ACCORD DU 2 JUILLET 2025 EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION AU SEIN DE L’UES SOLVAY EN FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction des sociétés de SOLVAY en France dont la liste figure en Annexe 2, représentées par XXXXXXXXXX, France HR Manager & Labor Relations Officer, dûment mandatée à cet effet, d’une part,Signature XXXX Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés de l’UES SOLVAY France dont la liste figure en Annexe 2, dûment informées et habilitées à négocier et signer le présent accord :
CFDT – XXXXXXXXXXXX Signature XXXX
CFE-CGC – XXXXXXXXXXXXXX Signature XXXX
CGT – XXXXXXXXXXXXXX Signature XXXX
Préambule
Le présent accord, en s’appuyant sur les acquis et la politique déjà mise en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Solvay, vise à renforcer les engagements pris par la Direction de Solvay et les organisations syndicales représentatives au niveau national, afin de réaffirmer leur attachement au respect du principe inscrit dans les droits français et communautaire d’égalité de traitement et de non discrimination notamment lié au genre.
Les précédents accords, notamment ceux du 28 mai 2014, du 18 octobre 2017 et du 23 novembre 2021, ont permis de poser des bases solides pour l’égalité professionnelle. Ces accords ont introduit des mesures concrètes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, d'évolution de carrière, et d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord s’inscrivent dans le prolongement des engagements antérieurs, tout en intégrant les enseignements tirés de leur mise en œuvre. Les évaluations et les retours d'expérience ont permis d'identifier les points forts et les domaines nécessitant des améliorations, afin de renforcer les actions déjà en place et d'en introduire de nouvelles. Ces actions doivent également s’accompagner d’initiatives concrètes pour identifier et traiter les biais cognitifs, prévenir les agissements sexistes et faire évoluer les représentations. Il s’agit de renforcer l’appropriation individuelle des engagements collectifs en permettant à chacun de contribuer à la stratégie d’égalité professionnelle de manière authentique et engagée. En ce sens, la politique de mixité portée par Solvay s’articule autour d’un objectif clair : atteindre 30 % de femmes dans les rôles de niveau S19 et plus d’ici 2030, avec un engagement progressif d’au moins +1 % par an.
Les parties conviennent que les dispositions de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir tout à fait significatives et permettre une amélioration continue de la situation entre les femmes et les hommes, laquelle résulte notamment des formations initiales des salariés et de comportements dépassant le cadre de l’entreprise. Les mesures spécifiques en faveur de l’équité, l’égalité ou de la mixité des salariés ont pour objectif l’inclusion de toutes les personnes quel que soit leur genre. Elles n’ont pas pour effet d’exclure ni de dégrader les conditions de travail des catégories de salariés a priori plus représentées. L’implication des équipes de direction, des managers et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise. Les parties rappellent également le rôle de chacun dans l’entreprise pour concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l’engagement personnel de chaque salarié, à son niveau, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle. Les dispositions qui suivent ont été négociées conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail. A ce titre, il est notamment prévu par le présent accord des engagements, des actions et des indicateurs de suivi dans chacun des thèmes concernés. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1.1. Le champ d’application de l’accord
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer à l’ensemble des entreprises et établissements de l’UES Solvay, dont la liste figure en annexe 2.
Article 1.2. L’objet de l’accord
Les parties se sont attachées à développer des actions relatives aux 7 piliers complémentaires suivants:
Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’UES,
Accompagner la parentalité,
Prévenir et traiter les comportements sexistes,
Assurer l’égalité de traitement dans l’accès au poste de travail,
Achever de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité,
Développer un environnement propice à la diversité, l’équité et à l’inclusion.
Article 2 : ACTIONS MISES EN OEUVRE
Article 2.1. Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’UES Solvay
Article 2.1.1 Le constat Le principe d’égalité réside dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment du fait qu'elle soit femme ou homme.
Entre 2023 et 2024, l'UES Solvay a connu une augmentation de son taux de féminisation, passant de 24,63% à 25,07%.
