ACCORD RATIFIE A LA MAJORITE DES INTERESSES ACCORD D’ADAPTATION Réso Occitanie Après présentation du projet aux salariés et ratification à la majorité des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord :
Préambule - Objet :
Par décision de l’Assemblée Générale extraordinaire du 24 septembre 2018, l’Association RESOD’OC a fusionné avec l’association RESOMIP devenue Réso Occitanie pour une aborption au 31/12/2018..
L’ensemble des salariés de RESOD’OC seront transférés automatiquement au sein de l’association devenue RESO OCCITANIE au 1er janvier 2019, et ce en application de l’article L.1224-14 du Code du travail.
Sur le plan collectif, la fusion (art. L.2261-14 du Code du travail) a pour conséquence de remettre en cause les éventuels accords collectifs applicables au personnel transféré.
Compte-tenu de la nécessité d’harmoniser le statut collectif de l’ensemble du personnel de Réso Occitanie après la fusion de RESOD’OC, les parties ont convenu de conclure un accord d’adaptation permettant de déterminer les dispositions conventionnelles applicables à tous.
Par ailleurs, cette fusion absorption permet aussi d’optimiser le fonctionnement des deux fédérations et d’harmoniser le statut collectif applicable aux salariés des deux fédérations, en permettant à tous de bénéficier de l’application de la convention collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP, sous réserve des dispositions particulières prévues par le présent accord.
Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association Réso Occitanie, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
La liste de ces personnels est fournie en annexe.
Pour les salariés transférés de l’association RESODOC, des particularités peuvent être prévues par le présent accord, du fait de leur transfert à l’association Réso Occitanie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2019.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Article 3 – Sort des éventuels accords collectifs, des usages et des engagements unilatéraux appliqués au sein de l’Association RESOD’OC
Les dispositions contenues dans le présent accord annulent et remplacent l’ensemble des avantages de nature collective ou individuelle alloués au sein de l’Association RESOD’OC en vertu des éventuels accords collectifs appliqués au sein de cette dernière ou d’usages ou d’engagements unilatéraux, pour les avantages ayant le même objet.
A ces différents avantages sont intégralement substitués, à compter de la date d’effet des présentes, ceux résultant de la convention collective de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif (FEHAP), appliqués à ce jour au sein de l’association RESOMIP devenue Réso Occitanie.
CHAPITRE II
DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DES CLASSIFICATIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’HOSPITALISATION PRIVEE A BUT NON LUCRATIF (FEHAP)
Article 4 – Principes généraux
La classification adoptée par la convention collective FEHAP met en œuvre une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé.
CHAPITRE III
DISPOSITION SALARIALES
Article 5 – Rémunération de base mensuelle
La rémunération de base mensuelle pour un emploi à temps plein (35 heures hebdomadaires) est arrêtée pour l’ensemble des salariés concernés en référence aux salaires en vigueur au sein de la convention collective FEHAP.
A cette dernière, s’ajouteront les primes et indemnités attachés aux emplois concernés.
Article 6 - Calcul de l’ancienneté
L’ancienneté reprise pour les salariés transférés est celle acquise au sein de l’association RESOD’OC, à la date du transfert.
L’évolution de la position dans la grille s’effectuera à la même date qu’était prévu le taux d’ancienneté.
Article 7 - Congés payés
La totalité des droits à congés payés au moment du transfert d’activité a été intégralement repris par Réso Occitanie. De cette manière, chaque salarié peut prétendre à ses droits à congés auprès de son nouvel employeur.
Le présent accord a pour objet de modifier le mode de décompte des jours de congés. Ainsi, les jours de congés ne seront plus décomptés en jours ouvrables mais en jours ouvrés, à compter du 1er janvier 2019, pour l’ensemble des salariés de l’Association (salariés de l’association absorbée et salariés de l’association absorbante), de la manière suivante :
5 x 6 jours ouvrables = 30 jours ouvrables 5 x 5 jours ouvrés = 25 jours ouvrés 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés
Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l'entreprise.
Si un férié chômé dans l’association tombe pendant un jour ouvrable non travaillé, le congé sera prolongé d’une journée.
Le présent accord a également pour objet de modifier la période de référence pour la prise des congés payés pour l’ensemble des salariés (salariés de l’association absorbée et salariés de l’association absorbante).
