TITLE \* MERGEFORMAT déroulement de carrière des opérateurs de la maintenance et de la filière technique
MAI 2024
Direction des ressources humaines
PRT - Rémunérations et Carrières
Entre la Régie Autonome des Transports Parisiens, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est à Paris, 12ème arrondissement, 54 Quai de la Rapée, ci-après dénommée "la RATP", représentée par XX XX, Directeur des Ressources Humaines Groupe pour la Direction
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives du personnel, énumérées in fine,
d’autre part,
est conclu le présent accord relatif au Déroulement de carrière des opérateurs de la maintenance et de la filière technique à la RATP.
Sommaire
TOC \o "2-3" \h \z \t "Titre 1;1;Titre Annexe;2" 1.Préambule PAGEREF _Toc11418425 \h 4 2.Recrutement5 2.1Des Opérateurs Non Qualifiés PAGEREF _Toc11418427 \h 5 2.2Des Opérateurs Qualifiés PAGEREF _Toc11418428 \h 5 2.2.1Parcours pour un poste d’Opérateur Qualifié PAGEREF _Toc11418429 \h 5 2.3Des Techniciens5 2.3.1 Parcours pour un poste de Technicien………………………………………………………………………………………..5 3.Déroulement de carrière6 3.1Les Opérateurs Non Qualifiés6 3.2Les Opérateurs Qualifiés et Qualifiés de Développement7 3.3Les Techniciens7 4.La reconnaissance individuelle8 4.1Le calcul de l’enveloppe8 4.2Les règles d’attribution PAGEREF _Toc11418437 \h 9 5.Le changement de qualification et de catégorie PAGEREF _Toc11418438 \h 10 5.1Vers la qualification des opérateurs PAGEREF _Toc11418439 \h 10 5.2L’accès Métier de Développement PAGEREF _Toc11418440 \h 10 5.3L’accès au groupe Technicien PAGEREF _Toc11418441 \h 10 5.3.1Principe de validation des compétences PAGEREF _Toc11418442 \h 10 5.3.2Transposition des opérateurs qualifiés et qualifiés de développement dans la grille des techniciens PAGEREF _Toc11418443 \h 11 5.4L’accès à la catégorie maîtrise PAGEREF _Toc11418445 \h 11 5.5L’accès à la catégorie Technicien Supérieur PAGEREF _Toc11418446 \h 12 6.Compensation de rémunération PAGEREF _Toc11418447 \h 13 6.1Compensation en cas de mobilité significative des opérateurs PAGEREF _Toc11418448 \h 13 6.2Compensation en cas d’accès Technicien supérieur ou agent de maîtrise PAGEREF _Toc11418449 \h 13 7.Modalités spécifiques à la mise en œuvre PAGEREF _Toc11418450 \h
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7.1Conditions de raccordement 2025………………………………………………………………13 7.2Mesures exceptionnelles pour 202413 8.Dispositions relatives à l’application de l’accord PAGEREF _Toc11418451 \h 14 8.1Dispositions relatives à l'application du présent accord14 8.2Entrée en vigueur et durée de l’accord14 8.3Révision de l’avenant14 8.4Suivi de l’avenant14 8.5Formalités de dépôt et de publicité14
Préambule
Le professionnalisme et l’implication des femmes et des hommes de la RATP constituent une richesse pour le Groupe RATP et un atout majeur dans la réussite des transformations engagées par l’entreprise. Les enjeux d’évolutions technologiques et écologiques sont majeurs et portent l’ambition de devenir le leader mondial de la mobilité urbaine, durable et connectée. Dans un secteur de plus en plus concurrentiel, les politiques industrielles, les activités de maintenance, et les processus de production doivent s’adapter continuellement pour garantir une meilleure compétitivité, la satisfaction de nos clients et porter les opportunités de développement de nos activités en externe. Ce contexte d’évolution et d’adaptation des qualifications et des expertises techniques s’inscrit dans un contexte plus global d’un marché du travail, où les métiers de la maintenance sont sous tension en matière de recrutement.
La politique de ressources humaines et de rémunération se doit de répondre à ces enjeux, c’est pourquoi les organisations syndicales et la direction ont souhaité, à travers ce protocole : - faciliter le recrutement sur les métiers de la maintenance, par l’optimisation des processus et l’adaptation de nos critères de sélection, à la réalité du marché, - garantir à chacun une progression automatique, en cohérence avec les informations recueillies dans le cadre des benchmarks réalisés. Cette progression est plus dynamique sur les premières années afin de répondre à l’enjeu d’attractivité de nos métiers, et s’étale sur l’ensemble de la durée de la carrière pour garantir une reconnaissance jusqu’au départ à la retraite, - donner aux managers la possibilité de reconnaitre de manière individuelle, l’implication de leurs collaborateurs, par l’attribution de moyens supplémentaires.
