Accord de substitution relatif à l’harmonisation du statut collectif au sein de l’UES LSEG FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Unité Economique et Sociale LSEG France,
constituée des sociétés suivantes :
REFINITIV FRANCE SAS,
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre-Septembre 75002 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876
BEYOND RATINGS,
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre-Septembre 75002 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 804 579 720,
Ci-après dénommées «
les Sociétés » ou « l’UES » et représentées par Madame Marina DUSSERRE, dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Les signataires sont ci-après désignés ensemble « les Parties ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc22743025 \h 3 TITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc22743026 \h 3 TITRE II – REMUNERATION ET CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc22743027 \h 3 Chapitre 1 – augmentations automatiques DES BAS SALAIRES PAGEREF _Toc22743028 \h 3 Article 1 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc22743029 \h 3 Article 2 – Nature et modalités de mise en œuvre des augmentations automatiques PAGEREF _Toc22743030 \h 4 Chapitre 2 – prime de vacances PAGEREF _Toc22743031 \h 4 CHAPITRE 3 – INDEMNISATION DES JOURS D’ABSENCE POUR MALADIES NON PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc22743032 \h 4 TITRE III – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc22743033 \h 5 CHAPITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc22743034 \h 5 Article 1 – Horaire collectif de travail PAGEREF _Toc22743035 \h 5 Article 2 – Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc22743036 \h 5 Article 3 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc22743037 \h 6 Article 4 – Cadres au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc22743038 \h 6 CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc22743039 \h 6 Article 1 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc22743040 \h 6 Article 2 – Astreintes PAGEREF _Toc22743041 \h 7 Article 3 – Interventions PAGEREF _Toc22743042 \h 7 Article 4 – Déplacements professionnels : trajet entre le domicile et un lieu d’exécution du travail autre que le lieu habituel PAGEREF _Toc22743043 \h 8 Article 5 – Travail occasionnel de nuit PAGEREF _Toc22743044 \h 8 TITRE IV - CONGES PAGEREF _Toc22743045 \h 9 Chapitre 1 – CONGES PAYES ET Jours de REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) / JOURS DE Repos Complementaires (JRC) PAGEREF _Toc22743046 \h 9 Article 1 – Nombre de jours de congés payés et JRTT/JRC PAGEREF _Toc22743047 \h 9 Article 2 – Acquisition et prise de congés payés/JRTT/JRC PAGEREF _Toc22743048 \h 9 Article 3 – Indemnité de congés payés PAGEREF _Toc22743049 \h 10 Chapitre 2 – congés d’ancienneté PAGEREF _Toc22743050 \h 10 Chapitre 3 – congés exceptionnels pour événements familiaux PAGEREF _Toc22743051 \h 10 Chapitre 4 – congé POUR enfant malade PAGEREF _Toc22743052 \h 11 TITRE V – INDEMNITE DE LICENCIEMENT PAGEREF _Toc22743053 \h 11 TITRE VI – SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT ET CONTRIBUTION DE L’EMPLOYEUR AUX ŒUVRES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE PAGEREF _Toc22743054 \h 12 TITRE VII - CONDITIONS GÉNÉRALES D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc22743055 \h 12
PRÉAMBULE
L’UES LSEG FRANCE a été constituée par accord collectif en date du 16 septembre 2022.
Au titre des dispositions du Titre 3 de cet accord d’une part, et au titre des négociations obligatoires (article L. 2242-1 et suivants du Code du travail) pour l’année 2023 d’autre part, la Direction des Sociétés a engagé, au mois de janvier 2023 et à la suite des élections du nouveau Comité Social et Economique de l’UES, des négociations avec les Organisations syndicales afin d’envisager des accords collectifs commun aux salariés de l’UES.
Les Parties réitèrent à cet égard leur volonté de faire bénéficier les salariés de l’UES d’un statut collectif et d’avantages sociaux harmonisés et équivalents.
