ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La
Régie Parcs d’Azur (RPA), Établissement Public Industriel et Commercial (EPIC), dont le Siège Social est situé 38, Boulevard Raimbaldi 06000 NICE (SIRET : n°831 872 080 000 13 RCS NICE) ;
Légalement représentée par, M. X Directeur Général en exercice de ladite Régie Parcs d’Azur en vertu de la Délibération N°37/2023 du Conseil d’Administration du 03 octobre 2023 ;
Ci-après désignée « la Régie Parcs d’Azur » ou « l’entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :
Délégué Syndical CGT ; M. X
Délégué Syndical CFDT ; M. X
D’autre part.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Convaincues des bienfaits d’une politique en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), tant pour les salariés que pour la pérennité de l’activité, la Direction de la Régie Parcs d’Azur et les organisations syndicales se sont réunies afin d’engager la négociation de cet accord.
L’entreprise ayant obtenu un résultat de 84 sur 100 au calcul de l’INDEX Égalité Professionnelle femmes-hommes, au titre des données 2023, par le présent accord, elle fixe les objectifs de progression sur les indicateurs de l’INDEX pour lesquels elle n’a pas obtenu la note maximale. En outre, les parties rappellent qu’une nette amélioration de l’INDEX a été constatée lors de la dernière déclaration. En effet, pour l’année 2024, la Régie Parcs d’Azur a obtenu la note globale de 99 sur 100.
Conformément au procès-verbal d’ouverture des négociations sur les salaires effectifs du 18 avril 2024, annexé au présent accord, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle a été engagée sérieusement et loyalement par l’employeur.
La Direction et les organisations syndicales ont ainsi mené des discussions en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination, tant salariale que professionnelle, entre les femmes et les hommes, et abouti à la conclusion que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Pour les parties, cette diversité représente un levier fondamental de prévention des risques, notamment psychosociaux, mais également de développement individuel et collectif, ou encore de performance économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de constat fournis, les parties conviennent de mettre en place des
actions concrètes, afin de maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de lutter contre toute discrimination, notamment en matière de recrutement, et pendant toute l’exécution du contrat de travail, jusqu’à sa rupture. Le principe de non-discrimination s’applique notamment à la rémunération, la formation professionnelle, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle et la mutation, ainsi qu’aux conditions de travail et d'emploi, notamment pour les salariés à temps partiel.
Ainsi, les parties conviennent expressément :
De veiller à l'égalité professionnelle en termes d’embauche, de formation et de promotion professionnelle ;
De maintenir une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes ;
De renforcer les mesures permettant une meilleure articulation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle.
Toute action de nature à lutter contre les disparités de traitement supposant une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, un bilan spécifique sur l’égalité professionnelle sera réalisé chaque année à l’appui des indicateurs figurant en Annexe. Ce bilan sera mis à disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
ARTICLE 1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
1.1. Embauche
Les métiers au sein de la Régie Parcs d’Azur sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
La Régie Parcs d’Azur s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de sorte qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise.
1.2. Politique de recrutement
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, dans certains d'entre eux. Ce déséquilibre résulte notamment d’un héritage historique, la majeure partie des salariés (plus de 60% au 31 décembre 2024) ayant été transférés à l’occasion de reprises d’exploitation de parcs stationnement. A noter que la politique d’embauche menée par la Régie Parcs d’Azur a déjà permis de réduire cette disparité. Ainsi, globalement, le taux d’emplois occupés par des femmes est passé de 14% au 31 décembre 2017 à 30% au 31 décembre 2024.
CONSTAT :
Liste des familles de métiers dans lesquels il existe un déséquilibre entre les femmes et les hommes, au 31 décembre 2024 :
Métiers d’exploitation : 7% de femmes et 93% d’hommes :
(Responsables de sites, Agents d’Intervention, Agents d’exploitation - Chefs de parc, Agents d’entretien) ;
Métiers techniques : 0% de femmes et 100% d’hommes :
(Responsables techniques, Techniciens référents, Agents de Maintenance et Chargés de maintenance) ;
Services support : 67% de femmes et 33% d’hommes.
