RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société, dont le siège social est situé , immatriculée au RCS d’Avignon, sous le numéro, représentée par en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée,
D’une part
centercenter
Et
Les membres élus du Comité Social et Économique de la société:
, membre titulaire du CSE
, membre titulaire du CSE
, membre titulaire du CSE
représentant ensemble la majorité des suffrage exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule généralpage 4
Champ d’applicationpage 5
Objet du présent avenantpage 5
Définitions des populationspage 5
Principes généraux et stipulations générales et communes à l’ensemble du personnelpage 5
4-1 Principes applicables à l’ensemble du personnel
Temps de travail effectif
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Contrôle de la durée du temps de travail et décompte
Décompte des jours de congés payés
Jour de solidarité
Temps de déplacement professionnel
4.2. Principes applicables aux salariés soumis à un décompte horaire de leur durée de travail
Durée collective du travail
Horaires de travail
Durées maximales journalières et hebdomadaires
Heures supplémentaires
Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel d’Exploitation Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maitrisepage 8
Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel Administratif Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maitrisepage 9
Période de référence
Durée du travail
Calendriers prévisionnels et délais de prévenance en cas de modification
Crédit / Débit d’heures
Temps partiel et heures complémentaires
Lissage et incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année
Temps partiels
g.1 Période de référence g.2 Durée du travail et répartition g.3 Répartition de la durée du travail et modification g.4 Modalités d’organisation du temps de travail à temps partiel g.5 Heures complémentaires g.6 Impact des absences et entrées et sorties en cours de période de référence g.7 Modalités de passage entre temps partiel et temps complet g.8 Egalité de traitement
Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel Cadres au forfait jours page 13
Personnel concerné
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Principes
c.1Régime juridique du forfait annuel en jours c.2Période annuelle de référence c.3Nombre de journées travaillées c.4Modalité de décompte des journées ou demi-journées c.5Jours de Repos Forfait c.6Forfait annuel en jours réduit c.7Arrivée ou départ en cours d’année et situation des CDD c.8Impact des absences
Rémunération
Modalités de suivi et d’évaluation de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
e.1Contrôle de la durée et de l’organisation du travail e.2Entretien annuel e.3Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie personnelle / vie professionnelle
Droit à la déconnexion
f.1Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail f.2Actions de sensibilisation aux bonnes pratiques f.3Procédure d’alerte
Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel Alternant
page 19
Stipulations relatives à l’astreinte page 20
Champ d’application
Définition
Période
Modalités d’informations des salariés
Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
Rémunération
Indemnisation
Repos quotidien et hebdomadaire
Stipulations finales page 21
Suivi de l’avenant
Rendez-vous
Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Adhésion, Révision et Dénonciation
Conditions de validité
Publicité
PREAMBULE
Les parties ont engagé des négociations dans l’objectif principal d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux besoins de l’entreprise, aux évolutions réglementaires, de poursuivre l’amélioration de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et d’encadrer certains fonctionnements non prévus dans l’accord initial. Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent avenant est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société et à l’évolution de son activité. Les mesures définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients. L’accord d’entreprise amené à être modifié, complété, précisé ou révisé par le présent avenant est le suivant : Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail signé le.
Au-delà, cet avenant annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement ou accord collectif antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord et notamment relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.
Les parties sont ainsi convenues d’un présent avenant de révision et des stipulations suivantes.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Les stipulations du présent Avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur date d’embauche.
ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT AVENANT
Le présent Avenant détermine les règles applicables en matière d’aménagement et d’organisation de la durée du travail aux salariés de la société.
ARTICLE 3 – DEFINITION DES POPULATIONS
Personnel d’Exploitation Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maitrise :
Désigne tous les collaborateurs non cadres attachés aux Services Exploitation, en charge des stocks, de la préparation de commandes, de l’expédition de commandes et de la maintenance.
Personnel Administratif Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maitrise :
Désigne tous les collaborateurs non cadres attachés aux Services Administratifs, en charge du commerce, de la qualité, des approvisionnements, des achats, du transport & SAV, de l’informatique, du marketing, des finances et des ressources humaines (sans que cette liste soit exhaustive).
Personnel Cadre autonome :
Désigne tous les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Personnel Alternant :
Désigne tous les collaborateurs liés à par un contrat en apprentissage ou de professionnalisation, quel que soit leur niveau de diplôme.
