La REGIE DES TRANSPORTS DE L’AIN, établissement public local à caractère industriel et commercial, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro B 757 200 464, dont le siège social est situé 1 rue François Arago, 01000 Bourg en Bresse, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.
Dénommée ci-après « la Régie »,
D’une part,
Et :
Les différents syndicats représentés à la Régie, suivant la liste ci-après,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur X agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical,
Dénommés ci-après « les syndicats »,
D’autre part,
PREAMBULE
La Régie des transports de l’Ain a conclu un accord collectif d’entreprise pour l’égalité professionnelle femmes/hommes le 3 novembre 2015. Cet accord était basé sur analyse d’un rapport comparatif institué par les dispositions légales en vigueur à cette période. Ce rapport était globalement favorable à l’égalité professionnelle entre les deux sexes. Il avait notamment été étudié lors de plusieurs commissions spéciales du Comité d’entreprise puis du Comité Social et Economique, et ne faisait état d’aucune inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Régie.
Par la suite, lors de chacune des négociations annuelles, les délégués syndicaux ont acté que la Régie respecte le principe d’égalité femmes/hommes, et aucun écart de rémunération ou de pratique discriminatoire entre les hommes et les femmes n’ont été constatés.
Lors de négociations annuelles pour l’année 2022, il a à nouveau été acté entre les organisations syndicales et la Direction que l’entreprise respecte le principe d’égalité femmes/hommes. En effet, aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’a été constaté.
La Direction s’est engagée à entamer courant 2022, des négociations avec les délégués syndicaux sur un projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la parité femmes/hommes au titre de l’année 2023.
Cet accord n’étant plus applicable, la Direction a souhaité entamer de nouvelles négociations afin de présenter un accord triennal aux organisations syndicales.
L’accord vise à garantir aux salariés la non-discrimination et l’égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel.
Bilan de l’année 2023
Au 31 décembre 2023, les femmes représentent
33.5% de l’effectif total de l’entreprise,
32% de l’effectif Ouvrier dont Conduite
23% de l’effectif Conduite à temps complet / PL
63% de l’effectif Conduite à temps partiel
80% de l’effectif Employé
46% de l’effectif Agent de Maîtrise
43% de l’effectif Cadre
Au cours de l’année 2023, les femmes représentent 26% des embauches toutes catégories socio-professionnelles confondues.
L’Index Egalité H/F 2023
Au titre de l’année 2023, la Régie a atteint le maximum des deux critères suivants :
L’écart de répartition des augmentations individuelles 20/20
Indicateur relatif au nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations10/10
L’écart de rémunération obtient un score de 38/40
L’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité et l’indicateur relatif à l’écart de promotion n’ont pas pu être calculé puisque nous n’avons rencontré aucun retour de congé maternité en 2023 ni de promotion à comparer.
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Article 1 . - Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise (et dans chacune de ses agences). Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
Article 2. - Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de la Régie, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
TITRE 1 : DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES ACTIONS ASSOCIEES
L’article R.2242-2 du code du travail stipule que l’accord sur l’égalité professionnelle doit prévoir des objectifs de progression portant sur au moins quatre des domaines suivants :
Embauche,
Qualification,
Classification,
Formation, Promotion professionnelle
Sécurité et santé au travail,
Rémunération,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties signataires définissent que la Régie mènera des actions spécifiques dans les domaines suivants :
L’embauche,
La Formation,
La Promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération,
Les conditions de travail en faveur d’un public spécifique
Il est à noter que durant les débats de la commission égalité professionnelle femmes/ hommes, il a été soulevé le fait que pour certains postes, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée entre les femmes et les hommes, influencé notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise tel que, le nombre de femmes au sein des filières de formation initiale Transport ou Mécanique, ainsi que certaines représentations socioculturelles.
A travers cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
Article 1 – L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi
L’entreprise s’engage à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la diversité au sens large dans l'intégralité du processus de recrutement.
A - Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
La Régie garantit la stricte égalité de traitement entre les candidatures. Des critères de sélection identiques sont appliqués à l’ensemble des candidats sans faire référence au genre ou à tout autre signe de discrimination.
Nos actions :
Continuer à rédiger des offres d’emplois externes ou internes avec une rédaction neutre et égalitaire, afin de s’adresser à la fois aux femmes et aux hommes,
S’assurer que lors de recours à des prestataires externes de recrutement et de formation des demandeurs d’emploi, les acteurs tels que les Cabinets de recrutement, France Travail, Cap Emploi, ou les agences de travail temporaire, appliquent également ces règles à chaque niveau de leur processus de sélection
Les indicateurs de suivi :
Répartition par genre des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Répartition par genre des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
100% des annonces internes et externes rédigées de manière non sexuées et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire
B - Développer la mixité de l’emploi et du recrutement
La Régie souhaite sensibiliser le public externe sur le métier du transport de voyageurs à travers des témoignages de conductrices sur le site internet de l’entreprise par exemple, en organisant des « journées portes ouvertes » …
Nos actions :
Accueillir des étudiants et des demandeurs d’emploi pour des stages de découverte ou d'immersion (stages de 3ème, de Seconde, PMSMP...)
