Siège Social : 1 rue de Galerne – LA CHAPELLE-BASSE-MER
44 450 DIVATTE-SUR-LOIRE
SIRET N° 785 937 806 00020
ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ET AUX CONGES PAYES
ENTRE :
Association Savoir Etre et Vivre Ensemble (SEVE)- Résidence Le Clos du Moulin.
Association déclarée
Dont le siège social est situé : 1 rue de Galerne – DIVATTE-SUR-LOIRE – 44 450 LA CHAPELLE BASSE MER
SIRET N° 785 937 806 00020 Code NAF : 9710 A
Représentée par Monsieur ................Président de l’Association et de Madame ..................., Directrice de la Résidence.
D’UNE PART,
ET :
- Madame ...................
Née le …………. à ……………..
- Mademoiselle ...................
Née le …………….. à …………………
Elues déléguées titulaires, du personnel, conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du 18 mai 2016 joints aux présentes en annexe 2.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
L’Association SEVE est une Association déclarée qui exploite un EHPAD, la Résidence Le Clos du Moulin, spécialisée dans l’hébergement médicalisé pour personnes âgées.
Son activité entre dans le champ d’application de la Convention Collective non étendue des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, dite « Convention 51 », et de ses avenants. L’Association adhère à la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP), signataire.
L’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salarié(e)s équivalent temps plein. Aucun délégué syndical n’y a été désigné.
Le 30 juin 1999, la Présidence de l’Association avait conclu avec la déléguée du personnel en place, dûment mandatée par la CFDT, un accord d’entreprise offensif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Face à l’inadaptation de ce texte à l’évolution de l’Association en termes d’organisation et de fonctionnement, la Gouvernance de l’Association a décidé, en fin d’année 2018, de dénoncer cet accord et accompli des démarches en ce sens.
Afin de répondre aux nécessités, liées au fonctionnement de l'entreprise, il a été décidé de mettre en place un nouvel accord relatif à l’aménagement de la durée du travail. Celui-ci doit être adapté à l’activité de la Résidence Le Clos du Moulin qui se caractérise par un impératif de continuité du service ce qui engendre d’importantes contraintes en matière d’organisation du temps de travail.
A cet effet, il a été constitué un Groupe de travail composé de représentants élus en place et de salarié(e)s de l’Association. Tous ont pris part, préalablement, à la dénonciation de l’accord en vigueur puis à l’élaboration du présent accord. Le but de la réflexion menée étant de déterminer un dispositif d’aménagement du temps de travail, conciliable avec l’organisation de l’activité de la Résidence, et respectant le principe de permanence des soins auprès des Résidents.
Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :
offrir une meilleure organisation générale tout en assurant un traitement équitable des salarié(e)s.
satisfaire les besoins des Résidents.
améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et maintenir pour chaque salarié(e) le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et personnelle.
Les parties signataires ont souhaité permettre une organisation du travail flexible, dans le cadre d’un décompte du temps de travail par périodes ou cycles d’une durée de 4 à 12 semaines, suivant les services, y compris pour les salarié(e)s à temps partiel.
Signataires de l'accord :
Pour l’Association
Savoir Etre et Vivre Ensemble :
Monsieur ………………….,
Pour La Résidence :
Madame ....................
Pour le Personnel :
Madame ...................,
Mademoiselle ...................,
Déléguées titulaires, du personnel.
En application des dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ;
faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les Représentants élus, du personnel, en place ayant la qualité de titulaire et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il est rappelé :
Que les négociations relatives au présent accord ont eu lieu entre Monsieur ...................(Président de l’Association), Madame ................... (Directrice de la Résidence), Madame ................... (Déléguée titulaire, du personnel) et Madame ................... (Déléguée titulaire, du personnel) ;
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, l’Association a :
Interrogé les délégué(e)s du personnel, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, quant aux informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ayant estimé être en possession d’éléments suffisants.
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.
Les salarié(e)s embauché(e)s sous contrat de travail à durée déterminée bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, le cas échéant, au prorata de leur temps de présence au sein de la Résidence Le Clos du Moulin.
Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 années. Il prendra effet le 1er juin 2019.
A l’issue de cette durée de 5 ans un accord, entre les parties signataires, pourra prévoir une reconduction de cet accord pour une période à définir.
REVISION – DENONCIATION
Révision
Toute révision, du présent accord, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Chaque partie signataire du présent accord, peut en effet en demander sa révision, en tout ou partie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés :
par l’une ou l’autre des parties signataires, avant l’expiration de chaque période annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois ;
à tout moment à l’initiative commune de l’ensemble des parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.