Afin de rattraper les écarts constatés, la Régie Parcs d’Azur s’engage à faire ses meilleurs efforts pour accroître la mixité dans les métiers et familles professionnelles dans lesquels un genre est sous-représenté. Ainsi, pour faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes recrutés dans ces filières ou métiers, elle se fixe les objectifs suivants :
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité et de la non-discrimination ;
Rééquilibrer les recrutements via la recherche de candidatures mixtes.
Concrètement, la Régie Parcs d’Azur prévoit de mettre en place une campagne de sensibilisation sur la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, auprès de ses collaborateurs RH, de ses managers et de ses partenaires en matière de recrutement (agences de travail temporaire, cabinets de recrutement, écoles, etc.).
Chaque fois que cela est possible, l’entreprise s’engage à étudier la candidature d'au moins une femme ou d'au moins un homme dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de campagnes de sensibilisation sur la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Nombre de candidatures réparti par sexe rapporté au nombre de recrutements réparti par sexe.
ARTICLE 2. GESTION DE CARRIÈRE ET FORMATION
2.1. Évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Régie Parcs d’Azur renouvelle son engagement à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle, d'orientation de carrière et de gestion des talents sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance, de façon à garantir un déroulement de carrières identique pour les femmes et pour les hommes.
2.2. Formation
Afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale des salariés, l’entreprise reste attentive aux difficultés liées à :
L’adaptation à un rythme de travail différent, pour les salariés effectuant habituellement leur travail sur des horaires décalés ;
La nécessité de s’absenter occasionnellement du domicile, durant un ou plusieurs jours, pour suivre une action de formation.
A ce titre, lorsque cela est possible, les prestataires sont invités à dispenser leurs formations, en interne, au siège social de l’entreprise. Pour les salariés qui le souhaitent, certains modules de formation sont également proposés en visioconférence. Si toutefois les formations doivent être dispensées en dehors de Nice, l’entreprise veille à fournir le plus tôt possible, les informations relatives aux dates, heures et lieux de formation.
De même, elle fait en sorte d’adapter les horaires pour respecter au mieux le rythme des travailleurs de nuit. En tout état de cause, des aménagements d’horaires de travail sont systématiquement réalisés pour assurer le respect des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de temps de repos.
En outre, la Régie Parcs d’Azur garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, elle veille spécifiquement à permettre aux femmes d’accéder à toutes catégories de postes, y compris les postes qualifiés et/ou à responsabilité.
CONSTAT :
Proportion de femmes et hommes employés par la Régie Parcs d’Azur au cours de l’exercice 2024 : 31% de femmes et 69% d’hommes ;
Taux d’accès à la formation par sexe en 2024 : 26% des stagiaires étaient des femmes et 74% des hommes.
Afin de préserver l’égalité d’accès à la formation, la Régie Parcs d’Azur se fixe l’objectif de maintenir un taux de formation des femmes et des hommes en adéquation avec la proportion de femmes et d’hommes présents au cours de l’exercice.
Indicateur de suivi :
Répartition des participants aux formations par sexe, comparée à la proportion de femmes et d’hommes présents au cours de l’exercice.
2.3. Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
La Régie Parcs d’Azur s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental, ainsi que le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière.
A ce titre, elle prévoit la réalisation d’un entretien par le Pôle Ressources Humaines, dans les trente jours du retour de congé maternité, parentale ou d’adoption. Cet entretien aborde :
Les modalités de retour au sein de l'entreprise ;
Les besoins en formation ;
Les projets professionnels.
Il sera porté une attention particulière aux demandes de formations formulées à cette occasion et identifiées comme nécessaires par le responsable. A cet égard, les formations visant au maintien dans l’emploi et à l’actualisation des connaissances et compétences seront mises en œuvre prioritairement.
CONSTAT :
Score obtenu à l’indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité/adoption pour le calcul de l’INDEX Égalité professionnelle femmes-hommes :
Exercice 2023 : 0 sur 15 ;
Exercice 2024 : incalculable (en raison de l’absence de congé maternité sur l’année).