Le présent accord s’applique aux techniciens et opérateurs de la maintenance.
Recrutement
Des opérateurs non qualifiés Les opérateurs non qualifiés sont embauchés au niveau E3.
Des opérateurs qualifiés
Pour les candidats non titulaires d’un CAP/BEP (niveau de diplôme 3, en avril 2024) mais ayant suivi un cursus maintenance sans l’avoir validé par un diplôme :
Recrutement à minima niveau E5, commissionnement niveau E6*
Pour les titulaires d’un CAP/BEP (niveau de diplôme 3, en avril 2024) maintenance :
Recrutement à minima niveau E6, commissionnement niveau E7*
Pour les titulaires d’un BAC PRO (niveau de diplôme 4, en avril 2024) :
Recrutement à minima niveau E7
* Pour les opérateurs qualifiés embauchés en CDI, ils devront avoir un an d’ancienneté décompté selon les mêmes modalités que pour le commissionnement.
Pour être embauché, le candidat devra satisfaire à l’ensemble des étapes de sélection prévues au processus dont le Test d’Aptitude Professionnelle (TAP) ou l’essai professionnel d’opérateur qualifié.
La prise en compte, pour le calcul de la rémunération lors de l’embauche (dans le cadre permanent ou en CDI), de l’expérience professionnelle antérieure dans le métier concerné, s’applique systématiquement à tous les métiers.
Parcours pour un poste d’opérateur qualifié
En fonction des besoins des BU/Directions, le candidat inscrit dans le cursus de sélection pour un poste d’opérateur qualifié pourra se voir proposer le Test d’Aptitude Professionnelle (TAP) ou l’essai professionnel de technicien en cas d’excellents résultats.
Des Techniciens Les candidats sont embauchés technicien au niveau S1.
Parcours pour un poste de technicien
En fonction des besoins des BU/Directions, le candidat inscrit dans le cursus de sélection pour un poste de technicien pourra se voir proposer le Test d’Aptitude Professionnelle (TAP) ou l’essai professionnel d’opérateur qualifié en cas d’échec.
Déroulement de carrière Les opérateurs de maintenance et les techniciens déroulent automatiquement selon les règles d’avancement définies pour chaque qualification sauf avis défavorable validé par le directeur ou le responsable d’unité. Il fera l’objet d’un avis motivé lors des commissions de classement. L’attribution du niveau se fait à date anniversaire (*) du dernier niveau acquis dans le respect des principes généraux de l’IG468 et du statut du personnel.
Lors du premier avancement, hors changement de niveau lié au commissionnement, pour les agents dont le changement de niveau validé en commission de classement est prévu pour le 1er décembre de l’année N, le changement de niveau sera effectif au 1er novembre. Dans l’EAP, le manager argumente et notifie par écrit les motifs objectifs pouvant entraîner à terme un avis défavorable lors de la commission de classement pour le prochain avancement. Dans ce cas, le manager devra mettre en place un plan de progrès, afin de formaliser les axes d’améliorations, l’accompagnement, les résultats attendus et les délais impartis. Le plan de progrès peut avoir lieu à tout moment de l'année, il peut être mis en place à la suite de l'EAP ou à un autre moment de l'année si nécessaire. Une attention particulière sera portée l'année précédant un changement de niveau. En tout état de cause il devra être établi avant le prochain EAP et - à minima - avant la tenue de la commission de classement où un changement de niveau est possible selon les règles du présent protocole. Dans la mesure du possible, le plan de progrès est établi au moins 3 mois avant la tenue de la commission de classement de l’année où le changement de niveau est prévu. Si aucun plan de progrès n’a été mis en place du fait du management, le salarié ne pourra avoir un avis défavorable et passera automatiquement au niveau supérieur. Le salarié ayant eu un avis défavorable sera de nouveau proposable l’année suivante. Sans nouvel avis défavorable, il sera nommé, au titre du tableau d’avancement de l’année, au 1er du mois de sa date anniversaire de dernier niveau, sans effet rétroactif. »
(*) Si la date anniversaire n’est pas le 1er du mois, la nomination s’effectue le 1er du mois suivant.
Les opérateurs non qualifiés Les opérateurs bénéficient du déroulement de carrière suivant :
E3 à E4 en 3 ans
E4 à E5 en 3 ans
E5 à E6 en 4 ans
E6 à E7 en 4 ans
E7 à E8 en 4 ans
E8 à E9 en 3 ans
E9 à E10 en 4 ans
E10 à E11 en 4 ans
E11 à E12 en 4 ans
E12 à E13 en 4 ans
E13 à E14 en 4 ans
Les opérateurs qualifiés et qualifiés de développement Les opérateurs qualifiés et qualifiés de développement bénéficient du déroulement de carrière suivant :
E5 à E6 en 1 an (Hors commissionnement)
E6 à E7 en 2 ans
E7 à E8 en 2 ans
E8 à E9 en 3 ans
E9 à E10 en 3 ans
E10 à E11 en 3 ans
E11 à E12 en 3 ans (en 2 ans à compter de 2026)
E12 à E13 en 3 ans
E13 à E14 en 3 ans
E14 à E15en 3 ans
E15 à E16 en 3 ans
E16 à E17 en 3 ans
E17 à E18 en 3 ans
E18 à E19 en 3 ans
E19 à E20 en 3 ans
Les techniciens Les techniciens bénéficient du déroulement de carrière suivant :
S1 à S2 en 1 an
S2 à S3 en 2 ans
S3 à S4 en 2 ans
S4 à S5 en 3 ans (en 2 ans à compter de 2026)
S5 à S5P en 3 ans
S5P à S6 en 3 ans
S6 à S7 en 3 ans
S7 à S8 en 3 ans
S8 à S9 en 3 ans
S9 à S10 en 3 ans
S10 à S11 en 3 ans
S11 à S12 en 3 ans
S12 à S13 en 3 ans
S13 à S14 en 3 ans
S14 à S15 en 3 ans
La reconnaissance individuelle
Afin de valoriser l’investissement personnel des salariés aux enjeux de la maintenance, les salariés pourront bénéficier de points de reconnaissance individuels, sur décision managériale.
Ils permettront de reconnaitre les salariés qui au regard des évolutions technologiques et organisationnelles, font preuve d’une forte adaptabilité et montée en compétence.
Cette reconnaissance sera identique quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Aussi, ces points ne subiront pas la pente des échelons.
La situation du salarié au regard de ce dispositif de reconnaissance individuelle sera expressément abordée lors de son EAP (adaptabilité, montée en compétence, mobilité réussie, posture…). Il sera étudié la possibilité de donner la visibilité du nombre de points acquis par le salarié au travers du libre-service RH.
Le calcul de l’enveloppe L’enveloppe est calculée annuellement sans report possible sur l’année suivante. Le calcul de l’enveloppe de points générée s’effectue, par unité, à partir de l’effectif réel des opérateurs de maintenance, toute qualifications confondues, au 1er janvier de l’année N.
Pour l’année 2025, chaque agent génère 1,25 point. A compter de l’année 2026, chaque agent génère 1,75 point.
Les règles d’attribution Le salarié pourra se voir attribuer 5 ou 10 points. Cette attribution pourra se faire tous les ans et dans la limite de 80 points sur l’ensemble de sa carrière.
Les points seront attribués à la date du 1er juillet de l’année.
Ces points sont conservés par le salarié, même en cas de changement de métier dans sa catégorie, jusqu’à son départ de l’entreprise ou jusqu’au changement de catégorie s’il a lieu et dans ce cas ils sont intégrés dans le coefficient de référence opérateur du salarié au moment du changement de catégorie.
La situation des salariés relevés pour l’exercice de fonctions de représentation du personnel pendant au moins 70% (*) de leur temps de travail sera examinée d’ici la fin de l’année 2024.
(*) 70% pour information : disposition de l’accord Parcours Professionnel des Représentants du Personnel en vigueur. Le changement de qualification et de catégorie Vers la qualification des opérateurs
Les métiers d’opérateur constituent une porte d’entrée dans l’entreprise pour les personnes non qualifiées dans le domaine de la maintenance. Les dispositifs de qualification sont portés par des notes, dispositions ou protocoles transversaux ou locaux.
Le passage d’un agent non qualifié vers un poste d’opérateur qualifié donne lieu à une bonification qui se traduit par :
Les opérateurs dont le niveau est inférieur au niveau E5 sont nommés au niveau E5 au 1er du mois qui suit la prise de poste
les opérateurs ayant à l'origine un niveau supérieur ou égal au niveau E5 seront nommés au niveau N+1
si le salarié a moins d’1 an dans son niveau : au 1er du mois de la date anniversaire d’1 an de niveau.
si le salarié a 1 an dans son niveau : au 1er du mois qui suit la prise de poste
L’accès Métier de Développement Les opérateurs qualifiés devront être commissionnés * avant d’être proposés au choix, sur vacance de poste, métier de développement.
