ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre
RESORT THERMAL DE CHÂTEL-GUYON, société par actions simplifiée au capital de 75 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le n° 822 679 155, et dont le siège social est sis 9A Avenue du Général de Gaulle à (63140) CHÂTEL-GUYON, prise en la personne de son représentant légal.
d'une part, Et
L’
UNSA représentée par son délégué syndical M. XXXX XXXX .
d'autre part.
ARTICLE 1 - PRÉAMBULE Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire et est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et la qualité de vie au travail.
Les parties se sont rencontrées le 04 juillet 2024 et ont convenu ce qui suit.
A sa demande M. XXXX XXXX a participé à la négociation en visioconférence.
ARTICLE 2 - OBJET DE L'ACCORD Les parties se sont rencontrées le 04 juillet 2024.
La présente négociation porte notamment sur les thèmes suivants :
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail
La formation professionnelle
Les parties s’engagent à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les conditions et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise ainsi à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle en droit du travail et s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité, de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite. La Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013). La qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3 - DURÉE DE L'ACCORD L'accord est conclu pour une durée déterminée de 04 ans à compter de sa signature. ARTICLE 4 - DIAGNOSTIC Les signataires de l'accord ont préalablement eu connaissance d'un diagnostic partagé. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres. Les signataires conviennent de retenir l’ensemble de la société par catégories professionnelles.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
l'embauche (effectifs et nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel au cours des 02 dernières années) ;
la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, par année au cours des 02 années précédentes, nombre de salariés ayant utilisé leur CPF) ;
la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 02 années précédentes) ;
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit au cours des 02 dernières années) ;
la sécurité et la santé au travail (nombre de jours AT indemnisés au cours des 02 dernières années) ;
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle au cours des 02 dernières années), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (nombre de congés parental et congés maternité/adoption, nombre de salariés en temps partiel, nombre de congés pour enfants malades au cours des 02 dernières années).
Au présent accord est annexé :
l’index égalité homme-femme 2022;
le diagnostique portant sur les années 2022 et 2023.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Chaque année, le suivi de ces indicateurs sera présenté au CSE.
ARTICLE 5 - L'EMBAUCHE
L’analyse des indicateurs fait apparaître le faible nombre d’hommes au sein de la société. Très majoritairement représentée, la population féminine est très présente dans l’effectif ce qui n’est pas propre à la société RTC et se retrouve dans toute la branche du Thermalisme. L’une des raisons pouvant expliquer ce déséquilibre entre les hommes et les femmes reste la problématique du faible nombre de candidatures masculines.
Les parties réaffirment :
qu’au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l‘emploi ou du stage concerné afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.
Même si aucune différence n’est opérée lors du processus de recrutement entre les candidatures hommes et femmes, les partenaires sociaux s’engagent à :
Offres d’emploi neutres
Avant toute publication d’une offre d’emploi, l’employeur devra:
vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi externes et internes
à recourir systématiquement à la mention H/F
utiliser une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Objectif : 100% d’offres d’emploi conformes
Cout : nul
Indicateurs de suivi :
Le nombre d’offres d’emploi publiées
Nombre d’embauche par sexe et par catégorie
ARTICLE 6 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les partenaires sociaux rappellent que les actions de formations, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. Les hommes et les femmes disposeront en conséquence des mêmes droits d’accès à la formation. Les partenaires sociaux s’engagent aussi à maintenir et à développer, par la formation, les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions de responsabilité.
Entretien professionnel - congé parental ou congé maternité
Conformément aux obligations légales et aux pratiques déjà existantes dans l’entreprise, afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental ou congé maternité, un entretien professionnel sera organisé au retour du salarié afin notamment d’étudier les besoins en formation du salarié. Cet entretien interviendra dans le mois suivant la reprise effective du travail par le salarié.
Nombre d’entretien effectué à la suite d’un congé maternité ou parental.
Accès des femmes et des hommes à la formation
La Direction s’attache à bâtir son plan de formation en tenant compte des besoins individuels et collectifs exprimés, sans distinction de sexe, tout en répondant aux exigences métiers et au contexte dans lequel la société évolue.