Dans ce contexte, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord, et conviennent expressément que le présent accord se substitue en intégralité, à compter du 1er février 2023, à tout accord collectif, décision ou engagement unilatéral et tout usage précédemment en vigueur au sein de l’une et/ou de l’autre des Sociétés et ayant en tout ou partie le même objet que les présentes dispositions ; ces actes cesseront en conséquence définitivement de s’appliquer à cette date.
En particulier, le présent accord se substitue en intégralité, à compter du 1er février 2023,
à l’accord relatif au statut collectif général au sein de la société Refinitiv France SAS conclu le 24 octobre 2019 ;
et à l’accord collectif sur les congés payés au sein de la société Beyond Ratings conclu le 7 avril 2022,
ces accords cessant définitivement de s’appliquer à cette date. TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
En application de l’article L. 2222-1 du Code du travail, les Parties conviennent que le présent accord s’appliquera à tous les salariés de l’UES, liés à l’une ou l’autre des Sociétés constituant cette UES par un contrat de travail de droit français en cours d’exécution, et bénéficiant dans ce cadre du versement d’une rémunération. L’article 1.4 du Chapitre 1 du Titre IV est applicable aux stagiaires de l’UES.
TITRE II – RÉMUNERATION ET CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre 1 – augmentations automatiques DES BAS SALAIRES
Les Parties conviennent de maintenir un dispositif d’augmentation automatique au sein de l'UES. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’une politique d’augmentation des bas salaires.
Ce dispositif s’appliquera à compter du 1er avril 2023.
Article 1 – Salariés éligibles
Les salariés sont éligibles au bénéfice des augmentations automatiques décrites ci-dessous s’ils remplissent les conditions suivantes :
ils doivent être éligibles aux augmentations annuelles au mérite (dans l’outil Workday ou tout outil qui lui serait substitué) ;
ils ne doivent pas avoir fait l’objet d’une évaluation globale « N’a pas atteint ses objectifs » ou « A partiellement atteint ses objectifs » (« underperforming » ou « 1 ») ou tout autre équivalent, au titre de l’année écoulée ;
leur rémunération brute fixe (de base) annuelle doit être strictement inférieure à 70 000 (soixante-dix mille) €.
Article 2 – Nature et modalités de mise en œuvre des augmentations automatiques
L’enveloppe du budget total consacré aux augmentations salariales est déterminée à partir d’un pourcentage de la masse salariale (X %) fixé chaque année par l’entreprise.
Il sera procédé à une augmentation automatique de (X * 1/3) % (un tiers de X) du salaire brut de base pour les salariés éligibles tels que définis à l’article précédent.
Chapitre 2 – prime de vacances
Conformément aux dispositions de la Convention collective SYNTEC en vigueur à ce jour au sein des Sociétés, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au titre de l’année en cours.
Cette prime sera versée chaque année à l’échéance de paye du mois de juin. Elle n’est due qu’aux seuls salariés inscrits dans les effectifs à la date du paiement.
Les Parties conviennent que le montant de cette prime est identique pour tout salarié ayant acquis au moins douze mois d’ancienneté à la date de paiement de ladite prime. Il est déterminé au prorata du temps de présence pour les salariés ne disposant pas d’une année d’ancienneté à cette date ainsi que pour les salariés à temps partiel.
CHAPITRE 3 – INDEMNISATION DES JOURS D’ABSENCE POUR MALADIES NON PROFESSIONNELLES
Tout salarié éligible au bénéfice des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (au titre de l’arrêt de travail concerné) a droit au maintien de tout ou partie de sa rémunération dans les conditions décrites ci-dessous en cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle constatée par certificat médical, et par une contre-visite s’il y a lieu.
