Accueil › Recherche d'accords d'entreprise › RCONTACT › Accord d'entreprise RCONTACT

Accord d'entreprise RCONTACT

LA DUREE, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL & AU DROIT A LA DECONNEXION

Application de l'accord
Début : 12/10/2026
Fin : 01/01/2999

Société RCONTACT

Le 01/10/2026

••

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ET AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

La Société RCONTACT , SAS immatriculée au RCS de CAEN sous le numéro 843 939 109, dont le siège social est situé 2 Rue d'Hermia, 14200 Hérouville-Saint-Clair

Représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général.

ET :

XXXXXXX membre titulaire du comité social et économique

Ensemble désignés ci-après par « les parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le sujet de la durée du travail et de son aménagement au sein de la société RCONTACT revêt une importance particulière.

Il lui est apparu nécessaire de répondre notamment aux objectifs suivants en ce domaine :

Maintenir le niveau des prestations rendues aux clients et partenaires, en s’inscrivant dans un souci d’amélioration de la qualité, et en intégrant les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par la loi tout en tenant compte des aspirations du personnel ;
Parvenir au meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle d’une part, et la vie personnelle des salariés d’autre part, en tenant compte de la nécessité d’assurer une continuité de service, et de s’adapter au rythme des besoins des clients et partenaires, dans le respect des droits fondamentaux que sont le droit à la santé et le droit au repos ;
Poser les modalités du droit à la déconnexion.

Dans cette perspective, la société a souhaité engager la négociation d’un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions légales, par courrier remis en main propre contre décharge le 17 juin 2026, la Société a convié les membres du CSE à entrer en voie de négociation d’un accord collectif d’entreprise sur le sujet de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

Les parties se sont accordées aux termes d’une réunion ayant eu lieu le 1 er juillet 2026 sur le présent accord, réunion au cours de laquelle elles ont pu faire part de leurs propositions.

Les parties reconnaissent que les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le respect des dispositions légales, en toute loyauté, les membres du CSE ayant disposé de toutes les informations qui étaient nécessaires à leur pleine information, et mis en mesure de prendre tous renseignements utiles, et ayant ainsi pu participer de manière parfaitement libre et éclairée à la négociation et l’élaboration conjointe du présent accord.

Dans ce cadre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article I-1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière :

de durée et d’aménagement du temps de travail,
de droit à la déconnexion.

Le présent accord se substitue intégralement à toute autre disposition conventionnelle, y compris de branche, ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usage, décision unilatérale, etc.).

Article I-2- Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté, ainsi qu’aux salariés mis à disposition de la Société.

TITRE II DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL - HORAIRES

Article II-1- Le temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est à dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

Constituent du temps de travail effectif notamment le temps de formation suivie dans le cadre du plan de formation et le temps de délégation des représentants du personnel.

Article II-2- Le temps de pause

Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail effectif consécutif ne pourra dépasser 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée continue minimale de 20 minutes, ce temps pouvant se confondre avec le temps de pause consacré au repas.

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables, les séquences de travail effectif ne peuvent être supérieures à 3 heures.

Par conséquent, au sein de la société, une pause de 15 minutes est programmée toutes les trois heures de travail effectif. Plus précisément, une pause de 15 minutes est positionnée sur la séquence de travail du matin et sur celle de l’après-midi, dès lors que ces séquences de travail sont d’au moins 3 heures de travail effectif.

La programmation de ces temps de pause est définie par le supérieur hiérarchique.

Ces temps de pause de 15 minutes, bien que rémunérés, ne sont pas assimilés à du travail effectif.

En sus, le collaborateur dispose d’un temps de pause complémentaire non rémunéré de 5 minutes qu’il peut librement positionner au cours de sa journée de travail.

Les salariés travaillant sur la journée complète bénéficient d’une pause déjeuner d’1 heure et 25 minutes réduite à 55 minutes le vendredi, positionnée sur le créneau 11h à 14h.

Ce temps de restauration ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Il est rappelé que l’ensemble de ces temps de pause sont des temps de repos compris entre deux séquences de travail de sorte qu’ils ne peuvent être positionnés au début ou à la fin de la séquence de travail.

