Résidences Le Logement des Fonctionnaires (ci-après RLF), Société Anonyme d’HLM agréée par arrêté ministériel du 25 octobre 1956 – RCS Paris B 562 069 278 dont le Siège Social est situé rue Sextius Michel, n° 9 à PARIS (75015), représentée par Monsieur , en sa qualité de Président du Directoire
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives, représentées par les déléguées syndicales ci-après désignées :
-CFDT représentée par Monsieur
- CFTC représentée par Monsieur
-CGT représentée par Madame
D’autre part
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Résidences Le Logement des Fonctionnaires (ci-après RLF), Société Anonyme d’HLM s’engage dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord est le fruit d’une démarche concertée et durable avec les organisations syndicales au sein de RLF et les instances représentatives du personnel en matière de politique d’égalité professionnelle.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1 2, les articles L 2242-3, L 2242-8 et L 2312-36 2° du Code du travail.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
A travers les dispositions de cet accord, les parties souhaitent promouvoir une politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes respectueuse, stimulante, innovante et cohérente au sein de RLF.
Les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action prévus par la loi : embauche, rémunération effective, formation et articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Article 1 – EMBAUCHE
Le recrutement est un investissement important dans le développement de RLF et dans la vie des collaborateurs qui viennent enrichir les compétences de la société.
Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes.
Il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Chez RLF, le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés uniquement sur les seules compétences, qualifications et expérience professionnelle des candidats.
Dans le cadre du processus de recrutement, RLF s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation de famille ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Par exception, seuls les candidats au poste de gardien seront interrogés sur leur composition familiale, cette donnée étant importante pour l’attribution du logement accessoire au contrat de travail.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser 100% du personnel chargé du recrutement sur les dérives discriminantes entre les femmes et les hommes en matière de recrutement en identifiant les stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Sensibiliser 100% des salariés sur les pratiques professionnelles d’égalité en matière d’embauche au sein de RLF
Mesurer l’embauche du personnel féminin par rapport au nombre de candidatures féminines reçues.
Mesurer le taux de fidélisation des femmes après 12 mois, 3 ans et 5 ans en comparaison du taux de fidélisation des hommes après 12 mois, 3 ans et 5 ans suite à leur embauche.
Formuler des offres d’emploi de manière assexuée et neutre en rédigeant des intitulés d’offres d’emploi éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Inscription des membres du service ressources humaines à une formation de recrutement et de non-discrimination à l’embauche.
Distribution d’un guide de bonnes pratiques dans la relation professionnelle à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.
Informer et sensibiliser les partenaires externes (Pôle-emploi, cabinets de recrutement, agences d’intérim) sur les orientations prises par RLF en matière d’égalité et de mixité.
Nombre d’offres d’emploi revues en ce sens et validées.
Nombre des salarié-es du service ressources humaines en charge du recrutement inscrits à une formation.
Nombre de salarié-es ayant reçu le guide de bonnes pratiques dans la relation professionnelle.
Pourcentage de femmes embauchées par rapport au nombre total de candidatures féminines reçues pour les offres d’emploi publiées.
(pour obtenir un comparatif cohérent et exploitable, il sera procédé au même examen pour le pourcentage d’hommes embauchés par rapport au nombre total de candidatures masculines reçues pour les mêmes offres).
Pourcentage de femmes embauchées toujours présentes, 12 mois, 3 ans et 5 ans après l’embauche.
(pour obtenir un comparatif cohérent et exploitable, il sera procédé au même examen pour le pourcentage d’hommes embauchés toujours présents, 12 mois, 3 ans et 5 ans après l’embauche)
Former 100 % d’acteurs du recrutement sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes
Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mise en œuvre.
ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation est primordial dans le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes, afin qu’aucun déficit de compétences n’altère l’évolution professionnelle dans l’entreprise, ceci quelles que soient les étapes liées à la parentalité et les contraintes familiales.
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle.
La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en tenant compte des contraintes familiales des collaborateurs.
Afin de favoriser la reprise d’activité professionnelle, le collaborateur peut demander à bénéficier d’une action de formation non rémunérée durant la période de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation à temps plein.
Le collaborateur bénéficie, dans le cadre de l’exécution de cette formation, de la protection sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les collaborateurs de retour de congé de maternité, congé d’adoption et congé parental à temps plein bénéficient des formations nécessaires à leur remise à niveau, afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail pour un motif lié à la parentalité.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes.