Ainsi, à la condition que le salarié ne se trouve pas en période d’essai,
pendant les trois (3) premiers mois de l’absence, la Société versera au salarié 100% de sa rémunération fixe brute mensuelle.
entre le quatrième (4ème) et le trente sixième (36ème) mois d’absence : un forfait dit « prévoyance » sera versé au salarié en fonction de ses charges de familles, selon les modalités suivantes
pour un salarié sans enfant à charge, un forfait mensuel brut correspondant à 90% de la moyenne des rémunérations fixes et variables brutes perçues par le salarié au cours des douze mois précédents le début de l’absence ;
pour un salarié ayant un (1) enfant à charge, d’un forfait mensuel brut correspondant à 95% de la moyenne des rémunérations fixes et variables brutes perçues par le salarié au cours des douze mois ayant précédé le début de l’absence ;
pour un salarié ayant au moins deux (2) enfants à charge, d’un forfait mensuel brut correspondant à 100% de la moyenne des rémunérations fixes et variables brutes perçues par le salarié au cours des douze mois ayant précédé le début de l’absence.
Par application du mécanisme de subrogation, l l’entreprise obtiendra le remboursement d’une partie de ces sommes par la Sécurité Sociale (et le cas échéant également par l’organisme de prévoyance).
Pour l’application des présentes dispositions, la notion « d’enfant(s) à charge » s’entend de celle définie par la règlementation fiscale. A ce titre, et pour la bonne mise en œuvre du présent dispositif d’indemnisation, si besoin la Société pourra demander au salarié un extrait de sa documentation fiscale personnelle faisant apparaître son nombre d’enfant à charge.
TITRE III – DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL
Sont exclus du champ d’application de la règlementation de la durée du travail et des dispositions du présent Chapitre les cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 1 – Horaire collectif de travail
La durée hebdomadaire de référence pour les salariés de l’UES, à l’exclusions des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et des cadres de direction (cadres dirigeants), est de 36 heures 40 minutes (36h40).
Ainsi, et sauf dérogation décidée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, les salariés soumis à l’horaire collectif doivent respecter les horaires de travail quotidien suivants : de 9 heures à 17h20, avec une heure de pause déjeuner prise entre 12 heures et 14 heures.
Toutefois, à titre de dérogation aux dispositions qui précèdent, pour les salariés de la société Beyond Ratings présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord (1er février 2023), et dont le contrat de travail individuel en cours d’exécution stipule que leur rémunération fixe est forfaitaire et correspond une durée de travail de 39 heures hebdomadaires et inclut les majorations pour heures supplémentaires, leur durée hebdomadaire de travail restera de 39 heures en application de leur contrat de travail (sans préjudice de la possibilité de modifier cette durée d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise, par avenant individuel au contrat de travail).
Article 2 – Durées maximales de travail et temps de repos
Les salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions relatives aux durées maximales du travail et de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont exclus des règles relatives aux durées maximales de travail. En revanche, les règles relatives au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire leur sont applicables et doivent être respectées.
2.1. – Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues par la règlementation en vigueur.
2.2. – Durée maximale hebdomadaire de travail
La législation à ce jour en vigueur prévoit que la durée hebdomadaire est soumise, sauf dérogations règlementaires, à une double limite :
elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail ;
elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
2.3. – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
2.4. – Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire. Conformément à la règlementation en vigueur, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives rappelée à l’article 2.3 du présent accord.
Article 3 – Heures supplémentaires
3.1. – Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées par les salariés soumis à l’horaire collectif au-delà de 36h40 heures.
Il est expressément rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée et rémunérée sans demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
Les majorations pour heures supplémentaires peuvent être cumulées avec les majorations conventionnelles prévues au titre des heures effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés.
3.2. – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures.
3.3. – Contrepartie sous forme de majorations de salaire
Les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées à la demande de l’employeur, sont payées avec des majorations calculées comme suit :
25% à partir de 36,40 heures (ou, par exception, à partir de 35 heures pour les salariés de Beyond Ratings visés à l’alinéa 3 de l’article du Chapitre 1 du Titre III du présent accord) et jusqu’à la 39ème heure incluse ;
33% de la 40ème heure à la 43ème heure incluse ;
50% à partir de la 44ème heure.
3.4. – Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectivement travaillées.
Article 4 – Cadres au forfait annuel en jours
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.
