Département de la valorisation immobilière, des achats et de la logistiqueLogistique Distribution Revente LDR
Novembre 2019
protocole D’ACCORD DE LA PRIME D’EFFICACITE ET DE pERFORMANCE de L’UNITE ldr
La prime d’efficacité globale de l’unité a été mise en place le 1er janvier 2013, et a ensuite été renouvelée pour une période de 3 ans en septembre 2016.
Le département VAL souhaite poursuivre la valorisation des efforts continus des salariés des plates formes, et a donc décidé de maintenir cette prime pour la période 2019-2022.
Par ailleurs, les enjeux du Groupe RATP, auxquels les plateformes contribuent pleinement, nécessitent une évolution des indicateurs, notamment sur la part individuelle. Ainsi, l’esprit d’équipe et l’implication deviennent des éléments incontournables d’évaluation de la performance.
1 – Les principes
L’unité Logistique Distribution Revente (LDR) s’engage sur un niveau de performance économique, financière et de qualité de service malgré les aléas de production quotidienne.
La réalisation des objectifs de performance et de développement définis chaque année dans le contrat d’objectif de VAL / LDR, permet aux salariés durant la durée du protocole, de prétendre au versement d’une prime individualisée dont le montant tient compte :
Des résultats collectifs :
La performance collective se mesure par le coût à la ligne, le taux de service, le respect des obligations en matière de qualité, sécurité environnement et le coût de la casse non déclarée.
De l’implication individuelle :
L’implication individuelle se mesure par le respect des règles de sécurité et de l’outil de travail, la ponctualité, l’implication dans la production, la qualité du travail, l’esprit d’équipe/la polyvalence et la prévention en matière de qualité, sécurité, environnement. Les critères sécurité, implication dans la production, ponctualité et esprit d’équipe/polyvalence pourront donner lieu à des « point bonus » permettant de valoriser les actions favorables des salariés sur ces items.
Cette prime repose sur le principe d’une répartition équivalente entre la part du collectif et de l’individuel dans la performance de l’unité.
Le montant de l’enveloppe de référence est fixé à 502,00 € par agent (hors points bonus).
Bonus / Malus : Lors de la clôture de l’exercice de l’année N-1 par CGF, l’atteinte ou non de l’objectif initial du coût à la ligne permet une redistribution ou une diminution d’une partie de la prime de référence (Annexe 1).
Cette prime sera calculée semestriellement (sauf pour certains critères d’évaluation managériale annuels) et versée annuellement sur la base d’une enveloppe annuelle.
2 – Les bénéficiaires
L’ensemble des opérateurs, techniciens et agents de maîtrise de l’unité LDR est attributaire de la prime d’efficacité et de performance au prorata du temps de présence au poste (Annexe 5).
3 – Les indicateurs
3.1 Part collective
3.1.1 La performance globale de l’unité est suivie de façon continue par un indicateur de synthèse qui permet d’apprécier l’efficience de LDR.
Le coût à la ligne est le reflet économique et financier de la chaîne de production de l’ensemble de l’activité des plates formes. Chaque acteur de LDR, par son action, aura une influence sur la qualité de la production de l’unité.
Le Coût à la ligne
CL : Charges de fonctionnement / nombre de lignes servies (calcul CGF)
3.1.2 Afin de tenir compte de la participation collective dans l’atteinte des objectifs de l’unité, une partie de la part collective de chaque agent sera modulée du taux de service global de LDR. Le taux de service global des plates formes permet d’évaluer la qualité de service rendu aux clients.
TG : Taux de service Global de LDR
TG : nombre de lignes servies dans les délais / nombre de lignes à produire au total (Annexe 2) Le taux de service global est calculé uniquement sur les produits approvisionnés et préparés par LDR.
3.1.3 En cohérence avec la politique Qualité Sécurité Environnement de l’Unité, une partie de la part collective sera modulée par un indicateur de synthèse rapportant la conformité au regard des certifications de l’Unité.
Qualité/Sécurité/Environnement
QSE : Note globale annuelle suite aux visites opérationnelles (Annexe 2)
Casse non déclarée (CND)
Les casses non identifiées génèrent un coût important mais peuvent aussi perturber le service, voire mettre en danger les salariés. Aussi, dans une démarche vertueuse d’amélioration de la sécurité, et afin de responsabiliser l’ensemble des salariés sur la nécessité de faire remonter ce type d’information, cet indicateur aura une incidence sur la part collective de la PEP.
CND : montant annuel de la casse non déclarée issu des rapports d’audit externe (Annexe 2)
A titre exceptionnel, le critère CND sera gelé pour l’année 2019.
3.2 Part individuelle
La performance individuelle de chaque agent est mesurée par le manager selon l’évaluation de l’atteinte des objectifs fixés et l’appréciation de la période écoulée lors de son entretien d’appréciation et de progrès annuel. Une possibilité de recours est prévue auprès du N+2 en cas de désaccord sur les éléments d’appréciation.
