ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
RICOH INDUSTRIE FRANCE SAS 144, route de Rouffach F-68920 WETTOLSHEIM Tél: +33 (0)3 89 20 40 00 Fax: +33 (0)3 89 20 40 10 www.ricoh-thermal.com
RICOH INDUSTRIE FRANCE SAS 144, route de Rouffach F-68920 WETTOLSHEIM Tél: +33 (0)3 89 20 40 00 Fax: +33 (0)3 89 20 40 10 www.ricoh-thermal.com
Entre
La société Ricoh Industrie France SAS, au capital de 22 105 107 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro B 341 095 735, dont le siège social est situé à 68920 Wettolsheim, 144 route de Rouffach, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
d'une part,
et
Les délégations suivantes :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale UNSA représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical ;
d'autre part,
Préambule
Le développement de Ricoh Industrie France repose sur des valeurs communes au Groupe Ricoh qui constituent des fondamentaux tant pour l’entreprise que pour les Femmes et les Hommes qui la composent. L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail font partie intégrante de ces fondamentaux.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle, proclamé par plusieurs textes fondamentaux. L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession, et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Dans la continuité de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, Ricoh Industrie France et les organisations syndicales représentatives ont conclu un premier accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 juin 2019.
Par le présent accord, et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 à 2242-20 du Code du Travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et poursuivre les actions en vue de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, principe qui contribue au bien-être et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La société Ricoh Industrie France souhaite promouvoir l’égalité femmes-hommes en offrant des opportunités égales à tous les salariés.
L’entreprise et les organisations syndicales représentatives renouvellent ainsi, au moyen de cet accord, leur volonté de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes.
Les parties sont convaincues que la QVTCT est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, ainsi que de sa performance économique. La volonté de RIF est de fournir aux collaborateurs les moyens et les conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel pour assurer la protection de leur santé, ainsi que la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.
Différentes réunions se sont tenus depuis le mois de juin 2022 et ont permis des déterminer les quatre axes prioritaires en matière de QVCT chez Ricoh industrie France, à savoir la Santé au travail et conditions de travail, l’Egalité des chances, l’Engagement de tous les salariés à tous les niveaux de l’entreprise, le Fonctionnement de la commission Bien-être au travail & budget.
Ces thèmes ont ensuite été traités par quatre groupes de travail constitués de salariés volontaires et de représentants du personnel, qui ont formulé des propositions d’actions à la Direction.
Ces propositions de mesure ont ensuite fait l’objet d’échanges entre la Direction et les représentants du personnel.
Article 1 : Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir - d’une part les mesures retenues en termes de qualité de vie et des conditions de travail - d’autre part, les engagements et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
L’accès à la formation professionnelle
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Ricoh Industrie France.
Article 2 : Qualité de vie au travail
Selon l’ANI de 2013, la qualité de vie au travail peut « se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Les parties sont par ailleurs convaincues que la qualité de vie au travail contribue à la performance sociale et économique de l’entreprise et constitue un outil de prévention des risques professionnels, et notamment des risques psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables.
C’est la raison pour laquelle elles ont décidé de mettre en œuvre une démarche permanente d’amélioration de la qualité de vie au travail. Conscientes que la participation des salariés est un facteur de réussite, une démarche participative visant à impliquer, notamment dans la phase de réflexion, les collaborateurs de l’entreprise a été menée.
Des groupes de travail ont été constitués sur la base du volontariat. Ces groupes ont eu pour objectif d’associer les collaborateurs qui souhaitaient s’inscrire activement dans cette démarche permanente d’amélioration de la qualité de vie au travail et faire valoir leurs idées.