La répartition des femmes par catégorie socio-professionnelle est de 13,17% pour les employés/ouvriers, 23,86% pour les techniciens et agents de maîtrise et 34,79% pour les cadres. Au 31 décembre 2024, les salariés au statut S19 et plus comptent 32,5% de femmes et 67,5% d’hommes. Parmi les 14 familles professionnelles en annexe 3, seules 4 sont mixtes (répartition entre 40% et 60% ):
Marketing and Sales (51%-49%)
Finance (43%-57%)
Supply Chain (41%-59%)
Stratégie (60%-40%)
Article 2.1.2. Les engagements Agir pour améliorer le taux de mixité est non seulement une question d’égalité mais aussi un enjeu de recrutement des talents et de compétitivité. C’est aussi contribuer à sortir des stéréotypes de genre qui encombrent les salariés pour moderniser la culture de l’entreprise, en favorisant le développement de la mixité dans tous les métiers. Par ailleurs, chaque poste créé ou modifié est systématiquement accessible à toutes et tous. Les contraintes ergonomiques liées à l’accessibilité des postes de travail sont intégrées dans le cahier des charges du poste.
Article 2.1.3. Les actions retenues
Article 2.1.3.1. Créer les conditions pour développer l’inclusion
Solvay s’engage à :
Inclure les "biais inconscients" dans les discussions de revue de talents et de performance et les réunions d’équipe à tous les niveaux de l’entreprise,
Former les managers de Solvay au Leadership Inclusif puis l’ensemble des salariés,
Atteindre une progression de +1 % au moins par an de la part des femmes (S19 et plus),
Des recrutements équitables pour tous les postes vacants et pour les postes de niveau intermédiaire et supérieur (S19 et plus) en ayant une liste finale de candidats comprenant 50 % du groupe sous-représenté, telles les candidatures féminines,
La révision et l’ajustement des descriptions de postes et la diffusion de campagnes de recrutement favorisant la diversité.
Article 2.1.3.2. Créer les conditions pour développer la mixité
Solvay s’engage à :
Garantir des conditions d’accès à tous les emplois de l’entreprise, quel que soit leur niveau ou leur catégorie socio-professionnelle, qui respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (Annexe 1).
Suivre un processus de recrutement basé sur les compétences notamment via la diffusion d’offres d’emploi sans indication de genre. Ces dernières appliquent les mêmes critères de recrutement sans distinction de genre afin de permettre à toute personne de postuler,
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection applicables pour l’ensemble des candidats,
Recruter le candidat dont le genre est le moins représenté dans sa famille professionnelle, à compétences égales,
Favoriser la mixité des comités de direction,
Entretenir des partenariats avec des associations œuvrant pour le développement de la culture scientifique et la promotion des métiers scientifiques et techniques,
Encourager la participation de salariés volontaires pour l’organisation d’évènements spécifiques,
Favoriser la découverte des métiers de la chimie par l’accueil de jeunes stagiaires (collège, lycée ou apprentissage) en insistant sur le principe selon lequel les emplois sont mixtes.
Article 2.1.3.3. Accessibilité des postes de travail
Vêtements de travail et équipements de protection individuelle
La Direction s’engage à mettre à la disposition des équipements adaptés aux différentes morphologies des femmes et des hommes y compris les chaussures. Dans le processus de sélection des vêtements de travail, la CSSCT-DDC est systématiquement impliquée en amont du choix final des modèles.
Locaux dédiés aux salariés
Les salariés femmes et hommes sont traités équitablement en termes d’accès et d’entretien aux locaux de vie et aux vestiaires et sanitaires. Lorsque des travaux de rénovation se présentent, les établissements intègrent dans leur cahier des charges l’aménagement de locaux dédiés aux salariés du sexe sous représenté de telle sorte à créer par anticipation des conditions d’accueil favorables. Les sites mettent à disposition un service de dépannage de protections hygiéniques qui participe à réduire l’inconfort et le stress des salariées.