A ce titre, la période de référence ne sera plus calquée sur la période légale (1er juin N au 31 mai N+1) mais sur l’année civile (du 1er janvier N au 31décembre N) et ce, à compter du 1er janvier 2019.
Il conviendra donc de prendre en compte trois périodes de référence pour la détermination des congés payés :
La période de référence « ancienne » du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 ;
La période de référence « transitoire » du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018 ;
La période de référence « nouvelle » du 1er janvier au 31 décembre 2019.
Exemples :
Contexte
Année 2018
DROITS ACQUIS
Année 2019
DROITS ACQUIS
Année 2020
DROITS ACQUIS
Un salarié embauché avant le 1er juin 2017 (début de la période de référence « ancienne »), il est supposé avoir soldé ses congés payés au 31 décembre 2018 (droits acquis au titre de la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018).
Chiffrage des congés payés pour la période du 1er juin au 31 décembre 2018 (période transitoire) : 30 jours ouvrables x 7 mois / 12 mois =
17,50 arrondi à 18 jours ouvrables :
1er juin 2017 au 31 mai 2018 :
30 jours ouvrables
+ 1er juin au 31 décembre 2018 :
18 jours ouvrables
1er janvier au 31 décembre 2019 :
25 jours ouvrés
1er janvier au 31 décembre 2020 :
25 jours ouvrés
Contexte
Année 2018
DROITS ACQUIS
Année 2019
DROITS ACQUIS
Année 2020
DROITS ACQUIS
Salarié embauché avant le 1er juin 2017 et qui justifie d’un solde de congés payés au 31 décembre 2018 de 5 jours
Chiffrage des congés payés pour la période du 1er juin au 31 décembre 2018 (période transitoire) : 30 jours ouvrables x 7 mois / 12 mois =
17,50 arrondi à 18 jours ouvrables :
Période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 30 jours ouvrables
+
Période du 1er juin au 31 décembre 2018 :
18 jours ouvrables
Période du 1er janvier au 31 décembre 2019 :
25 jours ouvrés
Période du 1er janvier au 31 décembre 2020 :
25 jours ouvrés
Contexte
Année 2018
DROITS ACQUIS
Année 2019
DROITS ACQUIS
Année 2020
DROITS ACQUIS
Salarié embauché au 1er juillet 2018
Chiffrage des CP pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2018 période transitoire) : 30 jours ouvrables + 6 mois / 12 =
15 jours ouvrables :
Période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 :
30 jours ouvrables
+
Période du 1er juin au 31 décembre 2018 :
15 jours ouvrables (30 jours ouvrables x 6 mois /12)
Période du 1er janvier au 31 décembre 2019 :
25 jours ouvrés
Période du 1er janvier au 31 décembre 2020 :
25 jours ouvrés
Les droits acquis durant la période transitoire pourront être utilisés sur une période de 15 mois maximum à compter de l’acquisition. Ils doivent être pris en accord avec l’Association en fonction des besoins du service. Concernant les modalités de prise des congés, il conviendra de se référer aux dispositions de la convention collective applicable (CCN du 31 octobre 1951).
Article 8 - Temps de travail
L’ensemble des salariés conserveront leur organisation du travail, dès lors qu’elles respectent les durées légales de travail et sous réserve des dispositions particulières de l’accord ci-après (Chapitre V).
En effet, ils ont la possibilité de conclure des forfaits jours an, compte-tenu de leur large autonomie dans la réalisation de leurs missions et dans la détermination de leur emploi du temps.
Article 9 - Subrogation
Par souci de simplification et de fluidité de traitement, le système de subrogation est appliqué à tous à la date de signature de l’accord.
CHAPITRE IV
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Article 10 – Régime de prévoyance – Frais de santé- Retraite
A compter du 1er janvier 2019, les dispositions conventionnelles de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif dite CCN 51 s’appliquent à l’ensemble des salariés.
A titre d’information, à compter du 1er janvier 2019, le régime de prévoyance frais de santé sera un régime prévoyance entreprise à adhésion obligatoire dont l’organisme assureur est MUTEX/CHORUM.
À titre d’information, à compter du 1er janvier 2019, le régime de prévoyance incapacité, invalidité, décès, en vigueur au sein de Réso Occitanie sera un régime collectif obligatoire dont l’assureur est la MNH.
À titre d’information, à compter du 1er janvier 2019, le régime de retraite en vigueur au sein de Réso Occitanie sera assuré par MALAKOFF MEDERIC.