Mesurer le taux de formation des femmes.
(un écart supérieur de 15% en proportion de l’effectif considéré emporterait systématiquement un examen détaillé des collaborateurs n’ayant pas eu accès à une formation sur l’année considérée et des actions correctives seront mises e place l’année suivante pour corriger et écart).
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendante de la durée du travail.
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, au droit individuel à la formation, aux congés de validation des acquis de l’expérience pour les salarié-es y ayant le moins accès.
Pourcentage de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Nombre d’actions de formations, de bilans de compétences, de congés de validation des acquis réalisées et répartis par sexe.
Nombre de salarié-es à temps partiel ayant suivi une formation.
Encourager et faciliter la participation aux actions de formation des salarié-es chargés de famille.
Récupération des heures pour les salarié-es à temps partiel ou aménagées dont la formation se déroulerait en dehors de l’horaire de travail habituel.
Privilégier la plage horaire 9h-17h lors de l’organisation de la formation.
Privilégier les formations en courtes sessions.
Privilégier les formations au siège afin d’éviter les déplacements dans des organismes de formation externes.
Développement du e-learning
Nombre d’actions de formation pendant les heures de travail.
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.
Pourcentage des actions de formation en courtes sessions.
Pourcentage des formations au siège
Aider à l’évolution professionnelle les salarié-es lors de leur retour de congé de maternité, congé d’adoption et congé parental d’au moins douze mois.
Mise en place de périodes de
professionnalisation au profit des salarié-es qui le souhaitent lors de leur retour de congé de maternité, congé d’adoption et congé parental d’au moins douze mois.
Pourcentage de salarié-es ayant bénéficié d’une formation après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois.
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’index égalité femmes/hommes a été publié en février 2020 avec une note de 89/100 et démontre qu’il n’existe pas d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes travaillant dans les différents services au sein de RLF.
La plus grande attention sera attachée au suivi des trajectoires professionnelles et à l’évolution des rémunérations afin de prévenir et pallier toute rupture d’égalité.
Les rémunérations à l’embauche mais également le niveau de classification sont identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience professionnelle, de poste et de responsabilités confiées équivalents.
Le sexe de la personne recrutée ne peut, en aucun cas, influer sur le niveau de rémunération et de classification prévu pour le poste.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes du recrutement et ce tout au long de la vie professionnelle et à poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents.
Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution salariale des collaborateurs.
Au-delà des dispositions légales qui ne visent que le congé de maternité et d’adoption, le présent accord étend la même mesure de rattrapage salarial au retour de congé parental d’éducation à temps plein.
Le congé parental d’éducation à temps plein constitue un choix pour la mère ou le père à une étape importante de leur vie parentale.
S’il suspend l’exécution du contrat de travail du collaborateur et engendre, par conséquent, l’absence de rémunération durant cette période, il apparaît néanmoins opportun de prévoir le maintien de certaines garanties afin de permettre à la famille du collaborateur de disposer d’une couverture sociale adaptée à sa situation.
La garantie « Frais de santé » du contrat collectif obligatoire est, à cet effet, maintenue durant le congé parental d’éducation à temps plein, si le collaborateur accepte cette proposition.
L’employeur s’engage, en conséquence, à prendre en charge sa quote-part du coût de la cotisation du régime obligatoire. Le collaborateur, pour sa part, s’engage à acquitter, mensuellement ou trimestriellement, la part salariale de cotisation obligatoire.
Ces dispositions seront individuellement contractualisées dans le cadre de la mise en œuvre du congé parental d’éducation à temps plein.
Le collaborateur en congé paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette, l’employeur s’engageant à maintenir, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, le salaire net pour la période de congé paternité, y
compris pour les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, les jours de congés pris dans ce cadre n’imputent pas le montant de la prime d’intéressement ni de celui de la prime de performance individuelle.
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Assurer une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.
L’écart entre la moyenne des salaires mensuels de base bruts pour chaque position des classifications conventionnelles doit être le plus proche possible de la valeur 1.