Maternité et conditions de travail
Les effets de la grossesse
Sur chaque site, il est temporairement mis à disposition des femmes enceintes qui en font la demande des places de parking proches de l’entrée de l'entreprise, réduisant ainsi le déplacement entre le véhicule de la salariée et son poste de travail. Pour le personnel féminin posté, les conditions de dépostage temporaire sont examinées par le médecin du travail et mises en œuvre par le service des Ressources Humaines. Pour l’ensemble des salariées occupant des postes ou réalisant des tâches télétravaillables, le télétravail peut constituer une solution d'aménagement destinée à réduire la fatigue liée à l’état de grossesse. Le service de prévention et de santé au travail prodigue des conseils sur les gestes et postures spécifiques aux femmes enceintes. Il peut prodiguer des conseils d’hygiène alimentaire et concernant le sommeil.
Retour post maternité
Comme la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, Solvay prévoit que les femmes qui allaitent leur enfant disposent d’une heure par séquence de travail (journée ou poste) à cet effet. L’heure quotidienne est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle.
Solvay s’engage à mettre à disposition un local adapté et à permettre à la salariée qui souhaite recueillir son lait et ce, pendant toute la durée souhaitée de l’allaitement, de le faire dans les meilleures conditions de confort et d’intimité. Un réfrigérateur dédié est mis à disposition pour la conservation du lait.
Article 2.1.4. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail y compris travail posté (Rapport de Situation Comparée - RSC),
évolution du taux de mixité des familles professionnelles.
Article 2.2. Accompagnement de la parentalité
Article 2.2.1. Le constat
Depuis 2014, le maintien de salaire versé à l’occasion d’un congé de maternité, de paternité ou d’ adoption a permis une augmentation significative de la prise du congé de paternité.
En France depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité a été doublée pour passer de 14 à 28 jours. Le groupe Solvay considère que l'implication du coparent dès la naissance ou l’arrivée de l’enfant au domicile des adoptants est un enjeu d'égalité essentiel et a instauré dans le cadre du programme de protection sociale Solvay Cares un congé dit de coparentalité pour tous les coparents qui prévoient la prolongation du congé maternité à 16 semaines et l'extension à tous les coparents quel que soit leur genre. A fin 2024, 12,36% de l’effectif féminin et 1,25 % de l’effectif masculin travaille à temps partiel.
Article 2.2.2. Les engagements
L’objectif est de fournir aux salariés des moyens afin de favoriser une amélioration continue de leur sentiment personnel d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et plus particulièrement dans le domaine de la parentalité.
Article 2.2.3. Les actions
Article 2.2.3.1. Garantie de maintien dans l’emploi et maintien de salaire à 100% pendant les absences liées à la grossesse et les congés liés à la parentalité
Dans un souci d’égalité de traitement entre tous les salariés, Solvay reconnaît l’ensemble des parcours de parentalité et :
maintient le salaire des coparents pendant le temps nécessaire aux examens médicaux prénataux obligatoires ou non, considérés comme temps de travail effectif,
maintient la rémunération en cas d’adaptation du poste pour cause de grossesse,
confère aux salariés adoptant des droits équivalents à ceux de la grossesse.
Notamment, le congé de coparentalité de 16 semaines est accessible à tout coparent, quel que soit son identité de genre ou son orientation sexuelle et s’applique également aux parents qui adoptent. À l'issue de son congé, le salarié retrouve son poste. Les salariés engagés dans un parcours de PMA (procréation médicalement assistée) bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre à leurs examens médicaux, considérés comme temps de travail effectif.
Article 2.2.3.2. Maintien des droits à taux plein aux régimes de retraite complémentaire et supplémentaire, à la mutuelle et à la prévoyance pendant le congé parental d’éducation
Le salarié en congé parental à temps partiel cotise aux régimes de retraite complémentaire et supplémentaire sur la base d’un taux plein.
Le maintien du droit à la mutuelle et à la prévoyance est optionnel et ouvert pendant toute la durée légale du congé parental d’éducation pour les salariés qui en font la demande. Le maintien offre les mêmes garanties.
