Accord d'entreprise RED HAT FRANCE
Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail dans l’UES Red Hat au sens de l'article L2242-1 du Code du travail
Début : 11/03/2025
Fin : 11/03/2028
10 accords de la société RED HAT FRANCE
Le 11/03/2025
- Egalité salariale F/H
- Non discrimination - Diversité
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail dans l’UES Red Hat au sens de l'article L2242-1 du Code du travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉES:
Les Sociétés composant l’UES Red Hat
La Société RED HAT FRANCE SARL, dont le siège social est 23-25 rue Delarivière Lefoullon - 92800 PUTEAUX, numéro SIREN : 421199464, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Senior Labor Relations Manager France dûment mandatée à effet de négocier et conclure le présent accord ;
La Société ENOVANCE SAS, dont le siège social est 23-25 rue Delarivière Lefoullon - 92800 PUTEAUX, numéro SIREN : 501847313, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Senior Labor Relations Manager France dûment mandatée à effet de négocier et conclure le présent accord ;
D'UNE PART,
Ci-après désignée la “ Direction”ou l’”UES” ou “les Sociétés”
ET
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat Solidaires Informatique, représenté par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat Unsa Specis, représenté par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées “ les Organisations Syndicales “
Ci-après désignés ensemble “ les Parties” ou “les Partenaires Sociaux”
PREAMBULE
Les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail sont des enjeux de grande importance, tant au niveau national, qu’au niveau de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, que ce soit l’égalité de traitement entre femmes et hommes, le handicap, ou encore la lutte contre les discriminations, et plus largement la qualité de vie au travail..
Au sein de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, la proportion de femme représente environ un tiers des effectifs. L’Avenant n° 46 du 16 juillet 2021 à l’Accord du 27 octobre 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rappelle les points de vigilance majeurs de la politique de lutte contre les inégalités hommes/femmes, notamment en matière de :
Recrutement : en luttant contre les discriminations entre les femmes et les hommes et en poursuivant une politique volontariste de promotions de métiers ;
Rémunération : dans les différences de traitement constatés entre les femmes et les hommes ;
D’évolution professionnelle et de gestion des carrières : notamment à l'issue des périodes de maternité ou d’adoption, des congés maternité.
Red Hat France comprend une proportion de femmes moindre que celle d’hommes, estimée à 22,5% contre 77,5 % d’hommes. A cet égard, Red hat a mené des actions de diversité et inclusion pour atteindre une plus grande équité salariale, accompagner les talents féminins du groupe et favoriser la flexibilité des horaires de travail.
Red hat s’engage à poursuivre cette politique diversité et inclusion, en engageant les acteurs RH et les managers pour renforcer la diversité des effectifs et accentuer les dispositifs de la transparence salariale. Des l’amont du recrutement jusqu’à à la phase gestion des talents, ces mesures permettent de lutter les inégalités hommes/femmes et de favoriser l’emploi des salariés en situations de handicap.
Dans cet esprit, les Partenaires sociaux se sont réunis le 4 et le 18 novembre 2024, le 2 et le 16 décembre 2024 ainsi que le 15 et le 23 janvier 2025. Ils ont conclu le présent accord (ci-après “Accord”), en y abordant sept principaux thèmes :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
Des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des handicapés ;
Le droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion ;
La mobilité des salariés.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et qualité des conditions de travail
Article I.1 - Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article I.1.1 - Congés payés
L’ordre des départs en congés tient compte de :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
A cette fin, les Sociétés veilleront à faciliter la prise de congés en commun pour les membres d’une même famille.
L’UES Red Hat prendra également en considération la situation particulière des familles monoparentales.
Enfin, plus largement, Red Hat encourage les salariés à utiliser leur congés tout au long de l'année. Les congés répondent à leur besoin de se reposer, de se ressourcer et de se rapprocher des autres. L’utiliser tout au long de l'année afin de faire une pause, de s’éloigner complètement du travail pour une journée ou une semaine - même si ce n'est que pour un séjour de vacances chez soi. A cette fin, deux rappels sont faits aux salariés par an.
En plus des jours de congés, les salariés bénéficient de congés d’ancienneté: Pour chaque tranche de cinq (5) années d’ancienneté dans l’entreprise, un (1) jour de congé d'ancienneté est accordé, jusqu'à un maximum de quatre (4) jours de congé d'ancienneté supplémentaires.
Article I.1.2 - Recharge Days
Red Hat attribue aux salariés 3 Recharge days (un par trimestre, sur trois trimestres) au cours de chaque année civile pour que les Red Hatters puissent faire une pause collective.
Par ailleurs, Red Hat encourage la prise de congés pour les salariés à la même période, durant les fêtes de fin d'année, “End of year recharge”.
Article I.1.3 - Flexibilité d’organisation du temps de travail
Flexibilité spécifique pour la rentrée scolaire
Pour les salariés ayant des enfants âgés de 12 ans et moins l’année de l'événement et sans limite d’âge s’agissant des enfants avec un handicap reconnu, une flexibilité dans l'organisation du travail sera automatiquement accordée pour la matinée de rentrée scolaire. Ainsi, par exemple, les salariés ayant une semaine de travail à plein temps pourront organiser leur temps de travail effectif sur 4 jours et demi au cours de cette semaine. Aucun justificatif ne sera demandé aux salariés.
Flexibilité générale d’organisation
La philosophie de Red Hat en matière d'absence du travail est de fournir aux salariés la flexibilité et le soutien nécessaires pour gérer leurs responsabilités personnelles afin qu'ils puissent être au mieux de leur forme dans leur vie personnelle et professionnelle. Il s'agit notamment d'offrir aux salariés une certaine souplesse en matière d'horaires de travail et/ou de temps d'absence en cas de circonstances personnelles exceptionnelles telles que les catastrophes naturelles, les problèmes de garde d'enfants et les maladies familiales. Par exemple, si l'école ferme plus tôt, ou si la garderie ne peut pas s'occuper des enfants de manière inattendue; ils pourraient télétravailler, commencer leur travail plus tard ou le terminer plus tôt. De la même manière, il peut s’agir de la nécessité d’amener son enfant à un rendez-vous médical. Les aménagements sont soumis à l'approbation du manager, en tenant compte de la situation de l'entreprise et du salarié.
En cas de désaccord, le salarié pourra recourir à un arbitrage au biais de “raise a concern” (http://help.redhat.com/servicenow).
Article I.1.4 - Congés pour difficultés familiales
Au cours de leur vie, les salariés peuvent être amenés à concilier leur vie personnelle et professionnelle en raison de difficultés familiales d'une particulière gravité.
Il s'agit notamment du congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du code du travail), du congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du code du travail) et du congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du code du travail) (ci-après dénommés "congés pour difficultés familiales" - Annexe 1 ).
Afin d'aider au mieux les collaborateurs susceptibles de bénéficier de ces congés pour événements familiaux, l'équipe People Team peut les aider à formaliser leur demande de congé pour événements familiaux.
Pendant leur congé pour raisons familiales, les salariés pourront contacter l'équipe People Team si nécessaire.
Afin de ne pas perdre le contact avec l'entreprise et de faciliter leur retour à la fin de leur congé pour raisons familiales, les salariés concernés auront la possibilité de demander à continuer à recevoir des communications de l'entreprise.
Avant le congé pour raisons familiales, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique et/ou l'équipe People Team. À la fin de son congé pour raisons familiales, le salarié bénéficiera d'un entretien professionnel.
Article I.1.5 - Bereavement Leave / Congés pour deuil
Les salariés qui vivent le décès d'un membre de leur famille proche ont droit à deux (2) semaines calendaires de congé rémunéré pour faire leur deuil et se concentrer sur le soutien de leur famille. Ce congé peut être pris par tranches d'un (1) jour. Il est applicable aux relations suivantes :
Conjoint, partenaire domestique ou autre personne importante (par exemple, un fiancé);
Parent, beau-parent ou parent du conjoint ou du partenaire domestique ;
Enfant(s) ou beau(x)-enfant(s) (y compris à naître) ;
Frères et sœurs ou frères et sœurs du conjoint ;
Grand-parent ou grands-parents du conjoint ;
Petit(s) enfant(s).