Afin de faire progresser cet indicateur, la Régie Parcs d’Azur se fixe l’objectif, de faire évoluer professionnellement, de façon proportionnée et lorsque la situation le justifie, les salariées avant la fin de l’année durant laquelle elles reprennent leur activité à la suite d’un congé maternité ou d’adoption.
Ainsi, à l’issue du congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à examiner la situation des salariées lors d’un entretien spécifique, indépendant de l’entretien professionnel. Elle vérifie l’adéquation entre la classification de la salariée et la réalité des missions qui lui sont confiées. Après avoir apprécié l’expérience acquise et les progrès constatés depuis la dernière évolution le cas échéant, les qualités professionnelles, le niveau technicité et la capacité à mettre au service de l’entreprise les diplômes et certificats détenus, l’entreprise pourra faire une proposition d’évolution professionnelle.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariées de retour de congé maternité ou d’adoption promues, rapporté au nombre total de salariées de retour de congé maternité ou d’adoption.
ARTICLE 3. CONDITIONS DE TRAVAIL
3.1. Organisation du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’accord sur le temps de travail et de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures. La Régie Parcs d’Azur a également mis en place :
Des modalités d’astreinte ;
Un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre ;
Des dispositions relatives au travail de nuit ;
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours ;
Une réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos ;
Des aménagements du temps de travail sur plusieurs semaines pour le travail posté, avec notamment un mode d’organisation du travail en équipes successives alternantes.
L’accord sur le temps de travail dispose notamment des règles et modalités concernant :
Les durées maximales de travail ;
Les temps de pause ;
Le repos quotidien et l’amplitude ;
Le repos hebdomadaire ;
Les heures supplémentaires.
3.2. Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement en termes de carrière et de rémunération, entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Attentives aux spécificités liées à l’exercice d’un emploi à temps partiel, les parties conviennent de suivre l’évolution de ces effectifs aux moyens d’indicateurs.
Indicateurs de suivi :
Ventilation des effectifs par durée de travail et par sexe ;
Nombre de passages à temps partiel ou à temps complet, réparti par sexe.
3.3. Environnement de travail
Dans le présent accord, est défini comme environnement de travail, le cadre dans lequel évoluent les salariés. Il englobe aussi bien les aspects matériels, comme l’espace de travail et l’équipement, que les aspects intangibles tels que l’ambiance, les relations interpersonnelles et la culture d’entreprise, qui influent sur le collaborateur et sur son engagement.
CONSTAT :
Valorisation de la qualité de vie et des conditions de travail réalisée par les salariés de la Régie Parcs d’Azur lors de la campagne d’Évaluations professionnelles 2024 :
Environnement de travail, relations : 8,4 sur 10.
Pour tenir compte des souhaits émis par les salariés dans le cadre de cette campagne d’évaluations, la Régie Parcs d’Azur s’engage à veiller à ce que les dispositifs de communication interne permettent à chacun de mieux comprendre les décisions importantes sur la vie de l’entreprise, ainsi que les objectifs visés.
Indicateur de suivi :
Nombre de communications diffusées à l’ensemble du personnel (lettre info parking, note d’information, feuille de route, etc.)
3.4 Télétravail
L’accord du 7 novembre 2024 prévoit une journée de télétravail par semaine pour les salariés éligibles au dispositif, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Par dérogation, les salariés éligibles, aidant d’un enfant ou d’un proche, bénéficient de 2 jours maximum de télétravail par semaine et les salariées enceintes éligibles peuvent télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine.
CONSTAT :
Nombre de salariés inscrits dans le dispositif télétravail rapporté au nombre de salariés éligibles au dispositif : 25 bénéficiaires pour 35 salariés éligibles
Pour faciliter la mise en œuvre du dispositif et lui donner les meilleures chances de réussite, la Régie Parcs d’Azur décide de mettre en place une campagne d’informations sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.
ARTICLE 4. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
4.1. Principe de prévention
La Régie Parcs d’Azur a adopté et fait appliquer les règles de prévention spécifiques à ses activités, afin de remplir son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés. Elle veille ainsi à limiter les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
La surveillance médicale des salariés est confiée aux services de prévention et de santé au travail.