Le salarié considéré bénéficie du régime des “assimilés actifs” au sens du régime frais de santé:
Pour les salariés en congé parental d’éducation à temps partiel, le prélèvement des cotisations se fait dans les conditions habituelles.
Pour les salariés en congé parental d’éducation à taux plein, l’employeur cotise la part patronale et le salarié règle la part salariale par virement bancaire à son employeur.
Article 2.2.3.3. Entretiens pré et post absence liée à la parentalité
D’une manière générale, le responsable hiérarchique et/ou le RH réalise un entretien préalable au départ ainsi qu’un entretien obligatoire au retour avec un suivi dans les deux mois qui suivent avec un salarié de son équipe lorsqu’il s’absente dans le cadre d’une absence de longue durée liée à la parentalité.
Ces entretiens doivent couvrir et prendre en compte les adaptations potentielles nécessaires à la situation individuelle du salarié ainsi que d’aborder les dispositions prévues dans le présent accord.
Article 2.2.3.4. Hospitalisation et maladie d’un enfant
Une journée d’absence autorisée payée est accordée au salarié dont l’enfant est hospitalisé et justifiée par le bulletin d’hospitalisation. Cette journée est prise dans les 8 jours de la survenance de l’hospitalisation. Dans la limite de trois journées rémunérées par an, le salarié, dont l’enfant de moins de 16 ans est malade, est autorisé à s’absenter sur certificat médical. Cette limite d'âge ne s'applique pas aux enfants atteints d’un handicap. Le nombre de jours d’absences rémunérées est porté à 5 jours si le salarié est parent d’au moins 3 enfants ou que l’enfant malade est âgé de moins de 12 mois. En cas de monoparentalité, ces seuils sont majorés d’une journée. Par ailleurs, en cas d’enfant malade refusé en crèche ou à l’école sous réserve d’une justification par tout moyen, le manager prend en considération cette situation lorsqu’il apparaît qu’elle occasionne des difficultés importantes d’organisation pour le salarié. Ce temps d’absence sera considéré comme rattrapable. De manière générale, des facilités temporaires d'organisation (horaires, prise de congés et RTT, télétravail ponctuel) du travail sont mises en place par la hiérarchie pour tenir compte de ces événements et plus particulièrement pallier les besoins de garde d’enfant. Le congé de présence parentale qui excède 16 semaines est complété, le parent étant maintenu dans sa rémunération nette.
Article 2.2.3.5. Rentrée scolaire
Il n’est pas organisé de séminaire d’entreprise et de réunion matinale le jour de la rentrée scolaire. En cas de fermeture inopinée de l’école, des facilités temporaires d’organisation de travail sont mises en place telles que le télétravail.
Article 2.2.3.6. Accompagner les salariés en situation de rupture familiale
D’après l’observatoire de la parentalité en entreprise, 25% des familles sont monoparentales et 82% des familles monoparentales sont conduites par des femmes. Ces situations particulières posent de véritables difficultés d’organisation quotidienne pour les salariés concernés tout en entraînant une réduction significative du niveau de vie. Cette situation, généralement provisoire (durée moyenne de 5,6 ans pour les femmes et 4,2 ans pour les hommes) doit être prise en compte dans le parcours professionnel. Les parties à l’accord conviennent que le management doit faire preuve de souplesse et de bienveillance vis-à-vis des salariés dans une telle situation. A ces derniers, il leur est proposé une adaptation de l’organisation du travail (horaires variables ou aménagés, temps partiel facilité, dépostage temporaire...). Le télétravail, lorsqu'il est possible et souhaité, est également favorisé. Un soin particulier est apporté lors de la prise de congés afin de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle. Toutes ces mesures doivent participer à réduire le stress et la fatigue du salarié tout en le maintenant dans l’emploi, en minimisant l’impact sur l’équipe en termes de charge de travail.
