Accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail
Entre la société, Re-Uz France,
Dont le siège social est situé à Le Boulou (66160) chemin du Mas Plaisant , immatriculée au R.C.S de PERPIGNAN sous le numéro 53004577200056, représentée par XXXXX D'une part, Ci-après également dénommée « l'Entreprise » ou « la Société », ET
Les représentant du Comité Social et Economique au sein de l'entreprise, représentées par XXXXXX Secrétaire du CSE
D'autre part, Ci-après également désigné « Partie ». Préambule :
Les parties sont convenues, compte-tenu des dernières évolutions législatives et règlementaires en matière de durée du travail mais aussi compte-tenu de l’évolution de l’activité de la société Re-uz , de la nécessité de renégocier un accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail. En effet, du fait de la dernière opération de fusion entre les sociétés GreenCup et EcoCup, les dispositions conventionnelles applicables en la matière à la société Ecocup ont été mise en cause. Aussi, eu égard à l’activité de la société qui s’adosse notamment sur celle de l’évènementiel (sportif, culturel ou musical) ainsi que les évènements festifs privés ou publics, il est donc apparu comme essentiel de doter la société d’outils permettant de gérer les flux et variation d’activité tout au long de l’année afin de respecter les dispositions légales et réglementaires en matière de durée du travail mais également de tenir compte des contraintes générées pour que les salariés bénéficient de compensation en temps et /ou en argent selon les circonstances. Note activité doit donc s’adapter à des périodes où il existe des pics de volumes importants et des périodes où la production est quasiment à l’arrêt. Ainsi, les modes d’organisation ont été repensés et les processus de travail industrialisés afin de s’adapter notamment à l’évolution des demandes tout en veillant à aménager les conditions de travail des salariés. Par ailleurs, pour éviter des fluctuations importantes de rémunération, cette dernière est, par principe, lissée sur l’année de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière au mois le mois quand bien même l’activité serait au plus bas. Le présent dispositif se substitue pleinement à l’ensemble des dispositions antérieures, et intègre les évolutions légales relatives au temps de travail. Il redéfinit les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général, accompagné de dispositions plus spécifiques concourant à simplifier et accroître l’efficacité de notre organisation. Ceci, tout en se dotant des outils nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l’Entreprise. Cet accord, conclu dans la continuité des accords précédents, permet de concilier les attentes des salariés s’agissant du temps destiné à leur vie personnelle et les contraintes de l’Entreprise. Il permet également de tenir compte de la nature de l’activité de z qui est une activité de saison, avec des cycles et des pics d’activité. Cela implique donc d’adapter la durée du travail qui est modulée en fonction desdits pics de saison ainsi que des contraintes associées et liées à des catégories de métiers ou de fonctions impactées par la saisonnalité de l’activité. Il est le fruit de négociations et d’évolutions règlementaires qui ont été ajoutées et discutées depuis 2022. C’est dans ce contexte que les dispositions ci-après ont été adoptées. TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc159586575 \h 2 CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc159586576 \h 6 I.1 CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc159586577 \h 6 I.2 PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc159586578 \h 6 I.3 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc159586579 \h 6 a)Définition du temps de travail effectif : PAGEREF _Toc159586580 \h 6 b)Contrôle du temps de travail : PAGEREF _Toc159586581 \h 7 CHAPITRE II : LES LIMITES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc159586582 \h 8 II.1 Amplitude journalière PAGEREF _Toc159586583 \h 8 II.2 Durée maximale journalière PAGEREF _Toc159586584 \h 8 II.3 Le repos quotidien : PAGEREF _Toc159586585 \h 8 II.4 Les limites maximales en matière de durée du travail : PAGEREF _Toc159586586 \h 9 II.5 Temps de pause PAGEREF _Toc159586587 \h 9 II.6 Repos Hebdomadaire PAGEREF _Toc159586588 \h 10 II.7 Organisation du travail sur la semaine : PAGEREF _Toc159586589 \h 10 II.8 PRINCIPES GENERAUX : rappel PAGEREF _Toc159586590 \h 10 CHAPITRE III : LES DIFFERENTES FORMES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LEURS MODALITES D’APPLICATION PAGEREF _Toc159586591 \h 11 III.1 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc159586592 \h 11 a)Horaires de travail : PAGEREF _Toc159586593 \h 12 b)Souplesse horaire et principe du "fini-parti" PAGEREF _Toc159586594 \h 12 c)Le compteur crédit/débit : PAGEREF _Toc159586595 \h 12 III.1.1 Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une période annuelle avec compensation de périodes hautes et basses d’activité prévisibles PAGEREF _Toc159586596 \h 13 a. Champ d'application PAGEREF _Toc159586597 \h 13 b. Recours au travail temporaire et contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc159586598 \h 13 c. Durée annuelle maximale PAGEREF _Toc159586599 \h 13 d. Périodes d’activité : PAGEREF _Toc159586600 \h 14 e. Régime des heures de travail effectuées PAGEREF _Toc159586601 \h 14 Les limites d’annualisation PAGEREF _Toc159586602 \h 14 Alimentation, utilisation et plafond du compteur « crédit/débit » : PAGEREF _Toc159586603 \h 14 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc159586604 \h 15 f. Modalités de rémunération PAGEREF _Toc159586605 \h 15 Nombre d’heures incomplet, embauche ou rupture du contrat en cours d'année de référence PAGEREF _Toc159586606 \h 16 Information des salariés PAGEREF _Toc159586607 \h 16 III.2 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc159586608 \h 17 a)Champ d’application : PAGEREF _Toc159586609 \h 17 b)Nombre de jours de repos : PAGEREF _Toc159586610 \h 17 c)Renonciation aux jours de repos : PAGEREF _Toc159586611 \h 18 d)Contrôle du temps et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc159586612 \h 18 e)Droit à la déconnexion (cf. partie ci-après chapitre VIII) PAGEREF _Toc159586613 \h 20 f)Rémunération PAGEREF _Toc159586614 \h 20 g)Forfait en jours réduits PAGEREF _Toc159586615 \h 22 CHAPITRE IV : MODALITES PARTICULIERES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc159586616 \h 23 IV.1 LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc159586617 \h 23 a)Surveillance médicale particulière et santé des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc159586618 \h 23 a)Vie familiale et sociale et mobilité du salarié PAGEREF _Toc159586619 \h 24 b)Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit PAGEREF _Toc159586620 \h 24 c)Conditions de retour au travail de jour d’un salarié en poste de nuit PAGEREF _Toc159586621 \h 25 d)Formation et égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc159586622 \h 25 e)Conditions de travail des représentants du personnel PAGEREF _Toc159586623 \h 25 IV.2 Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures avec des horaires décalés/discontinus/atypiques PAGEREF _Toc159586624 \h 26 a)Le travail par équipe successive/travail