Participer à des actions de recrutement ou de promotion du métier de Conducteur(rice) de voyageurs auprès d’un public ciblé (forum dédié au recrutement des femmes, des jeunes, des seniors, des temps partiels, journées portes ouvertes…en lien avec les différents prescripteurs de l’emploi).
Poursuivre nos efforts en matière de formation et d’accompagnement des jeunes vers l’emploi, via des contrats d’alternance, pour leur permettre une meilleure insertion dans la vie active.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de participation à des actions de recrutement, forum, réunions d’information collectives…
Nombre de stagiaires et d’alternants accueillis répartis par genre
Article 2 - La formation professionnelle
A - Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation
Tout comme le recrutement, l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le développement des compétences de l’ensemble du personnel, gage d’employabilité, et ce sans distinction de genre.
Nos actions :
Favoriser l'accès à la formation non obligatoire des collaborateurs, sans distinction de genre ou de catégorie professionnelle, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
Superviser les conducteurs / conductrices Tuteurs, afin qu’ils puissent prendre en charge les nouveaux arrivants lors des parcours de formations dédiés à l’intégration, et accompagner efficacement les salariés de retour d’une absence longue.
Recourir à des dispositifs tels que Pro-A ou Validations d’Acquis d’Expérience dès lors qu’un salarié en fera la demande, sous réserve d’une étude et de la validation de son dossier par les organismes de formation professionnelle.
Etudier attentivement toute demande de salariés souhaitant mobiliser son Compte Personnel de Formation.
Les indicateurs de suivi :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par genre, par catégorie professionnelle et par type de temps de travail
Répartition du nombre d’heure de formation par genre, par catégorie professionnelle et par type de temps de travail
Répartition par genre du nombre de conducteurs / conductrices accompagnés par les Tuteurs
Nombre de recours à des dispositifs de formations spécifiques : Pro-A, VAE, et mobilisation de CPF etc.
Article 3 - La promotion professionnelle
L’égalité professionnelle suppose que l’ensemble des salariés soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, sans distinction de genre. Les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maîtrise de son métier. L’entreprise veillera donc à assurer l'égalité des chances dans l'évolution professionnelle.
Nos actions :
S’assurer que l'évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l'exercice de l'emploi.
S’assurer que chaque poste qui fera l’objet d’une offre d’emploi externe à l’entreprise, sera également diffusé en interne
Organiser pour chaque candidature interne à un poste à responsabilités, un rendez-vous avec un cabinet de recrutement externe partenaire pour un test de personnalité et une analyse objective de la candidature
Indicateurs chiffrés
Nombre d’opportunités d’évolutions professionnelles diffusées
Répartition du nombre de salariés promus par genre et par catégorie professionnelle
Nombre de personnel interne reçu en entretien par le cabinet de recrutement identifié
Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
A - Le Droit à la déconnexion et l’exercice du Télétravail
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, gage de motivation, de satisfaction et de meilleur équilibre personnel. Toutefois, l'organisation du travail est basée avant tout sur l'exécution d'une mission de service public qui impose des contraintes d’organisation du temps de travail.
La Régie souhaite réaffirmer son engagement fort en faveur de la qualité de vie au travail avec la signature d’une Charte relative au droit à la déconnexion et au télétravail.
Nos actions :
Signer une Charte relative au droit à la déconnexion et à l’exercice du télétravail
Veiller au respect du principe du droit à la déconnexion
Permettre au(x) salarié(es) éligible(s) de recourir au télétravail de manière régulière conformément à l’organisation des services
Les indicateurs de suivi
Nombre d’alertes reçues quant au non-respect du droit à la déconnexion
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail ainsi que la fréquence moyenne par semaine ou par mois, réparti par genre
Article 5 - La rémunération effective
L'égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d'égalité professionnelle de la Régie. Aucun écart de rémunération n’a d’ailleurs été constaté dans le cadre du suivi des Accords Egalité successifs.
Nos Actions :
Poursuivre notre politique d'égalité de rémunération à l'embauche : les rémunérations à l'embauche, lors des recrutements externes, sont identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation…), pour la même fonction et le même niveau de classification.
Analyser et identifier chaque année, au cours des NAO, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et envisager le cas échéant les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Déclarer annuellement l’index Egalité et mettre à jour la BDESE.
Les indicateurs de suivi
Eventail des rémunérations par genre, plus hautes et plus faibles Rémunération par catégorie professionnelle
Répartition des rémunérations annuelles moyenne par genre et catégorie professionnelle
Evolution du taux d’Index Egalité
Article 6 - Les conditions de travail en faveur d’un public spécifique et prévention du harcèlement
Consciente que l'égalité professionnelle passe également par le bien-être professionnel de chaque collaborateur, la Régie souhaite mettre en place dans un premier temps, des actions en faveur de l'amélioration des conditions de travail des femmes enceintes et des personnes en situation de handicap.
