Conformément aux dispositions en vigueur, le présent règlement intérieur, a été rédigé dans le respect des textes en vigueur et du statut national des IEG.
Ce règlement s'impose à chaque salarié, statutaire et non statutaire, lié à l'entreprise par un contrat de travail.
Il a fait l'objet d'un processus d'information-consultation des Institutions Représentatives du Personnel et a donné lieu à la réalisation des formalités de dépôt et publicité.
Le Règlement Intérieur constitue un rappel des règles de vie en commun, il est avant tout un outil de vivre ensemble et de prévention.
Le règlement intérieur entre en vigueur le 1er février 2025.
SOMMAIRE
1 : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION….………………………………
2 : ORGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE AU TRAVAIL..…..……..…….
3 : SANTE ET HYGIENE...………..………………………………………….
4 : SECURITE ET PREVENTION.…………………………………………..
5 : PROHIBITION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL…..……. 6 : PROHIBITION DE LA DISCRIMINATION….…...……………………. 7 : SANCTIONS ET DROITS DISCIPLINAIRES DES SALARIES……... 8 : FORMALITES DE MISE EN ŒUVRE..………………...……………………. 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET MODALITES DE REVISION…..……….
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1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
1.1. Objet
Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L.1311-1 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions législatives, il fixe notamment :
Les mesures d'application de la règlementation et des règles internes en matière d'hygiène, de santé et sécurité,
Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises,
Les principes de prohibition des harcèlements sexuel et moral et de la discrimination, Les règles générales et permanentes relatives à la discipline et applicables dans l'entreprise,
Les procédures et sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
Le règlement intérieur permet également d'encadrer le pouvoir de contrôle et de discipline de l'employeur.
1.2. Champ d’application
Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'entreprise dans l'intérêt de tous, ce règlement s'impose à chaque salarié, statutaire et non statutaire, lié à l'entreprise par un contrat de travail, quelle que soit la nature de ce dernier (CDI, CDD), non seulement dans l’entreprise proprement dite, mais également dans tout local ou accessoire de l’entreprise (lieu de travail, chantier, véhicules de service, annexes, parkings de l'entreprise...).
Les dispositions du Règlement intérieur, à l'exclusion de celles relatives aux sanctions et droits disciplinaires, s'appliquent également à toute personne qui exécute un travail pour l'entreprise, qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci (notamment, intérimaires, stagiaires, prestataires de service et de travaux, personnel d'entités hébergées par l'Entreprise).
Les dispositions relatives à la procédure disciplinaire ainsi que les sanctions s'appliquent aux seuls salariés de l'entreprise sur lesquels le Directeur ou son délégataire exerce ses prérogatives d'employeur. Les dispositions relatives aux consignes de sécurité contenues dans les Carnets de Prescriptions au Personnel s'appliquent aux seuls salariés de l'entreprise sur lesquels le Directeur ou son délégataire exerce ses prérogatives d'employeur, ainsi qu'aux intérimaires concernés.
Ce règlement intérieur se substitue à l'ensemble des mesures locales antérieures, qu'il s'agisse de décisions d'employeur, d'usages, ayant le même objet.
Tout salarié prendra connaissance du règlement intérieur à l’embauche ou lors d’une révision du document.
2 ORGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE AU TRAVAIL
2.1. Horaires et durée du travail
Les salariés sont tenus de respecter leurs durées de travail et leurs horaires, tels que prévus par les accords collectifs et/ou les décisions unilatérales de l'employeur portant sur le temps de travail, applicables dans l'entreprise, que ceux-ci soient collectifs ou individuels.
Les horaires de travail font l'objet d'un affichage sur les lieux habituels de travail au sein de l'entreprise.
Il est interdit d’effectuer du travail personnel pendant les heures de travail sans l’autorisation de la direction ou de son délégataire.
Sous réserve des droits reconnus par les dispositions en vigueur, il est interdit aux membres du personnel de quitter le travail sans autorisation.
2.2. Absences, retards, congés
A défaut d'un justificatif d'absence valable présenté au supérieur hiérarchique, le salarié est considéré en absence injustifiée pouvant entraîner l'application, d'une part, de la suspension du paiement du salaire correspondant et, d'autre part, de l'une des sanctions disciplinaires énoncées à l'article 7 du présent règlement.
2.2.1. Absences pendant les heures de travail et retards
Sous réserve des droits reconnus et applicables aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux et des dispositions visées à l'article 4.8 (exercice du droit d'alerte et de retrait) du présent règlement, tous retards et absences doivent être justifiés auprès du supérieur hiérarchique. Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et faire l'objet, sauf cas de force majeure, d'une autorisation préalable.
Le salarié absent pour un autre motif que la maladie ou l'accident, n'ayant pu faire l'objet d'une autorisation préalable d'absence, doit avertir immédiatement sa hiérarchie et l'informer de la raison de son absence dans les meilleurs délais afin de régulariser sa situation.