Les règles applicables sont celles prévues par les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours en vigueur au sein de l’UES.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2 – Astreintes
2.1. – Mode d’organisation
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation d’être joignable afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est donc pas comptabilisée au titre de la durée du travail. Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
2.2. – Contreparties
Les Parties souhaitent définir des contreparties au regard des contraintes qu’impliquent ces astreintes, ces contreparties prenant en compte à la fois la sujétion de rester joignable, à son domicile ou à proximité, et la nécessité de se déplacer sur site pour une éventuelle intervention.
Barème des astreintes :
Périodes d’astreinte
Contreparties sous forme d’une indemnisation forfaitaire
En semaine de 21 heures à 6 heures et le samedi 120 euros bruts Dimanche et jours fériés 180 euros bruts
Article 3 – Interventions
3.1. – Mode d’organisation
L’intervention peut être programmée à l’avance ou effectuée à l’occasion d’une astreinte. Elle peut être effectuée au domicile du collaborateur, dans les locaux de la Société ou chez un tiers.
L’intervention constitue un temps de travail effectif et est donc comptabilisée au titre de la durée du travail. Le déplacement rendu nécessaire par l’intervention accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de la période d’intervention.
3.2. – Contreparties
Barème des interventions :
Périodes d’intervention
Contreparties
En semaine de 21 heures à 6 heures et le samedi 133% du salaire brut horaire de base (fixe), au prorata du temps réel d’intervention Dimanche et jours fériés 100% du salaire brut horaire de base (fixe) au prorata du temps réel d’intervention et une récupération (repos), exprimée en demi-journée(e), équivalente au temps passé en intervention le dimanche/jour férié
Article 4 – Déplacements professionnels : trajet entre le domicile et un lieu d’exécution du travail autre que le lieu habituel
4.1. – Définition
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel n’est pas du temps de travail effectif, qu'il intervienne pendant ou en dehors de l'horaire de travail, qu'il excède ou non le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. Dès lors, ce temps n’entre pas dans le calcul des différentes durées légales et conventionnelles de travail et des majorations pour heures supplémentaires.
4.2. – Contreparties
Toutefois, lorsque ce temps excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit donner lieu à compensation.
Les modalités de cette compensation sont fixées comme suit :
Déplacements
Compensation
Départ en déplacement professionnel le samedi ou dimanche avant 13 heures 1 journée de récupération Départ en déplacement professionnel le samedi ou dimanche après 13 heures ½ journée de récupération Retour d’un déplacement professionnel le samedi ou dimanche avant 13 heures ½ journée de récupération Retour d’un déplacement professionnel le samedi ou dimanche après 13 heures 1 journée de récupération
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Article 5 – Travail occasionnel de nuit
Les salariés soumis à l’horaire collectif de travail prévu par le présent accord sont éligibles au dispositif suivant relatif au travail occasionnel de nuit.
5.1. – Définition
Compte tenu notamment du contexte international dans lequel évoluent les Sociétés, en cas de circonstances exceptionnelles ou si les nécessités particulières du poste d’un salarié le rendent nécessaire, un travail de nuit pourra être accompli de manière occasionnelle.
Tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Il est expressément rappelé qu’aucune heure effectuée dans le cadre d’un travail occasionnel de nuit ne peut être réalisée et rémunérée sans demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
5.2. – Contrepartie
Toute heure effectuée dans le cadre d’un travail occasionnel de nuit donne droit, en sus du salaire habituel, à l’octroi d’un repos compensateur d’une durée égale à 125% des heures de travail de nuit effectivement réalisées.
TITRE IV - CONGÉS
Chapitre 1 – CONGÉS PAYÉS ET Jours de REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) / JOURS DE Repos ComplÉmentaires (JRC)
Article 1 – Nombre de jours de congés payés et JRTT/JRC
1.1. – Salariés soumis à l’horaire collectif
Les salariés soumis à l’horaire collectif de travail disposent de 25 jours ouvrés de congés payés et de 13 jours ouvrés de RTT par année complète d’activité.