Les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs sont évalués par unité de travail. Les résultats de l’évaluation sont retranscrits dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), qui répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.
Les parties rappellent que les salariés doivent respecter les instructions données par l’employeur en matière de santé et de sécurité. Chacun doit ainsi prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation ne remet pas en cause le principe de responsabilité de l’employeur.
4.2. Prévention à l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Deux facteurs de risques visés par le Code du travail sont identifiés au sein de l’entreprise. Il s’agit du travail de nuit et du travail en équipes successives alternantes. Les salariés exposés au-delà des seuils réglementaires bénéficient du compte professionnel de prévention (C2P).
4.3. Mesures de prévention
Afin de lui permettre de veiller à la protection de ses salariés contre les risques psychosociaux, et en particulier contre les états de stress, le harcèlement et les violences au travail, la Régie Parcs d’Azur s’appuie sur des interlocuteurs dédiés ; le psychosociologue du travail, le référent déontologue et référent lanceur d’alerte, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Au regard de l’activité de l’entreprise et de la population qui constitue ses effectifs, les parties conviennent de rester attentives aux domaines suivants :
Evolution des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
Personnels exposés aux facteurs de risques « travail de nuit » ou « équipes successives alternantes » ;
Risques relatifs aux troubles musculosquelettiques ;
Risques psychosociaux.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles survenus ;
Nombre de salariés exposés à des facteurs de risque visés par le Code du travail, réparti par sexe ;
Nombre d’actions de sensibilisation « gestes et postures » ;
Nombre d’actions de sensibilisation et d’information sur les dispositifs de signalement des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes.
ARTICLE 5. RÉMUNERATION
5.1. Principe d’égalité de rémunération
La Régie Parcs d’Azur rappelle le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, à compétences égales, dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique. Ce principe d’égalité s’applique aux salariés disposant d’un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
5.2. Maintien de l’égalité de rémunération effective
L’entreprise rappelle son engagement à garantir :
Un système de rémunération fondé sur le principe d’égalité de rémunération ;
Des critères de classification objectifs ;
Un salaire de base fixé en fonction du niveau de formation, d'expérience et de compétence, pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ;
Des pratiques contractuelles non-discriminantes (notamment en termes de type de contrat et/ou de nombre d’heures de travail).
CONSTAT :
Scores obtenus dans le cadre du calcul de l’INDEX Égalité professionnelle femmes-hommes :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération moyen :
Exercice 2023 : 39 sur 40 ;
Exercice 2024 : 39 sur 40 ;
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Exercice 2023 : 10 sur 10 ;
Exercice 2024 : 10 sur 10.
A date, et à l’appui des éléments complémentaires relatifs à la rémunération annuelle brute moyenne par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d’âge et par sexe (voir Annexe), les parties n’identifient pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles conviennent cependant de rester collectivement attentives à ce sujet.
Indicateurs de suivi :
Écart de rémunération moyen par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d’âge et par sexe ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
6.1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’entreprise rappelle l'importance de l'équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle, pour le bien-être, la santé et la sécurité des travailleurs, ainsi que pour le développement de l’entreprise. Au cours des dernières années, elle a mis en œuvre plusieurs mesures:
L’accord NAO du 25 juillet 2024 améliore la mobilité domicile-travail des salariés, en instaurant le versement d’un forfait mobilité durable, au profit des salariés utilisant des moyens de transport vertueux, ayant vocation à faciliter la mobilité en milieu urbain et in fine à réduire les temps de trajets ;
L’article 10 de l’accord sur le temps de travail du 28 juillet 2023 décrit les modalités du droit à la déconnexion et rappelle que l’utilisation des messageries professionnelles est interdite en dehors du temps de travail ;
Pour offrir la possibilité d’une période de transition entre l’activité professionnelle à temps plein et la cession d’activité, l’accord du 28 juillet 2023, relatif à l’accompagnement des fins de carrière, instaure un dispositif de pré-retraite d’entreprise et améliore les conditions du dispositif de retraite progressive.
CONSTAT :
Moyenne d’âge des salariés :
51 ans au 31 décembre 2023 ;
48 ans au 31 décembre 2024.