posté PAGEREF _Toc159586625 \h 26 b)Le travail par relais PAGEREF _Toc159586626 \h 26 IV.3 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc159586627 \h 27 a)Champ d'application du temps partiel annualisé PAGEREF _Toc159586628 \h 28 b)Régime du temps partiel annualisé : PAGEREF _Toc159586629 \h 28 CHAPITRE VII : REMUNERATION PAGEREF _Toc159586630 \h 29 VII.1 La rémunération mensuelle de base PAGEREF _Toc159586631 \h 29 VII.2 Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc159586632 \h 29 VII.3 Repos Compensateur de Remplacement (RCR) PAGEREF _Toc159586633 \h 30 VII.4 Contingent annuel d'heures supplémentaires PAGEREF _Toc159586634 \h 30 VII.5 Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc159586635 \h 30 VII.6 Rémunération DU TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc159586636 \h 31 CHAPITRE VIII : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc159586637 \h 32 CHAPITRE IX : DUREE DE L'ACCORD, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION PAGEREF _Toc159586638 \h 34 IX.1 Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc159586639 \h 34 IX.2 Commission de suivi et d'interprétation PAGEREF _Toc159586640 \h 34 IX.3 Révision et clause de sauvegarde PAGEREF _Toc159586641 \h 35 IX.4 Dénonciation PAGEREF _Toc159586642 \h 35 IX.5 Publicité PAGEREF _Toc159586643 \h 35
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
I.1 CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel employé par la société Re-uz ainsi qu’à ceux qui concourent à son activité (salariés mis à disposition, intérimaires …) suivant les modalités adoptées contractuellement. Néanmoins, cet accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail. Ils font l’objet de dispositions spécifiques explicitées dans leur contrat de travail ou par un avenant.
I.2 PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
La période annuelle de référence s’entend de la période comprise entre le 1er janvier de au 31 décembre de l’année.
I.3 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif :
En application de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de repas que les temps d'astreinte, dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles. Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. De même, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de présence avant la prise effective de poste tel que prévu au calendrier. Exemple : Un salarié arrivant sur site à 7 h 50 mais devant être à son poste de travail et à la disposition de l’employeur, à 8 heures, ne se verra pas rémunérer les temps enregistrés compris entre l’heure effective d’arrivée et l’heure effective de prise de poste. L’entreprise s’engage à faire respecter les horaires de travail et, il est rappelé à ce titre que les salariés doivent se conformer strictement aux horaires de travail établis par leur hiérarchie. En cas de demande de modification d’horaires, celle-ci doit être formulée par écrit. Ces horaires de travail et leurs modalités d'organisation sont déterminés par l'employeur, dans le cadre des lois en vigueur et sans préjudice des droits du Comité Social et Economique (CSE).
Contrôle du temps de travail :
Les outils de comptabilisation du temps de travail tels que, notamment via le logiciel de temps Kélio, ont vocation à permettre un contrôle de la réalité des temps de présence sur site, sous la supervision des managers présents sur site. Ces temps de présence enregistrés sont ensuite comparés à l’horaire théorique de travail auxquels les salariés sont soumis et permettent, sous réserve de cohérence, l’établissement de la paie. Afin de permettre le suivi des temps, le relevé automatisé ou le relevé manuel des temps de travail sont obligatoires pour l’ensemble du personnel. L’ensemble des établissements est équipé de moyens permettant de suivre le temps de travail des salariés. Le suivi de l’activité s’effectue grâce à un compteur individuel au sein duquel sont identifiés l’ensemble des temps effectivement travaillés.
CHAPITRE II : LES LIMITES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE
Par principe, les parties signataires du présent accord conviennent de fixer la durée effective du travail en application du nouvel article L. 3122-2 du code du travail sur une base annuelle limitée à :
1600 heures par année civile (1er juin-31 mai) augmentée de 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit au total
1607 heures par an.
217 jours, augmenté d’un jour au titre de la journée de solidarité, financé par un jour de repos pour les collaborateurs soumis au forfait jours soit 218 jours travaillés.
II.1 Amplitude journalière
L’amplitude journalière correspond au temps de présence du salarié intégrant donc des temps de travail effectif et des temps de pause. Dans l’entreprise et compte tenu des pics d’activité liés notamment aux évènements festifs et sportifs, il est convenu que l’amplitude pourra être sur ces périodes de 13 heures. Da façon exceptionnelle et suivant les contraintes non prévisibles d’activité (ex : une commande exceptionnelle urgente, l’amplitude journalière pourra également atteindre 13 heures.
Hors ces périodes de pics d’activité ou exceptionnelles, l’amplitude sera ramenée à 10 heures par jour.
L'amplitude journalière doit être calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures.
II.2 Durée maximale journalière
En cas d'activité accrue (par exemples : commandes exceptionnelles, saisonnalité des évènements…) ou pour des modifications liées à l'organisation (par exemples : mise en place d’un nouveau système informatique ou de production, incident informatique ou panne majeure…), il sera possible de dépassement de la durée maximale journalière de 10 heures.
Dans ce cas, le ou les collaborateurs concernés ne pourront travailler de façon effective plus de 12 heures sur la journée (C. trav., art. L. 3121-19).
Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 heure et 24 heures (Circ. min. n°94-4, 21 avr. 1994, BO Trav. 1994, n°9).
II.3 Le repos quotidien :
En application de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures glissantes, c’est-à-dire que le point de départ est fixé à compter de la fin du travail effectif. Ce repos pourra être ramenée au maximum à 9 heures en raison notamment des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement des différents lieux de travail du salarié, mais aussi pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore en cas de surcroît d'activité (C. trav., art. L. 3131-2 ; C. trav., art. D. 3131-4 et C. trav., art. D. 3131-5). En cas de dérogation au repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos au moins équivalentes ou, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, d’une contrepartie équivalente pouvant prendre la forme d'une contrepartie financière.
II.4 Les limites maximales en matière de durée du travail :
La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives et 48 heures par semaine.
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail (C. trav., art. R. 3121-10), les entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures par semaine.
Ce dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine (C. trav., art. L. 3121-21).
La dérogation ne peut être envisagée qu'au niveau de l'entreprise (Circ. min. n°94-4, 21 avr. 1994).