Evaluation managériale
EM= Total de l’ensemble des Items (voir Annexe 3 et 4)
A titre exceptionnel, les critères 3, 4 et 6 sont neutralisés pour l’année 2019 (aucun point bonus ne peut donc être accordé pour l’année 2019 sur le critère 3). Par ailleurs, toujours à titre exceptionnel, le critère 2 n’est pas neutralisé mais ne comptabilisera que les retards supérieurs à 5 minutes pour l’année 2019 uniquement.
3.3 Présentéisme
Afin de tenir compte, de la participation individuelle à l’atteinte des objectifs de l’unité, la prime de chaque agent sera modulée, au prorata, de son présentéisme. Les codes de pointage utilisés pour définir le présentéisme sont définis en annexe 5 de cet accord. Les coefficients de présentéisme sont appliqués par semestre et déterminés comme suit :
Présentéisme
Nombre d’absences Nombre de jours d’absence Cp : Coefficient de présentéisme.
0 ou 1 0 à 3 1,3 0 ou 1 2 à 3 3 à 10 2 à 6 0,9 0 à 1 2 à 3 4 à 5 11 à 20 7 à 15 4 à 10 0,75 / Tous les autres cas avec moins de 20 jours d’absences 0,5 / Tous les autres cas avec plus de 20 jours d’absences 0
4 – Modalités d’attribution de la prime
L’enveloppe de référence pour un agent est fixée à 502,00 € par an.
Le montant de la part collective partagé en trois parties (60% Coût à la ligne, 15% Qualité, Sécurité, Environnement, 15% taux de service global et 10% du coût de la casse non déclarée) permet de valoriser la performance d’ensemble. Il représente 50 % de l’enveloppe de référence, soit 250€.
Le montant de la part individualisée permet de valoriser l’implication individuelle de chacun. Il représente 50 % de l’enveloppe de référence, soit 252€.
Calcul de la prime
Part collective = 50% de l’enveloppe de référence, soit 250€
1) Respect de l’objectif = 100 % de la part collective « coût ligne » de la prime de référence à savoir 150,00€
2) Résultat positif = augmentation de la part collective « coût ligne » d’un maximum de 200,00€
3) Résultat négatif = diminution de la part collective « coût ligne » d’un maximum de 150,00€
Part individualisée = 50% de l’enveloppe de référence, soit 252€.
Exemple : Part individualisée maximale = 252,00€
Points bonus : nombre de points bonus * montant du point bonus (15€)
Exemple :
Part individualisée maximale = 252 + (7*15€) = 357€
Montant de la PEP = (Part collective + Part individualisée (dont valeur des points bonus)) x Cp.
La prime sera versée au plus tard au 1er mai de l’année N pour des résultats de l’année N-1
5 – Mesures particulières
Les agents d’encadrement, étant les garants de la mise en application des processus, ils ne seront pas bénéficiaires de la Prime d’Efficacité et de Performance si les résultats de LDR ne sont pas conformes à l’objectif de coût à la ligne.
Par ailleurs, les agents d’encadrement ne bénéficieront pas de la bonification du coefficient de présentéisme.
6 – Mise en œuvre et communication
Durée de l'accord et entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 1er janvier 2019. Au terme de cette durée, il cessera de produire ses effets de plein droit et ne produira pas les effets d'un accord à durée indéterminée.
Révision de l'accord :
La procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée dans le respect des dispositions légales, fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Dénonciation de l’accord :
Conformément aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Formalités de dépôt et de publicité :
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
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Projet protocole D’ACCORD DE LA PRIME D’EFFICACITE ET DE pERFORMANCE de L’UNITE ldr
ANNEXE N°1
Exemple :
Performance de 0,1€ = enveloppe de référence 150,00€ + 22,22€
Contre-performance de 0,05€ = enveloppe de référence 150,00€ - 5% = 141,67€
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PROJET protocole D’ACCORD DE LA PRIME D’EFFICACITE ET DE pERFORMANCE de L’UNITE ldr
ANNEXE N°2
Grille d’Evaluation Collective
Indicateur
Intitulé de l’indicateur
Calcul du Taux des indicateurs*
Coefficient de calcul
TG Taux de service Global LDR Nombre de lignes servies dans les délais / nombre de lignes à produire au total ≥ objectif = x1 QSE
Qualité / Sécurité / Environnement Note globale annuelle suite aux visites opérationnelle selon les normes sécurité et environnement en vigueur ≥ objectif = x1 CND Casse non déclarée Coût annuel issu des rapports d’audit externe ≥ objectif = x1
*Les objectifs sont susceptibles d’évoluer suivant le contrat d’objectif annuel de l’unité.