Nombre de naissances en 2023 et 2024 : 3 ;
Valorisation de la qualité de vie et des conditions de travail réalisée par les salariés de la Régie Parcs d’Azur lors de la campagne d’Évaluations professionnelles 2024 :
Charge de travail, conciliation vie professionnelle / vie privée : 8,2 sur 10.
Nombre de salariés bénéficiant d’une retraite progressive ou d’une pré-retraite au 31 décembre 2024 : 1.
Afin d’offrir à ses salariés le meilleur équilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle, la Régie Pars d’Azur souhaite renforcer encore les mesures en faveur de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. En conséquence, elle se fixe les objectifs suivants :
Promouvoir la mise en œuvre de dispositifs liés à la parentalité ;
Rejoindre le projet « les mobilités » mis en œuvre par la Métropole Nice Côte d’Azur ;
Intensifier la sensibilisation des salariés au droit à la déconnexion.
Ainsi, pour permettre aux jeunes parents qui le souhaitent de concilier au mieux leur activité professionnelle et le temps consacré à leur enfant, la Régie Parcs d’Azur s’engage à réaliser une communication annuelle au moyen d’une note d’information. Le document a vocation à renseigner les collaborateurs sur les différents congés et dispositifs existants liés à la parentalité.
Par ailleurs, afin de réduire les temps de déplacement et réaffirmer son engagement en faveur de l’environnement, la Régie Parcs d’Azur envisage d’adhérer au projet « les mobilités » porté par la Métropole Nice Côte d’Azur. Par ce dispositif, elle souhaite accompagner ses salariés dans l’utilisation de solutions de mobilité plus adaptées et plus cohérentes.
Enfin, l’entreprise s’engage à développer des actions de sensibilisation, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, sur le droit à la déconnexion et sur un usage raisonnable des outils numériques.
Indicateurs de suivi :
Nombre de campagnes de communication sur les dispositifs de congés liés à la parentalité ;
Nombre de campagnes de communication sur les dispositifs « les mobilités » ;
Nombre d’action de sensibilisation au droit à la déconnexion.
6.2. Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail, sauf nécessité de service et hors le cas des salariés en horaires décalés.
ARTICLE 7. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les parties soulignent l’importance accordée :
Aux mesures prises en vue de faciliter l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Au respect du principe de non-discrimination en matière de conditions d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion, de conditions de travail et d'emploi de personnes en situation de handicap.
A ce titre, la Régie Parcs d’Azur rappelle les mesures déjà mises en place :
Pour les salariés éligibles au dispositif, l’accord sur le télétravail du 7 novembre 2024 prévoit la mise en place d’un mobilier et de logiciels particuliers, ainsi que l’adaptation de l’aménagement et de l’environnement de travail ;
Un module de la formation « Accueil du public » sensibilise les salariés à l’égard des personnes à mobilité réduite, en abordant l’environnement du handicap, ses différentes formes et particularités, ainsi que les notions d’égalité des droits et des chances ;
L’entreprise renouvelle sa proposition d’aide administrative par le Pôle Ressources Humaines, au profit de chaque salarié en situation de handicap qui en fait la demande, pour le suivi des dossiers de création et de renouvellement de reconnaissance des travailleurs handicapés.
Par ailleurs, des études de postes sont réalisées par l’ergonome du travail, au profit salariés bénéficiant ou non de la reconnaissance RQTH, dès lors qu’un besoin spécifique a été identifié par un professionnel de santé. A ce titre, lorsque cela est nécessaire, la Régie Parcs d’Azur met à disposition du matériel adapté, tels que des sièges ergonomiques, bureaux électriques et souris ergonomiques.
ARTICLE 8. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS
8.1. Nature et objet du droit d’expression
Le Code du travail reconnaît à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail et sa position hiérarchique, un droit d'expression sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail.
Les questions relatives notamment au contrat de travail, à la classification, au salaire, aux contreparties directes ou indirectes du travail et à la détermination des objectifs généraux n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Indépendamment de la communication auprès de la hiérarchie ou par l’intermédiaire des représentants du personnel, ou des échanges lors des réunions professionnelles ou des groupes de travail, les salariés ont ainsi la possibilité de formuler des avis, des vœux ou des observations pour s’exprimer sur le travail qu’ils effectuent et également de proposer des améliorations. Ce droit peut être exercé dans le cadre d’une démarche personnelle ou exprimé collectivement par l’un membre d’une unité de travail.
L'expression des salariés doit permettre de rechercher et mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés.
Les parties rappellent que le droit d’expression s’exerce de façon correcte et pertinente, dans le respect des valeurs de la Régie Parcs d’Azur. Conformément aux dispositions du Règlement Intérieur, il ne doit en aucun cas mettre en cause un salarié de l’entreprise ou lui porter atteinte. En outre, l’exercice du droit d’expression ne peut pas motiver de sanction, pour autant que les propos tenus ne comportent aucune malveillance à l’égard de tiers. A ce titre, chaque salarié se doit de veiller à éviter tout abus de droit.
8.2. Modalités d’exercice du droit d’expression
Lorsqu’il ne résulte pas d’une démarche individuelle, le droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres du personnel appartenant à la même unité de travail. Il est précisé que chaque groupe rassemble des salariés dont le travail présente des caractéristiques homogènes entraînant une communauté de tâches ou d’intérêts.
Les managers participent aux groupes d’expression de leur unité de travail. Les parties conviennent que le personnel cadre peut constituer un groupe d’expression, en vue notamment de partager et confronter des points de vue.
La participation au groupe d’expression est libre et volontaire. Les membres s’expriment pour leur propre compte, sans mettre en avant ni leur fonction hiérarchique, ni leur mandat syndical. Ils s’obligent à faire preuve de bienveillance, de courtoisie et de respect, à défaut, la séance peut être suspendue.
Chaque groupe a la possibilité de se réunir au maximum deux fois par an dans les locaux de l’entreprise. La durée de chaque réunion est d’au maximum 1 heure et 30 minutes. Le temps de réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, sur la base d’un document d’émargement dûment complété et transmis au Pôle Ressources Humaines. Les participants sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Un relevé des vœux et avis peut être établi au cours de la réunion du groupe d’expression, et transmis à la Direction afin qu’une réponse motivée soit communiquée pour la réunion suivante.
Indicateur de suivi :
Rapport annuel sur l’activité des groupes d’expression.
Au terme de chaque année, un rapport annuel est établi. La Direction invite les organisations syndicales représentatives à une réunion, afin de dresser un bilan périodique sur l’application des dispositions relatives au droit d’expression. Le bilan mentionne notamment le fonctionnement des groupes, les sujets abordés et effets obtenus.
ARTICLE 9. APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
9.1. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans (4 ans), de date à date. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025.
Au terme de cette période de quatre années, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et qui nécessiteraient une adaptation de ce dernier, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation, dans un délai raisonnable suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
9.2. Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
9.3. Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié et complété par voie d'avenants, notamment dans le cas d’évolutions postérieures des textes législatifs et/ou conventionnels.
Sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents de celui-ci ;
A l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte.
L’employeur pourra également être à l'initiative de cette procédure.
La ou les parties qui souhaiteraient engager la procédure de révision, devront en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision, ainsi qu’une proposition de rédaction.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de ce courrier, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
9.4 Information collective des salariés
En application des articles R 2262-1, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du travail, le Comité Social et Économique sera informé du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
9.5. Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives, non signataires, dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail.
Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice. Le dépôt s'effectue par le représentant légal de l’entreprise, après la notification par la partie la plus diligente à tous les syndicats représentatifs dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt en ligne des accords d'entreprise conclus depuis le 1er septembre 2017, remplace le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique. Le dossier de dépôt est transmis automatiquement à la DREETS compétente qui, après un contrôle de complétude, délivre au déposant un récépissé de dépôt.
Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la Régie Parcs d’Azur respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique, toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).
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Fait à Nice, le 03 mars 2025, en six exemplaires originaux.
Signature et remise en main propre d’un exemplaire de l’accord, valant notification, à chacun des signataires.