Les parties ont convenu que la négociation portera sur les trois thèmes ci-dessus, en lien avec les besoins des collaborateurs et la stratégie de l’entreprise :
« Bien être des collaborateurs au sein de l’entreprise »
« Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes »
« Engagement de tous les salariés à tous les niveaux de l’entreprise » (reconnaissance et valorisation des collaborateurs, partage et création de valeur, relations de travail et climat social : participation, dialogue social, équité et justice organisationnelle, relations avec les collègues, relations managériales, sentiment d’appartenance à l’entreprise …)
Les réflexions menées par ces groupes de travail ont ainsi permis l’identification de 20 objectifs concourant à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ces objectifs ont ensuite été priorisés en 3 catégories.
Tout en conservant le souhait de pouvoir atteindre un maximum des 20 objectifs issus des groupes de travail, les parties entendent par le présent accord s’engager sur la mise en œuvre d’actions concernant les 20 objectifs identifiés en priorité 1 et rappelés ci-après, étant précisé que le tableau récapitulatif des 20 objectifs est annexé au présent accord.
Les actions liées à ces objectifs seront mises en place dans un état d’esprit de Bien-Etre au travail et sans aller à l’encontre du bon fonctionnement des activités.
Article 2.1 : objectifs identifiés à l’occasion des réunions des groupes de travail
Au titre du présent accord triennal, les parties ont décidé de retenir les 20 objectifs suivants :
Aménager les lieux de vie/collaboration pour favoriser les échanges en les rendant plus conviviaux et chaleureux en y associant les collaborateurs
Favoriser les échanges entre les activités de l’entreprise par des visites organisées entre les différents services
Actions de sensibilisation de tous les salariés à la sécurité
Actions de sensibilisation de tous les collaborateurs à la Santé et à la Nutrition notamment au travers d’activités sportives en extérieur sur le site RIF
Prendre des photos souvenirs du personnel (et les mettre à disposition régulièrement)
Formaliser et garantir la traçabilité des demandes des salariés.
Promouvoir des moments cohésion dans les équipes
Mener une étude sur la semaine de 4 jours
Don en faveur des salariés en difficulté financière identifiés par l’Assistance sociale : Proposer aux salariés RIF de faire un don sur salaires à hauteur des centimes qui dépassent l’euro près
Promotion du dispositif « vis ma vie », : la mise en œuvre de ce dispositif permettra aux salariés qui participent à ce programme d’avoir une meilleure connaissance des activités sur le site, des métiers mais aussi une meilleure compréhension des contraintes de chacun. Il pourra également promouvoir un intérêt dans la mixité des emplois
Article 2.2 : Suivi de la mise en œuvre des actions
Les parties conviennent que le suivi des mesures évoquées à l’article 2.1. sera effectué par la commission « bien-être au travail » mise en place au sein du CSE.
Article 3 : Egalité professionnelle
Article 3.1 : Mesures prises concernant la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Le Groupe Ricoh s’est fixé des objectifs ambitieux, qui comprend l’objectif #5 « Egalité entre les sexes ».
La volonté de la société Ricoh Industrie France SAS est de poursuivre une politique de gestion des ressources humaines favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, définie et appliquée en concertation avec les organisations syndicales représentatives dans la société et inscrite dans le temps.
Les parties souhaitant consolider les efforts engagés en faveur de l’égalité, décident de reconduire les mesures ci-après, issues des accords conclus antérieurement, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de celles-ci :
Mesure 1 : Garantir la prise en compte de l’ancienneté en cas de congé parental à temps complet
La Direction des Ressources humaines prendra en compte, en cas de congé parental à temps plein, la durée totale de ce congé pour calculer l'ancienneté du (de la) salarié(e) et les avantages qui s'y attachent : date de déclenchement de la prime d'ancienneté et des congés ancienneté.
Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif par sexe
Mesure 2 : Possibilité de maintien des prestations « Frais Médicaux »
La Direction des Ressources humaines offrira la possibilité de maintenir les prestations du régime « Frais Médicaux » dans les mêmes conditions que lorsqu'ils étaient en activité pour les salariés en congé parental d'éducation à temps plein : le salarié paiera la cotisation salariale, et RIF paiera la cotisation employeur (pour toute la durée du congé parental). Un courrier de réponse à sa demande de congé parental sera adressé au collaborateur afin de l’informer du solde de ses compteurs et les possibilités de prise de ces derniers ainsi que le choix du maintien aux prestations « Frais médicaux ».
Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif par sexe
Mesure 3 : Aménager les horaires pour les femmes enceintes
- en faisant bénéficier quotidiennement les femmes enceintes de 10 mn de pause supplémentaires à partir du 4ème mois de grossesse - en organisant pour les femmes enceintes un démarrage du travail au poste 5mn plus tard et un arrêt de travail au poste 5mn plus tôt, à partir du troisième mois grossesse sauf si elles bénéficient déjà d’horaires individualisés. - en allongeant la pause déjeuner de 10 mn à partir de la déclaration de grossesse.
Pour les femmes enceinte travaillant en équipe, la possibilité de passer en horaire de journée sera étudiée selon les possibilités d’affectation sur des postes en journée.
Indicateur de suivi : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du dispositif / Nombre de femmes concernées Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage en journée/ nombre de passage en journée réalisé
Mesure 4 : Congés pour enfant malade/hospitalisé
La possibilité est offerte aux salariés qui justifient d’un an d’ancienneté dont les enfants de moins de 16 ans sont malades, de bénéficier de 5 jours calendaires de congés (rémunérés à 100%) par an pour s'occuper de leurs enfants malades sur présentation d’un justificatif médical mentionnant le parent devant s’occuper de l’enfant malade.
La possibilité est offerte aux salariés qui justifient d’un an d’ancienneté dont les enfants de moins de 16 ans sont hospitalisés, de bénéficier de 5 jours calendaires de congés (rémunérés à 100%) par an pour s'occuper de leurs enfants hospitalisés sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant mentionnant le parent devant s’occuper de l’enfant hospitalisé.
Ces congés sont attribués indifféremment au père, à la mère quelle que soit leur situation d'état civil ou à la personne ayant l'enfant effectivement à charge (cf. base déclaration fiscale).
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif, par sexe.
Mesure 5 : Jours d’absence pour les salariés ayant un enfant handicapé
Les salariés qui justifient d’un an d’ancienneté et qui ont un enfant handicapé à charge bénéficieront de 5 jours de congés calendaires supplémentaires rémunérés à 100% sur présentation d’un justificatif rdv médical ou examen en lien avec son handicap.
Ces congés sont attribués indifféremment au père, à la mère quelle que soit leur situation d'état civil ou à la personne ayant l'enfant effectivement à charge (cf. base déclaration fiscale).
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif, par sexe.
Mesure 6 : L’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Dans la décision finale de recrutement, sont prises en compte uniquement les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir afin d’exclure toute inégalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que toute forme de discrimination.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Les informations demandées pendant un entretien doivent présenter un lien nécessaire et direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises, en excluant notamment toute question en lien avec la situation familiale des candidats.
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les recruteurs en interne (managers et chargé de recrutement), les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement auxquels l’entreprise pourrait avoir recours respectent ces conditions.
Objectif : garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Indicateur de suivi : nombre de candidatures par catégorie, par sexe reçues par an
Mesure 7 : Promotion de la mixité des métiers
Les partenaires sociaux et la Direction admettent que la problématique de l’égalité professionnelle dépasse l’entreprise, compte tenu des référentiels culturels et sociétaux. En effet, par tradition en France, les métiers en relation avec les milieux techniques attirent plutôt les hommes, tandis que les femmes s’orientent plutôt vers les filières supports.
Toutefois, dans le cadre de la responsabilité que l’entreprise se reconnaît dans ce domaine, elle s'engage à mener une campagne d’information et de communication pour promouvoir la mixité des emplois et lutter contre les stéréotypes liés à certains métiers qui seraient plus à tendance masculine ou féminine.