Toute information sur les taux et les prestations offertes par ce régime sont disponibles auprès de l’employeur.
CHAPITRE V
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail applicable reste de 35 heures hebdomadaire pour les salariés à temps complet sauf pour ceux qui opteraient pour le forfait jours an en raison de leur autonomie, notamment les salariés non sédentaires.
Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de Réso Occitanie une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de Réso Occitanie
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Article 11 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de Réso Occitanie
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Cadres
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 12 : convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 13 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 3.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 19 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 13.4 : jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 14 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés
Il est convenu de fixer :
la période d’acquisition des droits à congés payés se fait sur l’année civile N;
la période de prise sur l’année civile N+1
Article 15 : décompte et déclaration des jours travaillés
Article 15.1 : décompte en journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 15.2 : système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.
Article 15.3 : contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
RTT, Jours non travaillés ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 15.4 : contrôle du responsable hiérarchique Déclaration sur un document écrit] Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 15.5 : synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 16 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 16.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.
Article 16.2 : temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Article 16.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 16.4 : entretiens périodiques Article 16.4.1 : périodicité Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 16.4.2 : objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Lorsqu’il est prévu la tenue de plusieurs entretiens sur l’année La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 16.5 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 17 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Les salariés en forfait doivent veiller à ne pas consulter ou envoyer de messages électroniques durant les périodes de repos notamment entre 22h et 8h.
Des dispositions plus détaillées sont applicables en vertu de la charte sur la déconnexion, dont les salariés ont pris connaissance.
Article 18 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Elle est fixée conformément à la convention collective du 31 octobre 1951.
Article 19 : arrivée et départ en cours de période de référence
Article 19.1 : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Article 19.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 20 : absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Les jours de repos résultant du forfait jours an devront être pris dans les périodes suivantes :
5 jours consécutifs sur les périodes de fermeture de la fédération, à savoir entre Noel et le jour de l’an
5 jours consécutifs sur la période du 15 juillet au 15 août
CHAPITRE VI : TELETRAVAIL
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. Dès lors, la a été conclu le présent accord. Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de Réso Occitanie
Article 2 : définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de Réso Occitanie qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de Réso Occitanie ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace Ces conditions sont cumulatives. Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de Réso Occitanie
Ces conditions sont alternatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à : 30 % des salariés du siège ; 30 % des salariés de l’antenne de Toulouse 30 % des salariés hors siège et antenne de Toulouse; Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 5 : lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 6 : lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Article 7 : organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Article 8 : assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.
Article 9 : Diagnostic électrique
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Un diagnostic sera réalisé par une entreprise mandatée par la Direction sous réserve d’obtenir l’accord du salarié. A défaut d’accord du salarié, les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 100 € et sur présentation de 3 devis. Si l’installation électrique du salarié n’est pas aux conforme et nécessite qu’une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 10 : mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 11 : mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 3 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 12 : mise en place sur proposition de l’entreprise
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail. A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 13 : Entretien
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé, à la demande du salarié ou de la direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision. Dans cette hypothèse, le délai octroyé à la direction ou au salarié pour faire part de leur réponse est repoussé de 1 mois.
Article 14 : formalisation de l’accord
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Article 15 : changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Article 16 : télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes :
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande :
courrier électronique.
L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 17 : circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 18 : période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier électronique.
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 19 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 20 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, réunion thématique, groupe projet…
Article 21 : lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les an au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 80 % de leur temps de travail mensuel. Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.
Article 22 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Article 23 : Régulation de la charge de travail
Article 23.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.
Article 23.2 : entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Article 23.3 : dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 23.4 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 24 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communications professionnels sur leurs heures de repos notamment entre 22h et 8h.
Article 25 : respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Article 26 : Surveillance du salarié
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du délégué du personnel.
Article 27 : suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
remplacement d’un salarié absent
surcroît exceptionnel d’activité
panne de matériel nécessaire au télétravail
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 28 : suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre VI : Fin du télétravail
Article 29 : caractère réversible du télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier électronique.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis au fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties. En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 30 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.
Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 31 : santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un délégué du personnel pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.
Article 32 : accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 33 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Ordinateur portable
Ces équipements sont la propriété de Réso Occitanie. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
Article 34 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 35 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 36 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 37 : prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais suivants :
Maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur
Article 38 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage