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PROJET protocole D’ACCORD DE LA PRIME D’EFFICACITE ET DE pERFORMANCE de L’UNITE ldr ANNEXE n°3
Les indicateurs individuels (opérateurs et techniciens)
Critères
Indicateurs
Insuffisant
Cotation=0
Partiellement
satisfaisant
Cotation =1
Satisfaisant
Cotation =2
Très satisfaisant
Cotation = 3
Points bonus = 1 ou 2
1) Respect des règles de sécurité, et de l’outil de travail
Évaluation annuelle Non détérioration de l’outil de travail. Port des EPI. Fait preuve d’attention lors de l’utilisation des outils de travail Points bonus : bonnes pratiques logistiques au port de charges et à la conduite d’engins
2) Ponctualité*
(voir * annexe 4) Calcul semestriel Respect des horaires de travail Point bonus : 1 point bonus pour les salariés aux horaires collectifs ayant une cotation «3 » (0,5 point par semestre)
3) Implication production
Évaluation annuelle Investissement dans la réalisation des objectifs. Points bonus : proposition et/ou mise en place d’axes d’amélioration.
4) Qualité du travail
Calcul semestriel 0 litige : très satisfaisant
litige : satisfaisant
Entre 2 et 4 litiges : partiellement satisfaisant >4 litiges : insuffisant
X
5) Esprit d’équipe et polyvalence
Évaluation annuelle Contribution au collectif de travail, solidarité, entraide. Points bonus : conduite d’engins, participation à l’activité VRAC (Boissy), participation à l’activité optimisation (Alfortville).
6) Prévention QSE
Évaluation annuelle
Détection de situations dangereuses (QSE). Anticipation des presqu’AT/AT. Participation aux Focuslab. Amélioration des zones de travail. Participation/implication dans visites OP
X
Total
18 points pourront être attribués au maximum (hors points bonus). La valeur de ces points sera de 14€.
Chaque point bonus générera par ailleurs 20€.
Si zéro sur le critère 1 ou à partir de 2 critères, prime individuelle à zéro
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PROJET protocole D’ACCORD DE LA PRIME D’EFFICACITE ET DE pERFORMANCE de L’UNITE ldr ANNEXE n°4
Critères
Indicateurs
Insuffisant
Cotation=0
Partiellement
satisfaisant
Cotation =1
Satisfaisant
Cotation =2
Très satisfaisant
Cotation = 3
Point bonus
Garantir le résultat par une production de haut niveau
Organiser, planifier, contrôler et adapter l’activité (dans le respect de la réglementation et de la sécurité des personnes et des biens) Gérer les équipements et les autres ressources Anticiper et réduire les risques (humains, techniques, sociaux, économiques ou d’image)
X
Favoriser et mettre en œuvre des actions de changement
Faire preuve d’initiative et favoriser l’innovation Conduire des changements
X
Ponctualité*
Respect des horaires de travail Point bonus : 1 point bonus pour les salariés aux horaires collectifs ayant une cotation «3 » (0,5 point par semestre)
Total
Les indicateurs individuels (agents d’encadrement)
9 points pourront être attribués au maximum. La valeur de ces points sera de 28€.
Le point bonus « ponctualité » génèrera un montant de 20€ supplémentaires.
*Méthode de prise en compte des retards (une attention particulière sera portée aux évènements exceptionnels)
Ponctualité Pointage Retard > à 2mns par semestre Retards >12 Cotation = 0 De 7 à 12
Cotation 1 De 2 à 6retards Cotation 2 De 0 à 1
Cotation 3
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PROJET protocole D’ACCORD DE LA PRIME D’EFFICACITE ET DE pERFORMANCE de L’UNITE ldr ANNEXE n°5
Liste des absences prises en compte dans le calcul du présentéisme :
Codes Absences
Libellé
400 Absence 1er mai 730 MALADIE 737 MALADIE ART. 83 738 MALADIE ART. 84 739 Instance de réforme 73A ABSENCE INDEMNISEE NON RECONNUE MALADIE 746 CONGE DE REPRESENTATION 752 Cgé indiv formation AGECIF,exam,bilan compét. 777 Fin de droits et actes non validés par CCAS 785 AUTRE ABSENCE 73D MALADIE ART. 83 INDEMNISEE NON RECONNUE 73E MALADIE ART. 84 INDEMNISEE NON RECONNUE 800 ABSENCE NON AUTORISEE DE COURTE DUREE 801 ABSENCE MALADIE NON INDEMNISEE 811 ABSENCE AUTORISEE SANS SOLDE DE COURTE DUREE 812 SUSPENSION DE SERVICE 813 CONGE NON REMUNERE POUR FORMATION SYNDICALE 820 Service Militaire Légal 825 Situation Militaire irrégulière 840 Disponibilité pour allaitement artificiel 842 MESURE DISCIPLINAIRE 843 Disponibilité pour allaitement maternel 845 Disponibilité pour convenances personnelles 846 DISPONIBILITE SPECIALE - 3*,4* ART 33 STATUT 848 Disponibilité pour congé parental 849 DISPONIBILITE SPECIALE - 1*,2* ART 33 STATUT 850 SANS SOLDE LONGUE DUREE 851 SANS SOLDE SPECIFIQUE 865 ABSENCE NON AUTORISEE > 8 JOURS 872 Congé formation partiellement ou non rémunéré