Article II-3- Durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail – horaires de travail

La durée légale hebdomadaire de travail effectif de référence est fixée à 35 heures, réparties :

Par principe sur 5 jours (10 demi-journées) , de manière égalitaire ou non,

Sur demande du collaborateur et après accord du manager, la durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 4,5 jours . La demande du collaborateur est faite au moment de l’embauche ou au plus tard le 30 novembre de l’année N-1 pour une application effective de la répartition au cours de l’année N. Le choix du collaborateur est fait pour une durée indéterminée. Il peut cependant revenir sur son choix avant le 30 novembre de l’année N-1 pour mise en oeuvre l’année suivante.

En fonction de l’effectif du service et de ses contraintes de fonctionnement, dans le cadre de cette répartition de la durée hebdomadaire sur 4,5 jours, la demi-journée non travaillée pourra être exclue les lundi et vendredi par le supérieur hiérarchique.

La durée maximale de travail effectif est de :

durée hebdomadaire absolue : 48 heures ;
durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures ;
durée quotidienne : 10 heures. Cette durée pourra être exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue en raison de circonstances exceptionnelles ou en cas de surcroît temporaire d’activité (ex : épisodes climatiques).

Légalement, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Souplesse horaire :

Il est rappelé que les plannings horaires établis par la Direction doivent être impérativement respectés par les collaborateurs.

Afin de favoriser la conciliation de la vie personnelle des collaborateurs avec leur activité professionnelle, les parties conviennent d’accorder une souplesse dans le choix des horaires de travail des collaborateurs à temps complet.

Au moment de l’embauche ou au plus tard le 30 novembre de l’année N-1 pour une application effective de la répartition à compter de l’année N, le collaborateur peut opter pour les différents horaires de prise de poste suivants :

Option 1 : 8h
Option 2 : 8h30
Option 3 : 9h

Etant précisé que le salarié à temps complet :

Devra réaliser quotidiennement entre 7h minimum et 8h maximum (sauf réalisation d’heures supplémentaires demandées par le supérieur hiérarchique) de travail effectif
Une heure de pause méridienne au moins doit être prise entre 11h et 14h,
Le collaborateur doit terminer sa journée de travail au plus tôt à 16h du lundi au vendredi, sauf sur l’éventuelle demi-journée travaillée.

A titre d’exemples, les horaires de travail pourront être les suivants en fonction de l’option retenue par le collaborateur à temps complet :

1. - Si Option 1 les horaires peuvent être les suivants : o Horaire de 8h à 17h00 dont 1h00 de pause méridienne du lundi au jeudi et horaire de 8h à 11h le vendredi
2. o Horaire de 8h à 17h dont 2h de pause méridienne du lundi au vendredi.

1. - Si Option 2 les horaires peuvent être les suivants : o Horaire de 8h30 à 17h30 dont 1 h00 de pause méridienne du lundi au jeudi et horaire de 8h30 à 11h30 le vendredi
2. o Horaire de 8h30 à 18H dont 1.5 h de pause méridienne du lundi au jeudi et 8h30 à 11h30 le vendredi

Le choix pour une de ces options est fait pour une durée indéterminée. Le collaborateur peut cependant revenir sur son choix avant le 30 novembre de l’année N-1 pour mise en oeuvre l’année suivante.

Il est rappelé que ces souplesses horaires accordées ne peuvent en aucun cas mettre en difficulté la bonne organisation du service ou de l’entreprise.

Ainsi, le manager pourrait être amené à refuser un choix horaire en raison des contraintes de fonctionnement de l’établissement.

Aussi, pour des nécessités de service (ex : remplacement de salarié absent), la Direction conserve la faculté de modifier les horaires de travail des salariés, sous réserve d’un délai de prévenance de deux jours ouvrés.

Absences exceptionnelles prévisibles autorisées

Lorsqu’un salarié, qui n’a pas fait le choix d’une répartition de son temps de travail sur 4.5 jours (et qui travaille donc sur 10 demi-journées complètes par semaine) doit s’absenter au cours d’une journée de travail pour un motif programmé (ex : rdv médical), il doit solliciter une autorisation d’absence auprès de sa hiérarchie au moins 7 jours ouvrés à l’avance en remplissant le formulaire d’absence dédié et en précisant la durée prévue de l’absence (en heures) :

Si la durée de cette absence autorisée et programmée est d’une durée inférieure ou égale à deux heures, le salarié est autorisé à travailler le temps perdu à un autre moment au cours de la même semaine que celle de l’absence dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. ▪ Le mercredi matin de 8h à 9h ▪ Le jeudi matin de 8 à 9h

Ex : Paul travaille habituellement de 9h à 17h. Il est absent 2 heures de 10h à 12h le mardi, il pourra « reporter » ces deux heures sur le reste de sa semaine de travail, par exemple :

En revanche, si la durée de l’absence est supérieure à deux heures, le collaborateur est invité à solliciter la prise d’une demi-journée de congé payé.