Objectif : égal accès de chaque sexe à la formation au regard de la proportion de chaque sexe dans les effectifs Cout : nul
Indicateurs de suivi :
Taux d’accès à la formation par sexe en distinguant les formations obligatoires des formations non-obligatoires
Nombre d’heures de formation par sexe
Total des dépenses annuelles de formation par sexe
Prise en charge du reste à charge de 100€ du CPF
Afin de faciliter l’accès à la formation des hommes et des femmes, lorsqu’un salarié mobilisera son Compte Personnel de Formation (CPF) et que le montant de celui-ci permet de couvrir à 100% les frais de la formation, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’employeur prendra en charge 100% du reste à charge légal d’un montant de 100€. Cette prise en charge interviendra sur justification du suivi effectif de la formation et de la mobilisation du CPF par le salarié.
Objectif : 100% de prise en charge des restes à charge CPF Cout : 300€/an
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes ayant mobilisé leur CPF par sexe
Nombre d’abondement employeur
Montant total de l’abondement employeur
Formation sur la discrimination et l’égalité professionnelle
Au moins une fois au cours du cycle de 04 année d’application du présent accord, l’ensemble des managers et responsables de service devront suivre une formation non-obligatoire incluant la thématique de la discrimination et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est précisé que le 20 février 2024, 10 managers ont suivi une formation comportant un module sur la discrimination. Conformément aux obligations légales, tous les personnels étant amenés à faire du recrutement seront également formés à ces thématiques.
Objectif : 100% de managers formés Cout : 1 200€/an
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes formées par sexe
ARTICLE 7 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA RÉMUNÉRATION
7.1 Egalité dans la promotion professionnelle
La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères de promotions professionnelles doivent par conséquent être exclusivement fondés sur les compétences et l’expérience. Les partenaires sociaux s’engagent donc à prendre toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif notamment :
examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les hommes et les femmes de leur accès alors qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder.
faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de période de suspension de contrat tels que les congés de maternité, d’adoption ou parental.
s’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
proposer un entretien spécifique après un congé parental/maternité à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent.
s’engager à corriger tout traitement discriminant.
Afin de renforcer et faciliter les évolutions professionnelles dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, celles-ci sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques tels que la parentalité et le temps partiel.
Objectif : adéquation du nombre de promotions professionnelles pour les hommes et pour les femmes avec la représentativité de chaque sexe au sein de l’entreprise Cout : nul
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions par catégorie et par sexe
Egalité de rémunération
Les parties rappellent leur attachement à un respect strict du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’employeur s’engage à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés avec les partenaires sociaux sachant que tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes. Conformément à ses obligations légales, chaque année la société engage des négociations annuelles obligatoires relatives à la rémunération et au partage de la valeur dans l’entreprise. Les avantages actés par cette négociation bénéficient de manière égale tant aux hommes qu’aux femmes.
Objectif : 100% d’égalité salariale à travail égal Cout : nul
Indicateur de suivi :
Répartition des salaires par sexe et par classification
Rémunération des salariées en congés maternité
La société souhaite neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales ou avantages qui pourraient être accordées dans la société aux autres salariés relevant de la même catégorie.
Les salariées, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront de manière automatique d’une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'Entreprise par l’ensemble des collaborateurs, et déterminée comme suit :
si le retour du salarié est effectif avant la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte sera celle de l'année civile N-1
si le retour du salarié intervient après la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte sera celle de l'année N.
Il est précisé que les mesures individuelles prises en compte pour déterminer l'augmentation individuelle sont exclusivement celles fixées par accord salarial ou par décision unilatérale intervenant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Le rattrapage salarial est effectué le premier jour du mois suivant son retour effectif dans l’Entreprise, le retour effectif s’entendant hors période de congés payés. Il est précisé que cette mesure de rattrapage n’est valable qu’une fois par an.
Objectif : 100% des salariées concernées bénéficient de la mesure Cout : nul
Indicateurs de suivi :
Nombre de congé maternité ou d’adoption par catégorie
Nombre de collaboratrices bénéficiaires de la mesure
ARTICLE 8 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Afin d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés, sans distinction de leur sexe, les parties conviennent des mesures suivantes:
Interdiction des réunions après 17h
Sauf urgence ou exception justifiée, aucune réunion ne pourra se terminer après 17h.