Les salariés ont la possibilité de prendre un congé de deuil dès leur premier jour de travail chez Red Hat. Le congé doit être pris dans les 90 jours calendaires suivant le décès. Ce congé comprend tous les droits statutaires applicables au congé de deuil. Le congé de deuil peut être associé à d'autres congés tels que les congés annuels ou les congés compensatoires. Le congé de deuil n'est pas un avantage accumulé et ne sera pas remboursé s'il n'est pas utilisé. Le congé de deuil n'a aucune incidence sur la rémunération ou les prestations.
En cas de décès d'un ou plusieurs enfants ou beaux-enfants (y compris les enfants adoptés ou à naître) âgés de moins de 25 ans, les collaborateurs de Red Hat France bénéficient de quatorze (14) jours ouvrables d'absence rémunérée.
Dans le cas où les enfants ou beaux-enfants (y compris les enfants adoptés ou à naître) sont âgés de 25 ans ou plus, les collaborateurs de Red Hat France bénéficient de douze (12) jours ouvrables d'absence rémunérée.
Chaque fois que la convention collective des Bureaux d’études techniques (dite Syntec) sera plus favorable, elle s’appliquera.
Plus de détails sur ce dispositif sont disponibles sur la page intranet The Source de Red Hat.
Article I.1.6 - Jours d'absence lorsqu'un enfant est diagnostiqué avec un handicap
Afin de prendre en considération les démarches à réaliser en pareille situation, tous les salariés de Red Hat France et d'Enovance ont droit à cinq (5) jours de travail rémunérés dans le cas où leur enfant est diagnostiqué avec un handicap.
Les stagiaires ne sont pas rémunérés s'ils prennent des jours de congé lorsque leur enfant est atteint d'un handicap.
Dans cette situation, les salariés et stagiaires peuvent bénéficier d'une certaine flexibilité dans l'organisation de leur travail, en accord avec leur responsable.
Article I.1.7 - Bénévolat
“One can impact many”: “ Red Hat Cares est notre programme de responsabilité sociale d'entreprise, destiné à permettre aux Red Hatters de faire le bien dans leurs communautés. Grâce à nos programmes Red Hat Cares, vous pouvez doubler vos dons, organiser des événements bénévoles et être récompensé pour votre bénévolat.”
L'UES du Red Hat s'engage pleinement dans cette démarche.
A cette fin, un congé pour bénévolat de deux (2) jours payés par année civile est accordé à chaque salarié pour participer à des événements et activités de bénévolat reconnus, dans les conditions et limites fixées par Red Hat ( https://source.redhat.com/departments/people/red_hat_cares).
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie de temps libre rémunéré pour participer aux événements de bénévolat organisés par Red Hat, et bénéficie à l’issue de cette participation d’une récompense financière à utiliser pour l'organisation caritative choisie par le salarié.
Enfin, les salariés peuvent solliciter un abondement par Red Hat, des dons qu’ils ont pu faire à des organisations caritatives, dollar pour dollar, dans les conditions et limites fixées par Red Hat.
Article I.1.8 - Temps partiel
Afin d'apporter le meilleur soutien possible aux employés qui envisagent de travailler à temps partiel, Red Hat s'engage à créer une page spécifique de The Source sur les règles applicables au travail à temps partiel en 2025.
Article I.2 - Qualité de vie au travail
Article I.2.1 - Qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail est importante pour Red Hat. À cette fin, à ce jour, l'UES offre aux salariés au sein des locaux :
Salle de bien-être ;
Boissons et snacks ;
Espace de jeux ;
Bibliothèque ;
Cafétéria /salle pour se restaurer ;
Casier à colis ;
Casier personnel pour les employés ;
Défibrillateur.
Par ailleurs, à la date du présent Accord, l'immeuble offre également une série d'avantages aux salariés (à titre informatif : restaurant d'entreprise, salle de sport, douche, parking à vélos, service de conciergerie, jardins partagés).
Article I.2.2 - Evénements Red Hat au niveau global
Afin de favoriser la qualité de vie au travail, les Parties constatent que Red Hat organise actuellement divers événements au cours de l’année:
La Career Week: il s’agit d’un événement transformateur destiné à la fois aux managers et aux contributeurs individuels, qui propose des sessions intéressantes, des ressources à la demande et des activités pratiques conçues pour améliorer la mobilité professionnelle et les compétences en matière de leadership des salariés. Que les salariés cherchent à améliorer leur rôle actuel ou à passer à la gestion, cet événement offre les outils et les stratégies nécessaires pour guider leur parcours professionnel et créer des liens précieux.
La Red Hat Week : La semaine a débuté sous le nom de "Brand Week" en 2008 afin d'impliquer les salariés dans la marque Red Hat. En 2013, nous avons décidé de faire coïncider la semaine We Are Red Hat avec le 31 octobre, date à laquelle Red Hat Linux a été lancé pour la première fois (connue sous le nom de "Halloween release"). L'événement a pris de l'ampleur chaque année, et c'est aujourd'hui notre plus grand événement interne. Son objectif change périodiquement en fonction des besoins de l'entreprise, mais l'objectif reste le même : relier les Red Hatters à notre marque, à notre culture et les uns aux autres.
Les informations ci-dessus sont susceptibles d'être modifiées.
Article I.2.3 - Les groupes d'affinité ou les groupes de ressources pour les salariés (ERGs)
Pour favoriser une culture ouverte et inclusive, Red Hat encourage la participation à des communautés de diversité, d'équité et d'inclusion, à des groupes d'affinité ou à des groupes de ressources pour les employés (ERG - Employee Resources Group).
La participation des salariés à ces réseaux sera prise en compte dans leur Quarterly connexion au regard des valeurs de Red Hat, sur la base de leur investissement dans l'entreprise. Cette participation ne pourra pas affecter négativement leur Quarterly connexion. La non-participation aux réseaux d'affinité n'affectera pas négativement la Quarterly connexion des salariés.
Un budget spécifique pour ces réseaux est défini chaque année en fonction de la situation économique de l'entreprise et du nombre de salariés, pour un montant minimum de 4000 euros. L'utilisation de ce budget sera soumise à l'approbation préalable des actions envisagées par le Diversity, Equity & Inclusion Officer ou équivalent de Red Hat. Une présentation de l’utilisation du budget sera faite annuellement lors de la consultation sur la politique sociale au CSE.
Article I.2.4 - Voyages professionnels
En application de Business Traveler Policy, les salariés qui effectuent des voyages d'affaires internationaux ou qui sont affectés à des tâches en dehors du pays où ils travaillent pendant plus de 90 jours seront évalués par l'équipe de mobilité mondiale en vue d'une affectation à l'étranger.
Les salariés qui sont placés en mission internationale bénéficient d'une aide à la réinstallation et un support de l’entité Red Hat d'accueil et ont la possibilité de se faire accompagner par les membres de leur famille éligibles à charge. L'aide de Red Hat à la réinstallation et par l’entité d'accueil pour les salariés placés en mission internationale peut inclure, sans nécessairement s'y limiter, les éléments suivants : service de conformité en matière d'immigration ; remboursement des frais de transport pour la réinstallation ; indemnités de réinstallation ; indemnités différentielles mensuelles ; service d'expédition d'articles ménagers ; logement temporaire dans le pays d'accueil ; services de destination ; services de préparation et de dépôt des déclarations d'impôts ; et péréquation fiscale.
Article I.3 - Conditions de travail, risques psychosociaux et bien être au travail
Article I.3.1 - Prévention des risques psychosociaux
Article I.3.1.1 - Principes et Généralités
Red Hat accorde une attention particulière à la prévention des risques professionnels. La santé et la sécurité des salariés est une priorité absolue pour tout le monde chez Red Hat. À cette fin, diverses mesures préventives ont été mises en place.
Compte tenu de la nature de nos activités, une attention particulière est accordée à la prévention des risques psychosociaux. Des mesures de prévention primaire, secondaire et tertiaire sont en place.
Chaque année, Red Hat effectue un diagnostic par le biais de l'enquête Red Hat Associates Survey (RHAS). Cette enquête donne aux Red Hatters l'occasion de faire part de leurs commentaires sur leurs expériences, sur ce qui les motive et sur la manière de faire de Red Hat un lieu de travail encore plus agréable. La sécurité psychologique est un thème clé du RHAS, les salariés étant interrogés sur les facteurs qui ont un impact sur leur santé mentale, leur bien-être et leur sentiment de sécurité au sein de Red Hat. Ces réponses contribuent à un certain nombre d'engagements pris par Red Hat sur la base des résultats de la RHAS, tels que nos engagements envers les personnes.