COMMISSION DE SUIVI
Une commission, composée avec le même esprit que celui ayant servi à l’élaboration de cet accord à savoir :
des représentants élus en place,
des salarié(e)s de l’Association permettant d’assurer une représentation de l’ensemble des services et dont la liste sera déterminée en accord avec les représentants du personnel,
d’un Membre de la Direction,
En assurera le suivi.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.
DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIE(E)S
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le(a) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.
TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
A titre liminaire, les parties entendent définir ce qu’elles entendent par mesures « à caractère exceptionnel » pouvant être prises en application du présent accord. Ces dispositions visent par définition des situations exceptionnelles et seront donc limitées à 5 fois par an et par salarié, à l’initiative du salarié et/ou de l’employeur.
Temps de repos journalier
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail chaque salarié(e) dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service de l’EHPAD, de son activité de surveillance et de permanence nécessaire à la protection des personnes, et conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures :
en cas de surcroit d’activité (article D. 3131-5 du Code du travail) ;
ou aux salarié(e)s exerçant les activités suivantes (cf. article D. 3131-4 du Code du travail) :
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le(a) salarié(e) change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.
La réduction de la durée minimale de repos quotidien des salariés doit rester exceptionnelle et donc limitée à 5 fois par salarié et par année civile.
Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, les salarié(e)s qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.
Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le(a) salarié(e) bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.
Lorsque le temps de repos quotidien est réduit jusqu’à 9 heures, l’amplitude de travail, dont la durée minimum se déduit de la durée du repos quotidien, peut-être portée à 15 heures.
Temps de repos hebdomadaire
Chaque salarié(e) doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu à l’article II.1.
Ce régime en matière de repos hebdomadaire se substitue à tout autre ayant été applicable à l’Association, et notamment à celui prévu par les Conventions et accords de branche du secteur de l’hospitalisation privée à but non lucratif.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail effectif des salariés de l’Association peut être portée à 12 heures en fonction des nécessités, à titre exceptionnel et dans la limite de 5 fois par salarié et par année civile.
Par ailleurs, il est rappelé que la durée maximale de travail du personnel de nuit est de 12 heures, étant précisé qu’en contrepartie des heures exécutées entre la 8ème et la 12ème heure, les salariés bénéficient d’un repos équivalent s’ajoutant :
Soit au repos quotidien ;
Soit au repos hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le(a) salarié(e) bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Le temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas rémunéré.
DROIT A LA DECONNEXION
L’ensemble des salarié(e)s a droit au respect de son temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en-dehors des heures planifiées et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, repos supplémentaires, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
A l’exception de cas de force majeure ou de besoins impératifs de service, les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L'organisation du temps de travail au sein de l’Association s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale journalière de travail : 10 heures ; 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
durée maximale hebdomadaire : 48 heures ;
durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Taux de majoration
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé de la façon suivante :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées :
sur la semaine pour les salarié(e)s dont le temps de travail est aménagé sur la semaine ;
au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence pour les salarié(e)s dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.
50 % pour les heures suivantes.
Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies :
dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des délégués du personnel ou, dès lors que l’institution sera mise en place, des membres du Comité Social et Economique.
au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des délégués du personnel ou, dès lors que l’institution sera mise en place, des membres du Comité Social et Economique.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50 % si l’entreprise compte vingt salariés au plus, et à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salarié(e)s.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail.
La contrepartie en repos est obligatoire.
Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S A TEMPS COMPLET
Organisation du temps de travail par cycle
Les modalités d’aménagement du temps de travail sur la période ou le cycle sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.
Détermination des catégories de personnel bénéficiaires
A l’exception des postes isolés pour lesquels le travail par cycle ne s’impose pas, tous les salarié(e)s des services sont concerné(e)s par l’organisation du travail par cycle.
Description de l’organisation du cycle
A compter de la mise en œuvre du présent accord et comme prévu par l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps de travail effectif des salarié(e)s susvisé(e)s sera réparti sur des périodes ou cycle d’une durée maximale de 12 semaines, par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
L’horaire hebdomadaire de ces salarié(e)s peut donc varier, au sein de ce cycle, selon les nécessités de service.
Cette organisation du temps de travail peut concerner tous les salarié(e)s à temps complet ainsi que les intérimaires présents dans l’entreprise.
Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du(de la) salarié(e) à temps complet.
Répartition et variation des horaires de travail
La répartition des horaires de travail des salarié(e)s concernés est portée à leur connaissance, par tout moyen, avant le début de chaque cycle en respectant un délai de prévenance minimum de sept (7) jours ouvrés avant la prise d’effet.
L’information communiquée indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine incluse dans ce cycle, la répartition de la durée du travail.
