ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
La société RD Creil, SAS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro 849 697 347 00029 dont le siège social est situé Rue du Pont de la Brèche Sud – Zone Industrielle du Marais Sec à VILLERS SAINT PAUL – 60870 et représentée par ……………………., agissant en qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes
(ci-après « la Société »)
d’une autre, ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société RD Creil : Le syndicat CFDT-SNTU, représenté par ………………………., délégué(e) syndical(e) Le syndicat FO, représenté par ………………………………….., délégué(e) syndical(e)
(ci-après les Organisations syndicales représentatives ou OSR ») d'autre part,
(conjointement dénommées, « les Parties »)
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE :
De par la nature de son activité et ses engagements, la Société compte parmi les acteurs essentiels au sein de l’Agglomération de l’ACSO et joue un rôle indéniable dans la vie économique et sociale locale.
Au titre des valeurs du Groupe RATP, sont inscrits l’Humain et le Respect des personnes : « les femmes et les hommes sont pour nous le bien le plus précieux. Maintenir l’humain au cœur du développement du Groupe est la source première de notre excellence, de notre performance, de notre compétitivité, à travers un dialogue social dynamique et une politique RH exemplaire ».
Dans le cadre des chantiers menés, la Société a eu à cœur de travailler sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toutefois, la Société et les partenaires sociaux n’entendent pas réduire le sujet de l’égalité professionnelle aux actions mises en œuvre en matière de lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi, les parties signataires de l'accord poursuivent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale.
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, à l’interdiction des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. La Direction rappelle l’importance de l’ensemble des dispositifs normatifs mis en place au sein de la Société visant à interdire, lutter et le cas échéant sanctionner tout comportement discriminatoire, tout agissement sexiste ou de harcèlement sexuel, à savoir notamment le Règlement intérieur et le Code éthique annexé, la procédure d’alerte professionnelle portés à la connaissance du personnel.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
RAPPEL
L'accord sur l'égalité professionnelle doit prévoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur 4 domaines d'action, pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Les objectifs et les actions prévues sont chiffrés.
Les domaines d'action portent sur :
l'embauche ;
la formation et la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans tous les cas, la rémunération effective constitue l'un des 3 ou 4 domaines d'action retenus par l'accord collectif ou par le plan d'action.
Si la note de l’index égalité H/F est < 75, des mesures correctrices doivent être impérativement prévues, sous peine de pénalité financière ; lorsque la note de l’index est < à 85 points, l'employeur doit fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs. Il est conseillé d’identifier expressément, dans l’accord collectif ou l’avenant, les mesures prises pour l’application de cette disposition, notamment en vue de justifier de la prise en compte des mesures correctives lors des calculs ultérieurs des indicateurs.
Dans ce cadre, les parties conviennent de continuer à mener des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, la BDESE permettra aux Organisations syndicales d’avoir un bilan spécifique sur la situation des femmes et des hommes chaque année.
Des réunions de négociation relatives à l’égalité professionnelle ont été loyalement menées. Celles-ci se sont tenues le 18 décembre 2024 à l’issue de laquelles les Parties sont parvenues à un accord, (ci-après « l’Accord ») et ont convenu ensemble des stipulations suivantes, s’appliquant à l’ensemble des salariés de la Société, dans les conditions ci-après-définies. Les Parties précisent que l’Accord annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur, toutes les dispositions préexistantes ayant le même objet, résultant d’un accord d’entreprise, d’un accord atypique, d’une pratique et/ou d’un engagement unilatéral applicable au sein de la Société.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord, s’applique dans les conditions définies ci-après à l’ensemble des salariés de la Société présents à la date d’entrée en vigueur de l’Accord, ainsi qu’à tout salarié embauché après l’entrée en vigueur de l’Accord.
Article 2 – Objectif L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.
Article 3 – Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
I Embauche et recrutement
ARTICLE I. Garantie de l’égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE II. Favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Mécanicien Conducteur Receveur/Conductrice Receveur de bus
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement pour le métier Conducteur Receveur/Conductrice Receveur de bus avec un objectifs à trois ans d’un minimum de 15 % de femmes conductrices Receveur. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi:
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
1/
Actions retenues L’entreprise s’engage à :
ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhicule aucun stéréotype discriminatoire ou sexiste.
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Continuer à développer des partenariats (ex : pôle emploi, organismes de formation, associations, …) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières dont la majorité des postes sont occupés par des hommes.
Indicateurs chiffrés La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
100% des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement.
Nombre de partenariats réalisés sur une année
Mettre en place un tableau de bord indiquant le nombre de candidatures reçues et la proportion entre le nombre de candidats de chaque sexe.