ARTICLE 4 – Principes généraux et stipulations générales
4.1 Principes applicables à l’ensemble du personnel
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de l’application de l’Avenant, ne sont pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes, sans que la liste puisse être considérée comme exhaustive : temps de pause ; temps de repas ; temps de trajet domicile-lieu de travail habituel ; temps pendant lequel le salarié en astreinte est tenu de rester à son domicile en vue d’une éventuelle intervention ; déjeuners, diners et soirées avec des clients ou des fournisseurs qui ne sont pas obligatoires ; tout évènement non obligatoire, …
Temps de repos quotidien et hebdomadaires
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Contrôle de la durée du temps de travail et décompte
Le Contrôle de la durée du temps de travail et les décomptes afférents seront réalisés par les systèmes de pointage pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée de travail ou de suivi pour les salariés soumis à un décompte en jours de leur durée de travail en vigueur au sein de la société.
Décompte des jours de congés payés
Les salariés acquiert 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par année de référence au maximum. Chaque semaine de congés comporte 6 jours ouvrés, sauf en cas de jour férié chômé tombant un jour normalement travaillé. Les dates de départ en congés sont déterminées par la société, compte tenu des nécessités du service. La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. Le salarié qui a acquis les congés suffisants doit prendre 3 semaines minimum de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les jours de congés payés restant pourront être pris en dehors de la période de référence (1er mai et le 31 octobre). Le fractionnement des congés payés au-delà du 12ème jour en dehors de la période susvisée n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires. Pour les nouveaux embauchés, la prise de congés par anticipation est acceptée : il sera possible pour les salariés de prendre leurs congés dès leur acquisition, sans attendre l’ouverture des droits mais sous réserve d’accord de l’employeur.
Jour de solidarité
La journée de solidarité est fixée chaque année après information du CSE. Cette journée est une journée travaillée pour l’ensemble du personnel. Le personnel ne souhaitant pas travailler ce jour-là, devra formuler une demande d’autorisation d’absence auprès de son responsable hiérarchique. Si la journée de solidarité correspond à un jour non travaillé habituellement par le salarié, une autre journée sera choisie dans ce cas spécifique.
Temps de déplacement professionnel
Les temps de déplacement professionnel (par exemple pour se rendre à des salons ou sur d’autres sites du Groupe) donnent droit à un forfait de récupération à partir de 100 km parcourus aller-retour en plus de la distance habituelle domicile-bureau, comme suit :
Entre 100 et 200 km : 1 heure de récupération
Entre 201 et 400 km : 2 heures de récupération
Plus de 400 km : 3 heures de récupération
Les déplacements internationaux feront l’objet d’une demande et analyse spécifique.
Principes applicables aux salariés soumis à un décompte horaire de leur durée de travail
Horaires de travail
Il est rappelé que l’horaire de travail pourra être modifié avec un délai minimum de prévenance de 7 jours pour un changement d’horaire collectif qui peut être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. L’horaire individuel pourra être modifié avec un délai minimum de prévenance de 48 heures. Ce délai pourra toutefois, de manière exceptionnelle, être supprimé en cas d’évènements particuliers tels que l’absence non planifiée d’un salarié avec l’accord du salarié.
Durées maximales journalières et hebdomadaires
L’Avenant est conclu dans le cadre des dispositions légales relatives aux durées et maximales annuelles, hebdomadaires et journalières. Néanmoins, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures. En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une même semaine et à 46 heures sur 12 semaines consécutives. Il est précisé, en application des dispositions légales, que la durée et l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’apprécie en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.
Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent avenant, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable à la catégorie de salariés concernés. Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande ou après validation expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut avoir lieu que sur demande expresse et écrite d’une personne ayant autorité sur la mission sur laquelle le salarié est affecté. Il est rappelé que les heures accomplies sans demande expresse de l’employeur ne seront pas prises en compte et ne donneront pas lieu à paiement ou repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec majoration aux taux légaux en vigueur ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement au choix du salarié.