La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié(e) au moins trois (3) jours ouvrés avant le début de la semaine concernée.
Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à un délai inférieur en cas de nécessité de service.
Afin de faciliter la gestion de plannings, il est convenu que l’organisation de la durée journalière de travail se fera par quarts d’heure.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salarié(e)s est lissée sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail ainsi définie, les heures supplémentaires sont par principe réglées à la fin du cycle.
Sont seules considérées comme heures supplémentaires les heures qui dépassent la
durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.
Un décompte de la durée du travail est donc réalisé en fin de cycle pour chaque salarié(e).
Pour rappel, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la hiérarchie.
Traitement des absences, embauches et ruptures en cours de cycle
Traitement des absences
Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le(a) salarié(e) aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
Les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au terme du cycle.
Par exception, les absences pour congés payés sont néanmoins comptabilisées sur la base 7 h par jour ouvré, ou 35 heures par semaine, pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Traitement des embauches et ruptures en cours de cycle
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de cycle, et lorsque le(a) salarié(e) n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle sur la base du temps réel de travail effectué.
La régularisation sera effectuée sur la base de son taux horaire normal.
Organisation du travail des autres salarié(e)s
Pour les autres salarié(e)s des postes dits « Isolés », la durée du travail est organisée sur la base d’un horaire de 35 heures de travail effectif réparties sur la semaine.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL
Organisation du temps de travail par cycle
Les modalités d’aménagement du temps de travail sur la période ou le cycle sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.
Détermination des catégories de personnel bénéficiaires
A l’exception des postes isolés, pour lesquels le travail par cycle ne s’impose pas, tous les salarié(e)s des services sont concerné(e)s par l’organisation du travail par cycle.
Description de l’organisation du cycle
A compter de la mise en œuvre du présent accord et comme prévu par l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps de travail effectif des salarié(e)s susvisé(e)s sera réparti sur des périodes ou cycle d’une durée maximale de 12 semaines.
L’horaire hebdomadaire de ces salarié(e)s peut donc varier, au sein de ce cycle, selon les nécessités de service et de manière différente selon les salariés.
Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord, à tous les salarié(e)s à temps partiel, sous CDI ou CDD, ainsi qu’aux intérimaires.
Le(a) salarié(e) à temps partiel est embauché(e) sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.
Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, sur la durée du cycle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du (de la) salarié(e) à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salarié(e)s à temps plein).
La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L. 3123-7 du Code du travail.
Durée minimale
Les salarié(e)s à temps partiel susvisés sont embauché(e)s sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.
L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salarié(e)s.
Répartition et variation des horaires de travail
La répartition des horaires de travail des salarié(e)s concerné(e)s est portée à leur connaissance, par tout moyen, avant le début de chaque cycle en respectant un délai de prévenance minimum de sept (7) jours ouvrés avant la prise d’effet.
L’information communiquée indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine incluse dans ce cycle, la répartition de la durée du travail.
La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié(e) au moins trois (3) jours ouvrés avant le début de la semaine concernée.
Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à un délai inférieur en cas de nécessité de service.
Afin de faciliter la gestion de plannings, il est convenu que l’organisation de la durée journalière de travail se fera par quarts d’heure.
Variation des horaires de travail
Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :
Variation et surcroît d’activité,
Absence d’un(e) autre salarié(e),
Réorganisation des horaires collectifs,
Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé,
Nécessité d’assurer la permanence des soins.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :
Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Changement des journées ou demi-journées travaillées dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées.
La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 34,75 heures par semaine sans jamais atteindre la durée légale du travail (soit 35 heures).
L’horaire moyen sur la période de référence du cycle restera en tout état de cause nécessairement inférieur à la durée légale, soit 35 heures.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 2 ci-dessus.
Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail contractuellement définie, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le(a) salarié(e) au niveau de la durée légale de travail sur le cycle.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salarié(e)s à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail ainsi définie, les heures complémentaires sont par principe réglées à la fin du cycle.
Sont seules considérées comme heures complémentaires les heures qui dépassent la
durée moyenne contractuellement définie, calculée sur la durée du cycle.
Un décompte de la durée du travail est donc réalisé en fin de cycle pour chaque salarié(e).
Droits reconnus aux salarié(e)s à temps partiel
Les salarié(e)s à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein par la Loi et la Convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, d’éventuelles modalités spécifiques qui trouveraient à s’appliquer.
Traitement des absences, embauches et ruptures en cours de cycle
Traitement des absences
Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le(a) salarié(e)aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
Les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires au terme du cycle.