Objectif: 100%
Cout: nul
Mise en place d’un Référent Handicap
Un référent Handicap est mis en place au sein de la société. Il est missionné pour assurer l’accompagnement des travailleurs handicapés ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La mission du Référent Handicap consiste notamment à :
Informer les salariés sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap ;
Initier des actions au regard des orientations données aux déploiements de la politique Handicap ;
Piloter les indicateurs, remonter des informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées ;
Animer les actions au sein de la société en faveur de la politique Handicap.
Le nom du Référent Handicap est affiché sur les panneaux d’affichage obligatoire. Le référent handicap bénéficiera d’une formation sur cette thématique.
Objectif : Nomination du référent handicap Cout : nul
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés RQTH au sein de la société
Obligation emploi de travailleurs handicapés (OETH)
ARTICLE 9 - L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Afin de favoriser l'articulation vie professionnelle/vie privée et de faciliter l’exercice des responsabilités familiales, lesquelles demeurent encore majoritairement à la charge des salariées de sexe féminin, les parties conviennent des mesures suivantes:
Absences rémunérées pour la garde des enfants malades
Au jour du présent accord, la convention collective nationale hôtel-café-restaurant ne prévoit aucun jour d’absence rémunéré lorsqu’un salarié est contraint de garder son enfant malade. Afin d’harmoniser les avantages dont bénéficient les salariés de la société, sans distinction de leur rattachement à la convention collective nationale du thermalisme et de l’hospitalisation privée ou hôtel-café-restaurant, il est accordé à tous les salariés 03 jours rémunérés par année civile au titre de la garde des enfants malades. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier avoir à sa charge effective un enfant de moins de 16 ans et produire un certificat médical.
Objectif : 100% des congés rémunérés dans la limite de 03 par année civile Cout : 106,96 € brut chargé / journée en moyenne
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours d’absence enfant malade par catégorie par sexe
Dispositif pour les proches aidants
Les parties au présent accord sont conscientes que tout salarié peut avoir à faire face, au cours de sa vie, à la maladie grave de son enfant ou de son conjoint ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. La loi prévoit différents dispositifs auxquels les collaborateurs dont un proche est atteint d’une maladie grave, peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir certaines conditions.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (Art. L1225-62 et suivants du Code du travail).
Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. L'enfant doit répondre aux conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 943,44 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
Le salarié doit faire sa demande de congé de présence parentale au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il peut envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou le remettre en main propre contre décharge. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :
de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,
et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé de présence parentale. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la sécurité sociale.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap sur une période maximale de trois ans. À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale. Il effectue sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
(Art. L3142-16 et suivants du Code du travail)
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 1 an dans l’entreprise. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des personnes suivantes :
Une personne de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire de PACS, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4ème degré, etc.) ;
Une personne de la famille du conjoint du salarié (ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré) ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Conformément aux dispositions de l’article L.3142-19 du Code du travail, le congé de proche aidant est d'une durée de six mois maximum. Il peut être renouvelé, sans pouvoir excéder la durée d'un an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l’initiative du salarié. Le salarié adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit comporter les éléments suivants :
La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé ;
Et, si le salarié souhaite fractionner le congé ou le transformer en temps partiel.
Cette demande devra être accompagnée :
D’une déclaration sur l‘honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ;
D’une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au cours de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois. Une aide du CSE via un don de secours peut être mis en place pour les salariés qui prendraient un congé de proche aidant à 100% de leur temps de travail sur une période de 3 mois. Le congé proche aidant peut, avec l’accord de l’employeur :
Être transformé en période d'activité à temps partiel, par demi-journée, en fonction de l’organisation du service ;
être fractionné, sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelables. Pour cela, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé, sauf dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou situation de crise.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant dans l’un des cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié devra en informer l’employeur au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.
Objectif : 100% des congés proche aidant et de présence parentale acceptés en cas de respect des procédures et délais par le salarié Cout : nul
Indicateurs de suivi :
Le nombre de salarié ayant demandé un congé de présente parentale ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé de présente parentale ;
Le nombre de salarié ayant demandé un congé de proche aidant ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé proche aidant.