A - Faciliter l’activité des femmes enceintes
Nos actions :
Pour améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, la Régie s’engage à :
Les informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès des services de santé au travail, afin de vérifier la compatibilité des conditions dans lesquelles elles sont employées avec leur état de santé.
Autoriser les absences pour les visites obligatoires des femmes enceintes, sous réserve d’en informer en amont sa hiérarchie et de produire un justificatif.
Rémunérer le temps relatif aux visites obligatoires des femmes enceintes sous réserve d’avoir un justificatif et de remplir une demande d’autorisation d’absence.
Indicateurs chiffrés
100% des visites médicales sollicitées feront l'objet d'une demande à la médecine du travail
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour les visites médicale obligatoires dans le cadre de la grossesse
B - Mesures liées au Handicap dans l’entreprise
La Régie attache une importance particulière à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs se trouvant dans une situation de handicap.
Une référente Handicap a été désignée par la Direction. Le CSSCT a été Informé le 18 Juin 2024 et le CSE le 25 juin 2024.
Le rôle de la référente handicap s'articule autour de quatre fonctions principales :
- être un « tiers de confiance » qui informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap ; - servir d'interface entre les différents acteurs concernés, internes comme externes ; - être un « pilote » amené à diriger des actions, des projets, voire une politique handicap ; - constituer un « ambassadeur » de l'emploi des personnes handicapées. L'Agefiph répertorie également les missions les plus fréquentes de ces référents.
Nos actions :
Dès qu’une situation de handicap sera portée à la connaissance de l’entreprise,
La Référente Handicap, en lien avec le service RH, se rapprochera du service de santé au travail concerné pour étudier les aménagements de poste préconisés le cas échéant, ou améliorer l’ergonomie pour permette le maintien dans l’emploi.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de son poste de travail (exemple : achat de sur-siège pour les métiers de conduite).
C - Prévenir le harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement moral et sexuel constitue un délit passible de sanctions pénales. La Régie s'engage à informer et communiquer pour prévenir le harcèlement et à rappeler les sanctions encourues. Les Référents harcèlement ont été désignés par le règlement intérieur du CSE.
Nos actions :
Lorsqu’une situation de harcèlement moral ou sexuel est portée à la connaissance de l’entreprise, les Référents recevront séparément la victime et l’harceleur lors d’un entretien et détermineront les actions à engager.
La Commission Santé Sécurité sera informée et pourra également être sollicitée dans ces situations particulières.
Une visite médicale sera proposée au salarié ayant subi des violences au travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de procédure de signalement
100% des visites médicales sollicitées ayant fait l’objet d'une demande de rendez-vous à la médecine du travail
TITRE 2 : SUIVI - DUREE D’APPLICATION – DENONCIATION- REVISION
Article 1 - Suivi de l’accord
La réalisation des actions et des indicateurs fixés par le présent accord sera étudiée une fois par an par la Commission du Comité Social d’Entreprise relative à l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Afin de s’approprier les mesures négociées et de faire progresser les idées sur l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que la Diversité au sens large du terme, dans tous les domaines de la politique Ressources Humaines de l’entreprise, la Direction s’engage à :
Communiquer les dispositions de l'accord dès sa signature à l'ensemble de la ligne hiérarchique lors d'une présentation en Comité de Direction et CODIR Elargi
Mettre en place une campagne de communication en reprenant les principales dispositions de l'accord afin d'informer l'ensemble des salariés
Mettre en avant la relation constructive avec les partenaires sociaux lors d'une commission annuelle, afin de faire évoluer les pratiques et de recenser de nouvelles mesures en faveur de l'égalité femmes/hommes
Article 2- Commission de suivi
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an au sein de la Commission de l’égalité professionnelle et travailleurs handicapés du CSE.
Cette commission est composée de deux membres élus du CSE désignés au Règlement intérieur de CSE.
Article 3 - Modalité et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et prendra effet de façon rétroactive au 1er janvier 2024, et jusqu’au 31 décembre 2026. Il pourra être révisé une fois par an si besoin en fonction du bilan qui sera présenté chaque année aux représentants du personnel.
Il sera renouvelé par tacite reconduction, sauf en cas de dénonciation trois mois avant la date d’échéance.
Article 4 - Révision et dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 5 - Notification et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.
Un exemplaire sera remis à chaque partie présente et mis à la disposition des salariés sur le réseau informatique intranet.
Fait à BOURG EN BRESSE, Le 27 juin 2024 En 5 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties qui le reconnaissent.
Pour l’entreprisePour l’organisation syndicale CFDT Monsieur XMonsieur X Directeur Général
Pour l’organisation syndicale FOPour l’organisation syndicale CGT Monsieur X Monsieur X
(Parapher le bas de chaque page et faire précéder chaque signature des mentions manuscrites : « Lu et approuvé » - « Bon pour accord »).
