Mobilité Durable Mettre en place le FMD pour chaque collaborateur éligible qui en ferait la demande
Le nombre de FMD mis en œuvre
PARTIE 5 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Communication et sensibilisation
Soucieuses de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes qui constituent des freins à l’égalité professionnelle, les Parties Signataires assureront conjointement la promotion du présent Accord, des engagements pris et des objectifs fixés. Pour cela, la Direction et les Organisations Syndicales réaliseront et adresseront une communication spécifique sur le sujet à l’ensemble des collaborateurs.
Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous
Le Comité Social et Economique de la Société veillera à la bonne application du présent Accord et examinera l’accomplissement des objectifs fixés, via les indicateurs de la BDESE.
Ce suivi sera réalisé lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise qui porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent Accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai raisonnable suivant la demande de la Partie la plus diligente en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent Accord.
PARTIE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Durée de l’Accord et date d’effet
Cet Accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date du 12/09/2024 soit la date de sa signature.
A la date d’entrée en vigueur du présent Accord, celui-ci remplace, sans autre formalité, toute autre disposition antérieure, que celle-ci résulte notamment d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux modalités exposées au présent Accord.
Article 15 – Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale Représentative habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres Parties, et le cas échéant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord, ou avenant de révision, que ce soit.
Le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La Partie qui dénonce l'Accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre Partie. Article 16 – Dépôt et publicité de l’Accord
Les formalités de dépôt du présent Accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris,
L’Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccord » transmettant automatiquement l’Accord à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), dans les quinze jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre, réalisé sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet, et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.
Il est par ailleurs consultable via l’Intranet.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Article 17 – Publication sur la base de données
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Fait à Paris, le 12/09/2024, en 5 exemplaires.
Pour le Syndicat SNEPI CFE-CGC Pour la Société
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical Directrice des Ressources Humaines Siège
Pour le Syndicat UNSA GROUPE RATP
XXXXXXXXXX Déléguée Syndicale
ANNEXES
ANNEXE 1 - LISTE DES CONGES EN VIGUEUR
right
ANNEXE 2 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR DANS LE CADRE DU FMD
ATTESTATION SUR L'HONNEUR RELATIF AU FORFAIT MOBILITE DURABLE AU TITRE DE L'ANNEE XXXX
Je soussigné(e), Prénom NOM, Demeurant au XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Atteste sur l'honneur recourir au Forfait Mobilité Durable (FMD), dans les conditions prévues par l'Accord d'entreprise du 12/09/2024, portant sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes & la qualité de vie et des conditions de travail.
Je m'engage à produire tous les justificatifs relatifs à l'utilisation des sommes allouées conformément à leur objet, en application des règles édictées par ledit Accord.
Je reconnais avoir eu connaissance du non-cumul du FMD avec la prise en charge par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transport public de personnes (Pass Navigo ou abonnement SNCF), ainsi qu'avec le bénéfice d’une voiture de fonction, le cas échéant.
Je certifie sur l'honneur l'exactitude des renseignements fournis dans la présente attestation.