Par exception, les absences pour congés payés sont comptabilisées sur la base de 1/5 du temps de travail hebdomadaire contractuel par jour ouvré, pour le seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Traitement des embauches et ruptures en cours de cycle
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de cycle, et lorsque le(a) salarié(e) n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle sur la base du temps réel de travail effectué.
La régularisation sera effectuée sur la base de son taux horaire normal.
Organisation du travail des autres salarié(e)s
Pour les autres salarié(e)s à temps partiel tel que Médecin Coordonnateur, Psychologue, Ergothérapeute, la durée du travail est organisée sur la base de l’horaire contractuellement défini, réparti sur la semaine, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
CONGES PAYES
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :
a)La période de prise des congés ; b)L'ordre des départs.
L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ conformément aux dispositions de l’article D. 3141-6 du Code du travail. L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue
PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES CONGES PAYES
Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.
Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er mai et se terminera le 30 avril de l’année suivante.
Période de prise des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
Ces modifications entreront en application à compter du 1er mai 2019.
FRACTIONNEMENT
Prise du congé principal et fractionnement
Les parties au présent accord conviennent que les congés payés devront être exercés de la manière suivante :
2 semaines consécutives avec un maximum de 3 devront être posées
entre le 1er mai et le 31 octobre (période légale), sous réserve de droits acquis équivalent à la demande ;
Le solde, hors 5ème semaine, devra être pris par semaine(s) entière(s), donc sans possibilité de fractionnement à la journée entre le 1er novembre et 31 mars, sous réserve de droits acquis équivalent à la demande ;
La 5ème semaine, fractionnable à la journée, devra être posée entre le 1er janvier et le 31 mars, et/ou entre le 1er novembre et le 31 décembre, sous réserve de droits acquis équivalent à la demande.
Lorsqu'une partie du congé payé est prise en dehors de la période légale, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives au fractionnement du congé.
JOURS FERIES
La gestion d’un EHPAD suppose l’emploi de salarié(e)s 365 jours par an, y compris donc les jours fériés.
Afin de tenir compte de cette sujétion particulière, les parties au présent accord conviennent de l’octroi de jours de repos supplémentaires appelés « congés équité » dont les modalités d’attribution sont uniformisées pour l’ensemble du personnel.
ATTRIBUTION DE JOURS DE « CONGES EQUITE »
La dénonciation par les partenaires sociaux (dont la FEHAP à laquelle adhère l’Association), du socle de la Convention Collective dite « 51 », à effet du 2 décembre 2011, a créé une situation d’iniquité entre les salarié(e)s selon qu’ils ont été recrutés avant ou après cette date.
En effet, pour les salarié(e)s entré(e)s antérieurement à cette date, il est prévu que lorsqu’un jour férié coïncide avec un repos de semaine, ils bénéficient d’un repos "compensateur".
Afin de rétablir une forme d’équité entre tous les salarié(e)s de l’EHPAD, les parties signataires s’accordent pour octroyer les avantages suivants :
Les salarié(e)s ayant intégré l’Association avant le 2 décembre 2011 bénéficient d’
un (1) jour de congé équité lorsqu’un jour férié coïncide avec leur jour de repos hebdomadaire, dans la limite de deux (2) jours par an.
En tout état de cause, tous les salarié(e)s titulaires, ayant au minimum 1 an de présence dans l’Etablissement, bénéficient au minimum d’
un (1) jour de congé équité par an.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévoit la création d’une contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie.
En contrepartie, il est créé une Journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
En application des dispositions des légales, les parties au présent accord conviennent que la Journée de solidarité est fixée au mardi suivant le week-end de la Pentecôte, selon les modalités d’application suivantes :
Pour les personnels, dont la répartition de leur temps de travail les amène à être prévus au planning le jour consacré à la Journée de solidarité, l’activité effectuée ce jour-là, ne s’agissant pas d’une journée supplémentaire de travail, ne saurait constituer pour lesdits salariés la Journée de solidarité. En contrepartie, l’employeur fixe la suppression d’un repos compensateur par exemple lié à un jour férié travaillé ou la suppression d’un congé « équité » tel qu’il est défini dans ce présent Accord d’Entreprise.
Pour les personnels, dont la répartition de leur temps de travail ne les amène pas à être prévus au planning le jour consacré à la Journée de solidarité, l’employeur fixe la suppression d’un repos compensateur par exemple lié à un jour férié travaillé ou la suppression d’un congé « équité » tel qu’il est défini dans ce présent Accord d’Entreprise.
FORMALITES
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment sa communication aux services de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans une base de données nationale.
Fait à LA CHAPELLE BASSE MER, commune déléguée de DIVATTE SUR LOIRE