2.2.2. Absences pour maladie ou accident
Salariés statutaires
Le salarié statutaire absent pour maladie ou accident doit avertir, dans les meilleurs délais, sa hiérarchie et justifier son absence au plus tard dans les 48 heures suivant le début de l'absence, par l'envoi de son arrêt de travail indiquant la date de début et de fin de l'arrêt ou par l'envoi de son bulletin de situation en cas d'hospitalisation. Les volets 1 et 2 sont envoyés à la médecine conseil et le 3ème à la hiérarchie.
Les mêmes dispositions sont applicables en cas de prolongation de l'arrêt de travail.Tout salarié statutaire en arrêt de travail pour maladie ou suite à un accident du travail doit se présenter spontanément à la plus proche consultation du médecin conseil, durant les heures de sorties autorisées, quelle que soit la durée de l'absence, qu'il s'agisse d'un arrêt initial ou d'une prolongation (sauf consigne contraire du médecin conseil ou du médecin traitant).
Le bénéfice du maintien de salaire, prévu par l'article 22 du Statut National du Personnel des IEG, est soumis au respect des dispositions mentionnées ci-dessus. Le non-respect de celles-ci est susceptible d'entraîner la suppression partielle ou totale des prestations-salaire.
Salariés non statutaires
Le bénéfice du maintien de salaire du salarié non statutaire (en CDI ou CDD), absent pour maladie ou accident, est subordonné à la communication par le salarié à sa hiérarchie, dans les 48 heures suivant le début de l'absence, de son arrêt de travail indiquant la date de début et de fin de l'arrêt ou de son bulletin de situation en cas d'hospitalisation ou au respect des règles en matière de congé de maternité, paternité ou adoption.
Il doit, en outre, se conformer aux règles prescrites par le Code de la Sécurité Sociale pour l'indemnisation au titre du Régime Général de Sécurité Sociale.
La suspension ou l'arrêt du versement des indemnités journalières versées par le Régime Général de Sécurité Sociale, entraîne la suspension ou l'arrêt du maintien du salaire par l'employeur.
Le salarié, statutaire ou non statutaire, doit se soumettre à une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail selon les conditions fixées par l'article R.4624-22 du Code du travail.
2.2.3. Congés
Le nombre de jours de congé et de RTT sont déterminés conformément à la législation et aux accords en vigueur dans l’entreprise. Pour les salariés qui entrent ou sortent de l’entreprise en cours d’année, leurs octrois sont calculés au prorata de leur temps de présence.
Tout salarié doit respecter les dates de congés payés acceptés par la Direction. Les congés payés doivent être pris conformément aux dispositions du Code du travail prévues aux articles L.3141-12 et suivants.
Ces dates peuvent être modifiées seulement après accord des deux parties car il est interdit de modifier ces dates sans accord préalable de la direction.
2.3. Accès à l'entreprise
Les entrées et les sorties du personnel s'effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet. Les sorties de secours ne sont utilisées qu'en cas d'urgence ou d'évacuation.
Des badges, des clés et des télécommandes délivrées par l’employeur permettent les accès et la circulation dans l’enceinte de l’entreprise.
Toute personne travaillant dans l'entreprise doit se soumettre aux dispositifs de sécurité en vigueur pour accéder à son poste de travail. L'utilisation du badge de l'entreprise est nominatif, il est par conséquent strictement interdit de le prêter à un tiers ou de l'utiliser pour faire entrer un tiers.
L'accès à l'entreprise est réservé, sauf autorisation expresse de l'employeur ou de son représentant, aux salariés de l'entreprise, aux prestataires et autres visiteurs dûment invités pour une réunion de travail.
Le personnel a accès aux locaux, durant les heures normales d'ouverture de l'entreprise. Le personnel d'astreinte, en sujétion de service ou en service continu dispose d'une autorisation d'accès aux locaux 24h/24h, permanente.
En cas de d’accès exceptionnel d’un salarié non d’astreinte, en dehors des heures normales d'ouverture de l'entreprise, celui-ci doit impérativement appeler l’encadrant d’astreinte.
Il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes qui y sont étrangères
L'introduction d'armes (au sens de la règlementation en vigueur, comprenant les armes de catégories A à D) à l'intérieur de l'enceinte de l'entreprise est formellement interdite, à l'exclusion des outils utilisés conformément à leur destination, dans le cadre de l'activité du salarié.
L'introduction d’animaux sur les sites n'est pas autorisée, sauf cas exceptionnels expressément autorisés par la direction (notamment, chiens d'aveugle, chiens de société de gardiennage...).
Le personnel n'a accès aux locaux que dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, exception faite lorsqu'il peut se prévaloir :
d'une disposition légale ou conventionnelle relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats,
d'une autorisation délivrée par le Directeur de l'entreprise ou son représentant,
pour les salariés en inactivité de service : lorsqu'ils participent à une CSP au titre d'un mandat en cours au moment de leur départ à la retraite, ou lorsqu'ils se rendent dans l'entreprise au titre des activités sociales et culturelles ou dans les locaux syndicaux.