La possibilité de prendre un congé payé par demi-journée est exceptionnelle et limitée à ce cas précis. Chaque collaborateur ici concerné par cette dérogation ne pourra en tout état de cause scinder en deux demi-journées un jour de congé qu’une seule fois par période annuelle de prise.

Il est en effet rappelé qu’au sein de la société l’ensemble des congés payés sont par principe pris par journée entière et qu’il n’est pas possible de les scinder en deux.

Article II-4- Heures supplémentaires

Il est rappelé que la réalisation d’ heures supplémentaires peut être demandée aux collaborateurs. Seules constituent des heures supplémentaires les heures expressément demandées par la Direction. Un collaborateur ne peut réaliser d’heure supplémentaire de sa propre initiative sans demande préalable et expresse de sa hiérarchie.

Majorations et repos :

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

Elles sont rémunérées.

Article II-5- Déplacements des salariés autres que ceux soumis à une convention individuelle de forfait en jours travaillés.

Définition et traitement du temps de trajet « non professionnel » :

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à la Société, et revenir vers le domicile depuis la Société, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Il n’est ni rémunéré ni pris en compte à quelque titre que ce soit.

A cet égard, il est rappelé que pendant ce temps de trajet, le salarié n’est pas placé sous les directives de l’employeur. Notamment, et pour des raisons de sécurité routière évidente, en cas de déplacement en voiture, il est formellement interdit aux salariés d’exercer des missions d’ordre professionnel (notamment téléphoner, adresser des mails ou sms) pendant ce temps de trajet.

Il est expressément convenu que, en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Définition et traitement du temps de déplacement professionnel exceptionnel :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet non professionnels ci-dessus définis.

Il s’agit notamment :

1) Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée (ex : visite de deux clients ou prospects au cours d’une même journée) : ces temps constituent un temps de travail effectif.

1. 2) Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants : ceux des salariés pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous fixés en dehors du lieu habituel de travail,
2. ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité, sur le lieu de séminaires organisés par l’entreprise.

Ces temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire ceux pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Il est convenu que :

Ces temps de déplacement professionnels donnent lieu exclusivement à une compensation en repos, sans assimilation à du temps de travail effectif et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail ».

Exemple : le temps de trajet habituel du collaborateur pour se rendre de son domicile à l’entreprise est de 30 minutes. Il se déplace en formation hors de ses horaires habituels. Son temps de déplacement pour se rendre au lieu de formation passe à 1h30. L’heure de déplacement professionnel (1h30 – 30 min) donne lieu à compensation en repos.

Contrepartie en repos : ces temps de déplacement professionnels, après déduction du temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail » du salarié, donnent lieu à une compensation en repos égale à 50% du temps de déplacement professionnel.

Exemple : un salarié réalisant un temps de déplacement professionnel d’une heure se verra allouer une compensation en repos de 30 minutes .

Cette contrepartie en repos sera à prendre dans la semaine au cours de laquelle le déplacement est effectué, ou quand cela est impossible (ex : déplacement le vendredi), le plus tôt possible au cours de la semaine suivante.

Le temps de déplacement professionnel s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur (voiture, train, avion). Il est déterminé au moyen d’applications telles que Mappy Itinéraires.

Tout salarié devra déclarer les temps de trajet effectués au moyen du document standardisé groupe avant la fin de la semaine au cours de laquelle le déplacement est effectué. Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique avant prise effective du repos.

En tout état de cause, le temps de déplacement qui empiète (aller et/ou retour) sur l’horaire de travail habituel du collaborateur donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération.

Exemple : le temps de trajet habituel du collaborateur pour se rendre de son domicile à l’entreprise est de 30 minutes. Il se déplace en formation, l’ensemble de son déplacement étant réalisé pendant son horaire de travail habituel, entre 9h et 17h. Dans ces conditions, son temps de déplacement sera rémunéré normalement et ne donnera pas lieu à la contrepartie en repos définie ci-dessus.

Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent que l’horaire de travail habituel des salariés à temps complet est défini comme l’horaire de travail défini par leur planning.

Les horaires de travail peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

TITRE III - CONGES PAYES ET ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Article III-1- Congés payés

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif (équivalant aux 2.5 jours ouvrables prescrits par la loi).

Les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par année complète de travail effectif, soit 2,08 jours par mois de travail effectif, entre le 1 er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les salariés prennent les congés payés qu’ils ont ainsi acquis au 31 mai de l’année N sur la période à compter du 1 er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Une période de 10 jours ouvrés minimum doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Il est rappelé que n’est attribué aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement du congé principal, quelles que soient les modalités de ce fractionnement et quel que soit son auteur (employeur ou salarié).

7 Paraphes

Conformément aux dispositions légales instituées par la loi du 22 avril 2024, les périodes d’absence pour maladie sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés et donnent lieu, exclusivement, à l’attribution d’ 1.66 jour ouvré de congés payés par mois d’arrêt de travail.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (d’origine professionnelle ou non), le mécanisme légal de report des congés non pris s’applique.

Il est expressément convenu que ces périodes de report des congés ne peuvent elles-mêmes ni être suspendues ni être interrompues pour quelque cause que ce soit.

Aussi, lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour d’autres raisons que la maladie ou l’accident (exemple : congé maternité, congé parental, etc.), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois maximum afin de pouvoir les utiliser. Cette période de 15 mois débute le jour de sa reprise du travail et elle n’est susceptible ni de suspension ni d’interruption.

Enfin, dans l’hypothèse où le compteur de congés payés acquis par le salarié atteindrait un volume de 40 jours et plus, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié la prise et la date de prise de ces congés moyennant un délai de prévenance inférieur à 30 jours.

Prise des congés payés :

Les salariés font valoir leurs souhaits de congés payés sur l’outil informatique dédié (à ce jour MY SILAE) :

- Avant le 28 février pour la pose du congé principal (prise de 12 jours ouvrables minimum continus sur la période du 1 er mai au 30 octobre),

- Au moins deux mois avant la date souhaitée de prise pour la pose des congés payés autres que le congé principal,

- Au moins 15 jours à l’avance pour la prise de jours de congés payés ponctuels.

La Direction examinera les souhaits exprimés par les collaborateurs et y fera droit dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités de fonctionnement du service. À défaut, les critères d’ordre de départ prévus par le Code du travail s’appliqueront.

Article III-2- Jour de repos « Entreprise »

Deux demi-journées de repos (chômées et rémunérées normalement) seront accordées par l’employeur chaque année civile :

Le 24 décembre à partir de 13h,
Le 31 décembre à partir de 13h.

Ainsi, sur ces deux journées, les salariés terminent leur journée de travail à 13h et sont ensuite positionnés en repos.

Si ces demi-journées sont incluses dans une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) ou de non-exécution de celui-ci pour quelque cause que ce soit, ces journées n’ouvrent aucun droit particulier pour le salarié. Elles sont insusceptibles de report ou de paiement et sont perdues définitivement. Elles ne peuvent pas non plus faire l’objet d’un placement sur le compte épargne temps.

Article III-3- Absences pour évènements familiaux

Les parties conviennent que les jours pour évènements familiaux prévus par la Convention collective sont pris consécutivement au plus près de l’évènement et au plus tard dans les 30 jours calendaires suivant l’évènement.

Par dérogation, en cas de mariage/PACS, les jours d’absence peuvent être fractionnés et pris avant et/ou après l’évènement.

Il est convenu que les jours d’absence pour évènements familiaux s’entendent de jours ouvrés.

TITRE IV – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle.

IV.1. Définitions

Droit à la déconnexion : Droit pour tous les salariés de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable ou de se connecter à distance ;
Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

IV.2. Bénéficiaires

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

IV.3. Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail :

Les parties reconnaissent que les outils numériques professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise ; toutefois l’utilisation des outils numériques ainsi que sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail ne peuvent pas conduire à une sur sollicitation.

Par conséquent, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant le temps de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Délivrer une information utile au bon interlocuteur et sous une forme respectueuse.