Contingent annuel des heures supplémentaires
Les parties conviennent de porter le contingent d’heures supplémentaires à 350 heures par salarié et par année civile.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Repos compensateur de remplacement
Au lieu du paiement, les heures supplémentaires peuvent donc être compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d’une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires (exemple 1 heure supplémentaire majorée à 25 % correspond à 1 h et 15 minutes de repos compensateur de remplacement). Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur le bulletin de paie. Le repos compensateur de remplacement peut être pris sous forme de réduction de l’horaire journalier de travail ou sous forme de jour de congé supplémentaire. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Le salarié adresse sa demande de repos compensateur de remplacement à la Direction au moins 15 jours calendaires à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 5 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois suivant la notification de son refus de faire droit à la demande du salarié. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement ou de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les salariés sont alors départagés selon l'ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L'ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 5 - Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel d’Exploitation Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maitrise
A titre d’information uniquement, et en application des dispositions légales, il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif pour le personnel d’Exploitation Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maitrise est de 35 heures. Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement mensuel pour le personnel d’Exploitation Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maitrise, avec majoration aux taux légaux en vigueur.
ARTICLE 6 – Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel Administratif Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maitrise
Période de référence
La durée du travail est organisée sur le semestre civil (soit du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre). Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, la première période de référence sera établie entre le 1er jour du mois civil suivant cette entrée en vigueur et le terme du semestre.
Durée du travail
La durée collective semestrielle du travail effectif à temps plein est fixée à 803,50 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif. Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de travail effectif de 35 heures en moyenne sera calculée dans le cadre de la période définie à l’alinéa 2 de l’article précédent. Les parties conviennent d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail de manière semestrielle. Elle est établie sur la base de la durée contractuelle, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée se compensent automatiquement dans le cadre de la période semestrielle de référence du décompte du temps de travail effectif. La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Calendriers prévisionnels et délais de prévenance en cas de modification
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine fait l’objet de l’établissement d’un planning prévisionnel semestriel, individuel, qui est remis à chaque nouveau salarié à son arrivée. Les plannings sont élaborés en tenant nécessairement compte de la réglementation applicable mais aussi des contraintes de l’activité. Les plannings sont communiqués à chaque salarié concerné par courriel sur l’adresse professionnelle, au plus tard 30 jours précédant la période semestrielle de référence à venir s’ils venaient à changer. Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions prévues à l’article 4.2 a. ci-dessus. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par sur l’adresse professionnelle
Rémunération
La rémunération mensuelle dans le cadre du dispositif de semestrialisation du temps de travail est lissée, de façon à assurer une rémunération régulière, sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Les salariés percevront ainsi une rémunération mensuelle lissée correspondant à 151,67 heures de travail mensuelles rémunérées au taux horaire applicable au salarié.
Crédit / Débit d’heures
Au cours de la période de référence (semestre civil), les salariés bénéficient d’un compteur d’heures sur lequel sont affectées :
les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine, (en crédit)
les heures non effectuées en deçà de 35 heures de travail effectif par semaine (en débit)
Les heures compilées en crédit dans le compteur d’heures pourront faire l’objet de demande de récupération par journée (7h) ou demi-journée (3.5h). Ces heures de récupération devront intervenir au cours de la période semestrielle de référence en cours. Les salariés pourront solliciter la prise de ces heures de récupération. Cette demande d’absence sera formalisée auprès de leur manager dans un délai de 7 jours calendaires. De même, il sera donné aux managers la possibilité d’imposer la prise d’heures de récupération, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. A l’issue d’une période semestrielle de référence (soit du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre), les heures restant au crédit du compteur et qui n’auront pu être réduites ou récupérées seront considérées comme des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires créditées sur ce compteur seront soldées sur la paie de juillet pour le premier semestre et sur celle de janvier de l’année suivant l’année de référence pour le second semestre. Les salariés visés par cet article bénéficieront du paiement des heures supplémentaires deux fois par an et ne seront pas éligibles au repos compensateur de remplacement. Exceptionnellement, si le crédit d’heures ajouté sur un mois civil dépasse 20 heures, le salarié concerné pourra adresser une demande de paiement des heures supplémentaires sur la paie du mois considéré. Les heures supplémentaires ainsi réglées à l’échéance de paie habituelle n’entreront pas dans le décompte de la durée moyenne de travail sur le semestre civil en cours. En cas de débit d’heures en fin de semestre, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 1er mois, voire les suivants si nécessaire, suivant l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.
Lissage et incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année
La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur du planning individuel qui leur a été remis en début de contrat. Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après. Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif réel. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus ors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire. En cas de rupture du contrat de travail, cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié. En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être travaillées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, soit la période semestrielle concernée, de manière que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence non indemnisée, les absences non rémunérées entrainent une retenue sur salaire correspondant à la durée du travail qu’aurait dû accomplir le collaborateur s’il avait travaillé. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures de manière que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service/catégorie auquel ils appartiennent.