En outre, à partir de 2025, Red Hat inclura une évaluation formelle des risques psychosociaux dans l'évaluation annuelle plus large des risques liés à la santé et à la sécurité au travail dans le cadre du DUERP de l’UES. Sur la base des résultats de l'évaluation des risques psychosociaux publiés dans le DUERP, Red Hat préparera également un document PAPRIPACT qui décrira les programmes et les ressources que l'entreprise a mis en place et/ou mettra en place pour prévenir et atténuer les facteurs de risques psychosociaux pour les salariés en France.
Article I.3.1.2 -Moyens utilisés pour soutenir les salariés en cas de difficultés professionnelles ou personnelles
En cas de difficultés professionnelles ou personnelles d’un(e) salarié(e), l’UES met en place différents mécanismes pour les salariés, en plus de l’accompagnement possible par les Ressources Humaines et les managers. A ce jour, il s’agit:
Formation des managers.
De nombreuses ressources en ligne accessibles à tous les salariés pour promouvoir l'autogestion de la santé, les outils de pleine conscience et les tactiques de gestion du temps.
Associate Empowerment Office - un programme offrant un endroit sûr à tout salarié de Red Hat pour discuter de ses préoccupations et comprendre ses options sans jugement ni conséquences. Notre objectif est d'aider les salariés à résoudre leurs problèmes en agissant avec intention, en simplifiant les situations complexes et en se concentrant sur ce qui est important.
La plateforme Link Up est axée sur la promotion du bien-être social en mettant en relation les salariés inscrits de manière aléatoire (sur la base de préférences personnelles présélectionnées) en vue de nouer des liens informels.
Programmes de carrière : Programme de mentorat, programme de parrainage et de coaching de carrière, semaine de la carrière (Séance sur le Burn out).
Plate-forme scientifique de bien-être Koa Foundations, qui propose des techniques interactives fondées sur des données probantes pour prévenir le stress, améliorer la santé et le bien-être. Cette plateforme est mise gratuitement à la disposition des Red Hatters par l'intermédiaire du programme d'aide aux salariés.
Global Employee Assistance Program (EAP) est un service indépendant, confidentiel et en temps réel conçu pour offrir un soutien aux salariés sans frais pour les salariés eux même et/ou les membres de leur famille. Le service fonctionne par le biais d'une ligne d'assistance téléphonique afin de fournir des conseils et des services de soutien pour une variété de problèmes, y compris ceux énumérés ci-dessous, pour les salariés et les stagiaires de Red Hat, y compris les membres de leur famille (conjoint/partenaire et enfants à charge). Les prestataires ne sont pas éligibles. Les salariés peuvent également prendre rendez-vous pour une séance en face à face avec un conseiller ou un psychologue local.
Ce service est entièrement confidentiel et assuré 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 par des cliniciens expérimentés. Il propose six consultations de conseil/thérapie en face à face (ou par téléphone si vous le préférez) par problème et par année de couverture (gratuites et sans participation aux frais) et 20 minutes de sessions téléphoniques gratuites pour un soutien juridique et financier. Le PAE est disponible jusqu'à 90 jours après la cessation d'emploi.
Des experts peuvent aider les salariés à surmonter des situations difficiles en leur fournissant des conseils confidentiels, des informations et des recommandations personnalisées :
Bien-être personnel ;
Parentalité et garde d'enfants ;
Éducation et scolarisation ;
Handicap et accessibilité ;
Questions conjugales et relationnelles ;
Santé mentale, toxicomanie, abus de drogues, abus de substances et rétablissement ;
Travail, questions juridiques et financières ;
Troubles de l'anxiété et de l'humeur ;
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Soutien en cas d'incident critique.
La médecine du travail peut également aider les salariés.
L’UES Red Hat prend l’engagement d’organiser une réunion annuelle d'information des salariés sur les mesures mises en place. Cette réunion se tiendra en anglais, mais la documentation de présentation sera traduite en français à l’issue de la réunion.
Ces différents moyens peuvent également être utilisés pour lutter contre la violence sur le lieu de travail et à la maison.
Article I.3.2 -Aménagements raisonnables
Red Hat reconnaît l'importance de s'assurer que tous les salariés disposent d'un environnement de travail inclusif et accessible où ils peuvent travailler efficacement. Certains salariés peuvent avoir besoin d'aménagements sur leur lieu de travail (autrement appelés ajustements raisonnables) pour y parvenir.
Par conséquent, Red Hat tient à jour une page The Source pour indiquer 1) comment les salariés peuvent soumettre des demandes d'aménagement du lieu de travail, 2) l'approche de la société vis-à-vis de ces demandes, et 3) le processus étape par étape pour l'examen interne une fois qu'un salarié soumet une demande.
Red Hat fournira généralement des aménagements du lieu de travail aux salariés et aux candidats externes dans les scénarios suivants, lorsque l'aménagement demandé 1) est possible, 2) est raisonnable et 3) n'entraîne pas de difficultés excessives pour Red Hat ou d'autres salariés :
Un candidat ayant des besoins spécifiques a besoin d'un aménagement pour avoir une chance égale de concourir pour un emploi ;
Un salarié ayant des besoins spécifiques a besoin d'un aménagement pour effectuer son travail ou accéder au lieu de travail ; et
Un salarié ayant des besoins spécifiques nécessite un aménagement pour bénéficier d'un accès égal aux bénéfices et avantages liés à l'emploi (par exemple, détails, formation, événements parrainés par le bureau).
II. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les Partenaires Sociaux attachent une toute particulière importance à l’égalité entre femmes et hommes au sein de l’UES. Pour autant, force est de constater que la situation identifiée au niveau national, et dans le secteur du numérique, est similaire au sein de l’UES. Ainsi, lors de l’état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, le taux d’emploi des femmes dans l’entreprise est de 18,5%.
En conséquence, après échanges sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle, et conscients de la nécessité de poursuivre les efforts déjà engagés en la matière, en vue de parvenir à des résultats à court, moyen et long terme, les Parties sont convenues des mesures suivantes.
Article II.1. Embauche
Article II.1.1 - Principes
Les Partenaires Sociaux réaffirment que le processus de recrutement est unique pour tous les candidats, même pour les postes nécessitant des déplacements importants.
Les critères de sélection et de recrutement excluent strictement toute considération de genre et sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard du poste à pourvoir.
Dans cette optique, les offres d’emploi sont neutres et s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, que ce soit en interne ou en externe, afin de favoriser la mixité des candidatures.
Red Hat s’engage à veiller scrupuleusement au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en raison du sexe, à chaque stade du recrutement.
Article II.1.2-Travail en amont auprès des jeunes, des écoles et des associations
Les Parties s’accordent sur la nécessité de pouvoir susciter les vocations mixtes pour le domaine d’activité de Red Hat, dès le plus jeune âge, et en amont des orientations dans les formations spécialisées. Elles constatent ainsi l’importance du rôle des salariés de l’UES dans la promotion de nos métiers auprès des jeunes, des écoles et des associations.
A ce titre, Red Hat rappelle l'existence du Programme Emerging Talent incluant le EMEA Graduate Program pour la France.
Par ailleurs, Red Hat peut prendre des recommandations pour les salons de l'emploi dans les universités françaises et les partager avec l'équipe Emerging Talent.
Article II.1.3-Objectifs et actions en matière d’embauche
Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants en matière d’embauche.
Embauche |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les professions non mixtes |
Les critères de sélection et de recrutement excluent strictement toute considération de genre et se fondent exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats par rapport au poste à pourvoir. |
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Diversité des talents et des dirigeants |
Former tous les membres de l'équipe de recrutement TA (Talent Acquisition) en charge du recrutement en France à la formation sur le recrutement inclusif. Objectif : 100% formés |
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Former tous les nouveaux managers avec les salariés en France à l'habilitation des responsables de recrutement. Objectif : 100% formés |
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Article II.2 - Promotion, développement et place dans l’UES
Article II.2.1 - Principes
Les efforts en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être poursuivis dès l’intégration, et tout au long de la carrière des salariés dans l’entreprise. Pour des parcours identiques, les possibilités d’évolutions doivent être identiques.