(un écart égal ou supérieur à 10% emporterait systématiquement un examen détaillé des collaborateurs appartenant à la position visée au vu des critères individuels énumérés. Si, à la suite de cet examen, aucun critère individuel objectif ne justifie l’écart, il sera rattrapé dans un délai maximal de 24 mois)
Réaliser un bilan annuel portant sur les recrutements pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été similaire.
Bilans sexués des augmentations individuelles par Catégories sociaux professionnelles et durée du travail.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Rapport entre les rémunérations moyennes de base mensuelles des Femmes et celles des Hommes pour chaque position telles qu’elles sont établies dans le rapport de situation comparée des Hommes et des Femmes.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Droit au retour de congé aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
Maintien des garanties - frais de santé-durant le congé parental
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Nombre de salarié-es ayant bénéficié du maintien de la cotisation
Favoriser l’accès équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Maintien à 100% du salaire net en cas de congé de paternité
Nombre de salarié-es bénéficiaires du maintien de la rémunération
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits au regard de congés liés à la parentalité partagée.
Article 4.1 : Aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
Les horaires seront aménagés le matin du jour de la rentrée scolaire afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s).
Il sera dérogé à la plage fixe du matin (10 h – 12 h), les collaborateurs concernés pourront donc arrivés au cours de cette plage.
Les heures manquantes seront effectuées au cours du mois de septembre afin de respecter le crédit/débit autorisé, soit 4 heures en fin de mois.
Cet aménagement concerne les collaborateurs dont les enfants entrent en première année de maternelle et jusqu’à la rentrée en 6ème.
Le bénéfice de cet aménagement est conditionné par la déclaration de la composition de la structure familiale et à la production de justificatifs notamment la copie de l’extrait de l’acte de naissance.
Article 4.2 : Congé évènement familial en cas de conclusion d’un PACS
Par analogie au congé spécial accordé par la Convention Collective Nationale des SA et Fondations d’HLM en cas de mariage, un congé spécial rémunéré de 5 jours ouvrés est accordé en cas de conclusion d’un pacte civil de solidarité.
Ce congé est à prendre au moment de la conclusion du pacte civil de solidarité.
Les autres congés pour évènement familial octroyés au titre de l’article 24 de la CCN sont accordés aux personnes ayant conclu un PACS.
Article 4.3 : Entretien professionnel au retour des congés liés à la parentalité
Avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque collaborateur est reçu par son responsable hiérarchique en entretien individuel, afin de préparer la reprise d’activité professionnelle au regard notamment des actions de formation qui devraient être mises en œuvre, d’un éventuel aménagement ou réduction du temps de travail ou d’un éventuel changement de poste.
Afin de préparer le retour de congé parental d’éducation à temps plein, chaque collaborateur est contacté au cours du mois précédant la reprise par le Direction des Ressources Humaines afin de fixer une date d’entretien. Cet entretien mené par la Direction des Ressources Humaines doit permettre de préparer la reprise d’activité professionnelle en déterminant les actions de formation à mettre en œuvre.
Un entretien professionnel est organisé avec le collaborateur de retour de congé maternité et/ou de congé parental.
Article 4.5 : Aménagement des horaires de travail préalablement au congé maternité
Sous réserve de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine, la collaboratrice pourra, en accord avec sa hiérarchie, demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail.
L’horaire de travail quotidien sera réduit d’une heure sans que cela remette en cause l’application des règles relatives à la mise en œuvre des horaires individualisés.
Article 4.6 : Déblocage du Compte Epargne Temps en complément du congé maternité ou du congé d’adoption :
Préalablement ou postérieurement au congé de maternité et au congé d’adoption, tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter le congé d’adoption ou de maternité, sous réserve, pour ce dernier, de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine.
Ces jours doivent être accolés au congé de maternité ou au congé d’adoption, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.
Article 4.7: Aménagement des horaires à temps plein jusqu’aux 3 ans de l’enfant ou dans le cadre d’un évènement familial exceptionnel
2 situations :
Les collaborateurs ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, limité aux 3 ans de leur enfant.
Chaque collaborateur a la possibilité de pouvoir bénéficier durant deux périodes de six mois au cours de sa vie professionnelle au sein de RLF d’un aménagement de son temps de travail afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle pouvant être notamment : la maladie d’un enfant, d’un conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant en fin de vie, divorce du collaborateur, accompagnement familial.