Temps partiel
g.1.Période de référence Il est fait application des stipulations de l’article 6.a. du présent avenant. g.2Durée du travail et répartition La durée minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition semestrielle de leur temps de travail est fixée à 551 heures, soit la durée de travail équivalente à 24 heures hebdomadaires, hormis dans les cas de dérogation à la durée minimale de travail (contraintes personnelles, cumul d’emploi, etc.). La durée de travail semestrielle et contractuelle est en tout état de cause inférieure à 803,50 heures. Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de travail effectif en moyenne sera calculée dans le cadre de la période définie à l’alinéa 2 de l’article 6.a du présent accord. La durée hebdomadaire de référence est fixée dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail. g.3Répartition de la durée du travail et modification La répartition de la durée du travail et les horaires de travail du salarié, sont stipulés dans le contrat de travail ou communiqués au salarié par la remise d’un planning prévisionnel en main propre ou par courriel avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins. Ce même délai est applicable en cas de modification de la répartition de la durée du travail. g.4Modalités d’organisation du temps de travail à temps partiel Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront fixés de telle sorte que :
Les salariés seront occupés selon une période minimale de travail continue de 3 heures,
Au cours d'une même journée, seule une interruption de l’activité des salariés, d’une durée maximale de 2 heures, pourra être prévue .
g.5Heures complémentaires Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle, cette limite étant appréciée sur la période semestrielle définie à l'article g.1 du présent avenant. L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas conduire à atteindre le seuil de 803, 50 heures par semestre. Les heures complémentaires ne doivent pas non plus porter la durée hebdomadaire de travail à 35 heures. Les heures complémentaires sont majorées au taux de 10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% et de 25% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle appréciée sur la période semestrielle précitée. g.6Impact des absences et entrées et sorties en cours de période de référence Il est fait application des stipulations de l’article 6.f. du présent avenant. g.7Modalités de passage entre temps partiel et temps complet Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus par écrit, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail. Les salariés à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L 3123-3 du Code du travail. Il est rappelé que les salariés souhaitant passer à temps partiel ou à temps complet pourront candidater aux offres d’emploi disponibles au sein de la Société et au sein du Groupe. g.8Egalité de traitement Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 7 - Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel Cadres autonome – convention de forfait annuel en jours
Le présent article 7 se veut la reprise, en les précisant, des stipulations prévues à l’article 44 - 3.3.2. de la convention collective nationale du commerce de gros qui trouvent à s’appliquer.
Personnel concerné
Les stipulations du présent article s’appliquent aux cadres qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés tels que visés à l’article 3. a. 3 du présent avenant. Les parties signataires considèrent après étude et analyse de la typologie des cadres existant au sein de la Société que relèvent à la date de conclusion du présent avenant de la catégorie des cadres autonomes, l’ensemble des salariés cadres. Tout autre nouveau poste créé au sein de la société qui relèverait de la catégorie cadre pourrait se voir appliquer les modalités d’aménagement prévues au présent article si les conditions d’autonomies telles que reprises dans le présent avenant sont remplies. Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux stipulations ci-après.
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent avenant. Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent avenant et fixeront a minima :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Principes
c.1Régime juridique du forfait annuel en jours Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
Aux heures supplémentaires ;
A la contrepartie obligatoire en repos ;
Aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail.
c.2Période annuelle de référence Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés en convention de forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. c.3Nombre de journées travaillées La durée annuelle de travail des salariés visés par le présent avenant est fixée à un forfait égal à 214 jours de travail effectif par année de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels (comme des jours de congés d'ancienneté) seront, le cas échéant, automatiquement déduits du nombre de jours travaillés, sans pour autant diminuer le nombre de jours de repos prévus ci-dessous. c.4Modalité de décompte des journées ou demi-journées Les journées et demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :
Est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner
Est une journée de travail toute période de travail, qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble
c.5Jours de Repos Forfait
Détermination du nombre de Jours de Repos Forfait
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de Jours de Repos Forfait. Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré, du nombre de jours calendaires dans l’année et du nombre de samedi et dimanche. Le mode de calcul est le suivant : Nombre de jours calendaires dans l’année N - Nombre de jours travaillés par an (214 jours pour un salarié présent sur l’année complète) - Nombre de samedi et dimanche dans l’année N, - Nombre de jours fériés et chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N - Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année = Nombre de Jours de Repos Forfait
A titre d’exemple pour 2026 : nombre de Jours de Repos Forfait = 365-214-104-9-25 = 13
Modalité de prise des Jours de Repos Forfait
Les Jours de Repos Forfait sont pris par journée entière ou demi-journée, sur les dates à l’initiative des salariés, après validation par leur hiérarchie et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le début du repos.
Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les Jours de Repos Forfait devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés.
Rachat de Jours de Repos Forfait
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours pourra, sous réserve de l’accord de la société, renoncer à une partie de ses Jours de Repos Forfait en contrepartie d’un rachat de ces jours ou d’un dépôt sur le PERCOL. Il est expressément prévu que le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 230 jours. Le renoncement à la partie de Jours de Repos Forfait fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié concerné, qui devra être renouvelé chaque année. En cas de rachat, la majoration de salaire dont bénéficiera le salarié est fixée à 10%. En cas de dépôt sur le PERCOL, la société abondera selon les règles d’abondement en vigueur. c.6Forfait annuel en jours réduit Les Parties conviennent en outre de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans un tel cas, les minimas légaux applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence. En toute hypothèse, il est rappelé que la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L.3123-1 du Code du travail n’étant pas applicables au forfait annuel en jours réduit. Les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait. c.7Arrivée ou départ en cours d’année et situation des CDD En cas d’arrivée ou départ en cours d’année, il sera calculé un prorata temporis de jours à effectuer dans le forfait, ainsi qu’un prorata du nombre de Jours de Repos Forfait octroyés. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer les proratas identiques. c.8Impact des absences Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas pour effet de réduire le droit à Jours de Repos Forfait. Il en va ainsi notamment :
Des jours de formation professionnelle continue,
Des heures de délégation des représentants de personnel,
Des arrêts de travail pour accident du travail, maladie professionnelle et des congés maladie,
Le congé maternité.
Les autres périodes d’absence du salarié (ex : congés sans solde, congé parental, …) ont pour effet de réduire le droit du salarié à Jours de Repos Forfait. Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jour de repos. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, les Jours de Repos Forfait eux-mêmes, les jours de formation professionnelle continue et les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux. Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde,…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de Jours de Repos Forfait. Ainsi, le nombre de J Jours de Repos Forfait sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Les Parties précisent, conformément au droit en vigueur, que la non-acquisition des Jours de Repos Forfait dans les conditions précisées précédemment ne constitue pas et ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
Rémunération
Il est rappelé que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité. Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait annuel en jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. En cas d’absence sur une partie du mois, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier (obtenu en divisant la rémunération mensuelle de base par le nombre de jours ouvrés sur le mois) multiplié par le nombre de jours ouvrés d’absence.
Modalités de suivi et d’évaluation de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
e.1Contrôle de la durée et de l’organisation du travail Les cadres fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. La charge de travail et l’amplitude des journées ou demi-journées d’activité des cadres doivent rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les cadres doivent donc organiser leur temps de travail de manière à toujours respecter les temps de repos minimums suivants :
11 heures de repos minimum quotidien,
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant, selon lui, dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail sera assuré par le manager. Un document de contrôle (« Tableau de suivi forfait jours » ou tout autre support qui pourra s’y substituer) est établi faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours en repos hebdomadaire, congés payés et Jours de Repos Forfait, ou autres absences. Ce document est établi chaque mois par le salarié, sous la responsabilité de son manager et transmis au service RH. e.2Entretien annuel L’autonomie donnée au salarié dans les prises des Jours de Repos Forfait permet à ce dernier d’organiser son repos tout en tenant compte de la répartition de sa charge de travail et des caractéristiques de son activité (ex : périodes de disponibilité vis-à-vis des clients, respect d’échéances diverses,… ). Afin de procéder à un suivi de la convention de forfait, un entretien annuel dédié portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail et l’amplitude des journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. L’entretien portera également sur l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié et sur sa rémunération. L’objectif de cet entretien sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines s’il estime sa charge de travail excessive. Dans cette hypothèse, ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique ou avec le responsable des ressources humaines s’il l’estime nécessaire. e.3Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie personnelle / vie professionnelle En sus de l’entretien annuel visé à l’article précédent, le cadre a la possibilité, à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation de son activité, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou du responsable des ressources humaines. La personne destinataire de l’alerte recevra le salarié dans les 7 jours calendaires et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. Par ailleurs, si un supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines constate que l’organisation du travail adoptée par un cadre autonome et/ou sa charge de travail le conduit à des situations anormales, il devra organiser un entretien avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives qui seront consignées dans un compte-rendu écrit, dont il assurera le suivi. Enfin, le cadre peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. La société s’engage à mettre tout en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Droit à la déconnexion
La banalisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication telles que le smartphone, les tablettes ainsi qu’un recours accru aux messages électroniques, aux messageries instantanées ou encore au SMS par exemple, rendent de plus en plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires, conscientes de cette évolution, ont souhaité préciser les modalités du droit des salariés à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Les signataires du présent avenant affirment l’importance d’un usage raisonné et adapté des outils de communication professionnelle à distance et de la régulation nécessaire de leur utilisation pour assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle. f.1Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail Le droit à la déconnexion s’applique à tous et dans tous les cas, quel que soit le mode d’aménagement de la durée du travail, sauf, par nature, pour les salariés qui sont en période d’astreinte. En dehors du temps de travail effectif, il n’existe aucune obligation pesant sur le salarié de prendre connaissance ou de répondre à des messages électroniques, appels téléphoniques, ou tout autre type de communication adressée en dehors du temps de travail, qu’il s’agisse des temps de repos, des congés ou des absences. Lors de cas exceptionnels, liés notamment à la continuité du service en cas d’absence de longue durée, le salarié pourra être sollicité par sa hiérarchie, sans que son absence de réponse ne puisse être considérée comme une faute. Les temps de repos doivent s’entendre de ceux au cours desquels le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Les salariés dont le temps de travail est aménagé selon un décompte horaire voient donc le droit à la déconnexion s’appliquer en dehors des heures de travail effectif. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur la base d’un forfait annuel ont évidemment le même droit à la déconnexion. Afin de rendre celui-ci effectif et efficace, les partenaires affirment qu’il convient de limiter dans la mesure du possible, voire de totalement suspendre, toute communication professionnelle pendant la plage horaire 20h/8h. Les cadres dirigeants sont eux concernés par ces stipulations durant les périodes de congés payés et d’absences uniquement. Par principe, un salarié ne pourra être considéré comme fautif pour n’avoir pas pu être joint durant ses périodes de repos, de congés ou d’absence. Néanmoins, les parties signataires rappellent qu’il est de la responsabilité individuelle des salariés de décider de se connecter ou non aux outils de communication à distance à usage professionnel en dehors des périodes habituellement travaillées. Le salarié qui, de sa propre initiative, sans avoir été sollicité par sa hiérarchie, prend connaissance des courriels, messages de tout type et y répond, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. f.2Actions de sensibilisation aux bonnes pratiques Une communication et une sensibilisation seront menées auprès de l’ensemble du personnel, et notamment auprès des salariés amenés à gérer une équipe, afin de rappeler les bonnes pratiques et les principes devant conduire à une effectivité du droit à la déconnexion. Cette sensibilisation reprendra notamment les principes directeurs suivants applicables aux messages écrits :
Choisir le meilleur moyen de communication,
Choisir le moment opportun pour l’envoi des messages et éviter, par principe, les envois en dehors des heures habituelles de travail, et, avant d’envisager une dérogation à ce principe, s’interroger sur la nécessité d’envoyer un message non urgent durant cette période,
Indiquer que le message adressé en dehors des heures habituelles de travail ne nécessite pas de réponse immédiate à chaque fois que cela est possible,
Privilégier, le cas échéant, le recours à l’envoi en différé du message,
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message écrit, et ne pas l’envoyer sous le coup de l’émotion
Ne pas abuser des pièces jointes,
Bien identifier les destinataires.
Ces actions de communication et de sensibilisation s’adresseront aux salariés tant en leur qualité de destinataire qu’en celle d’émetteur. Par ailleurs, un travail de sensibilisation sera également conduit afin de promouvoir une utilisation raisonnée et adaptée des outils numériques durant le temps de travail comme, par exemple, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, l’absence d’alerte sonore et visuelle lors d’arrivée de courriel ou autre message dans le but de favoriser la concentration et d’éviter toute surcharge cognitive. f.3Procédure d’alerte En cas de difficulté rencontrée par un salarié dans la mise en œuvre de son droit à la déconnexion, ce dernier pourra engager une procédure d’alerte. Les modalités de cette procédure sont identiques à celles fixées en e.3 du présent avenant.