Les offres d’emploi doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Les descriptions de postes doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être non discriminatoires, rédigées de manière mixte et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.
Lorsque l’offre d’emploi concerne une fonction dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (Exemple : Assistant F/H ou Assistante/Assistant).
Une communication sera réalisée parmi les collaborateurs en interne afin de faire valoir l’accessibilité aux femmes de certains postes qui naturellement ont tendance à être occupés majoritairement par des hommes (logistique, opérateurs de production aux TBG, Services techniques-maintenance...).
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.
Objectif : poursuivre la mixité des embauches pour les collaborateurs à l’interne et à l’externe. Pour cela, l’entreprise devra tenir compte dans ses prochains recrutements et s’attacher à présélectionner une liste, dans la mesure du possible, au moins une candidate et un candidat sur chacun des postes à pourvoir.
Indicateur de suivi : nombre de femmes recrutées sur les postes occupés majoritairement par des hommes
Mesure 8 : Promotion des métiers RIF auprès des lycées de la région
Afin de favoriser l’équilibre des métiers en son sein, RIF entend développer en amont des opérations de recrutement des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, pour faire découvrir les métiers industriels et techniques et pour ce faire missionner des femmes exerçant des métiers industriels et techniques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et les « forums des métiers ».
Objectif : Attirer des candidatures féminines sur des postes industriels et techniques
Indicateurs de suivi : - Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (Forum, journées métiers dans les écoles, visite du site RIF aux scolaires…). - Ratio hommes / femmes pour les contrats d’apprentissage et d’alternance par an
Mesure 9 : Poursuite du développement de la mixité au sein des activités TBG
Possibilité de bénéficier de période « tests » pour les femmes dans l’activité TBG en équipe successives.
Objectif : Encourager l’emploi féminin au sein de l’activité
Indicateur de suivi : Progression par année du nombre de femmes au sein de l’activité TBG
Mesure 10 : progression de la proportion des femmes dans les fonctions managériales (réduction des écarts)
La Direction de RIF souhaite augmenter la part des femmes dans les emplois de managers. En 2022, les femmes sont sous représentées dans la catégorie des managers, dans la mesure où elles occupent 26.2% des postes de managers.
Objectif : atteindre d’ici 2025 32,2 % de femmes aux fonctions managériales
Indicateur de suivi : Evolution annuelle du taux de représentativité des femmes au sein de ces fonctions
Mesure 11 : la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La recherche d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et du bien-être au travail.
RIF s’engage à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de vie comme le temps de travail, le temps familial ou le temps de loisirs.
Afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires suivants : 9h – 17h.
Mesure 12 : Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité de tous les salariés à la formation professionnelle qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Objectif : garantir un accès équivalent à la formation pour les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Indicateur de suivi : nombre d’heures de formation par sexe et par an.
Mesure 13 : Objectifs de progression de l’index Egalité Femmes Hommes
Ecarts de rémunérations : progression de la note globale de 34 à 37 dans les 3 ans et ainsi obtenir un écart global supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3% Ecarts des augmentations individuelles : progression de la note globale de 10 à 20 points et ainsi obtenir un écart inférieur ou égal à 2 points de %
Ecarts de promotion : Maintenir cet indicateur à son niveau actuel Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : Maintenir cet indicateur à son niveau actuel Nbre de salariés sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : progression de la note globale de 0 à 5
Article 4 : Dispositions finales
Article 4.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet au 1er juin 2023 et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 mai 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 4.2 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite dans le délai de 8 jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
Article 4.3 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord initial et doivent être conclus dans le délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation.
A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4.4 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 4.5 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également publié sur le site intranet de l’entreprise et une note d’information sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet afin d’informer les collaborateurs de son existence.
Article 4.7 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Colmar.
Fait à Wettolsheim, le 5 juin 2023 en 6 exemplaires originaux.
Pour RICOH INDUSTRIE FRANCE SAS, – Directrice des Ressources Humaines