Les demandes de dérogation doivent être adressées par les employeurs à l'inspecteur du travail. Elles doivent être assorties des justifications concernant les circonstances exceptionnelles et préciser la durée pour laquelle la dérogation est sollicitée.
Elles doivent être accompagnées de l'avis du CSE ou du conseil d'entreprise.
II.5 Temps de pause
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures consécutives, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes.
Ce temps de pause est obligatoire et doit être pris par le salarié en accord avec sa hiérarchie en tenant notamment compte des impératifs de production. Le manager doit s’assurer que chaque collaborateur prend bien sa pause conformément aux dispositions légales (20 minutes minimum au bout de 6h consécutifs). Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de pause concerne l’ensemble des postes. Pour les salariés de statut ouvrier ou employé, la pause nécessaire au temps de déjeuner est fixée au minimum à 1 heure, et ce pour des raisons physiologiques. Ceci pendant les créneaux dédiés aux pauses repas (10h - 14h00 et 18h00-20h00 et 02h00-4h00).
Pour les salariés de statut agent de maîtrise ou cadre, la durée de la pause déjeuner est d’au moins une heure pour des raisons physiologiques.
II.6 Repos Hebdomadaire
En application des dispositions des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, l'employeur ne peut faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et doit lui octroyer un repos. Ce repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent le repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est, en principe, donné à tout le personnel le dimanche (C. trav., art. L. 3132-3).
Toutefois, en application des dispositions de l’article L.3132-14 du code du travail, dans le cadre de son activité, il est possible d'organiser le travail en continu pour des raisons économiques, auquel cas le repos hebdomadaire est donné par roulement aux salariés affectés à cette activité.
De même, dans le cadre de son activité de production industrielle et en cas de mise en place d’équipe de suppléance dont la seule fonction est de travailler pendant les jours de repos des autres salariés, le repos hebdomadaire sera donné un autre jour que le dimanche (C. trav., art. L. 3132-16).
De même, il est possible de donner le repos hebdomadaire par roulement, et non pas uniformément le dimanche, du fait de l'impossibilité dans laquelle se trouve l’entreprise d'interrompre ses travaux, pour des raisons techniques ou parce qu'elle doit répondre aux besoins du public (C. trav., art. L. 3132-12 ; C. trav., art. R. 3132-5).
Dans ce cas, les parties conviennent qu’il n’y aura de limite au nombre de dimanche travaillé sur l’année.
II.7 Organisation du travail sur la semaine :
L’organisation du travail sera réalisée d’une part sur 5 jours, 5,5 jours ou 6 jours suivant les services et activités considérées du lundi au dimanche et en fonction des besoins liés à la saisonnalité de l’activité. De ce fait, par principe, la durée du travail est répartie sur la semaine suivant l’une des modalités suivantes sauf modification du nombre d’heures et de sa répartition. Dans la cadre de son activité de lavage ou logistique ou sur le terrain, la société sera amenée également à organiser la durée du travail en continu. Dans ce cas, elle fera application des dispositions spécifiques relatives au travail en continu. Le travail pourra être organisé en équipe (relais équipes alternantes ou en 3x8…) et par cycle. Afin de renforcer les possibilités de formation de ces travailleurs, l'entreprise veillera aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail
II.8 PRINCIPES GENERAUX : rappel
Quelle que soit l’organisation horaire :
Formation Professionnelle : chaque salarié devra pouvoir bénéficier des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation. Si la participation à une formation professionnelle conduit un salarié à dépasser le temps de travail prévu dans un cycle, ce temps sera rémunéré et considéré comme du travail effectif.
Vie de l’entreprise : Les responsables veilleront à ce que les collaborateurs concernés puissent assister, s’ils le souhaitent, aux réunions d’information organisées par l’entreprise. Si ces réunions sont organisées en dehors du temps de travail prévu dans le cycle, le temps passé en réunion sera rémunéré et considéré comme du travail effectif.
Devoir électoral : les responsables veilleront à ce que les salariés puissent accomplir leur devoir électoral en prévoyant une organisation particulière pour les jours d’élection, au niveau national ou local.
Élections professionnelles : S’ils le souhaitent, les collaborateurs utiliseront le vote par correspondance. Pour les collaborateurs souhaitant voter sur place et dont les horaires de travail ne coïncident pas avec les horaires d’ouverture des bureaux de vote, au vu de la liste électorale d’émargement, un forfait de deux heures sera rémunéré et considéré comme du travail effectif. CHAPITRE III : LES DIFFERENTES FORMES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LEURS MODALITES D’APPLICATION
L’organisation du temps de travail est déterminée dans l’Entreprise en fonction notamment de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles. Cette organisation s’articule également autour des fonctions exercées par le salarié au sein de la société, des caractéristiques de son emploi en termes de responsabilités et de la spécificité de ses fonctions. Il en résulte 2 catégories de décomptes du temps de travail :
les salariés dont le temps de travail est
décompté en heures sur l’année (III.1):
suivant les fluctuations d’activité (III.1.1)
avec attribution de jours de repos (III.1.2)
les salariés dont le temps de travail est
décompté en jours sur l’année (III.2).
III.1 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR L’ANNEE
Principe : Le temps de travail applicable dans la société Re-uz est aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur l’année dans la limite de 1607 heures par année (1er janvier au 31 décembre de chaque année).
Les heures supplémentaires seront donc décomptées à compter de cette limite de 1607 heures à l’année. Pour information, il est rappelé que cette référence correspond à une moyenne de 151,67 heures mensuelles et 35 heures par semaine sur l’année.
Horaires de travail :
L'horaire collectif s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l'ensemble des salariés de l'établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe (Circ. DRT n° 93-9, 17 mars 1993, n° 2 : BOTR 93/10). Il revient à l’employeur de déterminer l’horaire collectif après avis préalable du comité d’entreprise et d’afficher les heures auxquelles commencent et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (article L. 3171-1, al. 1er et D. 3171-1, al. 1er du code du travail). L’horaire, le nombre d’heures et la répartition de ces heures pourront être modifiés par l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 72 heures qui pourra être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles.
A titre indicatif, il est convenu que sur les établissements/départements suivants, les horaires collectifs applicables (en basse saison et en dehors des plages de modulation) sont les suivants :
Le Boulou : 8h30- 12h30 et 14h-17h Villeneuve d’Ascq : 9h00-12h30 et 13h30-17h La Talaudière 9h00-12h30 et 13h30-17h Bompas : 8h00-12h00 et 13h-16h
Souplesse horaire et principe du "fini-parti"
L’activité de la société est par nature soumise à des fluctuations d'activité. Le principe du "fini-parti" doit être assuré pour garantir les engagements de qualité de service de la société, ainsi que la marge d'exploitation, tant à la hausse qu'à la baisse.
Les salariés seront ainsi prévenus que les horaires quotidiens peuvent varier selon les fluctuations de l’activité au maximum de +/- 1h par jour et donc de +/-5h sur la semaine. Afin de faciliter les organisations personnelles et dans la mesure du possible, la hiérarchie veillera à appliquer un délai de prévenance de 24h sauf urgence et/ou dépassement non prévisible.
Il sera fait appel en priorité au volontariat. A défaut de volontaires suffisants, le manager déterminera le nombre de salariés nécessaires et les désignera.
Par ailleurs, il pourrait être prévu en cas de volontaires insuffisants : - de favoriser un système tournant de sorte que chaque salarié se voit imposer un nombre d’heures de « souplesse horaire » équivalent. - de prioriser les collaborateurs ayant les compteurs crédit-débit les moins élevés (ou compteurs négatifs) au moment de la demande.
Le compteur crédit/débit :
Du fait de l’annualisation du temps de travail, chaque salarié disposera d’un compteur permettant de déterminer les heures de travail en crédit ou débit tout au long de la période de référence. Ce compteur permet d’établir le solde en fin de période d’annualisation. III.1.1 Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une période annuelle avec compensation de périodes hautes et basses d’activité prévisibles
L’annualisation du temps de travail correspond à une méthode d’organisation du temps de travail déjà pratiquée au sein de la société sous parfois le vocable de « modulation ». Les parties ont souhaité poursuivre le système de la modulation/annualisation.
Principes généraux : chaque établissement, service, équipe ou catégorie de salariés, a la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année de référence.
Données économiques et sociales : le recours à l’annualisation du temps de travail/modulation a pour objectif :
Sur le plan économique : de maintenir voire d’améliorer la compétitivité de la société tant sur le marché national qu’international, de limiter les coûts de production, de faire face aux variations d’activités qui résultent notamment des variations de la demande, et d’assurer une meilleure utilisation des équipements et une durée de fonctionnement des installations optimale. Sur le plan social : de sauvegarder des conditions de vie des salariés, et faciliter la prise en compte des contraintes familiales, de consolider les effectifs permanents.
a. Champ d'application
Sont notamment concernés à la signature du présent accord : l’ensemble des collaborateurs de statut employé ou agents de maitrise.
b. Recours au travail temporaire et contrats à durée déterminée L’annualisation du temps de travail/modulation pourra être appliquée aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire en fonction des besoins de l’organisation. Ces derniers pourront le cas échéant et en tout état de cause, sur décision de la société Re-uz , ne pas être pas concernés par les dispositions relatives au lissage de la rémunération suivant les circonstances et les modalités d’organisation et dès lors que cette pratique serait difficilement applicable compte tenu de la durée de la mission (exemple : mission trop courte pour permettre un lissage). De même, leur organisation du temps de travail sur l’année tiendra compte de leur arrivée en cours d’exercice et de la durée de leur contrat ; une proratisation de leur durée annuelle de référence sera donc appliquée. c. Durée annuelle maximale La durée annuelle maximale de travail est fixée, en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1 607 heures (1er janvier au 31 décembre). L'horaire hebdomadaire de travail pourra donc varier en fonction du volume d'activité de l'entreprise dans les limites fixées ci-après. Le décompte de la durée du travail s’effectuera via le logiciel de gestion des temps Kélio. Les modalités de répartition de la durée du travail réduite s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L3121-52 du Code du travail qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des fluctuations d’activité prévisibles ou non, en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité. d. Périodes d’activité : Les parties constatent qu’une partie de l’activité suit des périodes hautes et basses d’activité correspondant, peu ou prou aux périodes de printemps et d’été, époque où sont fixés la plupart des festivals ou autres évènements culturels, sportifs ou festifs sans pouvoir, cependant, prédéterminer le volume d’activité lié à chacune de ces périodes. Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base d'un calendrier prévisionnel individuel communiqué au salarié au moins 72 heures avant la mise en application, pour les 3 semaines à venir (ex : le jeudi 15h). Ce calendrier pourra faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités économiques et logistiques de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 72 heures à l'avance de leurs nouveaux horaires voire dans un délai plus court (24h) si des circonstances exceptionnelles le justifient. Les salariés sont prévenus de leurs nouveaux horaires via le portail Kélio.
e. Régime des heures de travail effectuées
Les limites d’annualisation
Les limites supérieures sont fixées à : 48 heures pour une semaine, et 46 heures sur 12 semaines consécutives. La limite inférieure pourra être égale à 0, ce pourra être le cas notamment pour les salariés dont il aura été constaté qu’ils ont dépassé les plafonds d’annualisation et en cas de contexte particulier d’activité.
Alimentation, utilisation et plafond du compteur « crédit/débit » :
Dans le cadre ci-dessus défini, toutes heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 48 heures hebdomadaires voire 46 heures en cas d’accumulation sur 12 semaines :
seront placées dans le compteur « Crédit-Débit » de chaque salarié concerné dans l’attente de la période basse d’activité afin d’être compensées en cours d’année.
ne seront pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs.
Les parties conviennent que le compteur « Crédit-Débit » de chaque salarié ne pourra cumuler plus de 35 heures en fin de période (au 31 décembre). Au cours de l’exercice, le compteur crédit/débit ne pourra dépasser
35 heures au cours de la période allant du 1ernovembre de l’année N au 31 mars de l’année N+1
70 heures à partir du 1er avril jusqu’au 31 octobre de l’année N+1
Ainsi, toute heure exceptionnellement effectuée au-delà des 35 ou 70 heures, selon leur période respective, entrainera le débit automatique du compteur dans le mois en attribuant un repos équivalent au dépassement. Du fait du lissage de la rémunération qui ne correspond pas aux heures de travail réellement effectuées à l’instant T et si le solde du compteur « crédit-débit » est négatif en fin de période (au 31 décembre), les heures dues par le salarié sont à récupérer au cours des 3 premiers mois de la période suivante et donc transférées dans les compteurs au 1er janvier. Toutes heures dues par le salarié au-delà de ces trois mois et qui n’auront pas été récupérées seront retranchées du salaire dans les mois qui suivent.
Si l'entreprise constate une diminution des heures de travail telle qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de l’annualisation, elle pourra mettre en œuvre la procédure de chômage partiel/activité partielle, après consultation des représentants du personnel. Il sera interdit d’anticiper une alimentation ou un débit au titre de droits futurs. Ne pourront donc être utilisés que les droits acquis.
Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation de 46 heures hebdomadaires s'imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires soit sous forme de paiement soit sous forme de repos compensateur. Ces heures supplémentaires seront payées, le cas échéant, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré. Dans ces conditions, ces heures ne s’ajouteront pas aux heures éventuellement excédentaires en fin d’année de modulation telle que définie ci-après. En fin de période, en cas de dépassement de la durée annuelle de travail les heures au-delà de 1 607 heures seront majorées de 10 %. Ces heures seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard 2 mois suivant la fin de la période de 12 mois couverte par l’annualisation/modulation du fait du versement de la paie à mois échu. Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération. Parmi ces absences, celles qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du Code du travail seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Pour ce faire, celles-ci seront décomptées de la manière suivante de façon forfaitaire : les absences justifiées sont valorisées sur la base d'un horaire journalier forfaitaire de 7 heures (horaire quotidien moyen théorique pour 35 heures hebdomadaires), indépendamment de l'horaire planifié.
f. Modalités de rémunération Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de modulation (crédit/débit) est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail réellement pratiquée. La rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base d'un horaire annuel théorique de 1607 heures. Cette rémunération ne comprend pas les primes, de quelque nature qu’elles soient. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite. Les augmentations de salaires résultant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la Direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures. Ces dispositions relatives au lissage annuel de la rémunération peuvent ne pas ne concerner les collaborateurs occasionnels de la société qui seront rémunérés au « réel » (exemple : intérimaires), c’est-à-dire en fonction des heures réellement travaillées.
Nombre d’heures incomplet, embauche ou rupture du contrat en cours d'année de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli. En cas de déficit du nombre d'heures à travailler (le salarié n'a pas assez travaillé), les heures restantes à faire seront reportées sur la période de référence suivante ou déduites de la rémunération.
Information des salariés
Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leurs droits en matière de durée de travail, de repos compensateur et de rémunération au moyen d'une fiche récapitulative. En fin de période d’annualisation, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte, accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année. III.2 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Champ d’application :
Peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres :
Qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, Et
Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les agents de maîtrise :
Relevant au moins du niveau VI (250) de la classification en vigueur au sens de la convention collective des prestataires de service,
Et
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, Et
Qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Il est rappelé que cet aménagement de la durée du travail est obligatoirement contractualisé dans une convention individuelle de forfait en jours insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce dernier.
Cette convention individuelle précisera les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :
La référence au présent accord ;
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Le nombre d'entretien(s) conduit(s) avec le salarié au cours de l'année et relatif(s) notamment à sa charge de travail.
Nombre de jours de repos :
Le nombre de jours travaillés au sein de l’Entreprise est fixé à 218 jours maximum (217 + journée de solidarité).
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos.
Ce nombre de jours forfaitaire de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés au maximum sur l’exercice : Nombre de jours travaillés en moyenne : 365j – 104 samedis/dimanches – 27 CP – 8 jours fériés en moyenne tombant un jour ouvré = 226 jours travaillés Soit : 226 - 218 =
8 jours de repos à attribuer sur un exercice complet.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journée ou demi-journée de travail.
Dans le cas où le nombre de jours travaillés en fin de période (au 31 décembre) est amené à excéder 218 jours, le ou la salarié(e) devra en aviser suffisamment à l’avance et par mail, et au plus tard au 190ème jour de prestation de travail, le manager ainsi que le service de ressources humaines de façon à anticiper l’organisation du service en conséquence.
Pour information, le nombre de jours travaillés ne pourra jamais dépasser, en toutes hypothèses, le plafond légal fixé à 235 jours par an. Cette procédure est applicable à tous les salariés en forfait jours.
Enfin, les jours de repos non pris (et justifiés et validés par le ou la supérieur(e) hiérarchique) seront traités comme des heures supplémentaires, c’est-à-dire majorés à 10%.
Ils ne seront pas reportables.
Renonciation aux jours de repos :
Tout au long de la période de référence, il sera possible de renoncer aux jours de repos, en contrepartie du paiement de ceux-ci par une majoration de salaire, sous réserve d’en effectuer la demande 3 mois avant la date effective de renonciation et sous réserve de l’accord expresse de la Direction dans la limite maximum de 1 jour par an. Le nombre de jours de repos objet de la renonciation et la majoration de salaire correspondante à 10 % feront l’objet d’un écrit entre les parties.
Contrôle du temps et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable. Ainsi, chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. d. 1 Document de suivi du forfait Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. En janvier de chaque année, le salarié remplit de manière prévisionnelle le document de suivi pour l’ensemble de l’année. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document sera ensuite réajusté mensuellement en fonction du nombre de jours travaillés et non travaillés réellement effectués au cours du mois écoulé par le salarié. Ce document de suivi sera transmis par le salarié au plus tard 5 jours et visé par le responsable hiérarchique, avec copie et vérification par le service des ressources humaines. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur intranet. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre. La prise de congés payés reste subordonnée à une demande préalable saisie dans l’outil dédié (kélio) au moment de la conclusion de l’accord) et validée par le responsable hiérarchique.
d. 2 Dépassement et alerte Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé 130 jours sur une période de 6 mois, de même lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien est organisé sans délai par son responsable hiérarchique. Cette alerte pourra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines si le salarié en ressent le besoin. d. 3 Entretien périodique et régulier Un entretien individuel sera organisé, au plus tard lors de l’entretien annuel par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien pourra être réalisé au cours ou à l’issue des entretiens de pilotage pour permettre un suivi assidu du forfait et prévenir tout dépassement. Un bilan sera alors réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien est conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire.
Droit à la déconnexion (cf. partie ci-après chapitre VIII)
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum (sous réserve de dérogation visée plus haut à 9 heures durant les pics de saison) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum (sous réserve de dérogation). Aussi, les salariés doivent se déconnecter, en dehors de leurs horaires habituels de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société, à défaut il sera passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas récurrence des faits fautifs. Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou par mail en dehors de ses horaires habituels. Ce droit ne s’applique pas en cas de périodes d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. S’agissant des modalités de versement, la rémunération est fixée par le contrat de travail et versée par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois étant donné qu’elle est lissée sur un exercice complet (sauf stipulation différente du contrat de travail). À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail. En fin de période et/ou au terme du contrat, une régularisation pourra être effectuée suivant les conditions fixées pour tenir compte des arrivées et départs en cours de période. En cas de trop perçu versé au le salarié du fait notamment du lissage de sa rémunération, une compensation sera effectuée.
Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d'année
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine, en fonction des règles qui sont propres, à chaque type d'absence, dans les conditions prévues par la loi ou par la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraire, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire. S'agissant des absences non rémunérées, le principe de le rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié. Toute absence rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congés sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d'abaisser le nombre de jours travaillés, entraînera une réduction des droits à repos d'une journée. Incidence d'un droit à congés payés insuffisant ou d'une période annuelle incomplète Le plafond de 218 jours travaillés sur l'année s'applique au salarié pour une période de référence complète justifiant d'un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l'intégralité de ceux-ci dans la période de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présent durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d'année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de sortie en cours de la période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d'une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours de congés effectivement par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant. En cas d'embauche en cours de période de référence d'année : Le salarié bénéficiera d'un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d'entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence ;
Un « forfait réduit » sera calculé avant application d'un prorata en 365ème (ou 366ème)
Le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir.
Le salarié sera informé, au moment de son embauche, de l'ajustement du forfait, à savoir le nombre de jours de travail dus.
Forfait en jours réduits
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit. Les salariés en forfait en jours réduits travaillent selon un volume contractuel de jours inférieur à 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins 3 mois avant cette date. La société dispose d'un délai de 1 mois pour examiner la demande. Tout refus sera motivé, notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En cas d'accord, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
CHAPITRE IV : MODALITES PARTICULIERES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
IV.1 LE TRAVAIL DE NUIT
Compte-tenu des spécificités de l'activité évènementielle de l'entreprise, il est rappelé que celle-ci peut faire application de l'accord de branche du 4 février 2003 relatif au travail de nuit. Il est toutefois entendu que le travail de nuit restera très exceptionnel dans l'entreprise. Cette dernière n'y aura recours qu'en cas de nécessité crée par des besoins ponctuels au cours, en particulier, des périodes de forte activité. Notamment, sera considéré comme un travail de nuit toute heure de travail effectif comprise entre 22 heures et 6 heures. Dans tous les cas, l'entreprise veillera au respect des termes de l'accord de branche susvisé en cas de recours au travail de nuit. Il est notamment rappelé les points suivants :
Surveillance médicale particulière et santé des travailleurs de nuit
La surveillance médicale des travailleurs de nuit s’exerce dans les conditions prévues et définies aux articles R.3122-18 et suivants du code du travail, notamment en ce qui concerne l’affectation d’un salarié à un poste de nuit et à ses absences éventuelles. La liste des salariés visés par le présent chapitre sera transmise par les établissements et services concernés au médecin du travail. Une visite auprès de la médecine du travail sera organisée et renouvelée conformément aux dispositions en vigueur. Le CSE sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L.4612-16 du code du travail. En cas d’inaptitude médicalement constatée au travail de nuit, le salarié sera transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. La travailleuse de nuit enceinte dont l’état a été médicalement constaté ou qui a accouché bénéficie, dès qu’elle en fait la demande, ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, bénéficie du droit d’être affectée à un poste de jour dans l’établissement pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal post natal. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas un mois.
Vie familiale et sociale et mobilité du salarié
Des mesures pourront être prises afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. Dès lors qu’un salarié de jour pourrait pour les nécessités de service être amené à travailler de nuit dans les conditions prévues ci-dessus, il pourra refuser le passage ponctuel à l’horaire de nuit à condition de démontrer qu’une telle affectation s’avérerait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Cette justification devra être portée à la connaissance de l’employeur par tous moyens écrits, et dans un délai suffisant pour lui permettre de mettre en œuvre une mesure palliative. L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit
À l'exception de l’organisation fonctionnant avec une équipe de suppléance, la durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut en principe excéder 8 heures.
Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :
- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
- pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
Il peut également être dérogé à la limite de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et du CSE.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente d'une autre nature, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit est fixée à 39 heures maximum de temps de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Un nombre important d'entreprises de la plasturgie est soumis à une saisonnalité d'activité et à des fluctuations des carnets de commandes et de contraintes techniques.
Ainsi, conformément aux dispositions conventionnelles concernant le dispositif dit de modulation, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 42 heures maximum de temps de travail.
Conditions de retour au travail de jour d’un salarié en poste de nuit
Les conditions dans lesquelles un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ainsi que celles relatives au travailleur de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit sont celles prévues par les dispositions légales.
Formation et égalité entre les femmes et les hommes
Les travailleurs de nuit bénéficient du même accès à la formation que les travailleurs de jour. Les travailleurs de nuit pourront être prioritaires pour accéder à certaines formations, et pourront être exonérés temporairement de tout travail de nuit en cas de cycle de formation d’une longue durée. Par ailleurs l’employeur s’engage à maintenir une stricte égalité entre les femmes et les hommes pour ce qui concerne l’accès à un poste de nuit, pour muter un salarié d’une poste de nuit vers un poste de jour et inversement, ou encore pour l’accès à la formation professionnelle. Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien des contreparties.
Conditions de travail des représentants du personnel
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel du travailleur de nuit.
IV.2 Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures avec des horaires décalés/discontinus/atypiques
Les parties constatent que la société est en pleine mutation et doit adapter ses moyens techniques en conséquence. Ainsi, sur certaines unités, les salariés seront amenés à travailler suivant des horaires décalés. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une période infra annuelle
Le travail par équipe successive/travail posté
Dans ce mode d'organisation, plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. Il existe 3 formes de travail posté : -
travail posté discontinu (aussi appelé travail en 2 × 8) : 2 équipes se succèdent au cours de la journée. L'activité est interrompue la nuit et le week-end ;
-
travail posté semi-continu (aussi appelé travail en 3 × 8) : 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L'activité est interrompue le week-end ;
-
travail posté continu : plusieurs équipes se relaient sur le même poste de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, impliquant une dérogation à la règle du repos dominical.
Le travail peut alors être organisé sur 4, 5 équipes, ou davantage. La prise du repos hebdomadaire s'effectue par roulement.
Le travail par relais
Plusieurs équipes travaillent à des heures différentes dans la journée, ce qui permet à l'activité de se poursuivre en s'adaptant aux variations qu'elle comporte. Deux modalités d'organisation sont possibles : - équipes alternantes : chaque équipe alterne périodes de travail et périodes de repos, l'une prenant le relais de l'autre lorsque celle-ci est en repos et réciproquement. - équipes chevauchantes : dans ce cas, les horaires de chaque équipe peuvent se chevaucher à certains moments de la journée.