La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

Les managers veilleront :

A éviter que l’utilisation des outils numériques ne se substitue au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
A éviter que l’utilisation des outils numériques ne devienne un mode prépondérant d’animation managériale et de transmission de consignes ;
A organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (exemples : réunion de service sans consultation de la messagerie et envoi de courriel/SMS, sans émission/réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions....) ;
A mettre en place s’ils le jugent nécessaire, au retour de congés longue durée (maladie, maternité...) un temps à charge de travail réduite, dont les modalités seront organisées en concertation avec le salarié concerné, durant lequel ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence et cela afin d’éviter que le salarié concerné ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.

IV.4. Droit à la déconnexion en-dehors des horaires habituels de travail :

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés.

Les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations, jours de repos).

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Il est donc demandé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence (une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible/ situation qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise).

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées :

Fixation de plages horaires de communication via les outils numériques

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et soumis à des plannings de travail, leur horaire habituel est celui prévu au planning. Cela implique qu’ils disposent d’un droit et d’un devoir de déconnexion hors de leurs horaires de travail ainsi définis (sauf urgence ou nécessité impérieuse de service).

Chaque salarié veillera donc à se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel.

Cela implique également que les collaborateurs et managers ne devront pas attendre de réponse de leur part hors de ces horaires habituels (sauf urgence ou nécessité impérieuse de service).

10 Paraphes

S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en jours , les parties conviennent que leur période habituelle de travail est définie de 8h à 20h.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, cette plage horaire n’a pas vocation à leur imposer des horaires de travail.

En revanche, cette plage horaire implique :

qu’ils disposent d’un droit à la déconnexion hors de cette plage et donc que les collaborateurs et managers ainsi que la direction ne devront pas attendre de réponse de leur part hors de cette plage horaire (sauf urgence ou nécessité impérieuse de service).
qu’ils devront veiller à ne pas utiliser eux-même les outils numériques pour communiquer avec les autres hors de ces plages horaires (envoi de mails, appels, SMS, etc.).

1. Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs : de son absence ;
2. de la date prévisible de son retour ;
3. des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Le message d’absence devra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour.

Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »

Chaque salarié veillera à ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail (et en tout état de cause sur la plage horaire entre 20 heures et 7 heures en semaine, ainsi que pendant les week-ends).

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors des jours et heures de travail, sauf raison impérieuse.

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en fonction de l’horaire d’envoi de leur courriel ou à préparer leurs messages en mode brouillon.

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels/SMS qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

IV.5. Déconnexion en cas de suspension prolongée du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail excédant 30 jours continus pour une raison autre que les congés payés (ex : pour cause de maladie), le salarié pourra être déconnecté de l’accès au serveur et à la messagerie afin de garantir l’effectivité de son repos.

IV.6. Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques :

➔ Intégration de message d’information dans la signature des courriels :

Pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, l’entreprise s’engage à généraliser l’ajout de la mention suivante dans la signature des courriels : « si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ».

➔ Actions de sensibilisation/formation :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue l’un des axes de la qualité de vie au travail.

Dans cet esprit, des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Des diffusions sur l’Intranet seront réalisées pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

Des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CSE, par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions de CSE, voire lors de l’analyse du document sur les risques professionnels.

➔ Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail :

D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

Ainsi chaque salarié et notamment les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en oeuvre aux fins de remédier aux difficultés et dysfonctionnement rencontrés.

➔ Contrôle :

Enfin, la Direction veillera au respect des règles exposées ci-dessus et rappelle qu’en cas d’abus manifeste, elle se réserve le droit de prendre toute sanction contre ceux qui ne les respecteraient pas qu’il s’agisse d’un salarié le concernant lui-même ou un de ses collègues ou supérieurs ou d’un membre du personnel d’encadrement concernant les salariés qu’il encadre.

IV.7. Exemplarité de l’encadrement

Par son comportement professionnel, le responsable hiérarchique incarne les valeurs et engagements prévus par les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Le responsable (quel que soit son niveau hiérarchique) est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.

Il doit encourager ses collaborateurs à respecter leur temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article V-1- Durée – date d’effet :

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 12/10/2026.

Article V-2 – Révision – dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins, et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article V-3 – Revoyure :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Article V-4 – Publicité, dépôt de l’accord et publication :

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Le présent accord est transmis par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en 2 exemplaires originaux,

A Caen, le 01/10/2026

Pour le Comité Social et Economique :

XXXXXXXX

membre titulaire du comité social et économique

XXXXXXXX

membre titulaire du comité social et économique

Pour la Société :

XXXXXXXXXX

Mise à jour : 2026-10-12

Source : DILA