2.4. Usage des locaux de l'entreprise
2.4.1. Usage professionnel des locaux
Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de l'entreprise.
Il est interdit, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles des Caisses d'Action Sociales (C.A.S.), d'introduire dans l'entreprise, sans autorisation expresse et préalable du Directeur de l'entreprise ou de son représentant, des marchandises destinées à être vendues ou distribuées dans le cadre de transactions commerciales.
Lorsque les agents quittent leurs bureaux, ils sont tenus de fermer les portes et fenêtres, d’éteindre les appareils électriques et les lumières (y-compris dans les parties communes).
La dernière personne qui quitte les bureaux le soir, devra activer l’alarme et fermer la porte d’entrée.2.4.2. Affichages
Les organisations syndicales représentatives et non représentatives disposant d'une section syndicale ont à leur disposition un panneau d'affichage réservé à la communication avec le personnel.
Des panneaux d’affichages sont également réservés pour la Direction et pour les activités sociales.
Il est interdit de diffuser et d'afficher dans l'enceinte des différents sites de l'entreprise, des publications, tracts, pétitions à caractère religieux ou faisant référence à un parti politique ainsi que des messages ou représentations (photos, images, etc.) portant atteinte à la dignité humaine, aux bonnes mœurs ou à la moralité.
Il est interdit de diffuser dans l'entreprise des magazines, journaux, tracts, sauf dans l'exercice des droits reconnus aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux et aux représentants de sections syndicales et aux activités sociales et culturelles dans les conditions et selon les modalités fixées par la législation en vigueur.
L'affichage est strictement limité aux panneaux réservés à cet effet. Il est interdit de dégrader ou d'annoter les affichages autorisés.
2.5. Usage du matériel de l'entreprise
2.5.1. Matériel et Matériaux
Le matériel est propriété de l’entreprise. Il est réservé aux activités professionnelles, il ne doit pas être utilisé à d'autres fins, notamment à des fins personnelles. Lorsque le matériel fait l'objet d'un prêt, celui-ci fait l'objet d'un accord écrit, entre la direction de l'entreprise et l'utilisateur, qui doit préciser les conditions d'utilisation du matériel.
Chaque matériel doit être utilisé en respectant strictement les règles de santé et de sécurité ainsi que les consignes d’utilisation.
Chaque salarié a l'obligation de conserver en bon état le matériel, l'outillage et les documents de travail qui lui sont confiés en vue de l'exécution de son travail.
Il est interdit d’emporter, de vendre, de céder, de donner ou d'utiliser à son compte des produits et matériels appartenant à l'entreprise.
2.5.2. Matériel informatique et de communication
L'utilisation du téléphone dans le cadre d'abonnement professionnel, des applications informatiques et de la messagerie électronique professionnelle effectuée au moyen d'outils informatiques mis à la disposition du salarié par l'employeur est présumée de nature professionnelle.
Le contenu des applications informatiques et de la messagerie électronique professionnelle, sauf à ce qu'il apparaisse la mention « privé » ou « personnel » dans l'objet du courriel, sont présumés avoir un caractère professionnel et comme tels peuvent être portés à la connaissance de la direction. En cas d'indisponibilité du salarié utilisateur empêchant la continuité de l'activité ou pour des raisons de sécurité, le responsable hiérarchique pourra en prendre connaissance hors la présence de l'utilisateur, qui en sera informé.
A contrario, la correspondance informatique syndicale est réputée confidentielle, hors suspicion d'acte délictueux. Un usage raisonnable à des fins privées de ces ressources télécoms et informatiques est toutefois toléré.
L'usage des photocopieurs, imprimantes, scanners et télécopieurs à des fins privées doit être exceptionnel.
2.5.3. Contrôle des objets et effets personnels
Pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de matériels appartenant à l'entreprise ou à des salariés de l’entreprise, la Direction peut procéder dans l’enceinte ou dans les annexes de l’entreprise, à une vérification des effets personnels et bureaux des salariés dans les conditions suivantes :
Le contrôle devra être effectué en présence de l'intéressé
Le salarié sera expressément averti de son droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger la présence d'un témoin (Représentant du Personnel de l’entreprise ou personnel appartenant à l'entreprise).
En cas de refus de se soumettre à une telle opération, l'employeur se réserve le droit d'alerter les services de police compétents.
Le contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l'intimité de la personne concernée
2.5.4. Restitution du matériel de l'entreprise
En cas de cessation du contrat de travail ou de départ (mutation, retraite, interruption du contrat de travail...), tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise ou l'établissement, restituer les biens, l'outillage, les machines et, de manière générale, tous matériels, y-compris les matériels usagers (clés, badges, documents et fichiers informatiques, matériel de téléphonie et informatique ...) - en sa possession et propriété de l'entreprise.