IV.3 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre du temps partiel annualisé au sein de l'entreprise, régime permettant de faire face aux importantes variations de charge de travail liées notamment au caractère saisonnier de son activité. Il aura pour conséquence une réduction des embauches sous contrat précaire, des contrats à durée indéterminée pouvant, grâce à ce régime, être conclus avec des salariés amenés à travailler plus ou moins intensément selon les périodes. Il est conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail. Le CSE sera consulté à cet effet.
A côté de ce régime particulier annualisé demeure la possibilité pour les salariés de travailler à temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel (selon les dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail), de même les salariés qui en font la demande de bénéficier d'une réduction de la durée du travail en raison des besoins de leur vie personnelle ou de cumul d’activités.
Dans ces derniers cas, la durée du travail pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles suivant les demandes formulées.
La répartition de l'horaire de travail telle que définie au contrat de travail pourra éventuellement être modifiée, dans les situations suivantes : travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs du service, surcroît temporaire d'activité.
Une telle modification sera notifiée 3 jours ouvrés au moins avant sa date d'effet. Les horaires de travail du salarié, pour chaque journée travaillée, seront communiqués au salarié soit dans son contrat de travail soit par la remise d'un planning en respectant un délai de prévenance de 72 heures. Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption d'activité. Cette coupure d'activité ne peut être supérieure à 2 heures. En fonction des besoins de l'entreprise des heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail. Il pourra être demandé au salarié d'augmenter temporairement sa durée du travail, telle qu'elle est prévue dans le contrat, par le biais d'avenant à son contrat. Cet avenant ne pourra avoir une durée supérieure à 3 mois sauf renouvellement pour une période maximale équivalente conclu d’un commun accord. Les heures accomplies dans le cadre du complément d'heures ne sont pas soumises au régime juridique des heures complémentaires. Les salariés à temps partiels bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Ils bénéficieront notamment à ce titre d’un entretien annuel. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Champ d'application du temps partiel annualisé
Le travail à temps partiel peut être appliqué à tous les collaborateurs de la société et ceux concourants à son activité. Cette forme de temps partiel concerne les salariés dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures. La situation de chaque collaborateur concerné sera régie par un contrat de travail précisant ses qualification, rémunération et durée du travail moyenne, l'horaire contractuel pouvant ultérieurement faire l'objet d'une réévaluation, le cas échéant, en accord avec l'intéressé.
Régime du temps partiel annualisé :
La durée du travail des personnels régis par un contrat de travail à temps partiel annualisé pourra varier, à la hausse comme à la baisse, dans la limite + ou – 2 heures hebdomadaires et en tout état de cause dans la limite du tiers de la durée inscrite au contrat, étant précisé que, sur une période d'un an, la durée effectuée ne pourra excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat.
La durée moyenne hebdomadaire de travail ne pourra, en aucun cas, atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire du travail fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, c’est-à-dire 1607 heures à l’année. La durée minimale de travail hebdomadaire du personnel régi par un contrat à temps partiel annualisé est l’équivalent de 24 heures en moyenne sur l’année, soit 1102 heures à l’année. La durée minimale continue de travail pendant les jours travaillés est égale à 2 heures. Le nombre maximum de coupures dans une journée travaillée est fixé à une coupure. Les collaborateurs seront tenus informés de leurs horaires de travail et de leur répartition, par un document écrit, qui leur sera remis avec un délai de prévenance de 72 heures pour une période de 3 semaines. En cas de modification des horaires initialement prévus, celle-ci sera communiquée aux intéressés au minimum 72 heures à l'avance sauf circonstances exceptionnelles justifiées par l’urgence ou un accroissement d’activité. La rémunération sera calculée sur la base des heures effectivement travaillées dans le mois.
CHAPITRE VII : REMUNERATION
VII.1 La rémunération mensuelle de base
Les parties réaffirment qu’il n’y aura aucune diminution de la rémunération brute mensuelle.
Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle correspondant à la durée du travail annuelle de référence théorique, soit 1607 heures, est lissée sur la période annuelle du décompte. Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes de quelque nature qu’elles soient. Elle ne s’applique qu’aux salariés permanents de la société présents et le cas échéant aux occasionnels sur décision de l’entreprise.
Régularisation de la rémunération à la fin de la période de référence :
Un bilan pour chaque salarié est effectué en fin de période annuelle de référence. En cas de solde positif au-delà de la durée légale (1607 heures ou 218 jours selon le cas), les heures en plus sont rémunérées et éventuellement majorées selon les dispositions légales et/ou peuvent donner droit selon la volonté du salarié à une contrepartie sous forme de repos. En cas de solde négatif, celui-ci pourra être reporté l’année suivante et sera récupéré dans les 3 mois. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait notamment de son entrée ou de son départ de la société en cours d'année, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, une compensation sur son salaire sera donc effectuée s’il a bénéficié d’un trop perçu.
VII.2 Rémunération des heures supplémentaires
Il est préalablement rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse et écrite de l'employeur et qu’elles doivent rester exceptionnelles.
Leur régime obéit aux dispositions des articles L. 3121-22 et suivants du code du travail sauf s’agissant de leur indemnisation. Il est convenu que la majoration de salaire pour heures supplémentaires sera de 10 %. Ce taux sera également appliqué aux travailleurs occasionnels qui auront accompli des heures supplémentaires sur leur période de travail.
Pour rappel, s’agissant de l’annualisation, les heures accomplies entre 35 heures et la limite haute hebdomadaire seront traitées de la façon suivante :
Soit, elles seront compensées par une période d’activité basse ;
Soit, dans la mesure où elles ne seraient pas compensées, et dépasseraient la durée légale de 1607 h, elles donneront lieu à paiement et majoration éventuelle de 10 % après comptabilisation en fin de période de référence.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire sont payées avec le salaire du mois considéré sous réserve de la périodicité de la paie.
VII.3 Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Ce repos compensateur de remplacement conventionnel sera pris sous la forme d'une réduction en demi-journée ou journée de travail, dans les 6 mois de son acquisition. Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans le cadre de l’année civile où il a été acquis. La demande sera présentée par le salarié et devra être validée par son responsable hiérarchique qui tiendra notamment compte des impératifs d'organisation. Les heures supplémentaires et les majorations afférentes qui auront donné lieu à repos compensateur ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable ci-après.
VII.4 Contingent annuel d'heures supplémentaires Le contingent d'heures supplémentaires sera de 220 heures par an et par salarié.
VII.5 Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail. Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité et doivent être validées par son responsable hiérarchique. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine minimum à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois.