A titre informatif, en l’état des règles légales et conventionnelles applicables au sein des Sociétés, la journée de solidarité sera travaillée mais non rémunérée. L’absence de rémunération se matérialisera par le prélèvement automatique, par la Direction, d’un jour de RTT ou, à défaut, d’un jour de repos conventionnel (jour d’ancienneté).
1.2. – Cadres au forfait jours
Les salariés cadres au forfait annuel en jours disposent de 25 jours ouvrés de congés payés et de 12 jours ouvrés de repos complémentaires (JRC) par année complète d’activité.
A titre informatif, en l’état des règles légales et conventionnelles applicables au sein des Sociétés, le forfait annuel en jours prend déjà en compte un jour de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité.
1.3. – Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants disposent de 35 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité mais ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail et, en conséquence, ne sont pas éligibles à des JRTT/JRC ou jours d’ancienneté tels que définis par le présent Accord.
1.4. – Stagiaires
Les stagiaires bénéficient d’un jour ouvré de RTT par mois de présence complet dans l’entreprise.
Article 2 – Acquisition et prise de congés payés/JRTT/JRC
Les congés payés et JRTT/JRC s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (année en cours) et peuvent être pris du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. Chaque salarié dispose par anticipation dès le 1er janvier de l’année N de son entier crédit de jours de congés et JRTT/JRC en cours d’acquisition pour l’année N.
Seules les périodes de travail effectif, telles que définies par la règlementation en vigueur relative aux congés payés (articles L. 3141-4 à L. 3141-6 du Code du travail et article 27 de la Convention collective SYNTEC, ainsi que les dispositions de l’article 21 de l’avenant n°2 du 27 octobre 2022 à l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 à cette Convention dès que cet avenant aura fait l’objet d’un arrêté ministériel d’extension), donnent lieu à l’acquisition de jours de congés payés, de JRTT et de JRC au cours de l’année considérée.
Les congés payés et JRTT/JRC acquis au titre de l’année N qui n’auront pas été pris ni épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) au 31 janvier de l’année N+1 ne seront, sauf exception ou dérogation légale particulière, pas reportés et en conséquence perdus.
En cas de rupture du contrat de travail, la Société procédera, le cas échéant, à une régularisation si le salarié a effectivement bénéficié de congés payés ou JRTT/JRC non encore acquis à la date de rupture du contrat de travail.
Article 3 – Indemnité de congés payés
Les Parties conviennent que la règle du maintien de salaire est appliquée afin de déterminer l’indemnité due au titre de chaque période de congés prise au cours d’une période de référence (année civile N). Ainsi, l’indemnité est égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler pendant celle-ci.
Au début de l’année N+1, une comparaison sera effectuée par les Sociétés afin de s’assurer que l’indemnité totale de congés payés effectivement perçue par chaque salarié au cours de l’année N est au moins égale au 10ème de la rémunération brute totale perçue par ledit salarié durant cette même période (proratisation en fonction du nombre de jours de congés payés effectivement pris). Le cas échéant, il sera procédé au paiement d’une indemnité de congés payés complémentaire.
Il est néanmoins précisé que tout éventuel montant de rémunération variable (quelle que soit sa dénomination ; bonus annuel, commissions, plan d’incitation à long terme…) versé par la Société à tout salarié inclut déjà systématiquement en lui-même l’indemnité de congés payés afférente (ainsi, 90,91% de ce montant total correspondra au travail du salarié concerné et 9,09% de ce même montant correspondra à l’indemnité de congés payés), les objectifs et modalités de calcul des rémunérations variables au sein de la Société étant fixés en tenant compte de la durée des congés payés en vigueur. Aucune autre indemnité de congés payés supplémentaire ne sera donc due au titre de ces rémunérations variables.
Chapitre 2 – congÉs d’anciennetÉ
Les salariés disposant de 25 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité bénéficient, en sus, de :
1 jour ouvré de congé d’ancienneté (par année complète d’activité), s’ils disposent de 5 années d’ancienneté révolues ;
2 jours ouvrés de congé d’ancienneté (par année complète d’activité), s’ils disposent de de 10 années d’ancienneté révolues ;
3 jours ouvrés de congé d’ancienneté (par année complète d’activité), s’ils disposent de de 15 années d’ancienneté révolues ;
4 jours ouvrés de congé d’ancienneté (par année complète d’activité), s’ils disposent de de 20 années d’ancienneté révolues.
Les jours de congés d’ancienneté s’acquièrent et se prennent au cours de l’année selon les modalités stipulées à l’article 2 du Chapitre 1 du présent Titre pour les congés payés et JRTT/JRC.
Les congés d’ancienneté acquis au titre de l’année N qui n’auront pas été pris ni épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET) au 31 janvier de l’année N+1 ne seront, sauf exception ou dérogation légale particulière, pas reportés et seront en conséquence perdus.
Sont exclus du bénéfice des présents dispositions sur les congés d’ancienneté les cadres dirigeants ainsi que les salariés disposant contractuellement de plus de 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Chapitre 3 – congÉs exceptionnels pour ÉvÈnements familiaux
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de rémunération sont accordées à tout salarié comme suit, conformément aux dispositions de l’article L. 3142-1 du Code du travail :
Evènement
Nombre de jours de congés
Mariage, PACS
du salarié 5 jours ouvrés de l’enfant du salarié 2 jour ouvrés
Naissance, adoption
3 jours ouvrés
Décès
Conjoint, partenaire de PACS, concubin 5 jours ouvrés Parents, beaux-parents, frère ou sœur 3 jours ouvrés Enfant 5 jours ouvrés Autre ascendant en ligne directe 2 jours ouvrés Si le lieu des
obsèques du conjoint, du frère ou de la sœur, ou des ascendants ou descendants au premier degré du salarié, est situé en dehors de l’Europe géographique
2 jours ouvrés supplémentaires
Annonce de la survenue d'un handicap chez l’enfant du salarié
2 jours ouvrés
Déménagement du salarié (changement effectif et définitif de domicile principal) (une fois par an maximum, hors cas de mutation professionnelle)
2 jours ouvrés Si le congé ainsi accordé ne doit pas nécessairement coïncider avec le jour même de l'événement, il doit toutefois être pris par le salarié dans un délai raisonnable, c'est-à-dire dans une période immédiatement antérieure ou postérieure à l'événement en question.
Il est rappelé qu’en cas de décès de son enfant, le salarié bénéficie - en sus des 5 jours de congés prévus ci-dessus - du
congé de deuil prévu à l’article L3142-1-1. Actuellement, ce congé de deuil est d’une durée de 8 jours.
Chapitre 4 – congÉ POUR enfant malade
Tout salarié peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, attesté par certificat médical, d'un enfant de moins de 18 ans dont il assume la charge effective et permanente. Le certificat médical communiqué à la Direction des Ressources Humaines devra, en outre, expressément indiquer la nécessité d’une présence parentale auprès de l’enfant ainsi que sa durée.
La durée de ce congé est au maximum de cinq jours ouvrés par an. Elle est portée à sept jours ouvrés si le salarié assume la charge d'au moins deux enfants de moins de 18 ans.
Cette autorisation d’absence exceptionnelle non déductible des congés n’entraine pas de réduction de rémunération.
Les journées de congés pour enfant malade sont divisibles et peuvent en conséquence être prises par demi-journées.
TITRE V – INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Il est attribué à tout salarié licencié disposant d’au moins un (1) an d’ancienneté à la date de notification du licenciement une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis.
Cette indemnité n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.
Cette indemnité de licenciement est calculée comme suit : un tiers (1/3) de mois de rémunération par année d’ancienneté.
Le mois de rémunération s’entend ici comme le douzième de la rémunération brute totale (partie fixe et partie variable) des douze mois précédant la notification de la rupture du contrat du travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par les contrats de travail individuels mais exclut les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois d’ancienneté ; tout mois entamé devant être considéré comme entier.