L’accès aux promotions est possible, sans distinction de genre, quel que soit le niveau de responsabilités. Un rappel est fait aux managers sur le fait qu’être à temps partiel n’est pas un frein à une promotion. L’UES vérifie par ailleurs régulièrement le taux de promotion en fonction du sexe.
A ce titre, tout nouvel embauché chez Red Hat bénéficie d’une formation spécifique sur les préjugés inconscients dans l'embauche disponible via Red Hat Learning.
Red Hat garantit également un accès équilibré aux formations, en tant qu’outil de développement des salariés. Red Hat Learning offre des opportunités de haute qualité pour le développement et la validation des compétences afin de favoriser la réussite de tous les Red Hatters. Les programmes spécifiques se concentrent sur les compétences fonctionnelles, professionnelles et managériales, l'apprentissage sur le terrain et auprès des partenaires, et l'apprentissage technique et sur les produits.
En plus des offres internes, dans le cadre du Tuition Reimbursement Program, les salariés peuvent demander jusqu'à 3 000 euros par an pour leur formation et leur développement professionnel, au-delà des offres de Red Hat University.
Article II.2.2 - Mentorat
Les Parties rappellent que le programme de mentorat Red Hat Careers crée des liens significatifs pour libérer le potentiel et amplifier notre culture ouverte et inclusive. Les « Global Red Hatters » sont associés pour des relations de mentorat de 6 mois et reçoivent des ressources, des événements et du soutien pour développer leur partenariat.
Les mentorats peuvent donner aux salariés l'occasion de réfléchir de manière critique et de discuter de leur carrière ou du développement de leurs compétences avec quelqu'un qui est déjà passé par là et qui s'investit dans leur avenir, au-delà de leur supérieur hiérarchique direct. En outre, le mentorat offre la possibilité de discuter des défis ou d'aborder des problèmes concrets dans un environnement sûr et sans jugement.
Favoriser la sensibilisation et la collaboration interfonctionnelles. Il n'y a pas de meilleur moyen d'apprendre à connaître quelqu'un que de travailler avec lui. Les mentorats peuvent associer des salariés de différentes fonctions ou équipes (qui ne se seraient peut-être pas connus autrement) et créer des liens durables au sein de l'entreprise. Le fait d'encadrer d'autres personnes (ou d'être encadré par d'autres) de manière transversale permet également d'en apprendre davantage sur les différentes équipes et les différents projets, ce qui augmente les chances de collaboration future.
Augmenter l'exposition à des perspectives diverses. Souvent, nous sommes inconsciemment portés à travailler avec des personnes qui nous ressemblent - avec des intérêts, des antécédents et des points de vue similaires. Cependant, l'exposition à des perspectives différentes dans le cadre d'une relation de mentorat contribue à l'innovation de la pensée, ce qui se traduit par des résultats diversifiés. Cette collaboration précieuse est puissante et aidera Red Hat à devenir encore plus fort.
Article II.2.3 - Parrainage (Sponsorship)
Le programme de parrainage (Sponsorship) de Red Hat est un programme de 10 mois qui soutient la progression de carrière des talents sous-représentés et renforce les compétences de leadership inclusif de nos dirigeants. Les parrains (cadres supérieurs) sont associés à un filleul (un salarié plus jeune) pour collaborer sur les opportunités de croissance, développer les réseaux, accroître la visibilité et défendre les futures opportunités. Le programme vise à soutenir les personnes qui s'identifient comme une femme, une personne non binaire, transgenre, agender, un troisième genre, et/ou une personne handicapée, et/ou un membre d'au moins un groupe sous-représenté dans leur lieu de travail.
Le parrainage de carrière est un partenariat volontaire entre deux salariés, dans le cadre duquel le parrain défend activement la réussite à long terme de son filleul. Alors que les mentors fournissent des conseils et une orientation, les parrains sont des cadres supérieurs qui vont au-delà de l'orientation pour co-créer des opportunités de développement de carrière et défendre leur filleul, dans le but de soutenir la progression de carrière et la fidélisation de ce dernier.
Article II.2.4 - Coaching de carrière
Le “Red Hat Career Coaching Program” permet de mettre en relation les salariés qui demandent un coaching de carrière avec un coach de carrière Red Hat. Le programme est conçu pour offrir jusqu'à 4 sessions de coaching sur une période de 3 mois afin d'offrir aux salariés un engagement significatif tout en créant de l'espace et de la capacité pour que davantage de Red Hat bénéficient de cette ressource de carrière. Les partenaires de coaching professionnel recevront la structure et les ressources nécessaires pour s'engager dans une relation significative.
Article II.2.5 - Women’s Leadership Community
Women's Leadership Community (WLC) existe pour fournir un forum à nos membres afin de promouvoir l'échange d'idées et d'expériences, d'offrir des opportunités de réseautage, de proposer des programmes éducatifs et culturels, d'améliorer la croissance de nos membres en tant que leaders et décideurs et d'apporter une contribution positive à la prochaine génération de femmes leaders dans le domaine de l'open source.
EMEA WLC existe pour les salariés de Red Hat basés dans la région EMEA en tant que lieu d'inspiration, d'éducation, de développement des compétences, d'opportunités de réseautage et de mentorat.
Red Hat encourage également la participation à des réseaux qui promeuvent la diversité des genres, tels que WLC.
Plus généralement, Red Hat encourage la participation à toutes les communautés DEI.
Article II.2.6 -Communication interne
Afin de favoriser la mixité dans l’évolution de carrière et la place au sein de Red Hat, la Société s’engage à des actions en termes de communication interne.
L’UES procédera également sur chaque site à une communication valorisant les succès de promotion et les mobilités.
En vue d’informer parfaitement les salariés des possibilités d’évolution au sein de Red Hat, les salariés ont accès à une liste de postes disponibles au sein de l'entreprise et, sauf cas exceptionnel, les postes sont réservés à l'avance pour les candidatures internes pendant une période de deux semaines.
Enfin, des événements sont organisés pour la Journée internationale des droits des Femmes.
Article II.2.7 -Objectifs et actions en matière de promotion
Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants en matière de promotion.
Promotion et Développement |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
Augmenter le nombre de femmes à des postes de responsabilité |
Promotion du système de mentorat, de parrainage et de coaching |
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Article II.3 - Rémunération effective
Article II.3.1 -Equité salariale
Les Parties réaffirment le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétence et de résultats, selon le principe à travail égal salaire égal, tout au long de la carrière des salariés, sans que le genre ou la situation familiale ne puisse justifier une différence de traitement.
Afin de comprendre si les données sur l'écart de rémunération reflètent des différences d'équité salariale, Red Hat effectue une analyse statistique de la rémunération des salariés basés en France. A cette fin Red Hat peut être aidé d’un tiers.
Cette analyse contrôle des facteurs tels que le type de rôle (commercial ou non commercial), le niveau de poste (management ou contributeur individuel), l'expérience et le code de poste. Pour influencer les résultats en matière d'écart salarial, Red Hat reste concentré sur ses efforts pour embaucher et retenir des talents diversifiés, soutenir les carrières des salariés et reconnaître l'expertise.
Article II.3.2 -Objectifs et actions en matière de rémunération effective
Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants en matière de rémunération.
Rémunération effective |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
Adapter la politique salariale pour réduire les inégalités salariales |
Chaque année, analyse des différences en matière d'équité salariale et correction des situations injustifiées nécessaires en application de la législation. |
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Article II.4 - Parentalité
Article II.4.1 -Principes
La perspective de la grossesse d’une salariée ou d’un événement familial (naissance ou adoption) d’un salarié ne saurait constituer un obstacle à leur évolution de carrière ou leur place dans l’entreprise.
Les Parties entendent que soit pris en compte l’exercice des responsabilités parentales par tous les salariés.
Article II.4.2 -Situation avant la naissance
Entretien de départ congé maternité ou congé parental
Un entretien sera organisé entre la salariée ou le salarié avec son manager au moment de l’annonce de l’événement familial et au plus tard avant le départ en congé maternité ou congé parental. Au cours de cet entretien, il pourra être abordé l’organisation du travail de la / du salarié(e) et notamment l’organisation des autorisations d’absence, les possibilité le cas échéant d’aménagements de poste, son souhait éventuel de continuer à recevoir les communications de l’entreprise durant son absence.