Article 2.2.3.7. Temps de travail
Toutes les demandes de passage à temps partiel sont étudiées. Elles sont concomitamment adressées au responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines. La direction s’engage à favoriser la modification effective du temps de travail, si la nature de l’emploi et l’organisation du service le permettent. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra motiver son refus.
Article 2.2.3.7.1. Recours au temps partiel choisi
Le travail à temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle. Au moment du passage à temps partiel, en concertation avec le salarié, le manager adapte la charge de travail ainsi que les objectifs au temps de travail ainsi réduit. Cette réduction de la charge de travail fait l’objet d’un entretien formalisé. Lorsque le salarié passé à temps partiel souhaite revenir à un taux plein, il en formule la volonté et celle-ci prend effet le mois suivant.
Article 2.2.3.8. Temps partiel annualisé
Pour assurer leur présence pendant les vacances scolaires des enfants de moins de 16 ans, les salariés qui en font la demande peuvent depuis le 1er mars 2022, bénéficier d'une réduction de la durée de leur travail dans la limite de 10% sous forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine (C. trav., art. L. 3123‐2).
Pendant les périodes travaillées, le salarié travaille selon l'horaire collectif applicable dans l'établissement (C. trav., art. L. 3123‐2, al. 2).
Un avenant au contrat de travail précise les périodes de congés scolaires non travaillées et le montant de la rémunération mensuelle lissée sur l’année (C. trav., art. L. 3123‐ 2, al. 4).
Article 2.2.3.8.1. Mesures spécifiques pour les salariés parents
Pour éviter que la situation personnelle et familiale constitue un frein pour l’accès à la formation professionnelle, lorsque la session de formation se déroule en dehors du lieu habituel de travail et nécessite un déplacement qui impose au salarié de passer une ou plusieurs nuits en dehors de son domicile soit qui retarde l’heure habituelle de son retour au domicile, Solvay s’engage à prendre en charge les frais supplémentaires exposés de garde d’enfants, dans la limite de 19.10 euros de l’heure supplémentaire ou de 100 euros par nuit de garde, sous réserve de justificatifs afférents.
Par ailleurs, dans la double limite du montant annuel exonéré socialement et fiscalement fixé par le barème ACOSS (agence centrale des organismes de sécurité sociale) et de 100€ bruts par nuit, le salarié en déplacement professionnel qui expose des frais supplémentaires de garde d'enfant est remboursé sur justificatif.
Article 2.2.4. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Proportion par avenant de salariés ayant pris leur congé de paternité complet par rapport au nombre de salariés remplissant les conditions pour en bénéficier (RSC)
Nombre de passages à temps partiel choisi par avenant par genre (RSC)
Nombre de retours à temps plein suite à un passage à temps partiel par avenant par genre (RSC)
Nombre de passages à temps partiel annualisé par avenant et par genre
Nombre de congé enfants malades (3 jours rémunérés) sur justificatif
Article 2.3. Prévenir et traiter les comportements sexistes et participer à la lutte contre les violences conjugales
Article 2.3.1 Le constat
En 2018, la loi Avenir Professionnel introduisait de nouvelles obligations pour les entreprises en :
instaurant une obligation de désigner des référents en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes ;
renforçant les obligations d’affichage en la matière ;
intégrant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes aux thèmes de la négociation de branche et professionnelle;
Dans ce cadre, depuis février 2019, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été nommé au sein de chaque Comité Social et Economique de Solvay en France, et au sein de chaque direction d’établissement. A cette occasion, une procédure de traitement des signalements de harcèlement et agissements sexistes a été validée et déployée auprès des référents et des salariés. A compter de 2025, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes devient le référent anti harcèlement et anti-agissements sexistes. Au-delà, dans le cadre de sa politique et des actions déployées pour prévenir et combattre le harcèlement, Solvay soutient les recommandations de la Convention 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement ratifiée par la France en juin 2021.