* Pour les opérateurs qualifiés embauchés en CDI, ils devront avoir un an d’ancienneté décompté selon les mêmes modalités que pour le commissionnement.
L’accès d’un agent qualifié vers un poste de qualifié de développement donne lieu à l’attribution d’une majoration individuelle de 5 points à la date de nomination OQD au titre de la Valorisation du Changement de Qualification.
Cette majoration est conservée par le salarié jusqu’à son départ de l’entreprise (sous réserve d’exercer un emploi dans le domaine de la maintenance) ou jusqu’au changement de catégorie s’il a lieu. Elle est prise en compte pour la détermination du coefficient de référence du salarié au moment du changement de catégorie. Le salarié perd le bénéfice de la VCQ s’il change de qualification soit parce qu’il reprend un poste d’opérateur qualifié ou qu’il se qualifie technicien.
L’accès au groupe Technicien Principe de validation des compétences Le principe d’accès au groupe « Technicien » repose sur la validation des compétences. Au-delà du recrutement externe, il pourra se faire :
Au choix sur reconnaissance des acquis
Les opérateurs qualifiés ou qualifiés de développement pourront être proposés, sur vacance de poste, au groupe technicien. Ils devront réussir le dispositif d’évaluation du département (TAP, Test, Jury…). La mise en place de nouveaux dispositifs d’évaluation devra faire l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales. La mise en place de ce nouvel accord sera l’occasion de faire une présentation des dispositifs d’évaluation en vigueur dans les départements.
Par concours, parmi les agents titulaires des modules de niveau requis.
Transposition des opérateurs qualifiés et qualifiés de développement dans la grille des techniciens
Le système de transposition s’effectue selon les modalités suivantes pour les accès techniciens :
au niveau S1, pour les agents jusqu’au niveau E8
au niveau S2, pour les agents de niveau E9
au niveau S3, pour les agents de niveau E10
au niveau S4, pour les agents de niveau E11
au niveau S5, pour les agents de niveau E12
au niveau S5P, pour les agents de niveau E13
au niveau S6, pour les agents de niveau E14
au niveau S7, pour les agents de niveau E15
au niveau S8, pour les agents de niveau E16
au niveau S9, pour les agents de niveau E17
au niveau S10, pour les agents de niveau E18
au niveau S11, pour les agents de niveau E19
au niveau S12, pour les agents de niveau E20
Dans le respect de l’IG 468 en vigueur, les agents de niveau E8 à E19 bénéficient du maintien de l’ancienneté acquise dans le niveau atteint comme opérateur qualifié lors de leur transposition dans la grille des techniciens.
Pour rappel depuis 2020, les 10 points de VCQ sont intégrés dans la grille de rémunération des techniciens en lieu et place des points individuels.
L’accès à la catégorie maîtrise Au-delà des dispositifs transversaux tels que la PIE ou la VAE, l'accès à la catégorie maîtrise, dont le déroulement de carrière est régi par l’accord « Politique de Rémunération de l’Encadrement » (PRE), s’effectue au choix sur poste vacant.
Les opérateurs qualifiés, occupant un emploi de développement depuis au moins 2 ans et ayant une ancienneté de qualification d'au moins 6 ans sont proposables, au choix, sur vacance de poste.
Les techniciens comptant au moins 6 ans d'ancienneté de qualification sont proposables au choix pour accéder à la catégorie maîtrise.
L'expérience professionnelle antérieure, dans le métier concerné, pourra être prise en compte par l'encadrement qui souhaiterait nommer des agents ne justifiant pas des conditions mentionnées ci-dessus.
Une expérience professionnelle managériale, hors du domaine de la maintenance pourra être prise en compte à hauteur de 4 ans maximum.
Les mesures prévues lors de l'accès à l'encadrement sont indiquées dans l'accord « Politique de Rémunération de l’Encadrement » (PRE).
L’accès à la catégorie Technicien Supérieur
La capacité d’appropriation des nouvelles technologies, la montée en compétences et l’expérience acquise donnent vocation au technicien d’évoluer au cours de sa carrière vers des responsabilités de technicien supérieur.