Aménagements de poste
Pendant sa grossesse, sous réserve de l'accord de son manager, la salariée pourra demander à bénéficier de plus de jours de télétravail par semaine, si la salariée n'est pas Office assigned. Si le poste ne permet pas le télétravail, et sous réserve que son état de santé médicalement constaté l'exige, la salariée enceinte pourra être affectée temporairement à un autre poste ou à un autre horaire si des postes compatibles sont disponibles et vacants dans l'entreprise, à son initiative ou à celle de l'employeur, sous un délai raisonnable. Il s'agirait d'un aménagement du poste de travail raisonnable.
Autorisation d’absence
Cet Accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Souplesse dans l'aménagement du temps de travail accordée au second parent accompagnant le futur parent et des futurs parents adoptifs
Au-delà des autorisations d’absences légales, des autorisations d’absences non rémunérées sont accordées au second futur parent accompagnateur, afin de se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse ou la procréation médicalement assistée. Il en est de même pour les salariés ayant un projet d’adoption.
Article II.4.3 -Situation au retour du congé familial
Les Parties rappellent que les congés familiaux ne pénalisent pas la carrière des salariés et ne doivent pas avoir d’impact sur l’évolution de leur rémunération.
A l’issue du congé familial, le salarié doit être réintégré dans l'emploi précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue du congé de maternité, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales appliquées dans l'entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Lors de la reprise du travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental de longue durée, un entretien professionnel est organisé. Cet entretien permet de faire le point sur les conditions de reprise du travail, ainsi que sur les souhaits du salarié en matière de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Le cas échéant, les besoins de formation interne ou externe du salarié sont recueillis. Si cela est indiqué comme une priorité lors de l'entretien professionnel, une formation peut être organisée en dehors du plan de formation si nécessaire.
A la demande des salariées, une salle d'allaitement a été aménagée pour leur permettre d'exprimer leur lait.
Article II.4.4 -Paid parental leave
Les Parties conviennent de proposer un congé familial amélioré dans le cadre du programme Global Paid Parental Leave. Ce programme serait implémenté pour les salariés de l’UES entre Q2 2025 et Q4 2025.
Plan de congé actuel/nom |
Nouveau régime de congé/nom |
Nouvelles dispositions en matière de congé |
Congé de maternité |
Congé parental d'accouchement (Birthing Parent Leave) |
Minimum global de 18 semaines à plein salaire par Red Hat avec un retour au travail flexible de 2 semaines. |
Congé de paternité |
Congé parental sans accouchement (Non- Birthing Parent Leave) |
Minimum global de 4 semaines à plein salaire par Red Hat (y compris les 3 jours de naissance) avec un retour au travail flexible de 2 semaines. |
Congé de maternité qui inclut l'adoption |
Congé pour parent adoptif principal (Primary Adoptive Parent Leave) |
Pas de changement par rapport aux règles actuelles, mais avec un retour au travail flexible de 2 semaines |
*déduction faite des indemnités de sécurité sociales perçues.
Retour au travail flexible : Après le Paid Parental Leave, le salarié a la possibilité de travailler à temps partiel et d'être payé intégralement par Red Hat pendant deux semaines consécutives au maximum immédiatement après son congé. Les salariés ne doivent pas travailler moins de 50 % de leurs heures de travail normales au cours de cette période de deux semaines. Il peut s'agir de demi-journées, de journées entières intermittentes ou d'une combinaison des deux. Le collaborateur doit discuter et organiser son horaire de travail réduit pour les deux semaines avec son responsable au moins quatre semaines avant son retour de congé.
Dans la mesure où le congé paternité peut être pris en plusieurs fois, la période de retour au travail flexible ne débutera qu’à l’issue de la dernière période d’absence au titre du congé paternité.
En Annexe 3, est joint le détail pour chaque type de congé.
Article II.4.5 -ReThink - Soutien aux familles ayant des enfants neuro divergents
Il est proposé de mettre en place le programme Rethink en France au cours de l’année 2025. Rethink est un programme basé sur la recherche qui offre un soutien aux parents élevant des enfants ayant des difficultés d'apprentissage ou de comportement, ou des troubles du développement. Le coût de ce programme est pris en charge par Red Hat.
Le programme est particulièrement adapté aux enfants ou aux jeunes adultes atteints de troubles du spectre autistique, de TDAH, de troubles intellectuels ou de difficultés d'apprentissage, mais aucun diagnostic n'est nécessaire ; toute personne souhaitant bénéficier d'un soutien peut rejoindre la plateforme.
Rethink met à la disposition des parents diverses ressources numériques : vidéos de formation, plans de cours, matériel imprimable, outils de planification du soutien comportemental, forums de pairs, webinaires en direct et archivés. Il existe également de courtes vidéos et des dessins animés destinés directement à leurs enfants.
Les salariés peuvent également réserver une consultation à distance (coaching parental) avec un spécialiste du comportement certifié par le conseil d'administration, mais veuillez noter qu'ils ne sont pas présents dans tous les pays. ReThink nous a assuré qu'il élargirait son réseau pour couvrir davantage de langues et de pays.
Article II.4.6 - Jours enfants malade
Red Hat prend l’engagement d’étudier la question des jours enfant malade en 2025.
Article II.4.7 - Objectifs et actions d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les Parties conviennent des objectifs et actions suivants en matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Parentalité - Rémunération effective |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
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Parentalité - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
Promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour tous les salariés |
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Promouvoir une parentalité équilibrée entre les femmes et les hommes |
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III. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Article III.1 - Principes
L'interdiction de toute forme de discrimination est un enjeu fondamental pour Red Hat.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.
Tout comportement contraire ne serait pas toléré et pourrait faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Au contraire, Red Hat entend avoir une politique en faveur de l’inclusion :
Code de conduite et d'éthique des affaires ;
Politique globale interdisant la discrimination, le harcèlement, l'intimidation, le favoritisme et les représailles ;
Politique d'action positive ;
Politique d'égalité des chances en matière d'emploi.
En outre, la Société encourage la participation aux réseaux internes qui œuvrent pour la diversité et l’inclusion.
C’est dans ce contexte que diverses mesures et moyens sont mis en œuvre afin de lutter contre toute discrimination et de favoriser l’inclusion au sein de Red Hat, et de l’UES.
Article III.2 -Mécanismes d’alertes et de corrections
Les salariés de Red Hat peuvent signaler tout comportement potentiellement illégal, contraire à l'éthique ou tout autre comportement inapproprié qui enfreint le Code de conduite et d'éthique de Red Hat à la Hotline de conformité et d'éthique de Red Hat, un mécanisme de signalement confidentiel. Les salariés peuvent accéder à la hotline par téléphone ou par le biais d'un formulaire Web à l'adresse https://ethicshotline.redhat.com. Les salariés peuvent également contacter l'équipe de Red Hat chargée de la conformité juridique et de l'éthique par courrier électronique à l'adresse legal@redhat.com.
Les salariés de Red Hat peuvent signaler leurs préoccupations, allégations ou plaintes, y compris une violation potentielle de la politique mondiale interdisant la discrimination, le harcèlement, l'intimidation, le favoritisme et les représailles, ainsi que d'autres comportements non inclusifs à l'équipe Global People Relations en soumettant une préoccupation par le biais d'un formulaire de demande interne de Red Hat.
Article III.3 - Formation
Tous les salariés suivent la formation annuelle sur la lutte contre le harcèlement et la discrimination en tant que condition d'emploi chez Red Hat. Cette formation couvre non seulement la politique de Red Hat mais aussi les attentes en matière de discrimination, de harcèlement, d'intimidation, de favoritisme et de représailles.
Afin de pouvoir accompagner au mieux les salariés qui les solliciteraient, et afin d’exclure tout agissement sexiste et harcèlement sexuel, le référents sexisme et harcèlement sexuel se voit proposer une formation par la Direction. Le coût de cette formation est pris en charge par la Direction.
Article III.4- Programme de parrainage (Sponsorship)
Le programme de parrainage de Red Hat vise à soutenir le développement de carrière des personnes qui s'identifient comme :
femme,
non-binaire, transgenre, agender, personne du troisième genre, et/ou
en tant que personne handicapée, et/ou ;
un membre d'au moins un groupe minorisé,
et qui peuvent éprouver des difficultés à développer des réseaux personnels et professionnels.
IV - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Malgré les mesures déjà mises en place dans l’entreprise, les Parties constatent que le taux d’emploi de travailleurs reconnus handicapés reste insuffisant.
Afin de favoriser davantage l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, mais également les démarches de reconnaissance du statut RQTH, les Partenaires Sociaux sont convenus des mesures suivantes.
Article IV.1 -Mois du handicap
Juillet est le Disability Pride Month, c’est l'occasion de célébrer la diversité des capacités au sein de Red Hat et dans le monde entier, ainsi que d'honorer l'histoire, les réalisations et les expériences de la communauté des personnes en situation de handicap.
L’ensemble des Red Hatters sont invités à cette occasion à célébrer les personnes en situation de handicap, à promouvoir la sensibilisation à cette communauté et à applaudir leurs réalisations en participant à un certain nombre d'événements.
Article IV.2 -Référent handicap
Le référent handicap est chargé d'orienter, d'informer et de soutenir les personnes en situation de handicap.
Le référent handicap fait également le lien entre les différents acteurs internes et externes.
Son nom est affiché sur les panneaux d'affichage de l'entreprise.
Le référent handicap reçoit une formation afin d'être le mieux à même d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Article IV.3. Mesures spécifiques pour les salarié reconnus RQTH
Les Parties reconnaissent l'importance de garantir à tous les salariés un environnement de travail inclusif et accessible où ils peuvent contribuer efficacement. Red Hat travaillera avec les candidats et les salariés et leur fournira des aménagements raisonnables pour s'assurer qu'ils se sentent soutenus, inclus et productifs. Bien qu'il n'y ait pas de budget séparé, Red Hat fournit les ajustements nécessaires sur le lieu de travail pour soutenir les salariés handicapés et cela est imputé au centre de coûts de leur responsable.
Le programme mondial d'accessibilité vise à créer un environnement dans lequel chacun peut accéder et utiliser la technologie, les services et le développement personnel sans obstacles.
Les Parties envisagent une organisation inclusive où chacun, indépendamment de ses capacités, contribue activement et prospère. Tout d'abord, Red Hat vise à créer des solutions technologiques accessibles qui éliminent les obstacles, améliorent les possibilités et transforment la vie des personnes ayant des capacités diverses dans le monde entier. Red Hat s’engage à construire un écosystème numérique plus équitable et plus accessible. Deuxièmement, Red Hat s’engage à faire en sorte que notre entreprise incarne les principes de l'inclusion, en reconnaissant qu'une main-d'œuvre diversifiée alimente l'innovation et favorise la réussite. L’engagement en matière d'accessibilité interne se concentre sur la création d'un environnement où tous les salariés ont des opportunités et un accès équitables pour pouvoir s'épanouir, en tirant parti de leurs talents uniques pour façonner un avenir plus inclusif à la fois pour notre entreprise et pour les communautés que nous servons.
Si nécessaire, une flexibilité particulière dans l'organisation du travail peut être discutée entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En cas de désaccord, le salarié pourra recourir à un arbitrage au biais de “raise a concern”.
V - Droit d'expression directe et collective des salariés
Article V.1 - Principes
Les principes de l'Open Source guident la manière dont nous créons des logiciels et travaillons au sein de l'entreprise. Les Red Hatters sont encouragés à contribuer à la résolution des problèmes, quel que soit leur rôle ou leur niveau d'expérience. Cela garantit que les meilleures idées – celles qui répondent de manière créative aux défis de nos clients – soient entendues et mises en œuvre, ce qui conduit à de meilleures décisions pour notre entreprise et nos clients.
La liberté est une valeur fondamentale de Red Hat : le modèle open source repose sur un libre échange d'opinions et d'idées.
Notre culture est fondée sur l'ouverture et la transparence. Les salariés de Red Hat sont encouragés à agir, à débattre et à partager. Cela nous permet d'apporter les meilleures idées à nos technologies et à nos clients.
Les Parties reconnaissent la nécessité de garantir pleinement le droit d'expression : les salariés ont le droit de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions et l'organisation de leur travail.
Ce droit d'expression s'exerce sur le lieu de travail et pendant les heures de travail.
Article V.2 - Information
Il est important que chaque salarié de l'UES comprenne la situation de l'UES et, plus largement, celle de Red Hat, ainsi que leur rôle au sein de l'organisation. Par conséquent, il est essentiel que tous les salariés aient accès aux informations dont ils ont besoin et qu'ils puissent exercer leur droit à une expression directe et collective, compte tenu de l'intérêt que cela représente pour l'amélioration du fonctionnement de l'entreprise et de la qualité de vie au travail.
A ce titre, Red Hat organise le “Red Hat Company Meeting” : il s'agit d'un événement mensuel permettant de faire le point sur l'actualité et la stratégie de Red Hat. A ce jour, il est animé par le CEO et des membres de l'équipe du CEO, cet événement se concentre sur 2 ou 3 sujets et comprend des questions-réponses en direct. En janvier, avril, juillet et octobre, le Company Meeting passe en revue les performances financières trimestrielles de Red Hat et d'IBM.
Par ailleurs, au niveau de l’UES, des “Country meetings" sont organisés.
Les salariés disposent également de toutes les informations nécessaires en accès libre sur le site intranet de Red Hat, The Source.
Afin de recueillir les avis et opinions des salariés, dans la mesure du possible, des enquêtes ou sondages des salariés peuvent être organisés par Red Hat.. La Direction informera le CSE lorsque les sondages concerneront une large population en France lors de la prochaine réunion régulière du CSE ou par courrier électronique si l'enquête a lieu avant la réunion.
Article V.3- Outils et moyens
Afin de garantir le droit d'expression des salariés, différents outils, notamment numériques, ont été mis en place. À ce jour, les outils existants sont les suivants et peuvent évoluer en fonction des développements technologiques :
Des canaux de communication ouverts : Memo-list est un canal de communication où notre culture ouverte peut se concrétiser par des débats et des discussions saines ; il est axé sur notre mission commerciale, notre stratégie technologique et les principes de l'open source ;
Outils pour intervenir lors de réunions qui permettent aux salariés de s'exprimer et de poser leurs questions pendant des réunions d'information ou des présentations (questions en direct, canal dédié, etc.) ;
Outils de communication instantanée standards, tels que "Slack" connectent les salariés, les clients et les partenaires de Red Hat. Slack permet aux Red Hatters d'innover depuis n'importe où, d'améliorer le flux de travail et l'automatisation, et de créer des solutions pour les communautés externes et internes ;
Outils pour les réunions à distance ;
Le Red Hat Associate Survey (RHAS) offre aux Red Hatters l'opportunité de s'exprimer sur leurs expériences, sur ce qui les motive et sur la manière de faire de Red Hat un lieu de travail encore meilleur.
Red Hat propose des formations ou des guides d'utilisation pour ces outils si nécessaire.
Les salariés peuvent également exercer leur droit d'expression auprès du médecin du travail ou des représentants du personnel.
La participation des salariés aux divers réseaux existant au sein de Red Hat est encouragée.
Article V.4- Projet Red Hat Culture
Tout comme notre technologie a été construite à partir du meilleur code de la communauté open source, notre culture a été construite à partir des meilleures croyances de la communauté open source.
Il est temps de se reconnecter à notre culture et de s'assurer qu'elle est vécue de la même manière par tous les Red Hatters. C'est pourquoi le Red Hat Culture Project est là pour amplifier les composants clés de la culture de Red Hat qui nous différencient afin de soutenir notre activité aujourd'hui et à l'avenir tout en restant fidèles et fiers de nos racines.
Il s'agit d'un espace où les Red Hatters peuvent parler de notre culture, de la façon dont nous la vivons et de ce qu'elle signifie pour nous.
VI - Droit à la déconnexion
Article VI.1 Objet et définition
Les Parties posent en principe l’importance d'une bonne utilisation des outils informatiques, en vue de respecter les temps de repos et de vacances, ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A cette fin, il est important d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés, de leur vie personnelle et familiale, et de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion, ainsi que la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation des salariés et du personnel d'encadrement et de direction à l'utilisation raisonnable des outils numériques.
Dans ce cadre, les définitions suivantes sont retenues:
Droit à la déconnexion : le droit pour les salariés de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors des heures de travail ;
Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones/téléphones, réseaux informatiques, logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc. permettant le contact à distance ;
Temps de travail : les heures de travail du salarié pendant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des repos journaliers et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés/de repos et de toute autre période de suspension du contrat de travail.
Article VI.2 - Droit à la déconnexion en dehors des heures de travail et service d’astreintes
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels professionnels, de lire ou de répondre aux courriels qui leur sont adressés et, plus généralement, d'utiliser les outils numériques professionnels en dehors des heures de travail.
Les courriels ou messages reçus en dehors des heures de travail ne nécessitent pas de traitement immédiat.
Le fait de ne pas répondre aux demandes de l'employeur pendant les périodes de repos et les vacances, dans les conditions prévues ci-dessus, ne constitue pas une faute.
Tous les salariés de l’UES doivent respecter les périodes de repos, les vacances et les suspensions d'emploi.
Sauf en cas d'urgence avérée, les supérieurs hiérarchiques doivent s'abstenir de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs heures de travail telles que définies dans le contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l’UES et pendant leur période de repos.
Le salarié a également le droit de refuser une réunion avant ou après une certaine heure qui ne correspond pas à ses heures de travail, ou qui l'empêcherait de prendre son déjeuner pendant la pause déjeuner raisonnable, sauf dans des cas exceptionnels justifiés. Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées à l'avance pour permettre aux salariés de se rendre disponibles. En cas de contraintes personnelles exceptionnelles, les salariés doivent en informer leur supérieur hiérarchique à l'avance.
Les salariés sont encouragés à indiquer leurs heures de travail habituelles dans le calendrier lié à leur boîte mails.
L'astreinte est par nature une dérogation au droit à la déconnexion.
Article VI.3 -Sensibilisation au droit à la déconnexion
Une sensibilisation des managers et de l’ensemble des salariés sur le droit à la déconnexion est effectuée.
Sensibilisation des managers
La sensibilisation des managers se fait par un rappel des règles à respecter et des bonnes pratiques à appliquer au sein de leur équipe. Ces règles seront transmises à chaque nouveau manager.
Les managers sont tenus de rappeler à leurs salariés de fournir un message d'absence avec une indication de la personne/du courriel à contacter, après discussion avec leur manager afin d'évaluer la nécessité de prévoir un remplacement/backup (en fonction de la durée de l'absence).
Il sera aussi rappelé aux managers qu’ils sont tenus de veiller à ce que leurs équipes prennent leurs périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires, et à ce qu'elles respectent le droit à la déconnexion.
Sensibilisation de tous les salariés
Une information sur le droit à la déconnexion sera fournie au moment de l'embauche de l’ensemble des salariés sur la page the Source, avec le détail des mesures applicables au sein de Red Hat.
Par ailleurs, les salariés bénéficieront d’une information régulière sur le sujet à travers des entretiens réguliers avec leur manager, les Quarterly connexion (entretien trimestriel), l'entretien professionnel, et sur the Source.
Il sera également proposé aux salariés d’inclure une note au niveau de leur signature électronique des courriels indiquant l'absence de toute obligation de répondre aux courriels en dehors des heures de travail. A ce titre, une formulation sera proposée aux salariés.
Pour les salariés en télétravail Remote ou en statut Flex, une période de disponibilité en télétravail est définie.
Enfin, il est rappelé que les outils de communication (téléphone, ordinateurs) sont des outils professionnels qui ne doivent pas être utilisés en dehors des heures de travail.
Article VI.4 - Lutter contre la surcharge d'information liée à l'utilisation du courrier électronique professionnel
Afin d'éviter une surcharge d'informations, il est recommandé à tous les salariés :
Examiner la pertinence de l'utilisation du courrier électronique professionnel par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l'utilisation du courrier électronique ne remplace pas le dialogue et les échanges physiques ou oraux, qui contribuent à la cohésion sociale, au moyen de Slack ou d'un autre système futur - les échanges physiques ou oraux préviennent l'isolement ;
Tenir compte de la pertinence des destinataires du courrier électronique (donner la bonne information à la bonne personne au bon moment) ;
Utilisez les fonctions "copie" ("CC") ou "copie cachée" ("Cci") avec modération ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriers électroniques ;
Indiquer un objet précis afin que le destinataire puisse immédiatement identifier le contenu de l'e-mail ;
Utilisez le terme "Urgent" avec parcimonie et uniquement lorsque c'est vraiment nécessaire.
Article VI.5 - Lutter contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l'utilisation d'outils numériques professionnels, il est également recommandé que tous les salariés:
Privilégient les échanges en face à face lorsque cela est possible (réunions physiques, outils collaboratifs de conversation instantanée (type Slack) ;
Réfléchissent au moment opportun pour envoyer un e-mail/SMS ou appeler un employé sur son téléphone professionnel ;
Appliquent les bonnes pratiques d'utilisation des outils informatiques (e-mail, messagerie instantanée) ;
Ne demandent pas une réponse immédiate s’ils n’en ont pas besoin ;
Évitent les échanges de courriels de type "ping-pong" ;
Définissent un "out-of-office" - en français et en anglais - sur leur courrier électronique et indiquent les coordonnées d'une personne à contacter en cas d'urgence ;
Lorsqu'ils écrivent un e-mail en dehors des heures de travail, envoient le message ultérieurement durant les heures de travail ;
S’ils disposent d'un téléphone portable professionnel, ne l'utilisent pas en dehors des heures de travail pour éviter d'être sollicité (conversation instantanée, alerte e-mail, appel...).
Article VI.6 - Système d’alerte
Différents mécanismes existent au sein de l'entreprise pour assurer le respect de la législation sur le temps de travail et le contrôle de la charge de travail.
Chaque manager assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés de son équipe.
Par ailleurs, un système d'alerte est accessible à tous les salariés de l'entreprise. Chaque salarié doit alerter son supérieur hiérarchique s'il estime que la charge de travail est trop importante, afin que les ajustements et les mesures correctives nécessaires puissent être pris en concertation.
Ainsi, si le collaborateur n'a pas pu bénéficier de son repos quotidien ou de son repos hebdomadaire, par le biais du système d'alerte, il doit en informer à tout moment son responsable et/ou les ressources humaines, afin de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Une réunion est alors organisée sans délai pour mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires pour remédier à la situation. A ce jour, le salarié peut lancer cette alerte via le système “Associate concern or complaint”.
Par ailleurs, la Direction de l’UES prend l’engagement d’étudier la faisabilité d’un meilleur suivi du temps de travail en 2025.
VII - Mobilité
Article VII.1 - Allocation véhicule “Car allowance”
Le système actuel d'attribution de la Car allowance / allocation véhicule et des indemnités kilométriques combine étroitement les deux éléments.
Devant les demandes réitérées des salariés et des représentants du personnel de simplifier le système, les Parties sont convenues de modifier les conditions de calcul et de distribution de la car allowance et des indemnités kilométriques.
Article VII.1. 1 - Définition
La Car allowance / allocation véhicule est un montant forfaitaire alloué par l’UES aux salariés éligibles afin de leur permettre de financer l'acquisition ou la location d'un véhicule approprié pour les voyages professionnels pour Red Hat. Le véhicule est utilisé pour tous les déplacements professionnels appropriés
A titre informatif, au jour du présent Accord, le montant mensuel est fonction du rôle du salarié éligible:
Contributeur Individuel (IC) : 750 €
Manager ou Directeur : 850 €
A partir de Directeur Senior : 950 €
Les indemnités kilométriques sont des allocations forfaitaires calculées par l'employeur afin de rembourser au salarié les kilomètres parcourus avec son véhicule personnel pour des besoins professionnels.
Article VII.1.2 - Principes et modalités
En application de cet Accord, la Car allowance et les indemnités kilométriques seront organisées et prises en charge de la manière suivante, toutes autres modalités précédentes étant abrogées.
La gestion de la Car allowance et des indemnités kilométriques est dissociée. La méthode de calcul actuelle est abrogée et les remontées manuelles à GWS des kilomètres parcourus par les salariés pour raisons professionnelles est arrêtée.
Le paiement mensuel de la Car allowance reste en vigueur. Elle sera soumise à contributions, charges sociales et taxes (charges sociales et Impôt sur le revenu en application des modalités du prélèvement à la source) mensuellement.
S’agissant des indemnités kilométriques, il est fait une application stricte des indemnités kilométriques au barème légal de l'URSSAF via l'outil de remboursement de frais, actuellement Concur.
Article VII.1. 3 - Calendrier de mise en oeuvre
Les nouvelles modalités de cet article VII.1 entrerait en vigueur au 1er janvier 2025 avec une mise en œuvre effective au 1er Mai 2025.
De Mai 2025 à Décembre 2025 il sera mis en œuvre une rétroactivité de la taxation selon les dispositions de l'Accord pour les 4 premiers mois de l'année 2025 (Janvier à Avril) ayant fait l'objet du paiement d'un montant Brut non taxé.
Article VII.2 - Politique de relocalisation Core/Flex
à un salarié Red Hat existant qui souhaite déménager dans un autre pays pour des raisons personnelles sous réserve de l'accord de Red Hat.
Conformément à la philosophie de Red Hat en matière de talents, le programme de relocalisation vise à concevoir et à gérer des processus de relocalisation transparents et évolutifs qui offrent une expérience positive aux salariés, minimisent les perturbations de la productivité des salariés et soutiennent les objectifs de Red Hat en matière de talents.
Afin de soutenir et d'assurer un traitement équitable entre les salariés de Red Hat et les nouveaux embauchés externes, le programme Core / Flex est mis en œuvre à l'échelle mondiale pour Red Hat.
Ce système s'applique (a) aux Transferts de Business, c'est-à-dire à un salarié Red Hat existant qui doit déménager dans un autre pays après avoir postulé avec succès et été sélectionné pour un poste vacant, ou (b) à un nouvel embauché externe qui a postulé avec succès pour un poste chez Red Hat et qui doit déménager dans un autre pays ou (c) à un salarié Red Hat existant qui souhaite déménager dans un autre pays pour des raisons personnelles sous réserve de l'accord de Red Hat.
Dans ce cadre, en fonction de la distance du déménagement (au sein de l'EMEA ou dans une autre région) et de la situation familiale du salarié, le salarié bénéficiant de la politique reçoit un certain nombre de points qu'il peut utiliser pour les mesures proposées de son choix, en fonction de ses besoins. En effet, les salariés disposent d'un budget flexible pour sélectionner les services de relocalisation appropriés.
Ce programme Core/Flex
Simplifie les offres de relocalisation ;
Améliore l'expérience des salariés en offrant une plus large gamme de services de relocalisation et une plus grande flexibilité dans le choix des services pertinents ;
Assure un traitement équitable pour les nouvelles recrues et les Red Hatters existants.
Les détails du programme sont disponibles sur la page The Source.
VIII. Dispositions finales
Article VIII.1 - Cadre juridique et champ d’application
Le présent Accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles
L. 2242-17 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils remplissent les conditions applicables à chaque mesure.
Le présent Accord (sauf stipulations contraires expresses du présent Accord) se substitue de plein droit à toute autre mesure quelle qu’en soit la nature notamment usages, engagements et pratiques, en vigueur au jour de de l’entrée en vigueur du présent Accord ayant trait à l’Objet et aux thèmes couverts par le présent Accord.
L’objet, la portée, le champ d’application, les principes et modalités du présent Accord constituent un tout indivisible, ce qui implique que la remise en cause par une décision juridictionnelle de l’une de ses dispositions rend caduque de plein droit l’ensemble des dispositions dudit accord à effet de cette décision.
Article VIII.2 - Modalités de suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent Accord, les Parties conviennent de réaliser un suivi annuel des indicateurs définis au présent Accord et rappelé en Annexe 2 lors d’une réunion avec les Organisations syndicales représentatives. Les données seront également transmises à la Commission Égalité professionnelle du CSE.
Des réunions spécifiques supplémentaires avec les Organisations syndicales pourront être organisées en cas de forte dérive d’un indicateur.
Article VIII. 3 - Entrée en vigueur et durée d'application de l'Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de la date de son entrée en vigueur, c'est-à-dire le jour suivant l'accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l'article VIII.7.
A l’issue de ces trois ans, cet accord cessera de produire ses effets ; l’accord ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction après l’arrivée du terme.
En application de l’article L. 2242-11 du Code du travail, les Parties conviennent de ne pas rouvrir les négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail sur le thème du présent Accord, et de les reporter à l’issue de la durée de cet Accord.
En revanche, les Parties conviennent de rouvrir des négociations anticipées avant cette date si le score de la Société à l’Index égalité professionnelle était inférieur au niveau fixé par décret (article L. 1142-9 du Code du travail), à ce jour fixé à 75 points et 85 points. En ce cas, la Société inviterait les Organisations Syndicales à une négociation de révision du présent Accord, dans les 3 mois suivant la publication des résultats de l’Index.
Les Parties conviennent en outre de se réunir de nouveau, avant la fin de l’Accord, si une difficulté majeure dans l’application de l’Accord apparaissait, pour échanger sur cette difficulté. Un procès verbal de cette réunion serait alors établi.
Article VIII. 4 - Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt et de la notification prévus par le Code du travail.
Article VIII.5 - Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article VIII.6 - Notification
Le texte du présent Accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification.
Article VIII.7 - Publicité et dépôt de l’Accord
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l'Accord signée des Parties (en .pdf pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, la liste des établissements ayant des implantations distinctes et leurs adresses respectives.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version .Odt rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.
Un exemplaire original du présent Accord est remis à chacune des Parties.
Un exemplaire du présent Accord sera remis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux.
Un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication du personnel et l’Accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.
A Puteaux en 6 exemplaires originaux, le
Pour l’UES RED HAT
Représentée par Madame XXXX,
Senior Labor Relations Manager France
Pour les Organisations Syndicales
Solidaires Informatique
représentée par Monsieur XXXX
Unsa Specis
représentée par Monsieur XXXX
VIII. Annexes
Annexe 1 : Les articles du code du travail sur les congés pour difficultés familiales
L1225-62 du code du travail et suivants :
Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée peut faire l'objet d'un nouvel examen dans les conditions fixées au second alinéa du même article L. 544-2.
Au-delà de la période déterminée au premier alinéa du présent article, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du présent code, dans les situations mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale.
A titre exceptionnel et par dérogation aux deux premiers alinéas du présent article, lorsque le nombre maximal de jours de congés mentionné au deuxième alinéa est atteint au cours de la période mentionnée au premier alinéa et qu'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue, la période mentionnée au premier alinéa du présent article peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé.
Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé.
Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement.
A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié qui a accompli la formalité prévue à l'article L. 1225-52 retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Article L3142-6 du code du travail et suivants
Article L3142-6
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite prévue au 1° de l'article L. 3142-14 ou, à défaut d'accord, dans la limite prévue au 1° de l'article L. 3142-15.
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée mentionnée au premier alinéa du présent article, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Le salarié bénéficiant des droits prévus aux articles L. 3142-6 à L. 3142-8 ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-8, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Article L3142-16 du code du travail et suivant :
Article L3142-16
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.
Il prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure.
Le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.
Le salarié en congé de solidarité familiale ou qui travaille à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L. 3142-16 ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
A l'issue du congé de solidarité familiale ou de sa période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Annexe 2 : Objectifs et suivi des actions
Embauche |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les professions non mixtes |
Les critères de sélection et de recrutement excluent strictement toute considération de genre et se fondent exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats par rapport au poste à pourvoir. |
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Diversité des talents et des dirigeants |
Former tous les membres de l'équipe de recrutement TA (Talent Acquisition) en charge du recrutement en France à la formation sur le recrutement inclusif. Objectif : 100% formés |
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Former tous les nouveaux managers avec les salariés en France à l'habilitation des responsables de recrutement. Objectif : 100% formés |
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Promotion et Développement |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
Augmenter le nombre de femmes à des postes de responsabilité |
Promotion du système de mentorat, de parrainage et de coaching |
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Rémunération effective |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
Adapter la politique salariale pour réduire les inégalités salariales |
Chaque année, analyse des différences en matière d'équité salariale et correction des situations injustifiées nécessaires en application de la législation. |
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Parentalité - Rémunération effective |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
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Parentalité - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale |
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Objectifs de progression |
Actions |
Indicateurs chiffrés |
Promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour tous les salariés |
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Promouvoir une parentalité équilibrée entre les femmes et les hommes |
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Annexe 3 : Détail “Paid parental leave” selon le type de congés
Mise à jour : 2025-03-26
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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