Article 2.3.2. Les engagements
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement
Le Code de conduite de Solvay (Code of Business Integrity) pose comme principe la tolérance zéro en matière de harcèlement et de discrimination à tous les niveaux de l’entreprise. Solvay s’engage à former tout nouveau référent anti-harcèlement et anti-agissements sexistes pour l’accompagner dans sa mission et lui faire connaître la procédure interne d’investigation.
Sensibilisation contre les violences
Solvay s'engage à animer des actions de sensibilisation pour lutter contre les agissements sexistes et harcèlements mais aussi contre les violences conjugales et intrafamiliales à travers notamment des ateliers et webinaires animés par le service social.
Article 2.3.3. Les actions
Article 2.3.3.1 Agir contre les comportements sexistes
L’objectif poursuivi est la prise de conscience du caractère dégradant des agissements sexistes et de leur impact néfaste sur la qualité de vie au travail et la santé mentale des victimes. Les référents harcèlement et agissements sexistes désignés ont une mission d’information, d’accompagnement et d’orientation des personnes concernées par un fait de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes ou des témoins de ces faits. Ces interlocuteurs interviennent à la fois à titre préventif et aussi en soutien des personnes concernées par une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes. Toute dénonciation de faits de sexisme fait l’objet d’une enquête. Lorsqu’ils sont avérés, ils sont systématiquement sanctionnés. A l’occasion des événements et des actions de sensibilisation, une communication pédagogique est réalisée sur la mise en œuvre de la politique suite aux faits ayant donné lieu à signalement.
Article 2.3.3.2 Accompagner la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales
Les violences conjugales et intrafamiliales, subies dans le cadre privé, peuvent avoir des répercussions sur la vie au travail. Le collectif de travail est attentif aux signaux de ces situations et peut contribuer avec bienveillance et discrétion à l’orientation vers les personnes compétentes. L'assistante sociale accompagne la prise en charge de la situation. Elle réalise régulièrement des actions d'information sur le sujet.
Le cas échéant, les salariés victimes de violences conjugales et/ou intrafamiliales sont protégés contre la suppression de leur poste, laquelle peut être différée et sont maintenus dans l’emploi.
Des solutions d’accompagnement spécifiques sont mises en œuvre pour favoriser la protection des victimes (recherche de solutions d’hébergement d’urgence, d’une mobilité lorsque l’éloignement est requis...).
Article 2.3.4 Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Nombre d’actions de sensibilisation et d’information réalisées ou animées par l’assistance sociale (lutte contre les violences conjugales)
Article 2.4 Achever de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 2.4.1 Le constat
La direction s’attache à assurer une égalité salariale entre tous les salariés, notamment entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique. Seuls des critères liés notamment à l’expérience professionnelle, la formation initiale, la performance individuelle, à des connaissances particulières, à des responsabilités confiées peuvent justifier une différence de rémunération. Ainsi, en application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.
Article 2.4.2 Les engagements
Les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité, et d’expérience. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. Solvay s’engage également à vérifier les écarts de rémunération au moins une fois par an par les RH. En 2023, Solvay a réalisé au niveau global une comparaison entre les salaires des hommes et des femmes cadres placés dans les mêmes conditions d'emploi. Cette comparaison a conduit au versement d’un complément de rémunération dans certains cas en France, le budget consacré à ce rattrapage est venu en plus des budgets dédiés aux augmentations annuelles et aux promotions. Lors des exercices de plan de succession, chaque fois qu’il est possible, il est proposé deux candidatures : une féminine et une masculine.
Article 2.4.2.1 Salaire et embauche
Solvay s’engage à ce qu’une rémunération identique soit proposée aux candidats ayant une expérience ou une compétence égales et des qualifications équivalentes.
Article 2.4.2.2 Rémunération et temps de travail
Le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles est réaffirmé et ce, quelle que soit la durée du travail des intéressés. Les objectifs liés à la rémunération variable des salariés à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé lié à la parentalité sont déterminés ou révisés en fonction de la durée du travail effective du salarié.