2.5.5. Utilisation de véhicules
Véhicule de service
Quel que soit son mode d'affectation, un véhicule de service ne saurait en aucun cas être considéré comme attaché à titre permanent et exclusif à un salarié ou à un emploi. C'est un moyen mis à disposition dans l'intérêt du service et dans le cadre de l'exercice d'une tâche ou d'une mission. Ceci implique qu'à tout moment, le salarié doit être en capacité de remettre à disposition de l'entreprise, à sa demande, le véhicule dont il est l'utilisateur, sauf cas de force majeure (l'évènement doit être « imprévisible, irrésistible et extérieur »).
L'utilisateur d'un véhicule de service, qu’il soit habituel ou occasionnel, est pleinement responsable des conditions d'utilisation du véhicule mis à sa disposition. Il est tenu d'utiliser le véhicule dans les conditions normales prévues par sa catégorie et de procéder aux vérifications visuelles usuelles (notamment, la bonne marche des clignotants et des phares, des essuie-glaces, et l'usure des pneus). Tout salarié amené à utiliser un véhicule de l'entreprise doit respecter les obligations suivantes :
Être titulaire d'un permis de conduire approprié et en cours de validité, et pouvoir en justifier à tout moment ;
Être toujours en possession des documents administratifs et de contrôle (notamment, carte grise, assurance, contrôle technique ...);
Signaler immédiatement à sa hiérarchie les accidents, incidents et faits anormaux survenus au véhicule ;
Respecter strictement le caractère professionnel du véhicule, c'est-à-dire l'utiliser conformément à sa destination, et le rendre dans un état de propreté convenable ;
Respecter strictement le code de la route en toutes circonstances, y compris lors d'une intervention d'urgence.
L'utilisation d'un véhicule de service est subordonnée à une autorisation formelle de la hiérarchie. Le véhicule de service ne doit pas être utilisé à des fins personnelles, sauf accord exprès et dûment justifié de la hiérarchie ou dans le cadre d'une convention spécifique signée avec le salarié.
En aucun cas, hors exceptions visées à l'alinéa précédent, il ne peut être fait par le salarié ou par un tiers, une utilisation à d'autres fins que professionnelle du véhicule appartenant à l'entreprise.
Les déplacements de véhicule dans les parkings de l'entreprise doivent être effectués avec précaution et à vitesse réduite
Cas du salarié utilisant son véhicule personnel dans le cadre de son activité professionnelle
Le salarié doit détenir une autorisation permanente ou un ordre de mission obligatoirement signé par la direction.
Les frais kilométriques seront remboursés selon les barèmes en vigueur.
Permis de conduire
L'employeur ou son représentant s'assure à l'embauche que le permis de conduire du salarié amené à conduire un véhicule est en cours de validité en demandant la présentation de l'original du permis de conduire.
Le salarié ayant fait l'objet d'une suspension, annulation ou rétention de permis de conduire doit en informer immédiatement sa hiérarchie. Il lui est interdit de conduire tout véhicule, en cas d'annulation de son permis et pendant la durée de la suspension.
2.5.6. Utilisation des poubelles et des bennes
Les salariés sont incités à utiliser les moyens de collecte des déchets de l’entreprise (à l'exclusion des déchets domestiques) et les moyens de tri sélectif mis à leur disposition, et notamment containers, poubelles, cendriers, etc...
Les déchets restent la propriété de l’entreprise à tous les stades de leur processus de mise au rebus ou de valorisation. Toute récupération (utilisation, cession, vente, etc.) ou utilisation pour un usage privé des poubelles et des bennes est prohibée, sauf accord écrit de la Direction.
2.6. Exécution des activités professionnelles
2.6.1. Réalisation des tâches confiées
Tout salarié est tenu d'exécuter les travaux qui lui sont confiés, en respectant les ordres qui lui sont donnés par ses supérieurs hiérarchiques ainsi que l'ensemble des instructions, notamment diffusées par note de service d'organisation, par affichage ou par voie électronique, sans préjudice des dispositions visées à l'article 4.8. (Exercice du droit d'alerte et de retrait) du présent règlement.
Il ne peut se prévaloir d'une quelconque raison, notamment politique ou religieuse, pour s'y soustraire.
Les sessions de formation ou d'information, auxquelles le salarié est inscrit, entrent dans le cadre de l'exercice du métier. A ce titre, elles sont obligatoires. Lorsqu'elles sont significativement éloignées du domicile du salarié, les dispositions d'aide existantes s'appliquent.
2.6.2. Obligations de réserve et de confidentialité
Chaque salarié, dans le cadre de son contrat de travail et des missions qui lui sont confiées, a une obligation de réserve et loyauté portant sur les informations dont il est destinataire ou dont il a connaissance et dont la divulgation, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise, pourrait porter préjudice à l'entreprise.
Chaque salarié doit, en outre, veiller à la confidentialité des Informations Commercialement Sensibles dont il est le destinataire ou dont il a connaissance.