VII.6 Rémunération DU TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES Il est rappelé que dans l’événementiel, les dimanches et les jours fériés (en dehors de ceux visés par la convention collective) sont par principe considérés comme des jours de travail habituels et rémunérés comme tel. CHAPITRE VIII : DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures (sous réserve de dérogation) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (sous réserve de dérogation). Aussi, les salariés doivent se déconnecter, en dehors de leurs horaires habituels de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société. Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou par mail en dehors de ses horaires habituels. Ce droit ne s’applique pas en cas de périodes d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.
« Utilisation des outils informatiques (TIC) : droit à la déconnexion
Les signataires réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les parties sont convenues des principes ci-après afin de tenir compte de la généralisation de l'utilisation des outils informatiques dans l'entreprise.
Elles souhaitent à cet effet un encadrement dans l'attribution et dans l'utilisation des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu'ils sont nomades.
Les managers devront veiller à encadrer l'attribution de PC mobile et de téléphones dotés de la fonction pushmail en veillant à ne les octroyer qu'aux personnes en ayant une réelle utilité dans l'exercice de leurs missions.
Les parties signataires réaffirment ainsi « que la mise à disposition de ces outils nomades doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté ».
Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Dans le cadre des réflexions portant sur la qualité de vie au travail, une analyse pourra être menée sur l'utilisation des TIC, notamment pendant la durée du travail.
Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs. Par cet accord, les salariés disposent ainsi d'un droit à déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, ou le cas échéant en signifiant à son collaborateur qu’il n’attend pas de réponse ou d’action de sa part pendant ses périodes de repos ou d’absences. Ainsi, l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation. L’accord reconnait un droit intangible à la déconnexion et s’engage dans une démarche pour prévenir les risques associés aux outils de communication numériques.
Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques tels que l’email. Pendant le temps de travail, les managers sont invités à organiser des temps, sans perturbation des outils de communication (essentiellement le mail).
Afin de s'assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
La mise en œuvre d’actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés, à la détection des risques liés à une utilisation anormale du numérique,
La communication à l'ensemble des salariés, en complément de la charte informatique, une note relative à l'utilisation de ces nouvelles technologies et de la messagerie électronique. Cette note sera remise à chaque nouvelle embauche.
Que chaque salarié afin de détecter les situations à risque puisse demander pour lui-même un bilan de son utilisation des outils numériques (mails, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne) ; de même, tout manager pourra demander un bilan pour son équipe.
Aussi, les salariés doivent se
déconnecter, en dehors de leurs horaires habituels de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société (accès à distance, téléphone, ….),
Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou par mail en dehors de ses horaires habituels, (c’est-à-dire pendant ses temps de repos)
Si ces règles ne sont pas respectées, un rappel à l’ordre sera effectué et en cas de récurrence, l’employeur pourra engager une procédure disciplinaire.
Ce droit ne s’applique pas en cas de périodes d’astreinte.
La Direction pourra proposer pendant la durée de cet accord, un audit sur l'usage des TIC. Les éléments constitutifs de cet audit seront discutés avec les partenaires sociaux. »
CHAPITRE IX : DUREE DE L'ACCORD, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION
IX.1 Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 05/03/2024 Les conditions de dénonciation et de la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail. La révision des dispositions du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-8 du code du travail. Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur les dispositions de même nature qui pourraient résulter de l'application de la loi, de règlements normes unilatérales ou usages en vigueur au jour de sa signature ou lors de son application.
IX.2 Commission de suivi et d'interprétation
Une Commission de suivi et d'interprétation, constituée des représentants du personnel et de représentants de la Direction est mise en place. Sans préjudice des droits des instances représentatives du personnel, elle est chargée d'examiner les conditions d'application du présent accord et notamment toute difficulté d'interprétation qui pourrait survenir lors de sa mise en œuvre. Cette Commission se réunit au moins une fois par an. A l’issue de la première année d’application de l’accord, un bilan sur son application sera effectué. Cependant, à titre exceptionnel et en présence d'une réelle difficulté d'interprétation liée à l'application du présent accord, la Commission peut être saisie par la partie la plus diligente, pour être réunie par les représentants de la Direction dans un délai de quinze jours suivant la demande écrite (par LRAR ou par lettre remise en main propre ou tout autre moyen permettant d’en accuser réception) qui leur est adressée, exposant l'objet précis du différend. Cet examen ne peut avoir pour objet de présenter une question relevant du rôle dévolu aux délégués du personnel, la présente Commission ayant pour but de permettre l'interprétation de dispositions concernant l'ensemble des salariés et n'étant pas une Commission de Recours pouvant être saisie à titre individuel. Un compte-rendu de la réunion sera rédigé par la direction. Il est adressé pour approbation dans les quinze jours après la réunion, à chacun des membres. Les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée à un différend exposé devant la Commission, tant que celle-ci ne se sera pas prononcée. Les modalités propres de fonctionnement de cette Commission feront l'objet d'un règlement intérieur défini par les signataires.
IX.3 Révision et clause de sauvegarde
Si les évolutions législatives ou de la jurisprudence n'autorisaient pas la mise en œuvre d'une partie du présent accord, ou rendaient caduques certaines de ses dispositions, ou en compromettraient l'application équilibrée, tout ou partie des dispositions en cause pourrait faire l'objet d'une proposition de révision écrite par l'une des parties signataires. Cette proposition pourra être présentée à tout moment. Dans ce cas, les parties se réuniraient pour examiner les points sujets à révision dans les plus brefs délais. En cas d'urgence et si l'application des dispositions conventionnelles s’avérait incompatible avec la réglementation, un horaire et des aménagements unilatéraux du temps de travail dans la société pourront être instaurés si nécessaire, sans incidence sur les rémunérations, mais en application des dispositions légales en vigueur, notamment celles concernant les heures supplémentaires.
IX.4 Dénonciation
Pourront faire l'objet d'une dénonciation l'ensemble des dispositions du présent accord. La dénonciation pourra être notifiée, avant l'expiration de chaque période annuelle, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois, et devra donner lieu à un dépôt, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Le cas échéant, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier les termes d'un nouvel accord.
IX.5 Publicité
Le présent accord sera déposé (selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail) en deux exemplaires, un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) (ex DIRECCTE) de Perpignan ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan. La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge) le présent accord à l'ensemble des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tout moyen (ex : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ….). Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail avec anonymisation du nom des parties (Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail qui est à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) Fait au Boulou e, le 5 mars 2024 En quatre exemplaires originaux