Article 2.4.2.3. Rémunération et parentalité
La parentalité ne doit avoir aucune incidence sur l’évolution des rémunérations des salariés concernés. Chaque salarié revenant de congés liés à la parentalité bénéficie d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles au mérite de sa catégorie prise sur un budget spécifique, c’est-à-dire le budget conventionnel. Les congés liés à la parentalité (congés maternité, paternité ou d’adoption) sont sans incidence pour le calcul des rémunérations variables (bonus des cadres, primes sur objectifs quelle que soit la périodicité) tant dans la part collective que dans la part individuelle.
Article 2.4.2.4. Traitement des écarts constatés
Lorsque des écarts de rémunération sur les salaires de base sont constatés, ils sont nécessairement liés à des différences reposant sur des critères objectifs. L’objectif retenu est que 100% des écarts de rémunération constatés soient corrigés au moyen du budget dit « off cycle », lequel n’est pas plafonné.
Article 2.4.3 Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont, par sexe :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle (RSC)
Rémunération moyenne par coefficient hiérarchique ou niveau (RSC)
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (RSC)
Taux de mixité sur les salariés ayant le statut de cadres dirigeants
Article 2.5. Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité
Article 2.5.1. Le constat
A partir du niveau S19, on observe un net décrochage de la représentation féminine dans les rôles de management au sein de Solvay. Solvay reconnaît son retard dans l'accès des femmes aux postes à responsabilité et développe des programmes spécifiques destinés à accélérer la carrière des femmes.
Article 2.5.2. Les engagements
Dans le cadre de son ambition de compter autant de femmes que d’hommes dans les postes d’encadrement, Solvay s’engage à assurer un accès équitable aux opportunités de carrière. Solvay vise une progression annuelle de + 1% pour atteindre les 30% de femmes dans le seuil de responsabilité d’ici 2030. Solvay estime que l’objectif de mixité ne peut être atteint que si le lieu de travail est plus inclusif et offre les mêmes possibilités de carrière aux femmes et aux hommes. Solvay constate que la représentation des femmes commence à diminuer fortement à partir du S19 et souhaite supprimer les obstacles structurels qui peuvent empêcher les femmes de monter en grade. Solvay s’engage à assurer aux femmes et aux hommes des niveaux équivalents de promotion. L’objectif retenu vise à assurer le même taux de promotion aux femmes et aux hommes dans leur famille professionnelle.
Article 2.5.3. Les actions
Les acteurs de l’égalité de traitement dans la promotion professionnelle sont les managers. Ils garantissent à tout moment l’égalité de traitement, favorisent et incitent l’inscription des salariées aux programmes spécifiques d’accompagnement au développement des carrières tels que le coaching et le mentoring. Par ailleurs, ils promeuvent la candidature de femmes pour les missions qui préparent à la prise de postes à responsabilité. Solvay s'engage à accompagner les femmes dans les formations de management afin de faciliter leur accès à des postes de niveau supérieur. Au-delà de ces actions spécifiques, Solvay s’engage à garantir un accès équitable à la formation.
Article 2.5.4. Les indicateurs
Les indicateurs retenus sont, par sexe :
Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle à partir des changements de coefficients et de niveau pour les cadres (RSC)
Article 2.6. Développer un environnement propice à l’inclusion
Article 2.6.1. Le constat
En mars 2023, une étude de l’Organisation Mondiale de la Santé constate que l'endométriose touche près de 10 % des femmes et des filles en âge de procréer à l’échelle mondiale, soit 190 millions de personnes. Par ailleurs, la ménopause, une phase naturelle de la vie des femmes, peut également impacter leur qualité de vie et leur performance au travail. Les symptômes de la ménopause, tels que les bouffées de chaleur, les troubles du sommeil et les changements d’humeur, peuvent être difficiles à gérer sans un soutien adéquat. Ainsi, Solvay s’engage à sensibiliser le personnel et à mettre en place des mesures de soutien adaptées pour les femmes concernées.