Au-delà des dispositifs transversaux tels que la PIE ou la VAE, l'accès à la catégorie maîtrise, dont le déroulement de carrière est régi par l’accord « Politique de Rémunération de l’Encadrement » (PRE), s’effectue au choix sur poste vacant, sur reconnaissance des acquis, parmi les agents dont les niveaux de connaissances et de compétences sont reconnus par la hiérarchie et ayant au moins 6 ans d’ancienneté de qualification dont 2 ans de technicien.
Les opérateurs qualifiés de développement issus de technicien bénéficient du même dispositif.
L’expérience professionnelle antérieure, dans le métier concerné, pourra être prise en compte par l’encadrement qui souhaiterait nommer des agents ne justifiant pas des conditions mentionnées ci-dessus.
Les mesures prévues lors de l’accès à l’encadrement sont indiquées dans l’accord relatif au déroulement de carrière de l’encadrement en vigueur.
Compensation de rémunération
Compensation en cas de mobilité significative des opérateurs
Est considérée comme significative :
Une mobilité à l’initiative de l’agent hors de son département d’origine,
Une mobilité au sein d’un même département, qu’elle soit à l’initiative de l’agent ou sur préconisation de son encadrement, lorsque la prise de fonction s’accompagne d’un changement important d’activités.
Pour surmonter le frein que peut représenter une perte de rémunération lors d’une telle mobilité, une compensation forfaitaire sera versée aux agents, pour solde de tout compte, sous réserve d’une occupation du poste précédent d’au moins 3 ans.
Cette compensation pour perte de rémunération, calculée sur la base comparative des rémunérations brutes (salaire statutaire, prime de qualification et/ou pénibilité et primes de sujétions) du roulement théorique de l’ancien et du nouvel emploi au même niveau, correspond à un montant forfaitaire égal à 12 mois du différentiel de ces rémunérations. Le paiement de cette compensation se fait en deux versements, le premier le mois suivant la mobilité, le second 6 mois après sous réserve de n’avoir pas effectué de nouvelle mobilité.
Compensation en cas d’accès Technicien supérieur ou agent de maîtrise
En cas de perte de rémunération lors du passage de technicien à technicien supérieur ou de l’accès à agent de maîtrise, une compensation forfaitaire de modification de rémunération est versée aux salariés, conformément aux dispositions figurant dans l’accord « Politique de Rémunération de l’Encadrement » (PRE).
Modalités spécifiques à la mise en œuvre Conditions de raccordement Les agents qui devaient bénéficier d’un changement de niveau en 2025 avec les conditions du protocole de 2020 et dont la durée de passage a été réduite [dans ce nouveau protocole], seront nommés au 1er janvier 2025, sauf avis défavorable. Ce principe de raccordement sera applicable en 2026 aux agents pour l’accès aux niveaux dont la durée est prévue être réduite en 2026. Mesures exceptionnelles pour 2024 Les agents dont le changement de niveau était initialement prévu au 1er décembre 2024, se verront attribuer ce niveau au 1er novembre 2024, sauf avis défavorable validé lors des commissions de classement 2024.
Une enveloppe de points de reconnaissance individuelle supplémentaire est attribuée. Les modalités d’attribution sont celles en vigueur dans le protocole 2020. Cette enveloppe de points de reconnaissance individuelle est basée sur la génération par chaque agent de 0,5 point complémentaire, sans application des critères de pondération de l’enveloppe définis dans le protocole 2020.
Dispositions relatives à l’application de l’accord Dispositions relatives à l'application du présent accord Conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail, le présent accord emporte révision de l’ensemble des protocoles d’accords et avenants précédents et se substitue de plein droit à leurs stipulations.
Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1er janvier 2025 et cessera de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2029.
Révision de l’accord Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, la procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée : - Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par chaque partie signataire ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ; - à l’issue de cette période, par chaque partie signataire ou organisation syndicale adhérente, sous réserve d’être toujours représentative(s) ainsi que par toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. Suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel portant sur sa mise en œuvre et sur l’application de ses dispositions. Les organisations syndicales représentatives seront invitées à y participer selon les dispositions et modalités de l’avenant n° 3 à l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP signé le 7 juillet 2022. Dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, la direction proposera aux organisations syndicales représentatives d’examiner les conditions éventuelles de sa prorogation ou son adaptation en vue d’une révision qui pourra également en modifier la durée. Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux articles L2231-6, D2231-2, D2231-6 et D2231-7 du code du travail, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Pour la RATP, à Paris le
Nom
Qualité
Signature
Directeur général adjointDirecteur des ressources humaines Groupe
Confédération générale du travail de la RATP (CGT-RATP)
Force Ouvrière (FO) Groupe RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA-RATP)