Dispositif de don de jours de congés et/ou RTT
En complément des dispositifs existants, les parties souhaitent mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint ou d’un parent au 1er degré gravement malade, sans qu’il subisse de perte de rémunération. Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place un système permettant à un salarié de la société de faire don de jours de repos au profit d’un autre dont l’enfant ou le conjoint ou les parents au 1er degré seraient gravement malade.
Bénéficiaires des dons
Tout salarié ayant une ancienneté minimum d’un an, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don dès lors qu’il souhaite s’occuper d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’une perte d’autonomie ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Est défini comme proche :
Un enfant âgé de moins de 20 ans ;
Un enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité sociale ;
Un conjoint que l’on soit marié, pacsé ou en concubinage;
Un frère ou une sœur ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un ascendant ou un descendant de son conjoint.
Donateurs des jours de congés et/ou RTT
Tout salarié ayant une ancienneté minimum d’un an a la possibilité de faire un don :
De jours de RTT ;
De jours de congé au-delà du 20ème jour ouvré (soit seulement la 5ème semaine et plus) ;
De jours de récupération
Il doit pour cela être volontaire et avoir acquis le ou les jours de congés et/ou de RTT faisant l’objet d’un don. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Si des jours de fermeture collective sont programmés au sein de la société en contrepartie d’un jour d’absence, ce dernier sera automatiquement déduit du compteur du salarié et ne pourra donc pas faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contreparties. Le maximum de jours qu’un salarié peut transmettre sous forme de don est limité à 5 jours par salarié donateur et par période de référence (1er juin N – 31 mai N+1). Cette limite permet de préserver les droits à repos des salariés donateurs.
Procédure de la demande par le salarié bénéficiaire
Avant de pouvoir prétendre à rentrer dans ce nouveau dispositif, au préalable, le salarié devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absence acquises qui lui sont ouvertes au sein de la société (congés payés, RTT, jours de récupération, jours d’ancienneté). Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier de don de congé devra informer son manager et adresser par écrit une demande au service des Relations Humaines, si possible au moins un mois avant le début de l’absence, comprenant :
Le nom du demandeur
La date de l’absence et son motif
Le nombre de jours demandés
Conformément à l’article L1225-65-2 du Code du travail, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou le parent au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ou perte d’autonomie, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Ce document devra également indiquer la durée prévisible de la présence nécessaire. Chaque mois, le salarié devra justifier, auprès du service des Relations Humaines, que les soins contraignants et la présence soutenue auprès de l’enfant, ou du conjoint ou du proche, sont toujours nécessaires, via un certificat médical. Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès du service des Relations Humaines. La Direction des Relations Humaines s’assure que le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité au dispositif du don de jours de repos. En cas de rechute de la pathologie de l’enfant, ou du conjoint ou du parent, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. Le nombre de jour maximum par personne est de 60 jours par année civile. Lorsque les parents travaillent tous les deux au sein de l’entreprise, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement. Dans ce cas, le certificat médical mentionnera le nom des deux parents concernés.
Campagne anonyme de recueil de dons de jours et/ou RTT
Dès réception de la demande du salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de congés, le service des Relations Humaines déclenchera la mise en œuvre du processus de don. Le service des Relations Humaines lancera alors une campagne d’appel au recueil de dons, préservant l’anonymat et la confidentialité des informations relatives aux donateurs et au bénéficiaire. La campagne de recueil se déroulera jusqu’à recueil du nombre de jours souhaités par le bénéficiaire sans pour autant dépasser une période de 1 mois. Une campagne n’est ouverte qu’au bénéfice d’un seul salarié. La campagne pourra être renouvelée en cas de besoin. Elle pourra également être interrompue de manière anticipée dès lors que la collecte aura atteint le nombre de jours de dons requis. Dans ce cas, un mail annonçant la fermeture de la campagne sera adressé à l’ensemble des salariés.