Tout manquement à cette obligation l'exposerait à des poursuites au titre des dispositions légales (article 226-13 du Code pénal) et réglementaires en vigueur.
2.6.3. Comportement et tenue au travail
Chaque salarié doit faire preuve de correction et de respect dans son comportement, vis-à-vis de ses collègues, de sa hiérarchie et de ses subordonnés et des personnes extérieures à l'entreprise, notamment la clientèle, les fournisseurs, les prestataires...
Les salariés de l’entreprise sont tenus de s’abstenir de solliciter ou agréer directement ou indirectement, à l’insu et sans autorisation de l’entreprise, des offres, promesses, dons, présents, escomptes ou commissions pour accomplir ou s’abstenir d’accomplir un acte relevant de leurs fonctions.
Chaque salarié est tenu d'adopter au travail une tenue appropriée à son activité et conforme aux usages professionnels.
Les salariés bénéficiant d'une dotation vestimentaire et/ou d'Equipement de Protection Individuelle (EPI) ont l'obligation de les porter dans les conditions d'utilisation les justifiant ou prévues par une prescription réglementaire ou d'entreprise.
L'entreprise exerçant des missions de service public, le principe de neutralité s'applique à l'ensemble des personnes appartenant et/ou travaillant dans l'entreprise, qu'ils soient en contact ou non avec la clientèle. A ce titre, le port de vêtements ou d'accessoires ostentatoires, ainsi que toute pratique, tout comportement positionnant clairement un salarié comme appartenant à une religion ou quelque croyance que ce soit, est donc interdit dans l'entreprise et dans tout lieu de travail.
Les salariés sont, par ailleurs, tenus à une obligation de discrétion quant à leurs opinions politiques, et notamment au travers du port de leurs vêtements ou d'accessoires ostentatoires ou encore de leurs comportements.
3 SANTE ET HYGIENE
Le non-respect des dispositions ci-après mentionnées est susceptible d'entraîner l'une des sanctions prévues à l'article 7 du présent règlement.
3.1. Dispositions relatives à l'alcool
En vertu de l'article L.4121-1 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
A ce titre, il est interdit d'introduire et de distribuer des boissons alcoolisées pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Conformément aux dispositions du Code du travail (article R 4228-20 du Code du Travail), seuls, le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être consommés sur le lieu de travail lors des repas, et lors des manifestations autorisées par la direction, dans des quantités raisonnables, de manière à ne pas altérer les capacités à occuper leur emploi.
Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner sur le lieu de travail un salarié en état d'ivresse (article R 4228- 21 du Code du Travail). Il est également rappelé que chaque salarié doit être dans l'entière possession de ses moyens lorsqu'il est amené à travailler et qu'il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans tout lieu et site de travail sous l'emprise de l'alcool.
Tout salarié sous l'emprise de l'alcool est passible d’une sanction disciplinaire.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, les nouvelles règles applicables se substitueront de plein droit à ces dispositions.
Les salariés souhaitant organiser un « pot » dans l'entreprise devront obtenir préalablement une autorisation de la Direction. Dans ce cas, la consommation des boissons alcoolisées est sous l’entière responsabilité de l’organisateur.
3.2. Dispositions relatives aux stupéfiants
Il est interdit de posséder, d'introduire, de distribuer ou de consommer des stupéfiants dans l'entreprise et tous les sites de l'entreprise ou lieux de travail. Il est également rappelé au salarié qu'il doit être dans l'entière possession de ses moyens lorsqu'il est amené à travailler et qu'il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans tout lieu et site de travail sous l'emprise de stupéfiants
Tout salarié sous l’emprise de stupéfiant est passible d’une sanction disciplinaire.
3.2. Dispositions relatives au tabac
En vertu du décret 2006-1386 du 15/11/2006, il est interdit de fumer dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, que ces lieux soient à usage collectif ou des bureaux individuels. Il est également interdit de fumer dans les véhicules de service.
Ces interdictions s'appliquent également à la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
3.4. Installations sanitaires
Conformément aux articles R. 428-1 à 15 et suivants du Code du Travail, des installations sanitaires sont mises à la disposition du personnel.
Ces installations doivent être tenues en état constant de propreté par les utilisateurs. Par ailleurs, l’entreprise en assure ou en fait assurer un entretien régulier.
3.5. Lieux de restauration
Sauf situation exceptionnelle autorisée par la hiérarchie, les repas sont pris exclusivement dans les locaux affectés à cet effet dans les conditions prévues par la loi.
4 SECURITE ET PREVENTION
Le non-respect des dispositions ci-après mentionnées est susceptible d'entraîner l'une des sanctions prévues à l'article 7 du présent règlement
4.1. Dispositions relatives au respect des consignes de sécurité et à la prévention des incendies
La Direction assure la responsabilité de l'hygiène et de la sécurité au sein de l'entreprise. Il lui incombe à ce titre de mettre en œuvre et de faire assurer le respect de toutes les dispositions législatives et règlementaires qui s'imposent à elle en raison de son activité et de son organisation.
Il lui appartient également de compléter et de mettre à jour l'information du personnel sous sa responsabilité, en matière d'hygiène et de sécurité, applicable à l'accomplissement des travaux qu'il exécute et de contrôler le respect de ces consignes.
Chaque salarié doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité issues des dispositions légales ainsi que celles :
Qui sont affichées dans les locaux ;
Qui sont signifiées dans les carnets de prescriptions au personnel (risques généraux, électrique). Les prestataires travaux doivent, quant à eux, se conformer aux consignes de sécurité établies par leur entreprise.
Qui sont signifiées dans les Instructions permanentes de sécurité (IPS) qu'elles soient liées aux ouvrages ou non ;
Qu’il reçoit notamment dans des réunions d'information portant sur les consignes de sécurité.
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d'évacuation en cas d'incendie qui sont affichées dans les locaux de travail. Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d'évacuation qui leur seront données. Ils doivent participer aux exercices d'évacuation.
Conformément à l'article L.4122-1 alinéa 1 du Code du travail et aux instructions des carnets de prescriptions, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».
Tout salarié doit porter, en fonction du travail effectué et des risques encourus, des procédures en vigueur et des consignes qui lui ont été données, les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mis à sa disposition.
Les matériels de secours (extincteurs, défibrillateurs semi-automatique, trousse de premiers secours...) doivent être manipulés conformément à leur destination. Leur accès doit, en toute circonstance, rester libre et être facilité.
Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans l'installation ou le fonctionnement du matériel de sécurité en informe immédiatement sa hiérarchie présente sur place.
Tout personnel qui intervient sur les ouvrages de distribution d'électricité, d’éclairage public, de télédistribution ou sur les installations de la Régie, doit être, préalablement et impérativement, détenteur des éléments suivants :
D'un ordre de travail, verbal ou écrit
Des habilitations, des reconnaissances locales de compétence correspondantes ou homologations.
D'un accès à l'ouvrage, le cas échéant.
En outre, ce même personnel, doit se conformer strictement aux prescriptions générales et aux consignes particulières qui sont portées à sa connaissance par Instruction Permanente de Sécurité, notes de services ou par tout autre moyen.
4.2. Dispositions relatives aux outillages ou gros outillages
Tout utilisateur d'outillage ou de gros outillage (tels que, marteau électro-pneumatique, tronçonneuse, disqueuse, engins mobiles automoteurs de chantiers et d'équipements de levage, etc.) doit avoir reçu préalablement une information relative aux conditions d'utilisation et de fonctionnement, ou avoir reçu, le cas échéant, l'autorisation, le permis, le certificat d'aptitude et/ou l'autorisation de conduite nécessaires (exemple : CACES) et doit appliquer les consignes de sécurité correspondantes.
Chaque salarié doit signaler à sa hiérarchie toute anomalie, arrêt ou incident dans le fonctionnement des engins, outillages et gros outillages ainsi que toute défaillance, risquant de compromettre sa sécurité ou celle d’autrui.
4.3. Dispositions relatives aux substances et préparations dangereuses
L'utilisation ou la manipulation de substances ou préparations dangereuses doit se faire à partir des modes opératoires et des fiches d'utilisation et conformément aux textes en vigueur dans l'entreprise.
4.4. Dispositions préventives relatives au dépistage de l'alcoolémie
Dans un objectif prioritaire de préservation de l'intégrité physique du salarié et des tiers, tous les salariés pourront se voir imposer par la Direction ou l'un de ses représentants un test de dépistage homologué de l'alcoolémie. Ces dépistages seront réalisés dans les conditions suivantes :
Le salarié sera averti de son droit de solliciter la présence d'un tiers appartenant à l'établissement (qui peut être un représentant du personnel) pour assister au contrôle ;
Ces contrôles seront effectués par des représentants de l'employeur spécialement désignés à cet effet par la Direction.
Le salarié aura la possibilité de contester le résultat en demandant une contre-expertise par un nouveau test qui devra être effectué dans les 20 minutes suivant ce premier contrôle, et dans les mêmes conditions.
Tout contrôle est effectué dans le respect de la dignité et des droits et libertés de la personne concernée.
En cas de test positif ou de refus de se soumettre à ce test, le salarié sera retiré de son poste de travail à titre conservatoire, et sera orienté vers la médecine du travail afin de bénéficier le cas échéant d'un accompagnement.
4.5. Dispositions préventives relatives aux stupéfiants et aux pratiques addictives
Dans un objectif de prévention des risques liés aux pratiques addictives susceptibles d'engendrer des troubles du comportement (avec consommation de substances (licites ou illicites) ou sans (travail, jeux d'argent...)) et afin d'assurer la préservation de l'intégrité physique des salariés et des tiers, l'entreprise met en place un dispositif de détection permettant à la fois de vérifier l'aptitude d'un salarié à occuper son poste de travail et d'assurer la sécurité des travailleurs et des tiers.
Ainsi, en cas de doute sur les capacités d'un salarié à assurer son travail dans de bonnes conditions de sécurité et notamment s'il ne semble pas en pleine possession de ses moyens, l'employeur peut le retirer de son poste de travail à titre conservatoire, et demande au médecin du travail de le recevoir rapidement afin qu'il vérifie son aptitude à occuper son poste. La demande du management au médecin du travail devra être écrite et devra décrire les faits observables.
Seul l'avis d'aptitude ou d'inaptitude rendu par le médecin du travail au cours de cette visite sera transmis à l'employeur lequel prendra alors, le cas échéant, les mesures nécessaires de nature à s'assurer de la santé, de la sécurité du salarié, des tiers et des biens.
4.6. Dispositions applicables en matière d'accident du travail
Tout accident, même bénin, survenu en cours de travail (ou de trajet) doit être porté à la connaissance de la hiérarchie de la victime dans les meilleurs délais, c'est-à-dire dans la journée même de l'accident ou au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure (blocage des routes, des moyens de communication, etc.) ou impossibilité absolue (hospitalisation, garde à vue, etc.).
Il est par ailleurs rappelé que, conformément à la réglementation en vigueur, tout accident de travail doit faire l'objet d'une déclaration par l'employeur.
Une analyse des risques sera effectuée pour chaque accident afin de limiter une récidive dans les mêmes circonstances.
4.7. Examens médicaux
En application des dispositions règlementaires en vigueur (articles R.4624-10 à -33 du code du travail), le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires (embauche, périodiques, reprise) et aux examens complémentaires éventuels demandés par le médecin du travail afin de déterminer leur aptitude médicale.
Ces examens étant obligatoires, le refus de s’y soumettre constitue une faute qui en cas de persistance du refus après mise en demeure, entraînera la possibilité d’une sanction.
4.8. Exercice du droit d'alerte et du droit de retrait
4.8.1. Droit d’alerte
Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail ou une défectuosité des systèmes de protection présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé alerte immédiatement l'employeur qui enclenchera la procédure en vigueur (article L.4131-1 Code du travail).
Tout représentant du personnel au Comité Social et Economique qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur (article L.4131-2 Code du travail).
4.8.2. Droit d’alerte relatif à la santé publique et à l'environnement
Conformément à l'article L.4133-1 du Code du travail, le salarié alerte immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. L'alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L'employeur informera le salarié qui lui a transmis l'alerte de la suite qu'il réserve à celle-ci.
Le salarié qui lance une telle alerte bénéficie de la protection prévue à l'article L. 1351-1 du code de la santé publique.
Conformément à l'article L.4133-2 du Code du travail, le représentant du personnel au Comité Social et Economique qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement en alerte immédiatement l'employeur.
L'alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
L'employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite qu'il réserve à celle-ci.
4.8.3. Droit de retrait
Conformément aux dispositions de l'article L. 4131-1 du Code du travail, tout salarié alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation à condition de ne pas créer à son tour une situation de mise en danger de la vie d'autrui.
5 PROHIBITION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL
5.1. Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Les articles L.1153-1 à -4 du Code du travail précisent que :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
(1°) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
(2°) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L.1153-1, y compris le cas mentionné au 1 ° de cet article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés».
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 est nul ».
L'article L.1153-5 du Code du travail apporte les précisions suivantes :
« L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. Le texte de l'article 222-33 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ».
L'article L.1153-6 du Code du travail dispose qu'est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel. En conséquence, tout salarié de l'entreprise dont il est prouvé qu'il s'est livré à de tels agissements est susceptible de faire l'objet d'une des sanctions énumérées à l'article 7 du présent règlement.
Enfin, s'agissant des agissements sexistes, l'article L. 1142-2-1 du Code du travail prévoit :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
5.2. Harcèlement moral
Les articles
L.1152-1 à -3 du Code du travail indiquent que :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et -2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
L'article L.1152-4 du Code du travail apporte les précisions suivantes :
« L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l'article 222-33-2 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail ».
L'article L.1152-5 du Code du travail précise qu'est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis aux articles L.1152-1 et -2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
En conséquence, tout salarié de l'entreprise dont il est prouvé qu'il s'est livré à de tels agissements sera susceptible de faire l'objet d'une des sanctions énumérées à l'article 7 du présent règlement.
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause, dans les modalités prévues par l'article L 1152-6 du Code du Travail.
6 PROHIBITION DE LA DISCRIMINATION
L'article L.1132-1 du Code du travail prévoit qu'« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
En conséquence, tout salarié de l'entreprise dont il est prouvé qu'il s'est livré à de tels agissements sera susceptible de faire l'objet d'une des sanctions énumérées à l'article 7 du présent règlement.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou discriminé pour avoir témoigné, de bonne foi, d'agissements discriminatoires ou les avoir relatés.
7 SANCTIONS ET DROITS DISCIPLINAIRES DES SALARIES
7.1. Sanctions disciplinaires
Les dispositions relatives à la procédure disciplinaire sont régies par l'article 6 du Statut National du Personnel des IEG et la circulaire Pers 846 pour les salariés statutaires et le Code du travail pour les salariés non statutaires (articles L.1332-1 à L.1332-5).
7.1.1. Dispositions disciplinaires applicables aux salariés statutaires
Tout comportement ou agissement d'un salarié statutaire considéré comme fautif par l'autorité compétente peut, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet d'une sanction conformément aux dispositions de la Pers 846.
Tenant compte des faits et circonstances, cette sanction est prise parmi les sanctions prévues à l'article 6 du Statut National du personnel des IEG, sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement mais en respectant le principe de graduation des sanctions :
Avertissement ;
Blâme ;
Mise à pied, limitée à 8 jours, avec privation de salaire ;
Mise à pied, limitée à un mois, avec privation de salaire ;
Rétrogradation ;
Mise à la retraite d'office.
7.1.2. Dispositions disciplinaires applicables aux salariés non statutaires
Tout comportement ou agissement d'un salarié non statutaire lié par un contrat de travail à l'entreprise, considéré comme fautif par l'autorité compétente, peut, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une des sanctions suivantes, sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement mais en respectant le principe de graduation des sanctions :
Avertissement ;
Blâme ;
Mise à pied, limitée à un mois, avec privation de salaire ;
Rétrogradation ;
Licenciement pour faute.
7.1.3. Dispositions communes applicables aux salariés statutaires et non statutaires
L'employeur ne peut prononcer que les sanctions énoncées ci-dessus par le présent règlement intérieur. En outre, un fait fautif ne saurait correspondre automatiquement avec l'application d'une sanction donnée, l'appréciation des circonstances d'espèce relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Toute sanction est motivée par l'autorité hiérarchique et dûment notifiée par écrit au salarié.
7.1.4. Prescriptions des faits fautifs et des sanctions
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur [ou son représentant] en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » (article L.1332-5 Code du travail).
« Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction » (article L.1332-5 Code du travail).
7.2. Droits de la défense des salariés
7.2.1. Droits de la défense des salariés statutaires
Les droits de la défense des salariés statuaires sont garantis par les dispositions légales et réglementaires, notamment par la procédure disciplinaire figurant dans la Pers.846.
Toute sanction autre que l'avertissement et le blâme ne peut être décidée ou appliquée, tant que l'intéressé n'a pas été dûment convoqué par l'autorité compétente. Dans l'hypothèse où il a été décidé de ne pas procéder à l'entretien préalable en matière d'avertissement ou de blâme, un entretien doit cependant être assuré ; il peut l'être par l'autorité hiérarchique et non pas nécessairement pas l'autorité compétente. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
A la suite de cet entretien, la sanction définitive relative à cet agissement ne peut être prise qu'en respectant la procédure énoncée dans la PERS 846.
7.2.2. Droits de la défense des salariés non statutaires
Les droits de la défense des salariés non statutaires sont garantis par les dispositions légales en vigueur du Code du travail aux articles L.1332-1 à L.1332-5 et R.1332-1 à R.1332-3.
8 FORMALITES DE MISE EN ŒUVRE
S'agissant d'un règlement intérieur d'entreprise, l'ensemble du document doit faire l'objet d'une procédure d'information-consultation du Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise, sur les dispositions relevant de sa compétence.
Le présent règlement intérieur ne deviendra opposable aux salariés que sous réserve de l'accomplissement des formalités suivantes, et à la fin du délai d'un mois tel que précisé par l'article L.1321-4 du Code du travail, celui-ci commençant à courir dès la fin des formalités de dépôt et de publicité :
Une communication du règlement intérieur à (aux) lnspecteur(s) du Travail compétent(s), un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes,
Une information du personnel.
Le présent règlement intérieur est remis à chaque salarié et nouvel arrivant, contre signature, après une séance de présentation.
9 ENTREE EN VIGUEUR ET MODALITES DE REVISION
9.1. Date d'entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entre en vigueur le 1er février 2025.
Conformément aux dispositions du Code du travail, il a été soumis à la consultation des représentants du personnel, communiqué à l'inspecteur du travail, déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
9.2. Modalités de révision
De même, à chaque modification ultérieure apportée au présent règlement, notamment par une nouvelle note de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur, les procédures de consultation des institutions représentatives du personnel concernées (pour les dispositions relevant de leur compétence) ainsi que les formalités de dépôt et publicité devront être renouvelées.
Seul l'avis d'aptitude ou d'inaptitude rendu par le médecin du travail au cours de cette visite sera transmis à l'employeur lequel prendra alors, le cas échéant, les mesures nécessaires de nature à s'assurer de la santé, de la sécurité du salarié, des tiers et des biens.