TITRE VI – SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT ET CONTRIBUTION DE L’EMPLOYEUR AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE
La subvention de l’employeur destinée au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE) de l’UES correspond à 0,2 % (zéro virgule deux pourcents) de la masse salariale brute des Sociétés, telle que définie à l’article L. 2315-61 du Code du travail.
Cette subvention est versée à la fin de chaque trimestre, soit quatre fois dans l’année. Elle est calculée sur la base du montant de la masse salariale brute du trimestre écoulé.
La contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles prises en charge par le Comité Social et Economique de l’UES correspond à 0,72 % (zéro virgule soixante-douze pourcents) de la masse salariale brute des Sociétés, telle que définie à l’article L. 2312-83 du Code du travail.
Cette contribution patronale est versée à la fin de chaque trimestre, soit quatre fois dans l’année. Elle est calculée sur la base du montant de la masse salariale brute du trimestre écoulé.
Une régularisation du montant de ces deux contributions pourra intervenir en début de l’année N+1 lorsque la masse salariale brute définitive et totale de l’entière année N est connue.
TITRE VII - CONDITIONS GÉNÉRALES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur et s’appliquera à compter du 1er février 2023.
Article 2 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires de l’accord.
Article 3 – Commission paritaire d’interprétation et de conciliation
Les divergences qui pourraient survenir sur l’application et l’articulation des dispositions prévues par le présent accord pourront être portées devant une Commission paritaire d’interprétation et de conciliation.
Si l’une des Parties signataires du présent accord en fait la demande par courriel adressée à la Direction des Ressources Humaines, cette dernière réunit la Commission dans un délai de quinze jours suivant réception de cette demande.
La Commission est composée,
d’un représentant de la Direction, qui en assure la présidence, et qui peut décider d’y être assisté par un collaborateur ;
d’une délégation de deux salariés (au plus) de chaque Organisation syndicale signataire du présent accord.
A l’issue de chaque réunion de la Commission, un compte-rendu est établi par la partie la plus diligente.
Un salarié ayant fait l’objet d’une évaluation individuelle « 1 » (ou « underperforming », ou tout autre équivalent qui lui serait substitué) au titre de l’année écoulée peut saisir la Commission en adressant une demande en ce sens par courriel à la Direction des Ressources Humaines, dans les 15 jours suivant la date à laquelle l’évaluation individuelle a été mise à la disposition du salarié dans l’outil interne (à ce jour Workday). La Commission est alors réunie dans un délai maximum de 8 jours suivant réception de cette demande. Lors de la réunion de la Commission, à laquelle le salarié demandeur ne participera pas, la Direction exposera les raisons ayant motivé l’attribution de l’évaluation en question, les autres membres de la Commission appartenant aux Organisations syndicales signataires peuvent ensuite faire valoir leurs observations. Dans un délai de 8 jours suivant cette réunion, la Direction informe les autres membres de la Commission de sa décision de revoir ou non l’évaluation objet de la contestation. Cette décision ne sera pas susceptible de recours.
Enfin, un salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune augmentation de rémunération individuelle automatique ou au mérite, ni de prime ou bonus exceptionnel, pendant trois années consécutives, alors qu’il aurait fait l’objet d’évaluations annuelles « 2 » (ou « Performing », ou tout équivalent qui lui serait substitué) sur ces années, pourra adresser par courriel une demande de saisine de la Commission à la Direction des Ressources Humaines, dans les quinze jours suivant la date à laquelle le document confirmant l’absence d’augmentation salariale a été mis à la disposition du salarié dans l’outil interne (à ce jour Workday). La Commission sera alors réunie dans les conditions et délais prévus au paragraphe précédent. Dans un délai de 8 jours suivant cette réunion, la Direction informera les autres membres de la Commission de sa décision de revoir ou non la décision d’absence d’augmentation. Cette décision ne sera pas susceptible de recours.
Article 4 – Révision et suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Tout demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra donner lieu à dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle conclusion d’un nouvel accord.
Article 6 – Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale, signataire ou non, présente au sein de la Société.
Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.
Fait à Paris, signé électroniquement par les Parties, le 6 février 2023