Durant la campagne, les dons seront gérés par le service des Relations Humaines qui informera le salarié bénéficiaire du crédit de jours disponible dès que possible. Le salarié bénéficiaire du don ne sera pas informé de l’identité du donateur. Le nombre de dons reçus maximum par bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours par année civile.
Procédure de don par le salarié donateur
Les salariés pourront faire un don de leurs jours de congés, de leurs RTT ou de leurs jours de récupération à chaque campagne d’appel dans la limite de 05 jours par période de référence par journée entière. Les jours donnés sont transférés à la date du don. Le salarié qui a donné des jours de congés et/ou RTT, verra son solde réduit du nombre de jours donnés sur son compteur. Pour formaliser ce don, les salariés utiliseront le formulaire disponible « Don de jours de congés/RTT/récupération » et l’adresseront au service des Relations Humaines pour prise en compte. A réception du formulaire dûment complété, le service des Relations Humaines validera le don de jours au collaborateur donateur.
Consommation des dons par le bénéficiaire
La prise des jours d’absence se fait par journée entière, de manière consécutive et pour un même évènement. Un calendrier devra être établi par le salarié bénéficiaire en lien avec sa hiérarchie. Les jours donnés peuvent être utilisés dans les 12 mois suivant la fin de la campagne. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. En fonction des besoins de service et du fonctionnement habituel de l’entreprise, il sera procédé au remplacement du salarié pendant toute la durée de son absence. A l’issue de son absence, le collaborateur retrouvera son précédent emploi. Par ailleurs, cet accord assure au salarié bénéficiaire de don de jours le maintien de son salaire pendant sa période d’absence équivalente aux jours de repos cédés, et ce, quelle que soit la rémunération du salarié donateur. Le salarié s’engage à informer le service des Relations Humaines lorsque l’état de santé de l’enfant, ou du conjoint ou du proche ne rend plus nécessaire la prise de jours.
Valorisation des jours de repos
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour de repos donné par un salarié correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire.
Gestion des éventuels reliquats de jours non pris
Dans le cas où le salarié bénéficiaire n’aurait pas utilisé la totalité des jours donnés par les salariés donateurs dans un délai de 12 mois suivant la campagne, le solde de jours non utilisés serait alors perdu et transféré au sein du Fond Commun de Solidarité mentionné ci-dessous.
Il est par ailleurs précisé que les jours donnés qui n’auraient pas été consommés par le salarié bénéficiaire ne sauraient en aucun cas donner lieu à paiement.
Fond Commun de Solidarité
Un Fonds Commun de Solidarité est créé afin de recueillir le reliquat de jours de repos non utilisés par les salariés bénéficiaires. Les jours consignés dans le Fonds Commun de Solidarité pourront alors être alloués à un autre salarié bénéficiaire remplissant les conditions du présent accord, en cas de situations d’urgence ou pour venir compléter des campagnes initiées en cas d’insuffisance du nombre de jours récoltés. Dans l’hypothèse où plusieurs salariés bénéficieraient, à l’issue des campagnes de dons, d’un nombre de jours insuffisants au regard de leur situation personnelle et de leurs besoins, le recours aux jours placés dans le Fonds Commun de Solidarité sera apprécié par la Direction des Relations Humaines en lien avec la médecine du travail. Dans l’éventualité où le Fonds n’aurait plus de réserves suffisantes pour faire rapidement face à une éventuelle future demande, une campagne ponctuelle pourra être organisée par la Direction. Le solde de jours du Fonds Commun de Solidarité constaté en fin d’année civile sera systématiquement reporté sur l’année civile suivante.
Objectif: 100% des demandes intervenues dans le respect des délais et procédures traitées Cout : nul
Indicateurs de suivi :
Le nombre de jours donnés ;
Le nombre de jours effectivement pris ;
Le nombre de salariés ayant effectué un don ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié de dons ;
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1 Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 10.2 Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
10.3 Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. Toute demande doit être notifiée par LRAR à la Direction ou aux organisation syndicales, selon les conditions légales.
Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande, la Direction et les organisations syndicales devront se réunir.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR ou email.
10.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’inspection du travail.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel
accord de substitution.
10.5 Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de RIOM.
Fait à CHATEL-GUYON, Le 04 juillet 2024, En 3 exemplaires originaux