Article 2.6.2. Les engagements
Solvay souhaite créer un environnement inclusif de telle sorte que les salariées souffrant de maladies invalidantes se sentent accueillies et en confiance pour travailler malgré les effets de leur maladie sur leurs conditions de vie et de travail.
Solvay s’engage à sensibiliser les managers sur les effets de certaines pathologies invalidantes telles que l'endométriose et sur les effets de la ménopause.
Article 2.6.3. Les actions
Solvay s’engage à aménager le travail ou le poste de travail ou à recourir notamment au télétravail en cas de maladie de la femme invalidante. Le référent en santé féminine est désigné au sein du service de prévention et de santé au travail. Il accompagne tant les salariées que leurs managers.
Article 3 : LA SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET FORMATION Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les dispositions du présent accord font l’objet d'une diffusion spécifique. Celle-ci est réalisée notamment sur l’intranet de l’entreprise. D’autres supports de diffusion pourront au besoin être réalisés. Les parties au présent accord reconnaissent l’importance des réseaux internes et s’engagent à:
accorder plus de soutien aux E.R.G (“employee resource group”) pour qu'ils puissent efficacement poursuivre leurs objectifs en matière de diversité, équité et inclusion
soutenir l’accès aux programmes de formation spécifiques aux enjeux de non-discrimination dans le recrutement.
Pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, des ateliers sont proposés aux salariés lors des journées diversité.
Article 4 : LE SUIVI DE L’ACCORD Afin d’estimer les effets des mesures du présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer ensemble le suivi des actions proposées, de leurs indicateurs et de l’atteinte des objectifs fixés. Chaque année, un bilan sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la base du Rapport de Situation comparée (RSC) légal enrichi des indicateurs prévus dans le présent accord, est présenté à la Commission Egalité professionnelle, tel qu’il résulte des dispositions de l’accord du 3 octobre 2023 sur l’organisation du dialogue social au sein de l’UES Solvay. Ce rapport permet également d’affiner si nécessaire les mesures et actions en fonction des résultats obtenus. Le suivi annuel de l’accord est également partagé avec les sites et établissements composant l’UES Solvay en France.
Article 5 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter de la date de sa signature. Il cessera de produire tous ses effets à son terme et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet des accords conclus antérieurement dans les entreprises ou les établissements figurant dans l’UES Solvay en France.
Article 6 : L'INTERPRÉTATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Il est transmis aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Solvay France.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7 : RÉVISION DE L’ACCORD Toute adhésion pourra se faire conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail. Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Cette demande doit être adressée par recommandé avec accusé de réception. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les conditions de validité de l’avenant sont celles prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.
Article 8 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. La direction de l'UES Solvay procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'avenant aux organisations syndicales représentatives ;
de la publication de l'avenant prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Lyon, le 2 juillet 2025 (Signatures en page 1)
Annexe 1
Les critères de discrimination
L’établissement de cette liste de critères de discrimination a plusieurs sources. Certains ont été
définis par des conventions internationales ou le droit européen et que la France s’est engagée à respecter. D’autres ont été ajoutés spécifiquement par le législateur français. Parmi les critères de discriminations reconnus au niveau international ou européen on retrouve :
l’âge,
le sexe,
l’origine,
l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
la grossesse,
l’état de santé,
le handicap,
les caractéristiques génétiques,
l’orientation sexuelle,
l’identité de genre,
les opinions politiques,
les activités syndicales ou mutualistes,
les opinions philosophiques,
Les croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée.
Certains critères qui relèvent seulement de la législation française, viennent allonger la liste :
Nationalité
la situation de famille,
l’apparence physique,
le nom de famille,
les mœurs,
le lieu de résidence,
la perte d’autonomie,
la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique,
la domiciliation bancaire,
la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le Français.
Annexe 2
Liste des sociétés juridiques composant l’UES SOLVAY
au jour de la signature de l’accord
RHODIA OPERATIONS
SOLVAY OPERATIONS FRANCE
Annexe 3 : Taux de mixité des 14 familles professionnelles au 31 décembre 2024