Les collaborateurs administratifs ont le choix entre deux formules :
réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours (semaines de 39 heures sur 5 jours et 31 heures hebdomadaires sur 4 jours)
réalisation de 35 heures sur 4.5 jours
Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectuera sans acquisition supplémentaire de jours RTT.
Les demandes des collaborateurs de proximité seront examinées au cas par cas.
Le collaborateur devra adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 30 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail. La DRH analysera la demande avec le Responsable hiérarchique du collaborateur afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé afin de valider ou invalider la demande.
La réponse sera transmise au collaborateur dans les 30 jours suivants sa demande.
Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectuera sans acquisition supplémentaire de jours RTT.
Cet aménagement du temps de travail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précisera les horaires de travail applicables durant cette période.
Article 4.8: Temps partiel choisi
Les demandes de passage à temps partiel liées à la parentalité du collaborateur seront favorisées.
Ces demandes seront analysées spécifiquement afin de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service et le poste occupé.
En cas d’incompatibilité, il pourra être recherché et proposé au collaborateur un poste compatible avec l’organisation du travail à temps partiel, avec maintien du niveau de rémunération (base de calcul du temps partiel) et du statut antérieur.
En tout état de cause, il convient de veiller à ce que les collaborateurs ayant choisi un passage à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
Les parties affirment que les salariés à temps partiel doivent se voir proposer prioritairement les emplois à temps plein correspondant à leur qualification et disponibles au sein de RLF.
Article 4.9 : Organisation des réunions
Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées dans le respect des principes suivants :
les réunions seront à éviter le mercredi, jour réservé aux enfants par un certain nombre de collaborateurs ;
afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des nourrices, crèches et écoles, les réunions seront à éviter avant 9 heures 30 et après 17 heures ;
Les convocations aux réunions, de même que les reprogrammations éventuelles, doivent être adressées aux participants suffisamment tôt pour leur permettre de prendre toutes les dispositions, notamment au regard des contraintes familiales ;
Afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée, l’utilisation de tout moyen procuré par les technologies actuelles (conférence téléphonique, visioconférence …) sera encouragée.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Mise en place d’horaire décalé le jour de la rentrée scolaire
Développement du télétravail : encadré par accord
Modalités d’organisation des réunions compatibles avec la vie de famille
Nombre de salarié-es bénéficiant d’horaires décalés le jour de la rentrée
Pourcentage de salariés en télétravail par rapport au nombre total de collaborateurs ayant exprimé cette demande
Délai moyen de planification des réunions
Nombre de réunions en dehors des plages habituelles de travail
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Congé exceptionnel lors de la conclusion d’un mariage ou d’un PACS
Aménagement des horaires de travail avant congé de maternité
Déblocage du compte épargne-temps en complément du congé de maternité ou d’adoption
Aménagement des horaires jusqu’au 3 ans de l’enfant ou dans le cadre d’un évènement familial exceptionnel
Développement du recours au temps partiel choisi
Nombre de congés familiaux
Nombre de salarié-es à temps partiel dans le cadre de la parentalité
Réaliser 100% des entretiens entre le collaborateur concerné et son responsable avant une absence pour maternité, adoption ou congé parental d’éducation
Réaliser 100% des entretiens entre le collaborateur concerné et son responsable après une absence pour maternité, adoption ou congé parental d’éducation
Organisation d’entretien avant et au retour du congé de maternité, d’adoption ou congé patental d’éducation.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié des entretiens avant et après le congé de maternité, adoption ou congé parental d’éducation
ARTICLE 5 – SENSIBILISATON ET COMMUNICATION Article 5.1 : Communication sur l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs de RLF.
Article 5.2 : Sensibilisation à l’égalité professionnelle femmes/hommes
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est à elle seule pas suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi, il apparaît nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction notamment des managers et des instances représentatives du personnel.
ARTICLE 6 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 7– REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties et ce, par voie d’avenant, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
L’avenant à cet accord portant révision serait alors déposé à la DIRECCTE.
L’accord pourra être dénoncé en totalité à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation vaudra pour l’exercice en cours si elle intervient avant le premier jour du septième mois suivant le début de l’exercice.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé le délai de trois mois prévus à l’article 2261-9 du code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée d’un an.
A l’issue de cette période, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celles-ci.
ARTICLE 9 - PUBLICITE
Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.
ARTICLE 10 - DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