ARTICLE 8 - Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel Alternant
La durée du travail du personnel alternant est de 35 heures hebdomadaire, sur 5 jours. La planification intègre les semaines en entreprise et en formation selon le calendrier transmis par l’organisme de formation.
ARTICLE 9 - Stipulations relatives à l’astreinte
Champ d’application
Le dispositif d’astreinte est indispensable pour répondre à l'obligation de continuité de l’activité. En conséquence, les salariés, peuvent être appelés à assurer des astreintes.
Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Le salarié d’astreinte doit être joignable pendant toute la durée de l’astreinte et en mesure d’intervenir dans un délai compatible avec les nécessités du service. Cet accord prend effet à compter du 17 janvier 2026, pour une durée indéterminée.
Période
Les périodes d’astreinte en semaine ne peuvent débuter avant 18h00 et ne peuvent se terminer après 8h00. Les périodes d’astreinte des samedis, dimanche et jours fériés sont déterminées sur une base journée et nuit complète de 24h00.
Modalités d’informations des salariés
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai de 7 jours minimum à l’avance. Toutefois le délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d’avertir le salarié au moins jour franc à l’avance. Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle. En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la contrepartie correspondante. Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-16 du Code du travail, ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an.
Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance (depuis le domicile par exemple) ou sur le site de travail. L’intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront. Le matériel nécessaire, tel qu’ordinateur portable et téléphone portable affectés au salarié ou mutualisés dans le service, sera mis à disposition du salarié.
Rémunération
Lorsque le salarié intervient pendant l’astreinte :
le temps d’intervention (y compris déplacement) est rémunéré comme du temps de travail effectif, sur la base du taux horaire applicable ;
les heures éventuellement supplémentaires sont décomptées et rémunérées ou compensées conformément à l’article 4. e. du présent avenant.
Indemnisation
La période d’astreinte ouvre droit à une indemnité forfaitaire de 50€ pour la période de 7 jours. Si le salarié doit se déplacer, il sera indemnisé de son déplacement selon le barème kilométrique du Trésor Public.
Repos quotidien et hebdomadaire
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, l’astreinte constitue du temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En revanche, le temps d’intervention interrompt la période minimale de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié. Ainsi, deux situations doivent être distinguées pour l’appréciation du respect du repos quotidien et hebdomadaire dans le cadre d’une période d’astreinte :
Soit le salarié a d’ores et déjà bénéficié de l’intégralité de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire lorsqu’il est appelé à intervenir.
Dans ce cas, son intervention n’aura aucune incidence sur ces temps de repos.
Soit le salarié n’a pas encore pu disposer de l’intégralité de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire lorsqu’il est appelé à intervenir.
Dans cette hypothèse, le repos intégral journalier ou hebdomadaire devra être pris par le salarié au terme de son intervention.
ARTICLE 10 - Stipulations finales
Suivi de l’avenant
Une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée d’un membre titulaire du CSE et d’un représentant de la Société. La Présidence sera assurée par un représentant de la Société. Cette commission se réunira une fois par an et sera en charge d’évaluer la mise en œuvre des stipulations du présent avenant. En cas de difficulté portant sur l’application ou l’interprétation du présent avenant, la commission de suivi se réunira dans les deux mois suivant la notification de la demande de réunion faite par l’une des parties.
Rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans afin de débattre et éventuellement définir quelles améliorations pourraient être portées aux stipulations du présent avenant.
Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le texte du présent Avenant prendra effet le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Adhésion, Révision et Dénonciation
Le présent Avenant pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions du Code du travail. L’adhésion au présent Avenant pourra être réalisée selon les dispositions du Code du travail.
Conditions de validité
Le présent avenant n’entrera en vigueur qu’après avoir été signé par les membres du CSE représentant ensemble la majorité des suffrage exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections et une consultation en CSE.
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Le présent Avenant sera déposé par la Partie la plus diligente sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et auprès du Conseil des Prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche par courrier électronique à l’adresse suivante : cgi@cgi-cf.com En application du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel. Le présent avenant et le procès-verbal constatant le résultat de la consultation seront affichés sur le tableau d'information du personnel.
Fait à Carpentras, le 15/01/2026, en 3 exemplaires.
