ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société RATP DEV AGGLOMERATION, société par actions simplifiées au capital de 1 100 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Lorient, sous le numéro de 817710650, dont le siège social est situé à : Boulevard Yves Demaine, – CS 10360 - 56323 LORIENT CEDEX, représenté par en sa qualité de Directeur.
ci-après dénommée « la direction »,
d’une part,
Et :
La CGT représentée par son délégué syndical, ,
La CFDT SNTU représentée par son délégué syndical, ,
ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
d’autre part,
Préambule :
La direction marque sa volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité indispensable à l’entreprise. D'une façon générale, la direction poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions amenées à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s'engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Ceci se traduit par l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives compétentes, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Les parties se sont ainsi réunies les 14/10 et 03/12/2025.
A l’issue de ces échanges, il a été négocié et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. PERIODICITE DE LA NEGOCIATION et CHAMP D’APPLICATION
Par le présent accord, et dans le respect des articles L 2242-10 et suivants du code du travail, les parties décident que la négociation prévue au 2° de l’article L 2242-1 du code du travail sera engagée tous les 2 ans.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quels que soient la catégorie professionnelle et le statut.
ARTICLE 2. ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle est notamment fixé par les articles L 2242-17 et R 2242-2 du code du travail.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord porte sur au moins quatre domaines
d’actions parmi les suivants, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective (obligatoire) ;
Articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
RD LORIENT AGGLOMERATION fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les domaines d’actions suivants :
Embauche et insertion ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective ;
Conditions de travail ;
Articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
Article 2.1 Les mesures en faveur de l’embauche et l’insertion
Objectif :
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes, sans aucune discrimination.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe ou le handicap des personnes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois et de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, la direction mettra en œuvre les actions décrites ci-dessous.
Engagements Indicateurs Accroître la sensibilisation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Nombre de sensibilisation du personnel intervenant dans un processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche Rééquilibrer les métiers en déséquilibre de genre (conduite, maintenance…). Retenir, sauf impossibilité pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées à compétences égales, au minimum une candidature de chaque genre.
Proposer à des conductrices-receveuses de faire la promotion du métier dans les centres de formation, forums afin de susciter des candidatures féminines Développer des relations privilégiées avec des partenaires qui favorisent l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes issues de l’insertion ou en situation de handicap. Heures d’insertion effectuées – objectif cumulé de 2026 à 2027 : 12 500 heures.
Développer le partenariat avec la mission locale pour favoriser l’insertion des personnes en situation précaire
Mener des campagnes de sensibilisation pour favoriser l’accueil et l’insertion des personnes en situation de handicap, en levant les appréhensions
Article 2.2 Les mesures en faveur de la formation
Objectif :
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire et est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, la direction reconnaît l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.
Dans ce cadre, l’objectif est de : - faire progresser le nombre de femmes ou d’hommes dans les sessions de formation suivant la catégorie où elles/ils sont sous-représenté(e)s
Engagements Indicateurs Former autant d’hommes que de femmes à proportion des effectifs. Veiller à inscrire à proportion égale les femmes et les hommes lors des différentes sessions de formation
Article 2.3 Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectif :
La direction réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, etc.) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.
Par ailleurs, la direction sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilités en se donnant pour objectif d'améliorer l'accès des femmes à ces postes et à favoriser les rencontres mixtes dans les parcours de recrutement pour permettre une évaluation croisée des compétences.
Engagements Indicateurs Toutes les offres d’emploi ouvert seront publiées en interne. Vérifier le nombre d’offres d’emploi publiées en interne et à l’externe. Les promotions internes seront décidées de manière collégiale (Directeur(rice) du service d’origine + RH + DRH/DG) afin d’éviter tout phénomène de discrimination, notamment en raison du sexe. 100% des promotions internes seront décidées de manière collégiale. La direction s’engage à suivre les promotions réparties par sexe. Vérifier le nombre d’hommes et femmes promus sur le nombre de promotions et vérifier le nombre de femmes et hommes promus sur le nombre de salariés.
Article 2.4 Les mesures en faveur de la rémunération effective
Objectif :
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d'un temps partiel ou d'un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d'ores et déjà appliquée au travers de l'application stricte du référentiel de rémunération interne.
Engagements Indicateurs La direction s'engage à examiner chaque année les niveaux de salaires, et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement. Nombre d’analyses réalisées
Article 2.5 Les mesures en faveur des conditions de travail
Objectif :
La direction souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l'ensemble des salariés, hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive : A l'amélioration de l'ergonomie des postes de travail afin d'assurer aux salariés les conditions d'un bien-être professionnel ;
Au traitement équitable de l'ensemble des salariés dans la réalisation des missions de l'entreprise.
Engagements Indicateurs Réaliser des formations et actions de préventions du mal de dos et des TMS Réaliser au minimum deux sessions de formation par an soit 16 personnes formées. Réaliser une intervention par an d’un ergonome de l’AMIEM sur les bonnes postures à adopter Poursuivre les séances de naturopathie et de kinésithérapie à tous les salariés de l’entreprise. Poursuivre de proposer au moins une fois par mois des créneaux de naturopathie et de kinésithérapie.
Article 2.6 Les mesures en faveur de l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale
Objectif :
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). La direction s’engage à améliorer la qualité de vie au travail et à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Engagements Indicateurs Etudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. 100% des demandes d’aménagement du temps de travail seront étudiées. Engager des discussions avec les représentants du personnel sur les modalités d’aménagement du temps de travail notamment à travers le CET, autour des axes possibles “proche aidant”, “parentalité” et “fin de carrière” Ouverture et avancement des échanges avec les représentants du personnel sur les évolutions possibles des dispositifs CET – aménagement du temps partiel. Garantir aux salariés un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise et mettre en place une charte sur le droit à la déconnexion. Répondre à toutes les demandes de salariés de s’engager (pompiers, réserve opérationnelle : gendarmerie, police nationale …). Libérer dans la mesure du possible et selon les contraintes de service les personnes qui souhaitent s’engager. Organiser une fois par an un temps d’échange avec la CARSAT et KLESIA pour les personnes de + de 55 ans afin de préparer leur départ à la retraite. Vérifier que la réunion a bien eu lieu. Réaborder la question du congé menstruel durant la période d’application de l’accord. La Direction est disposée à reprendre ultérieurement les échanges sur ce sujet, sans implication sur la suite donnée.
ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs énoncés dans ce présent accord seront communiqués annuellement lors de la commission dédiée, puis transmis au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires. L’index égalité professionnelle, prévu par la loi du 5 septembre 2018 et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, sera également communiqué annuellement au CSE.
ARTICLE 4. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 1er février 2026, et ce, pour une période de 2 ans. Au terme de cette période, les parties prenantes établiront un bilan des actions réalisées.
ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé en un exemplaire papier puis un exemplaire électronique auprès de la DREETS dont relève RD LORIENT AGGLOMERATION ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié dans sa version définitive à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, il sera également transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salarié(e)s.