Mettre en place un tableau de bord indiquant le nombre de candidats reçus et les candidatures retenues, par sexe.
II Gestion de carrière et formation
ARTICLE III - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi:
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). ARTICLE IV -
Formation
La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
b- Actions dans ce domaine
L’Entreprise s’engage à proposer aux salariés de tous sexes un entretien après un congé de maternité, parental ou tout autre absence de plus 6 mois afin de faire un bilan et de proposer le suivi de formations, au-delà des entretiens professionnels légaux (art. L 6315-1 c. trav.), il est aussi possible de proposer un entretien de départ en congés pour longue durée.
c- Indicateurs chiffrés
ENGAGEMENT INDICATEUR NOMBRE - Après toute absence de plus de 6 mois, proposer un entretien afin de faire un bilan et de proposer le suivi de formation. Nombre d’entretiens de retour d’absence de plus de 6 mois
- Proposer un entretien de départ en congés pour longue durée (plus de 6 mois). Nombre d’entretiens de départ en congé
ARTICLE V -
Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Outre l’entretien professionnel légal, 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité, organisation vie professionnelle / vie familiale.
Indicateurs de suivi:
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III CLASSIFICATION ET Rémunération
ARTICLE VI - Egalité de traitement, égalité salariale
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.
Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la filiale et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.
L’entreprise prend l’engagement d’analyser annuellement les éventuels écarts entre femmes et hommes non justifiés et, le cas échéant, repositionner les salariés concernés.
Indicateur de suivi :
Diminution des écarts en nombre et en pourcentage
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste de Conducteur H/F.
ARTICLE VII - Réduction des écarts de rémunération
Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier un index mesurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Calculé sur un total de 100 points, l’index est composé de quatre indicateurs : écarts de rémunération (40 points), écarts de répartition des augmentations individuelles (35 points), pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points) et parité parmi les dix plus hautes rémunérations dans l’entreprise (10 points). A chaque étape de la vie professionnelle : sélection, recrutement, formation, rémunération, mobilité, nous nous engageons à promouvoir, au sein de nos équipes, l’égalité, la diversité et le respect, dans l’ensemble de nos implantations en France et à l’étranger. La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes. L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Au cours du calcul de l’index égalité homme/femme, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés. C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans ce présent titre a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe. L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions. Indicateurs de suivi : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations mensuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
IV. EQUILIBRE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE PARENTALE
ARTICLE VIII - équilibre vie professionnelle / vie privée
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythme de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, les parties souhaitent favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise, et conformes à la législation en vigueur. L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.
Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse.
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation
Indicateurs de suivi :
100% des visites médicales sollicitée par les salariées concernées feront l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
ARTICLE IX - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
La société s’engage à rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et de formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). Nombre de demande écrite et réponse écrite à une demande de passage à temps plein ou à temps partiel
ARTICLE X – Amélioration de l’harmonisation des temps de vie
La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
L’entreprise s’engage dans ce cadre à :
- favoriser la prise de congés de paternité, mesure d’information et de communication.
- étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise.
Article 4 – Suivi de l’Accord Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une commission de suivi, nonobstant les prérogatives du CSE en matière d’Index égalité professionnelle. Cette Commission de suivi sera composée à égalité de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et des représentants de la direction, en la personne du directeur de Filiale. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5 – Révision de l’accord
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision ou de modification du présent accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un accord de révision. A l’issue de ce délai plus trois mois, si aucun accord n’est trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord qui clôturera la demande de révision. Si un accord ou un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’Accord ou de l’Accord qu’il modifie. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel accord. Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel accord de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou accord de révision que ce soit.
Article 6 – Dénonciation de l’accord La dénonciation du présent Accord ne pourra être envisagée que par accord unanime des parties.
Article 7 – Entrée en vigueur de l’Accord et durée d’application Le présent Accord entrera en application sera applicable à compter du 1 janvier 2025, pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2029 . Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 8 – Dépôt et publicité Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords », accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, notamment :
dans sa version intégrale en PDF de préférence (version signée des Parties) ;
dans une version anonymisée obligatoirement en .docx à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Une copie sera également envoyée par mail à l’ONDS (Observatoire paritaire de la Négociation collective et du Dialogue Social). Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Enfin en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.
Fait à Creil, le 18 décembre 2024, et 3 exemplaires originaux.
Pour la Société RD Creil, ……………………….., Directeur
Pour les Organisations syndicales Le délégué syndical CFDT-SNTU Représenté par ……………………………………
